企业实施信息化人力资源管理（e-HR）的可行性研究分析——以F公司为例 工商管理专业.docx

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1、现代管理学之父PeterF.Drucker（彼得德鲁克）认为“企业管理最终是人的管理）在企业竞争日趋激烈的时代，人力资源管理的角色定位已不再是行政人事管理，而是企业战略的参与制定者及组织变革的促使者，对企业综合实力的提升、战略目标的实现有着重要的影响.全球化带动世界经济与先进信息技术的飞速发展，企业在人力资源管理模式上也通过信息技术有J很大发展.实践证明，行为模式的变革往往从工具的变革开始，而电子信息化的工具能带来生产力的提升。电子信息化人力资源管理e-HR,是一种全新的人力资源管理模式，为人力资源管理提供一个信息化平台，依托先进的网络技术和数据分析功能，通过集中式的数据库、自动处理信息，可以

2、使人力资源管理工作者从繁近的事务性工作解脱，从而有更多的时间和精力去思考和参与更多体现人力资源管理部门价值的工作。但是路风险与路风光是并存的.由于行业特性、企业特性及田工构成等方面的因素.，不同企业的人力资源管理具有很大的灵活性。C-HR只是个人力资源管理信息化的工具，而不是一个管理专家，信息化人力资源管理并不是购买一套e-HR系统上线运用这么简堆。企业的发展规模、管理理念、员工素质、竞争环境、技术能力等都是制约eHR能否实施的Hi要因素。所以在决策实施e-HR项目前进行可行性调研是必不可少的环节，不仅能避免因决策失误而造成的浪费和损失，而且对提而投资e-HR所能带来的经济效益和管理效益起若重

3、要作用.本文在理论指导的基础上，通过e-HR产品运行模式的展示，分析e-HR和传统人力资源管理的优劣势。再结合F公司的实际案例，以研究F公司实施信息化人力资源管理的可行性为目标，从F公司的人力资源管理现状出发，找出存在的问题和建设信息化人力资源管理的必要性。运用SWoT分析法对F公司的现状进行分析，找出其在经济、技术、管理三方面的优劣势和机会挑战。最后通过建立战略决策模型，用数学方式处理人力资源管理的软性指标，通过数据的方式来探讨项目的可行性。目的是为企业是否进行信息化人力资源管理建设提供参考依据。关健司：人力资源管理，e-HR,F公司，可行性Afeasibi1.itystudyonthee1

4、.ectronichumanresourcemanagement(e-HR)inenterprises-TheFcompanyasanexamp1.eABSTRACTPctcrEDruckcrbe1.ievedthatthemanagementoftheenterprisemanagementisu1.timate1.ypeop1.e,intheeraoftheincreasing1.yfiercecompetitionintheenterprise,thero1.eofhumanresourcemanagementisno1.ongertheadministrativepersonne1.m

5、anagement,buttheparticipationofenterprisestrategymakersandpromptingoforganizationa1.change,thepromotionenterprisescomprehensivestrength,therea1.izationofstrategicgoa1.shaveimportantinf1.uence.G1.oba1.izationhas1.edtotherapiddeve1.opmentofthewor1.deconomyandadvancedinformationtechno1.ogy,andtheenterp

6、risehasdeve1.opedagreatdeve1.opmentintheIrKK1.Cofhumanresourcemanagement.I1.hasbeenprovedthatthechangeofbehaviorpatternoftenbeginswiththechangeoftoo1.s,whi1.ethee1.ectronicinformationtoo1.sCanbringabout(heimprovementofproductivity.E1.ectronicinformatione-HRhumanresourcesmanagement,isakindofnewmodeof

7、humanresourcesmanagement,provideaninformationp1.atformforhumanresourcesmanagement,re1.yingontheadvancednetworktechno1.ogyanddataana1.ysisfunction,throughthecentra1.izeddatabase,automaticprocessingofinformation,canmakethehumanresourcesmanagementworkersfreefromheavytransactiona1.work,andthushavemoreti

8、meandCnytOthinkand1.oparticipateinmoreembodiestheva1.ueofhumanresourcemanagementdepartment.Buttheeroadriskandtheeroadwinda1.one.Duetothecharacteristicsoftheindustry,thecharacteristicsofenterprisesandthecompositionofemp1.oyees,thehumanresourcemanagementofdifferententerpriseshasgreatf1.exibi1.ity.c-HR

9、ison1.yat1.forinformationmanagementofhumanresourcemanagement,ratherthanamanagementexpert.Itisnotsosimp1.etopurchaseanc-HRsystem.Thedeve1.opmentsca1.e,managementconcept,emp1.oyeequa1.ity,competitiveenvironmentandtechnica1.abi1.ityarea1.1.importantfactorsthatrestricttheimp1.ementationofe-HR.Sobeforeth

10、edecisiontoimp1.emente-HRprojectfeasibi1.ityresearchisanessentia1.1.ink,cannoton1.yavoidthewastecausedbydecision-makingerrorsand1.osses,andtoimproveeinvestmente-HRcanbringeconomicbenefitandnanagenenbenefitp1.aysanimportantro1.e.Basedonthetheoretica1.guidance,thispaperana1.yzestheadvantagesanddisadva

11、ntagesofe-HRandtraditiona1.humanresourcemanagementthroughthedemonstrationofthee-HRproductoperationmode.Combiningtheactua1.caseofFcompany,inordertostudyFthefeasibi1.ityofimp1.ementinginformatizationofhumanresourcemanagementasthegoa1.,fromFcompanyshumanresourcesmanagene11presentsituation,findouttheexi

12、stingprob1.emsandthenecessityoftheconstructionofinformatizationofhumanresourcemanagement.Thispaperana1.yzesthecurrentsituationofFcompanywithSWOTana1.ysis,andfindsoutitsadvantagesanddisadvantagesineconomy,techno1.ogyandmanagement.Fina1.1.y,byestab1.ishingastrategicdecisionmode1.,thesoftindicatorsofhu

13、manresourcemanagementarcdea1.twithmathematica1.1.y,andthefeasibi1.ityoftheprojectisdiscussedthroughdata.Thepurposeis(oprovideareferencebasisIbr(heconstructionofinformationhumanresourcemanagement.KEYWORDS:HumanResourcesManagement,e-HR,Fcompany.Feasibi1.ity第一章结论51.1 研究背景51.2 研究意义61.3 研究方法71.4 研窕内容及框架8

14、第二章文献综述IO2.1 相关概念界定IO2.1.1 人力资源管理102.1.2 战略人力资源管理112.1.3 人力资源管理的三支柱模型112.1.4 信息化人力资源管理122.1.5 可行性研窕132.2 相关文献综述132.2.1 e-HR在企业实施的价值132.2.2 e-HR的实施问题和要点142.3 本章总结与研尢提出162.3.1 本章总结162.3.2 研究提出16第三章信息化人力资源管理研究173.1 e-HR的运行模式一以嘉扬为例173.2 e-HR的作用213.3 e-HR与传统人力资源管理对比22第四章个案研究以F公司为例234F公司及人力资源部概况234.2 F公司人

15、力资源管理存在的问题244.3 可行性研究的必要性264.4 F公司现状的SWOT分析264.5 F公司实施信息化人力资源管理的可行性分析294.5.1 技术可行性分析294.5.2 经济可行性分析314.5.3 管理可行性分析314.6 建立e-HR项目的战略决策模型324.7 F公司e-HR项目可行性的综合评价38第五堂结论与展望395.1 结论395.2 创新与不足395.3 启示与展望39参考文献41第一章绪论1.1 研究背景20世纪90年代初，随着DoS向WindowS的进化，互联网开始全面进入国人的机野。在1997年召开的全国信息工作会议中，互联网技术已经上升到国家战略高度，瓦联网

16、技术开始从数据交流发展渗透到贸易、政务、教育等各行各业，特别是电子商务的兴起和发展.随着信息技术的井喷式发展至今，互联网逐渐成为一种对大多数人来说必不可少的工具.按照有关部门权威发布的d中国互联网络发展状况统计报告：到2016年12月，我国网民的数量为7.31亿，在去年的基础上增加4299万人，网民总数量已超过全国总人口的一半。由此可见中国近年来的瓦联网发展的速度惊人，网络消费成为经济发展的新动力。有报告显示，我国企业互联网使用比例高达89%o因此，互联网信息技术的应用在提升企业竞争力和生产力方面带来日趋明显的优势，也是本次研究的技术背景.在互联网技术的飞速发展的今日，互联网思维也越来越融入企

17、业的管理中，同时也改变着企业商务运作方式。企业期望通过网络信息技术和管理技术的仃效结合，在日趋激烈的市场竞争中保持优势。现代管理学之父PCtCrF.DrUCker（彼得德鲁克）认为“企业管理最终是人的管理工人才是企业的根本，也是企业核心竞争力所在，而如何最大限度发挥人才作用，则是人力资源管理的至点所在，因此人力资源管理对于企业至关重要0按照传统观念，人事管理属于行政范昭，往往只同限很多有限环节，例如人员招聘、选拔分派等.不过随着人事管理的逐渐发展，其内容也不断拓展，很多新的部分也属于人力资源管理范昭，例如职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理等，并且设立专门的人事部门负亢该方面的工作，但在组

18、织高层战略决策方面并没有话语权，因此很多人产生了这样的误区：人力资源管理没有任何门槛，不需要专业知识。但是随若人们观念的不断改变，信息化水平不断提尚，特别是在互联网日益普及的今天，传统的人力资源管理再也无法满足企业发展需求,其职能慢慢发生转变。人力资源管理部门在企业中应该发挥关键作用，而不只是做好行政辅助工作，也绝不应该是机械百目的贯彻落实企业发展战略，人力资源部门在企业内部的话语权逐渐增大，主要表现在频繁参与企业战略规划等多个方面，在企业宏观计划的制定和管理方面占有一席之地，战略性人力资源管理理论不断得到应用，同时在实践中发展进步，所以在人力资源管理过程中充分发挥信息化的作用，尤其是在解决机

19、械出复的人力资源行政事务充分利用信息化的优势，可以有效节省人力资源有限资源，让人力资源管理者可以致力于战略性项目的有关工作，即好钢用在刀刃上。这是本次研究的理论与实践背景。实践证明，行为模式的变革往往从工具的变革开始，而电子信息化的工具能带来生产力的提升。因此，在信息时代的技术背景卜.，电子信息化的人力资源管理变革顺势产生。1.2 研究意义本论文的研究主期是企业实施信息化人力资源管理的可行性研究，研究的意义可以从理论和实践两方面阐述.人力资源管理对企业的意义的研究已经非常丰富，而我国企业信息化人力资源管理研究其实并不深入、广泛、全面。根据中国知网的查彻总结，2000前后开始有学者对该课题进行研

20、究，而后随着网络技术的发展，该领域的研究开展情况有所改善。可是，研究信息化人力资源管理的可行性的并不多见，学者研究主要的切入点集中在模型或者框架的设计、具体建设与实施，实施中存在的问题与对策，信息化人力资源管理的概念与影响等等，而专门进行实施前的可行性研究较少。本研究期望在借鉴前人研究的基础上，认真分析信息化人力资源管理的研究现状，对信息化人力资源管理的必要性和可行性展开实际探讨。从理论意义方面，本研究具有定开拓意义,为人力资源管理信息化的研究注入新的元素。在信息化的时代背景K.企业的发展面临着一定的调整，与此同时，人力资源管理信息化软件则进入超裔速发展阶段，从单机软件到全面业务管理的HRIS

21、/HRMS,再到实现战略支持的全面人力资源管理信息化平台(e-HR在实际工作中，信息化人力资源管理可以为企业构建而效、科学的工作体系，一方面可以高度契合人力资源管理部门开展工作的需要，同时还可以很好串联工作过程中各个角色.在这样的前提下人力资源管理工作就能贯穿企业所有人员，充分发挥所有人员在管理体系中的枳极作用，长期而言还能带来人工成本的降低，改善员工的工作环境。尽管这种先进的人力资源管理平台设想的效果很美好，但是C-HR只是一个工具，它为企业提升管理能力提供了一种能力和机会，企业现阶段的发展适不适合上级e-HR?能不能用好？e-HR可能带来哪些风险？都是首要解决的管理问题.市场上一套基本的软

22、件价格在几十万到几百万不等，还不包括后期开发和维护的费用，盲目的跟风上线不仅耗费巨额成本，也会带来诸多管理问题。而传统工作方式向线上系统操作转变，员工是否信息水平是否能上手？也是实施信息化人力资源管理前需要考虑的必要问题，所以在实践方面的意义，本次研究的内容将为企业的人力资源管理信息化建设可行性提供实践的指导。1.3 研究方法本研究以人力资源管理相关概念为理论依据，本着多维度和多方法的研究原则，科学结合理论与实践二者的关系。首先是理论方面，充分查阅现有研究成果，充分理解吸收相关观点的基础上结合自己工作经验，力图对理论做出最好的说明与补充。其次是实践方面，即实证研究，通过对信息化人力资源管理运行

23、模式的分析，并结合F公司的实际数据为例进行研究分析。具体研究方法如下：(1)文献查阅法通过搜索和阅读人力资源管理、人力资源管理信息化、企业信息化等相关书籍和文献,时前人的研窕成果进行r归纳与梳理，了解人力资源管理和人力资源管理信息化方面的相关研究动态，为本文的研究提供理论支掾。(2)案例分析法：本文以F公司实施e-HR项目前的可行性调研为实际案例，从分析F公司及其人力资源部门的现状和痛点出发，到提出实施C-HR项目的可行性分析，以实际数据为依据,运用SWOT分析法、问卷调查、可行性分析法等科学的方法，通过定性与定量相结合，为案例提供数据依据.1.4 研究内容及框架本文第章是绪论，主要内容是全方

24、位、多领域揭示本文研究的背景,然后削释本文研究的可行性和必要性，同时说明笔者在此利用的研究方法与研究内容。第二章是文献综述，总结归纳过去人力资源管理和人力资源管理信息化领域的研究成果。第三章的主要内容是企业人力资源管理信息化的相关概述，介绍人力资源管理信息化的发展历程、产品类型、运行模式和风险预示，同时对比e-HR和传统人力资源管理的优劣势，阐述e-HR运用的意义。第四章针对F公司的个案分析，从F公司及其人力资源部门的现状和问题出发，结合上章e-HR运行模式所能为F公司带来的改变，阐明提出e-HR方案的原因和必要性.第五章运用SWoT分析从技术、经济、管理三方面来对F公司实施eHR项目的可行性

25、进行综合分析，通过层次分析法将软性的人力资源指标数据化，得出F公司实施信息化人力资源管理是否可行。第六章是结论与展望，对本次研究观点进行总结，指出研究的创新点与同限之处，并得出对未来相关问题的启示与展望。具体框架如下图1.1.研究框架：创新与局限启示与展望图1.1研究框架第二章文献综述2.1 相关概念界定2.1.1 人力资源管理人力资源管理由来已早。“人力资源”的鼻祖是PCta.EDrukcr(1954),该概念也是由他首先提出，他在此领域的研究成果主要集中在：企业、经理、足工及分工工作三大方面的管理.首先，在研究管理g工及其工作时，他勇了创新，“人力资源”这理念也正式面世。他是：“人力资源最

26、大的特点就是它是人，而其他资源则不是“，所以的很多特点其他资源往往无法比拟，主要体现在“协谢能力、融合能力、判断力和想象。”至于什么是人力资源管理这一问题,不同学者的观点也不尽相同。从宏观角度来看,西方国家学者对于人力费源管理的研究成果主要分为三大类。第一类是建立在德停克的观点之上，Schu1.er(1995)的观点是：“人力资源管理就是为“呆隙利益的最大化，利用相应的管理手段实现对人力资源的管理”第二类的代表人物是是罗宾斯等，观点是，人力资源管理的本质即人事管理，主要是一项专业人员管理员工的活动.Robbinson(1978)说：“现阶段，人事管理的目标就是实现有关资源的高效利用，在此基础上

27、为组织目标的实现创造条件J第三类的代表人物是StorCy(1992)：“究其本质，人力资源管理是一项难度较高的管理活动，主要是为了逃避工会等工在我国学术界，也有不同视角的看法。赵呢明(2001)的观点是，人力资源管理是以人力这也特殊资源为主要内容的管理活动，其涵盖人力资源有关的所有环节，主要表现在对人力资源的开发,利用和管理三大方面。张德1998)的观点是理解人力资源管理最好的角度如F：首先是管理人力资源的鬓，也就是在生产该过程中要采取相应的管理办法分配好人力和物力的价值量，以达到整体价值最大化的H标：第二是管理人力资源的资质，具体来说即在实际的管理活动中，要兼顾对员工的思想行为等各个方面展开

28、管理，挖掘m工在各自岗位上的工作潜力，为组织目标实现创造条件.张一驰(2(X)3)认为人力资源管理并不像很多人以为的那样，仅仅是把人事管理活动盲目组合，而是要采取科学有效的措施对人力资源进行协调管理，和组织内部其他因素互相配合，以达到整体最优的效果。余凯成(1997)认为人力资源管理也是企业管理的核心之一，其武要性不亚于财务管理等传统的企业管理，人力资源的作用主要体现在是获取、开发等方面。2.1.2 战略人力资源理Devannaeta1.(1981)在前人人力资源管理研究成果的基础上继续探索，首次提出战略人力资源管理这一理念，他研究发现，在宏观环境不断发生变化的背景下，例如经济、人口的变化，人

29、力资源管理的发展也面临诸多阻碍因素。故略人力资源管理在组织战略盛体格局中发挥着重要作用。针对故略人力资源的定义，现阶段普及度最高的是MCMahan(22)的观点。他认为，战略人力资源管理是对于企业贯彻落实发展战略的各个细节方面至关iR要，是企业科学管理人力资源不可或缺的重要因素，对于企业整体发展意义深远.基本任务在管理过程中重点关注和挖掘人力资源的潜能，在此基础上为企业解决问题提高一定保障,促进企业的核心竞争力的提高，促进企业可持续发展。2.1.3 力资源管理的三支柱模型人力资源管理大肺UIriCh(1997)在其著作中提出人力资源“三驾马车”理论。他聘传统人力资源管理的职能进行细分和优化形成

30、人力资源一支柱模型，将传统的人力资源部按照定标准进行划分。结果为：人力资源专家中心(HRCOE),共享服务中心(HRSSC),人力资源合作伙伴(HRBP)eHRBP是企业为了更好实现其战略目标、贯彻落实企业相关制度规范、推行企业文化及完善组织人才结构等，专门为业务部门配置的人力资源管理者。HRBP作为业务部门领导的合作伙伴，在了解业务的基础上，根据业务部门的实际需求为业务部门提供定制化的人力资源解决方案。SSC主要是将传统人力资源管理过程中涉及的事务性的工作桀中、统一处理，此中心承担了人力资源部大部分事务性工作，负责人力资源工作的执行和结果交付，对HRBP的工作提供后援支持。COE是人力资源部

31、的专家中心，负货设计、制定、优化和管理人力资源部所有政策、制度、流程及规则等。SSe在实际的人力资源管理过程中也要以COE的有关规定和标准为准则，同时把管理过程中遇到的重难点向COE汇报.综合上述观点，笔者认为人力资源管理是以“人”为中心的动态管理过程，一方而需要完成招聘甄选等多个方面的日常工作，另方面需要为企业组织目标的实现提供人才支持，拉进企业和员工之间的距离。在战略人力资源管理的概念中，“人”是企业战略资源的重要组成部分，在企业的战略中发挥着不可替代的作用。人力资源管理的三支柱模型是传统人力资源部的变革：，它突出人力资源部不再是成本消耗部门，要求HR员工不仅要具备较高的专业度，还有深入业

32、务前线，在解业务的基础上，为业务部门的工作提供帮助.2.1.4 信息化人力资源Ira关丁什么事信息化人力资源管理这一问题，国内外学者有着不同的定义。Strohmeier(2(X)7)在大量的研究总结的基础上发现，e-HR主要出现在人力资源活动的共享行为中，在此共享过程中，所有和信息技术有关的环节都属于e-HR范唠，其主要是为了实现并巩固有关主体之间在工作时的合作关系，例如两个个体或一个群体之间等。cHR具有如卜特点：首先，C-HR重视信息技术在不同方面发挥的实际作用，其可以为空间上分离的不同因素互相影响提供便利条件，所以它在人力资源管理体系中发挥的作用主要体现在连接和四合不同因素方面：与此同时

33、，因为在进行人力资源管理的过程中，信息技术往往是执行人力资源管理活动的最有效我体，所以它扮演着完成任务的工具角色。其次，e-HR在利用信息技术时为了实现管理活动的共享，因此在此过程中至少需要至少两个参与者的任务，共享才具备基础，调互动和网络化是其最重要的两大特点。第三，e-HR往往涉及较多维度，其范用包括个体、小团队、部门等主体在管理过程中发生的一切相互作用。RUe1.eIa1.(2009)在确定e-HR的范围时,主要从内容、实施、目标人群和结果四大角度展开，结果其发现e-HR是一多维度的集合概念，主要是为实现企业内部有关主体的发展目标，为它们创造更多价值。在内容方面，e-HR不但包湎绩效管理

34、和招聘管理等活动，同时互联网(Internet)、内联网(Intranet)企业资源计划系统(ERP)等也属于其范畴。实施方面，不管是e-HR受到组织员工认同还是其在实践中的实施，都属于C-HR范昭。至于口标人群方面，c-HR拓宽了组织范围，在保持传统组成部分的前提下，还让其利益与组织有关的股东及合伙人等加入其范用。针对结果，6HR的实施的最大目标是获取经济利润.胡宏峻(2(X)5)在其主编的书中引用Kathy-Brayant的观点：e-HR是系列可以自动处理很多的核心程序不仅代表“e1.ectronic”,还代表“enab1.ing、empowering”和“extending，而且后三者的

35、特征往往会更为明显，同时也会为在其发展过程中做出更大页献。在这样的前提下，企业相关工作潦程化对会直接作用于HR管理能力，促进HR管理能力整体水平的提高，对于HR管理的发展至关IR要。郑大奇(2(X)5)认为，e-HR最大的特点则是将电子化科学运用于人力资源管理方面，让电子化促进人力资源管理的综合发展。宏观上来说，只要在管理过程中出现因素的都是eHR,所以其实一个很安杂的系统,包涵较多管理活动。它人力资源管理与时俱进，不断发展的产物,它是包含了“电子商务”、“以客户为导向“、“互联网技术”、“全面人力资源管理”等核心思想的现代化人力资源管理形式。李博2015)认为人力资源信息系统(HR1.S),

36、人力资源管理信息化和人力资源管理系统(HRMS)、信息化人力资源管理e-HR)之间存在一定差异，各不相同。人力资源管理信息化是一种新型的人力资源管理模式，通过现代网络与信息技术进行员工的招聘、薪酬、培训等核心业务。人力资源信息系统的重点往往是人力资源管理的软件系统。信息化人力资源管理的重点则是强调c化（E1.CCIronic.Efficiency.EmP1.oyCCS）的全面人力资源管理。综合上述观点，本文的观点是C-HR是HRIS、HRMS两代产品经历信息技术发展所洗礼的新模式，其本质都是依托于人力资源管理理论本身，结合先进信息技术实现信息化人力资源管理模式的解决平台，它倡导发挥网络信息技术

37、的作用，让人力资源管理人员的工作内容不再局限于传统的工作，转而将工作重心放在战略性援域,改善人力资源管理局面，让其在企业发展中扮演更重要角色。2.15 可他研究在很早以前，为了开发境内的一条河流，美国率先实现将可行性研究在实践中加以利用，到现在已经发展到相对成熟阶段“刘国恒2（X）6）认为可行性研究主要用于投资方案的决策，即在个投资项目决定上马之前，现分析其在技术、财务、经济上的可行性，以防决策失误，从而保证投资的经济效益。关于IT项目的可行性研尢，PrCSSman（1987）研究发现，研究IT项目少不了以卜泗个方面：技术、财务、时间、资源，所以相关研究人员在进行该领域的研究时，应聘盎点放在上

38、述方面：李代平（2002年）的观点则是研究IT项目的可行性少不了对技术、经济、社会、等领域的可行性展开研究。2.16 关文献综述2.16.1 C-HR在企业实施的的王宇，刘志慧（2015）认为实施C-HR可以逐步促进人力资源向战略管理角色的转变，改变传统管理功能，实现人力资源管理职能与企业战略目标的挂钩，整合出更加科学的人力资源信息，帮助企业领导者做出正确决策.张凯（2（X）9）采用电子化人力资源管理的译法，充分表达出现代人力资源管理的形式和内容。C-HR的的优点有：可以提高人力资源管理效率，使企业节省成本开支，还可以增强其增强服务质量。张建庆（2008）的观点是建设实施e-HR,管理者及普通

39、员工都可以在这个开放平台上,自主地参与到人力资源的管理活动中来，自助式地获得所需的信息，直接进行相关业务流程的处理，逐步达到“全面战略人力资源管理”.历工自助式服务功能的应用，方面能够简化酒店日常人力资源管理工作，同时也让普通员工增强自我管理意识，让主动参与成为可能。石英（2004）的观点是，e-HR能够帮助企业管理者重新定义自己的角色和目标,完成新兴工作方式的转变，对于员工来说，可以更加方便获取有关人力资源的相关信息，同时能够更好地维护信息，对客户来说，能够为他们提供更加有价值的服务。2.16.2 e-HR的实施问题和要点格瑞费思T（1999）的观点是通过“确定理性期望、减少利益冲突”等措施

40、来促进新的高科技技术的成功应用“系统建设中的一些看不见的无形因素往往导致了应用的失败。美国德州学者MOritZ（2000）提出，e-HR建设要经历三个阶段：信息公布：自动化工作流程；战略角色的转变。孙超（2016）的观点是，国家应对企业C-HR的实施提供一系列的政策支持，推进应用的发展。王翠英，张莉萍（2015）提出，e-HR在企业中实施的初期必然会遭到员工的抵触，部分利益的丧失，管理职位的变迁，员工对未来失去向位的恐慌以及日常工作增加额外的负担都是员工抵触实施的原因。熊海鸥，郭开仲，陈海金（2015）认为当前我国部分企业在实施e-HR存在的主要问题有，其一F1.标制定不科学，期望值过高，现实

41、与期望形成反差冲击自信心。忽视组织与业务流程的因素，没有考虑到这两者也要随之变革。同时忽视将C-HR实施中的约束问题进行深入考虑.佟薇，张香秋（2015）提出当前企业内部管理者对e-HR的实施与建设存在认识偏差，e-HR不仅仅是套信息系统，更重要的是流程再造、文化重塑与战略的结合,而企业内部如果没有对这一系列问题做到清楚的认知与处理，那么C-HR的引入将导致企业无论对内或对外都面临较大的风险，处理不当便导致了C-HR的失败。张嫄姗（2015）认为，中小企业选择适合自己的e-HR,应结合包括资金、管理成熟度在内的多重因素，企业高层领导者对e-HR建设的重视程度，企业的内部管理是否完善，制度是否规

42、范以及e-HR实施过程中是否进行有效培训都是影晌e-HR建设与实施的儿点因素。付玉龙（2015）认为，在e-HR实施过程中，应重视风险的控制。在实施建设时对质量能够进行有效监控，对建设的进度能够进行适当把控，对于建设过程中的人员进行严格管理，保证文档管理有条不紊。这些都大大降低建设过程中的风险发生机率。同时，可以采取可以采用程序法、培训教育法、风险转移、风险缓解和风险自密等方法进行风险控制。李明（2013）对电信企业的人力资源管理信息化进行了SWOT分析，以JZ公司为例探讨了系统建设中存在的规划设计、系统选择、管理制度、沟通以及企业战略等风险问题，并给出相应的应对建议.茁莉莉(2011)提出，

43、目前e-HR的实施集中到某个或者某几个人力资源管理工作上，e-HR实施的深入性还仃待提高。e-HR较高的投资金额与专业化管理人员的缺失都是企业领导者对eHR存在不认可观点的原因。张剑(2010)的观点是在eHR实施过程中存在的执行不彻底的问题，政府以及最高领导者对人力资源管理工作多多少少还存在若一定的干涉，导致C-HR的实施执行不能够彻底进行。何时，在工作中存在着工作职费界定不清晰、不同工作人员之间沟通不到位以及人员工作参与的积极性不高等问题。丁蓄(2010)认为为保证e-HR的成功实施，前期合理的数据收集是必不可少的.企业的负贪部门在选好产品后,应认真进行可行的数据收集和整理计划，在数据搜集

44、中注意“各类编码整理”和“基础数据收集”两个方面。覃发兵，徐丽部(2010)认为C-HR发展对策之一是保证整个人力资源管理信息化系统的有效运营和管理，同时还需耍建立起科学的评价标准廿露涧2(X)9)的观点是e-HR的实施主要包括两个阶段，是技术实现阶段,二是系统运行阶段。而业务咨询、需求管理、培训作为e-HR系统成功实施的三个关键因素，贯穿于整个实施活动的全部过程，因此企业需要在实施过程中把握好这三个因素，及时进行用险分析与改善的对策实施。宫雅彬(20()8)认为，我国C-HR市场已较为成熟，企业应重:视对软件的选型，根据自身条件与实际需求，关注从功能界定要清晰、重视厂商的综合实力、充分考虑软

45、件接口、满足二次开发的要求等关键因素，在供应商中选取适合本企业自身情况的e-HR产品。秦燕等(2008)提出基于eHR知识里知识型人力资源框架的设计，要将KMS,KHRD,C-HR完美结合起来，需要高层管理人员与全体员工一起支持才能够成功实施。施于C-HR的知识里人力资源开发设计，可以甄别每位员工的异质性培训需求给某一位力工更加吻合其个人异质性培训需求的有针对性的培训，从而进行更好的匹配与设计.周昕(2006)认为供应商选择的失败也是e-IIR建设中的一大阻力,一个实力雄厚、产品优秀并I1.咨询实施经验丰富的供应商也是e-HR成功建设的重要因素，同时，当前大多企业忽视对以人为本的文化铺垫，缺失

46、文化宏观背景卜.的cHR引入肯定会面临诸多问题，企业要针对e-HR建设进行新的文化规划。赵溪(2006)认为上C-HR系统之前一定要理清企业对人力资源管理的需求，理清企业的可执行能力，对系统要有一个客观认识，避免崇拜与轻视.杨丽华等(2(X)5)认为，e-HR的建设实施需要完整的过程，一是诊断企业目前人力资源管理现状，二是识别管理中存在的问题及其轻重缓急程度,并确定e-HR的引进时机。三是明确e-HR的目标及要求。四是评价各个可选e-HR系统。五是选齐最优的e-HR系统。六是有步骤地实施系统软件。七是监控和评估系统.八是对原系统进行修改。乍丽（2006）的观点是成功建设e-HR的前提是依托于企

47、业信息化的程度，在e-HR实施中，需要组建专业的项目团队，同时搭建e化的技术平台为之服务，严格遵守实施流程。2.17 章总结与研究提出2.17.1 章总结通过相关理论回顾，可以了解到人力资源管理的发展历史为：人事管理一专业人力资源管理一战略人力资源管理一人力资源管理三支柱模式，人力资源管理工作的定义从成本事务性提升到战略价值。信息化人力资源管理有关的管理工作人员从行政事务工作解脱，提供工作效率从而有更多的时间考虑通过人才战略实现企业的组织目标.通过相关文献案例可以看出，对e-HR概念研究中，提出的观点较为统一，不同学者的观点也都是基于一个相似的概念表述。在对e-HR实施效果研究中，实施。-HR

48、能使人力资源部门实行职能的有益转变，提升工作效率，信息充分及时有效沟通，方便人力资源部计划与决策，提高企业决策水平。在对e-HR的引入价值探讨中，主要集中在管理方式与角色转换、成本节约、服务与效率提升几个方面。在对e-HR实施存在问即与对策的研究中，研究的范围也都非常相似，主要涉及管理理念、员工、内部制度等，一小部分涉及到企业外部的因素，例如宏观环境、政府态度与政策、竞争对手以及供应商等方面讨论较少。学若研究主要的切入点集中在模型或行框架的设计、e-HR的具体建设与实施，实施中存在的问题与对策，e-HR的概念与影响等等，专门进行实施前的可行性研究的较少。2.17.2 究提出根据文献回顾和案例分析，针对实施e-HR的可行性研究，笔者将在下一章对e-HR的运行模式进行深度探讨，阐述传统人力资源管理的优势和缺陷所在，对比发现实施信息化人力资源管理的深远意义。信息化人力资源管理研究通过上一章的理论概述和文献总结，可以了解到实施信息化人力资源管理C-HR对企业的价值，那么e-HR究竟是怎么为企业的人力资源管理提供信息化平台？在本章将选取一家