医院绩效工资总额预算模型.docx

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1、医院绩效工资总额预算模型随着医改的逐渐深入，我国相继出台薪酬改革政策。2016年，国务院办公厅印发的国务院办公厅关于印发深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务的通知（国办发（2016）26号）指出，鼓励试点城市探索制订公立医院绩效工资总量核定办法，逐步提高医务人员收入待遇。2021年，人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委国家医保局国家中医药局关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见（人社部发（2021）52号）提出，落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励（以下简称两个允许），该文件同时要求公立医院应合理确定并动态调

2、整薪酬水平。现阶段，大多数公立医院正在开展绩效改革工作并探索绩效工资总量的核定办法。以属地4所三级公立医院为对象，探索建立同级别军队医院绩效工资总额预算模型。1、公立医院常见的绩效工资总额核定方法绩效工资总额核定是指医院对人力成本与绩效考核的预算和控制，并在核定总额的基础上进行绩效考核、核算与分配。1.1.军队医院绩效工资预算原则军队医院相关政策明确规定，军队聘用医务人员的工资总体水平要与当地同类医务人员的工资总体水平基本相当。目前，绝大多数军队医院采用收支结余法作为医院绩效工作总额的核定办法。军队医院绩效工资总额的核定办法为地方（效益奖）和军队（基础奖）两部分确定提成比例，再按医院收益和医务

3、人员工作量分别核定聘用人员绩效津贴与绩效工资总额。1.2地方医院常见绩效工资核定方法1.2.1 增量法。医院高层管理者根据医院上一年度的总体绩效指标和医院下一年度的发展预期来确定绩效工资预算总额和增加绩效工资的标准。1.2.2 历史数据占比法。医院的绩效工资总额通过历史数据占比进行测算，以测算结果作为预算依据，之后通过预算来确定医院当年可用于人力成本开支的总金额，从而核定绩效工资总额。1.2.3 预算比例法。绩效工资=（业务核算收入一可控成木）X预算比例X考核分数。预尊比例根据医院实际情况制定，可以是医院绩效工资总量占医院医疗收入的比例，也可以是科室绩效工资总量占科室业务核算收入的比例。2、属

4、地4所三级公立医院调研结果2.1 医务人员的工作量情况通过调研统计属地4所三级公立医院2021年1-8月的工作量，以门急诊量和住院量综合评价医院工作量情况。属地4所三级公立医院平均门急诊量为2162810人次，医务人员人均门急诊量为458.37人次：平均住院量为60873人次，医务人员人均住院量为12.90人次（表1）。根据调研实际情况来看，调研的4所三级公立医院中因人员实力、学科水平和床位数量的差距原因，不同医院间诊疗量的差距较大，医务人员人均门急诊量最高的C医院比最低的A医院高320.14人次，医务人员人均住院量最高的D医院比最低的A医院高4.52人次。表1属地三级公立医院诊疗情况人次医院

5、名称门急诊量人均门急诊量住院量人均住院量A医院2509576331.958602511.38B医院2447291480.806459812.69C医院2056048652.094402713.962.2 医务人员的绩效工资水平情况通过调研确定属地4所三级公立医院的绩效工资水平，属地4所三级公立医院医务人员绩效工资水平由表2所示。全年一次性奖金是指扣缴义务人根据其全年经济效益和刻雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，也属于绩效工资的组成部分，故将全年次性奖金折算后计入每月绩效工资，形成了各医院实际的绩效工资水平。属地4所三级公立医院人均绩效工资均值为11466元,极值（最大值与

6、最小值的差）相差6840元，不同医院的薪酬水平相差较大。我2三O公立区筑牧人与1H*水平0次AttA（万元）改务人员收（八）AWtttXW（元）人均工安收入（万元）人均0败IjR占人均工口收入的比例鲁）AKRM4I27s145J77.2020JOBfiK并1765090IOIQS7.5013.47aQQ7，2.3 影响公立医院医务人员绩效工资的因素2.3.1 公立医院的总收入。公立医院的总收入水平与患者就诊量密切相关，是对公立医院体量、运行情况的综合概括。属地4所三级公立医院应用总收入来核算绩效工资，有利于公立医院的成本控制，并且医务人员的接受度较高，对其激励性也较为直观。在“两个允许”提出之

7、后，公立医院的总收入成为医院绩效改革后核定绩效工资总额的重要因素。2.3.2 医务人员在医疗工作中的工作强度。医疗工作量包括医务人员付出的时间、工作的强度、执行医疗项目的难易度、执行项目的风险系数以及开展医疗项目中所需的医师资格等，其数量与质量是医务人员所付出劳务的最真实体现。以医疗工作量计酬的模式体现了按劳分配的公平性，引导医务人员聚焦医疗服务工作，从而调动医务人员的工作积极性。2.3.3 公立医院发展的战略目标。公立医院的绩效管理方案对医务人员具有很强的导向作用，会对医院的各项政策起到“放大镜”的作用，围绕医院的发展战略目标制定的绩效管理方案，可以将医院的战略、资源和业务有机地结合起来，能

8、有效地促进医院的长远发展。如果公立医院的绩效管理方案激励导向不正确或存在捷径，那么在绩效管理方案执行的过程中会出现破窗效应，对医院发展起到负面作用。3、军队医院绩效工资预算总额核定原则和办法3.1 军队医院绩效总额预算原则医院财务制度提出，医院要实行全面预算管理，建立健全预算管理制度，包括预算编制、审批、执行、调整、决算、分析和考核等制度，明确了公立医院要实施全面预算管理制度。基于此，公立医院探索制定绩效工资总额核定办法既是全面预算管理的应有之意，也是医院绩效考核改革的必经之路。军队医院（医院级别为三级甲等医院，以下简称样本军队医院）遵循军队医院工资水平属地管理的相关政策要求，按照“质效相当，

9、待遇相当”的原则，通过调研比对屈地同级别医院医务人员绩效工资和医务人员工作量后，重新核定了医务人员绩效工资总额，并在这之后根据屈地同类医务人员的绩效工资变化情况，进行绩效工资的动态调整。3.2 样本医院绩效工资总额核定方法流程3.2.1 属地4所三级公立医院医务人员工作量调研分析。根据调研的统计数据显示,医院医师口均担负的门急诊诊疗量为6.90人次，日均担负的住院量为2.20床日，门急诊量大约为住院量的3倍。本文考虑到工作强度的可比性，按照3个门急诊量标化为1个住院量的方式核算合计工作量，即各医院合计工作量=各医院门急诊量/3+各医院住院量，同时与军队医院合计工作量进行比对，计算得出军队医院合

10、计工作量与调研医院合计工作量的占比。各医院人均合计工作量=各医院合计工作量/各医院医务人员数，将调研医院人均合计工作量与军队医院人均合计工作量进行比对，计算得出军队医院人均合计工作量与调研医院人均合计工作量的占比。综上，基于调研医院的合计工作量情况，比对军队医院的合计工作量与调研医院的平均合计工作量。调研医院人均合计工作量=调研医院合计工作量之和/调研医院医务人员人数之和。由上述公式得出：属地4所三级公立医院人均合计工作量为165.69人次，军队医院人均合计工作量为107.38人次；军队医院医务人员人均合计工作量占属地4所三级公立医院医务人员人均合计工作量的比例为64.81%o综上，分析军队医

11、院工作量水平偏低的原因：（1）军队医院相比于屈地同级医院承担卫勤保障等工作，非医疗后勒人员占比较高；（2）调研期间军队医院约有500张病床因装修而停止使用。3.2.2 确定军队医院医务人员绩效工资水平。通过调研属地4所三级公立医院数据，将属地4所三级公立医院的全年一次性奖金折算后计入月人均绩效工资，以屈地4所三级公立医院的月人均绩效工资作为评定医院绩效工资待遇水平的标准。属地4所三级公立医院的月人均绩效工资为11466.22元，按照“质效相当，待遇相当”的原则，军队医院每月平均绩效工资预测值为属地4所三级公立医院医务人员每月平均绩效工资的64.81%,即为11466.22X64.81%=743

12、O.88元。医务人员薪酬水F包括基本工资、奖励性工资、加班费等，考虑综合待遇水平，军队医院当前绩效工资发放水平初步拟定为6000-8000元/（人月）。这之后，军队医院再根据属地医院的绩效工资变化进行动态调整。3.2.3 确定军队医院月度绩效工资总额。军队医院的月绩效工资由工作量比对确定人均绩效水平范围后，通过实际运行情况，以收益的适当区间来核定当月绩效工资水平，此举措对医务人员的工作积极性具有促进作用，并且提高了科室增收节支”的意识。军队医院是根据医院当月收益所在区间来确定该月人均绩效工资，以此来确定全院的绩效工资总额，而不是简单地按科室收益乘以提成比例来确定全院绩效工资总额。若按提成比例直

13、接计算科室绩效会导致科室产生片面追求经济效益的倾向，可能会出现过度医疗（检查、治疗）的行为,损害患者利益和医院声誉。该方法的使用可减少科室绩效与其收入的宜接相关性，使科室绩效考核更加侧重于工作量和医疗服务质量。（I）军队医院收益核定绩效工资的原则。核定所用收益由医院开展医疗服务所得收入减去开展医疗服务所消耗的成本所得到。军队医院针对军人的部分医疗服务为免费开展，为了将此部分收入纳入核定绩效工资总额的医院收益，应对于军人的免费医疗部分实行“空收实算，即对军人就医免费的医疗部分正常计价，结算时不收取病人费用，但要将军人免班医疗部分的计价收入核算至医院及科室的收入中。考虑到医院每月医疗收益情况不同，

14、当月若发生突发重大公共卫生事件时，则会对医院开展医疗服务产生影响，从而宜接导致门急诊量、住院量和医疗收入的下降，大幅影响当月医务人员绩效工资水平。为保持绩效工资水平相对稳定，医院应设置绩效收益区间，当收益变动保持在一定区间范围内时，医务人员绩效工资水平保持不变。同时考虑到绩效工资具有边际效益递减的特点，即逐次增加一个单位（等量）的绩效工资，虽然带来的总效用仍然是增加的，但单位（等量）绩效工资所带来的效用是逐渐递减的。换而言之，绩效工资的激励效果随薪酬水平的增加而减小，故不同收益区间对应的人均绩效工资的增长量应不同。（2）军队医院收益核定绩效工资的方法：当月人均绩效工资水平根据医院当月医疗收益所

15、在区间确定，收益区间及对应月人均绩效工资水平根据医院的发展战略需要预先测算确定。当军队医院月收靛区间V2000万元时，该院医务人员当月人均绩效工资为5000元：当军队医院月收益区间2000万一25OO万元时，该院医务人员当月人均绩效工资为5800元：当军队医院月收益区间2500万V3000万元时，该院医务人员的当月人均绩效工资为6500元；当军队医院月收益区间30万一3500万元时，该院医务人员的当月人均绩效工资为7100元；当军队医院月收益区间3500万V4000万元时，该院医务人员的当月人均绩效工资为7600万元：当军队医院月收益区间4000万V4500万元时，该院医务人员的当月人均绩效工

16、资为8000元；当军队医院月收益区间4500万V5000万元时，该院医务人员的当月人均绩效工资为8300元；当军队医院月收益区间5000万一5500万元时，该院医务人员的当月人均绩效工资为8500元：当军队医院月收益区间25500万元时，该院医务人员的当月人均绩效工资为8600元。例如军队医院当月收益为2300万元时，人均绩效工资较上一区间增加800元，为5800元；军队医院当月收益为2500万元时，人均绩效工资较上一区间增加700元，为6500元。军队医院通过当月收益区间来确定当月人均绩效工资水平后，医院根据当月参与工作的医务人员数即可确定当月绩效工资总额，公式为：军队医院的当月绩效工资预算

17、总额=当月人均绩效工资X当月参与工作的医务人员数。以军队医院2020年数据为例测算，2020年军队医院医务人员月均绩效工资为7117元/人，其绩效工资总额占医院总收入和总收益的比例分别为7.44%和54.56%。4、总结明确医院的发展目标，将军队医院的战略规划与各项医疗资源相结合，以医院发展的战略目标为导向，动态调整各项考核项目占比,从而构建具有军队医院特色的绩效管理体系。通过确定医院整体人均绩效工资水平，对绩效工资进行总额预算，然后再进行绩效分配。这种做法增强了绩效工资总额的稔定性与预测性，绩效工资作为医务人员薪酬的组成部分，可纳入财务预算体系。基于“军队聘用医务人员的工资总体水平要与当地同类医务人员的工资总体水平基本相当”的原则，军队医院可通过调研属地同类医务人员薪酬待遇水平，以固定工资为基木保障，以动态变化的绩效工资为辅助激励，建立合理的薪酬待遇管理体系，优化绩效管理机制。此外，军队医院可根据当月医院收益来核定月人均绩效工资，并以此来确定全院的绩效工资预算总额。这种做法可减少科室绩效与该科室医务人员收入的直接相关性，使医务人员将更多的精力转移到提高医疗服务质量上来。公立医院绩效管理办法既不能只作为绩效工资发放的工具，也不能完全靠绩效工资的发放来解决员工的工作方法或态度的问题。公立医院绩效改革要发挥绩效管理加速器”或制动阀”的作用，从而提高绩效管理的管理效能。