【《长虹美菱90后知识型员工激励现状调查及问题和完善对策研究》12000字】.docx

《【《长虹美菱90后知识型员工激励现状调查及问题和完善对策研究》12000字】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《长虹美菱90后知识型员工激励现状调查及问题和完善对策研究》12000字】.docx（27页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、合肥长虹美菱90后知识型员工激励现状调查及问题和完善对策研究目录一、喇(一)研究背景（三）研究意义()研究方法及朋究箔径二、理论JHB和文献域述(一)国内外酬兴现状(二)相关概念()员工级理论7三、6C长虹美安介与碘WW1.1.况9(一)合肥长虹美姿玛介9（三）组织架构9()合肥长虹美姿夕)后知识型员工激励现状调查10四、emwojBa三mwy三69s)22()激厕制设计不完善22()薪酬方面的激励性不高22()个人成长方面激晰到位23(四)合肥长虹美爰笆理方式老旧23五、6E长虹JmMwuWSttffiS(则及优防案24(一)激励机制设计的原则24()血机制优化方案25六、结论与三三赍摘要目

2、前.90后逐渐步入社会,在成为新的社会力的同时,也成为我国人力资源的主力军。在企业不同卤位发挥着自己的作用,代表若公司发展的前景和希望。他的角若独特的时代印记：受教茸程度高、追求自我实现、具有创新息识、流动意愿高等。这也息味若.对于他们的管理需要更具自针对性和多样性。本文以合肥长虹美菱为例来来究90后知识型员工的激励现状,针对其具有的时代印记优化懑励机制。首先梳理了国内外关于激励的研究,然后对合肥长81美菱现有对3)后知识型员工的激励!措施进行分桁。结合合肥长虹美爰90后知识型员工激励现状和现有90后知识型员工的个性特征.提出优化90后员工的激励机制新思路和新办法。完善合肥长虹美菱对90后知识

3、型员工的激励机制的问时,也里够为其他冰柜冰箱企业中建立的90后知识型员工激励体系提供科学的参考。关酬S：火)后；知识型负工；激励机制一、结论(一)研究背景伴旗着市场经济的不断高速发展以及大数据时代的到来，国家不断振兴与发展人才强国的战略都凸显出了人才的重要性,现阶段的企业竞争究其本质就是人才的竞争。随若90后大学生的不断成长,他们成为了现在人力市场的主力军。90后知识型员工也在企业中占据比较大的份额,在创新型的企业当中.其在不断创新技术与攻克技术难关的方面上始终占据若行业与市场的主体和主导位置,这些企业中所具备的知识慵备与技术都是俣库其处于市场中的不败之地的最核心的竞争力所在。因此.现阶段企业

4、要想实现可持续健康发展就要保持住90后知识型人才的优势。而为企业发展乃至社会发展的新生代主力军的90后而言，受到其个性与思想的影响所导致的极高的离职率也为企业的发展造成了不小的困扰。由于火)后成长的环境.受到的教育的不同,在很多的方面和老一辈的员工之间存在差异。在工作中更加渴望得到认可和尊重。另外在职业发展的方面.9()后更关注企业能提供怎样的一个平台来让自己发挥，重视学习新的技能，培乔自己能力的机会。而在薪资问题上.90后会更加重视薪资制度的公平、公开、公正，对于晋升也十分的看中,他们会对自己的以业生涯做出规划。期望在一定的时间内得到职位的晋升。并且希望通过自己的努力完成自己的目标。对于传统

5、的权威式、命令式管理会有一些排斥心理。这也给企业留住他们带来一定的挑战。合犯长虹美菱是一家传统的冰柜冰箱行业的代表性企业。90后知识型员工则是现代社会企业的核心资源,企业在为他们创造发展环境的同时,企业的目标也耨得以实现。随着长虹公司得不断壮大,90后知识型员工的不断涌入,长虹企业的发展空间将无线大。但是旗若竞争对手的不断增多.冰柜冰箱行业市场竞争日益激烈.如何发挥利用好现有的90后知识型员工就成了很大的一个问题。要想做好这一点,长虹冰柜冰箱公司就必须加播对于火)知识型员工的管理。通过改善长虹公司现有的薪酬结构、晋升通道和企业制度,建立一套可以激发长虹员工工作积极性的,适合90后知识型员工的激

6、励体系。(二)研究意义第一，帮助合肥长虹荚菱的管理者正确的认识我国的90后员工，对他们的工作需求进行深入的了解.制定相应的激励机制。90后作为当代企业发展的主力军,他们在人才市场占据着大多数的份额，做好他们的管理工作对于长虹企业来说具有重大的意义。由于9()后受到其成长的环境的影响.体现出了更加鲜明的工作与个性特点,这也给长虹企业的管理带来了挑战,在面对90后知识型员工时,企业不可以引用原有的那一套僵化死板的管理体系套用到对他们的管理上来,而是长虹公司需要充分掌握其个性特点以及实际的需求情况.有针对性的采取措施.确定激励点。在满足他们需求的情况下制定激励策略，具有现实意义。第二,在查阅大量的相

7、关文献资料后，笔者发现现阶段关于9。后知识型员工的激励体制沟建方面的研究成果很少,还没有形成较为完善的全面的系统理论。本文的研究.选取了合肥长虹美菱为6开究对象,引用相关的激励理论,对合肥长虹美菱的员工激励体制的建设问题进行细致的研究和分析。境够对已有的关于90后激励体系建设相关理论迸行丰富和扩充,提高该体系的适用性.并在长虹企业中迸行普及推广，具有理论意义。（三）研究方法及研究路径1.SH究方法本文的研究对象是合肥长虹美菱90后知识型员工.研究的问题是合肥长虹美菱激励机制实行的效果及存在的向更。运用的方法如下:(I)文献法在本文的设计之初,笔者通过在相关网站检索关键词搜索出相关的文献资料,并

8、对所收集到的文献资料进行归纳和整理，以此作为本论文的理论依据，并运用自己所学知识迸行综合研究分析。(2)访谈法选取一些在长虹公司不同直位的90后知识型员工进行访谈。从不同的角度来掌握长虹企业现阶段对于员工的激励情况,以获取更加全面多样的信息,以期为研究过程中针对长虹企业现阶段对于员工的激励情况的研究以及未来发展过程中的健全与完善提供更为科学的理论支撑。(3)问卷调查法通过问卷得出可量化的数据,从多个方面来了解员工对于长虹公司各项措施的态度。为合肥长虹美菱的激励现状分析提供依据。2、研究路线三1-1研究级珞图二、理论基础和文献综述(一)国内外研究现状1.国内研究现状国内针对于企业内部对知识型员工

9、的激励机制等相关方面的研究起步较晚,但是随着火)后知识型员工逐渐成为推动企业发展的主体.在最近几年针对这一方面的码究引起了很多国内学者的注意。李静(2016)在对企业内部进行激励体制改堇问题的研究过程中提出企业要利用完善有效的激励机制将员工的个人发展与企业的长远发展有机结合在一起的结论,当员工个人发展能够与企业的长远发展具有高度的一致性时不但能够使员工的自我价值更好的发挥出来,还统够推动企业的发展，向着企业的发展目标稳步前进。在这一过程中可以通过基于企业员工一部分股权的方式来激发员工的工作热情，实现长期激励的目的,o钟丽贞(2017)指出,知识型员工在选择合适的企业就业时.所考虑的并不仅仅是企

10、业能够为其提供的薪资以及各种福利待遇,而是更加看重冰柜冰箱企业的发展前景以及自己在企业中能否更好的发展，如果一个冰柜冰箱企业在能够为其提供十分丰厚的薪资待遇的同时还兼顼对员工的培养,使员工在企业中能够更好的发展,在工作中不断完善自身,或者是能够提供良好和谐的工作氛国,那么一定会大大增强员工的工作积极性，这对于推动企业的发展具有十分垂要的影响意义4梁景鑫、赵德志(2017)指出,现如今绝大多数的知识型人才都更加希望其所在的企业能为其提供一个更加轻松榆悦的工作环境.并且从事自己感兴趣的职业,可以在自己的专业领域内不断接受挑战，并在一次次的挑战中得到成长，取得更好的突破。同时知识型人才也更加希望自己

11、能够在工作中得到更多的尊重和赞赏,相较于物法层面的奖励而言,其更注重的是精神层面的满足与发展。2.国外研究现状Esenberger(2()12)指出，现阶段大多数企业在制定知识型员工的激励机制时应该根据各项综合性的原理来镜像激励,在内建激励体系时不能只注垂薪资方面的激励,而是应该全面综合的考虑问题,不仅要在薪资酬劳方面有所激励，更要注重的员工精神层面的实际需求的满足网。Edna(2012)在研究过程中主要将博弈理论中的相关内容作为研究的理论基础，对知识型员工的激励方面的相关问题做出深入细致的解读和剖析。最终指出,冰柜冰箱企业在对员工进行激励时不但要重视对员工薪费的提高以及职位的变动,更要重视实

12、现员工的个人价值,将提高冰柜冰箱公司员工的个人能力始终作为发展的重点。员工个人价值的实现以及个人能力的提高同样也能够使企业的自身价值产生质的转变。(二)相关祗念1.90后知识型员工界定巩)后指得是出生在20世纪90年代的人，他们成长在我国经济高速发展的时期，这也导致了他们接受的教育会受到时代环境的影响,他们会具有一些特有的特质。管理学家彼得德普克最早提出了“知识型员工”这一学术概念,主要指的是“那些雌充分掌握并运用符号与概念或者是运用知识和信息进行工作的群体这一概念的提出冏时也为后续相关方面的研究与祗念的扩展葵定了坚实的理论基础网。我国对于知识型员工的界定主要侧重于职位，学历和能力三方面来定义

13、Z本文以学历为出发点.讲本科及以上学历的高校毕业的90后学生，通过脑力活动来为企业创造价值的90后员工。本文总结了90后知识型员工具有以下特点：第一,他们接受了良好的教育,拥有较高的素痍,可以用具有创新性的眼光了看待问题，具有求知的欲望.对于世界充满得到好奇心。该类型的员工绝大多数都接受过高等教育,具备高学历或是在专业领域具备较强的能力,并且对社会、经济、文化等方面的知识也会去了解。第二，稳定性低。在知识经济时代.知识型员工作为承载了相当丰富的知识的主体.对于其自身所做出的发展承诺也会更加忠诚,会在工作的过程中更加努力,通过不断提高个人专业能力的方式来实现自己最初制定的发展目标。但是他们的想法

14、也是多变的.对于公司而言并不具备较高的忠诚度,选择离职或跳槽的几率较高啊第三，具备较强的独立自主性。现如今大多数的知汨型员工往往希望具有自主的、相对独立的工作环境.不能局限于人和事。他们在在日常的工作生活当中也更加重视对于自身的管理与指导,希望能够获得更多的自主权.因为这样能够更好的是他们在工作中展现自己的才能并充分发挥主观能动性。第四.层次需求较高,需求多元化。由于受到教育程度的i可题,他们具有更高的服界。知识型员工注重物质奖励,有较高的社会需求,布望有足锯的巨由空间,如营站出轻松愉悦的工作梵图以及和谐的人际交往关系等，并希望能够在工作中更多的获得他人的认可与尊重Uq对于工作中那些充满挑战性

15、的方面，他们会勇于去尝试，通过完成这具有挑战性的工作来展现自己的能力，来实现自我价值。()员工激励理论I.马斯洛需求层次理论20世纪40年代中期,美国在社会心理学家马斯洛就在其公开发表的论文人类懑励理论中首次这正式提出了需求层次理论的相关慨念.他指出每个人的基本需求都可以划分为生理、安全、归属和爱、尊重以及自我实现这五种不同的需求在这五种需求之中，生理需求能够满足日常生活中人们维持正常生存的需求,如衣食住行答方面的需要。安全需求指的是在人们的生理需求得到充分的满足后的延伸,在保障生活稳定的情况下追求生命及财产的安全。第三种需求是归属和爱的需求,人与其他动物最大的差别就是人具有情感。会选择舒适的

16、环境来生活,追求归属感和渴望得到别人的爱。在与人交往的过程中,他们希望拥有平等对话的机会，渴望得到别人的认可和尊重,这就是尊重需求81。2赫兹伯格双因素理论赫茨伯格在其所做的调查研究中指出,工作环境是造成大多数员工产生不满情绪的关键原因,而及时有效的对工作环境进行改善能够很大程度上缓解员工在工作中产生的负面情绪,但是无法产生激励影响.这仅仅只是对员工正常得到工作需要的一种满足.例如企业的政策、劳动保护等相关方面In1.然而当这些相关的因素已经恶化到无法被员工所接受的情况下，就会使员工在工作中产生负面情绪，甚至对工作产生厌馍的心理。反之，当自我价值得到实现、被上级费识时则可以带来积极态度。具备这

17、些因素会对员工产生很大的激励作用旧。该理论不仅能够使企业的管理者能够更好的满足员工在不同发展阶段的具体需要,消除员工的负面情绪,还能够是员工在工作的过程中获得成就感.更好的满足能够对其产生激励作用的条件,不断提升员工的工作质量。由此可见,企业在制定激励机制的过程中可以将这两点有机的结合在一起,制定出更加具有针对性的切实可行的激励制度。三、合肥长虹美菱简介与问卷调查情况(一)合肥长虹美菱简介台肥长虹美菱公司是我国冰柜冰箱行业的代表性企业,深耕冰柜冰箱领域多年，合肥长虹美菱在曾经在2OI82O2O年三年连续获得我国，国家冰柜冰箱企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优

18、质冰柜冰箱企业500强”。合肥长虹美菱的发展是我国冰柜冰箱企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国冰柜冰箱企业的发展状况。公司耒承“实干创造未来”的企业精神,坚持做出高品质产品.本若“追求、质量、技术、精神”8字宗旨,基于冰柜冰箱市场需求进行不断创新,使公司始终处于冰柜冰箱行业前沿,引领冰柜冰箱行业的发展。（三）组织架构I合肥K虹美菱公司组织结拘()合肥长1美菱90后知识型员工激励现状调查I.问卷调查目的通过对长虹企业员工进行问卷调查可知长虹企业中的90后知识型员工在工作中实际需要，有利于不断健全和完善长虹企业的员工激励体系，并制定出针对性更强的激励万案。2.问卷设计和说明在本次发放

19、的问卷中共计设计了二十四道单选题,前四道单选题主要是用于了解极调查者的简要情况；接下去的20个问题是考察合肥长虹美菱90后知识型员工激励机制的运行状况。问卷一共分发了100份.被调查无需提供姓名。通过长虹公司现场的回收与整理.最后有效的问卷有84份,有效率为84%。无效的问卷一般为填写不完整和填写态度不正当的。3调查结果分析(I)样本信息分析表3-1长虹公司有效样本基本信息表被调老者背景人数百分比性别男5363.09%女3136.9%年龄1990-1995495833%1996-19993541.66%学历研究生及以上1315.47%本科3946.42%大专2630.95%大专以下67.14%

20、工作年限一年以内283333%13年3642.85%由上图可得,长虹公司此次问卷中填写的男性人数是女性人数的近2倍C这也是正如看到的合肥长虹美菱中男性员工比较多。在这些有效样本中年龄在25岁以下的比率高达58.33%。从学历来看,合肥长虹美菱中的大部分的员工学历处在大专和本科水平.二者的总占比高达77.37%。换言之，合肥长虹美菱90后员工的学历以本科和大专为主,水平处于中等狷上。长虹公司需引进高学历的人才。从工作年限来者.大多数的长虹员工工作年限都是较短,三年及以下的占比高达76.18%,此数据表明合肥长虹美菱的员工流失率嫡高,没有采取有效的措施留住员工。(2)激励方式分析图3-2物质激励与

21、洁神激励壬要性比较E33是否詹加负激励占比从上图的分布来看,大部分的人都认为两者是一样重要的,共有33人,占比为39.28%,其次选择是选择物质激励的长虹员工，比例为32.14%,而选择精神激励的比例为28.58%。由此可以得出，合肥长虹美菱的大部分90后长虹员工都汝为物质激励和精神激励是一样重要的，从精神激励的比重来者,在激励的过程中，精神立即也是不可或缺的一削分。由上图可得大部门的人对在长虹公司激励的方式上增加负激励是赞冏的。有24人认为长虹公司增加负激励是非常有必要的.占比为28.58%。图33各项激励措施占比从上图可以得出.长虹员工样本中有30.95%选择了薪酬福利.27.38%选择了

22、职业生涯发展,排在第三的是个人成长.占了15.6%。由此可以得出合赳长虹美菱的知识型员工希望自己薪酬待遇提高的冏时也能够得到职业生涯发展的机会,希望自己的能力可以得到提升.布望获得公平的职位晋升。个人层面的需求也反映得了现在长虹公司4500%4000%5500%3000%2500%2000%1500%10.00%500%0.00%90后员工所看重的以及想要得到的。图3S长虹薪酬水平满意度(2)薪酬情况分析从上图可以得知,有39.29%的长虹员工对于当前的薪酬是一般的.27.38%的人认为比较满意,有1.90%为非常满意,仅有21.33%的长虹员工对于自己的薪酬感到不满意,而从与同行冰柜冰箱企亚

23、的职工薪酬对比来看.85.6%的被调查者认为自己的薪酬是高于或者持平于同行冰柜冰箱业的薪酬。由此可以得出,对于合肥长虹美爰来说,当前的薪酬水平还是具有很大的吸引力的。图36基本薪酬相关因素占比从上图可以得出.有37.65%的长虹员工认为基本薪酬应当结合自身的职级来定.有29.41%的长虹员工认为应当结合自身学历。由此可以得出,在基本薪酬的确立是,我们应当结合合肥长虹美菱员工的职级以及他大学历,这样得出来的基本薪资招会更容易让员工接受。图3-7薪酬待遇对工作积极性的影响在本问卷所设计的关于长虹企业员工在薪资待遇对于员工的工作积极性所产生的影响程度这个问题中.有48.81%的人认为有很大的影响,还

24、有41.67%的人认为有较大3571%4048%2143%不太清是影响。所以,在合肥长虹荚菱中绝大部门的员工对于自己的薪酬还是很看中的。(3)考核制度分析国*8公司考核的至视程度图3-9考核标准量否准确评估工柜价值从第一张图可以看出，长虹公司对于员工的考核是很看重的，有60.71%的人都M为公司很重视考核工作。但是从第二张图可以得出.大部分的员工汝为长虹冰柜冰箱公司的考核指标不能准确的评估个人工作的工作绩效.占比达到4048%.由此可以得出长虹冰柜冰箱公司现有的考核指标并不能有效的评估员工的工作绩效。图3-2名核情况表题目选项人数所占百分比(%)绩效考核的主要依据个人工作绩效3238.09%领

25、导同事的评价2630.95%领导意见2125.00%其他55.95%绩效考核的同期年月考核一次3136.90%每季度考核一次2732.14%半年考核一次2023.80%年箧考核一次67.14%您认为应该如何改进公司的考核指标细化原有的考核指标3035.71%引进新的考核因素4148.80%建立新的考核体系1315.47%公司的考核结果是否得到应用W4857.14%没有2023.80%不太清楚1619.04%由上图可以得出合肥长虹美菱绩效考评的依据主要来源是个人的工作绩效,但是相对而言领导同事的评价所占的比例高达30.95%,可以看出在考核过程中个人绩效及领导同事的评价还是很被着重的。从考核周期

26、来看，合肥长虹美菱的安排还是合理的,也印证了合肥长虹美菱对于考核这一工作是很看重的，明中季度考核及以上的占比已超半数以上。考核周期的合理可保证长虹冰柜冰箱公司工作人员的工作情况并可以及时更正过错。从考核指标的改进意见来看.有48.80%长虹冰柜冰箱员工认为应当引诳新的考核因素,在针对考核结果是否得到应用的这一问题中.有超半数的长虹冰柜冰箱员工认为考核结果又得到应用，这说明合肥长虹荚菱的考核后的总结工作做得很到位。不足的是没有应用到满意的地方。3-10公司对培训的态度图3-11培训机制满意度由上图分布可知,对于长虹冰柜冰箱公司的培训机制，大部分的人都觉得是基本满意的，比例为3690%,但是在长虹

27、公司的重视程度来看.选择不重视的员工较多，比例为53.57%,可见,合肥长虹美菱对于培训这一方面是不够垄视的。表34培训情况结相表颍目选项人敬所占百分比(%)培训频率月会培训1619.04%季度培训1821.42%半年培训2327.38%一年一次1214.28%无固定时间1517.85%培训的目的新员工入职培训2023.80%能力提升培训16)9.04%专业知识电训3440.47%晋升培训1416.66%调查结果显示.单位的培训频率中半年以上的培训率占比为27.38%。主要培训的目的是长虹冰柜冰箱公司新员工入职和专业知识的培训,可见合肥长虹美菱对于培训是针对于特殊的要求采展开的。(5)晋升情况

28、分析图3-12职位晋升公平度图3-13晋升制度满电度根据最终所收集到的问卷调资结果可见,长虹冰柜冰箱企业员工针对于现阶段长虹企业内部所推行的职位晋升制度的满息程度问题,有34.52%的长虹员工选择比较满意.有26.19%的员工选择基本满怠,而不太满息以及很不满意的员工占27.28%,比重较大,这反映出了长虹企业针对于职位晋升制度方面还需要进一步做出改善与加强。而针对于职位晋升制度的公平性方面.有30.95%的长虹冰柜冰箱员工不认为是公平的。三3-14晋升的依据占比由上图可以得出,长虹冰柜冰箱员工在晋升的计策因素上领导的决策和考核的结果占了很大的一部分比重.这说明合肥长虹美菱的晋升存在唯亲是举的

29、可能性,这不利于长虹公司的长远发展。(6)长虹企业制度情况分析3-5长虹企业制度现状调查题目选项人数所占百分比()您对目前的企业制度是否满意非常泡意22.38%比较满意5035.71%一般5642.85%比较不满藏1315.47%非常不满意33.57%您认为是否有助要改善现有的企业制度非常有勘要283333%有助要3744.04%无所谓1315.47%没有必要67.14%调查结果显示,对于当前合肥长虹美菱的企业制度非常满意的占比2.38%,比较满意的占比为35.71%,这说明合肥长虹美菱的企业制度对于90员工来说是存在很大问题的。在是否有必要改善企业制度这个问题上,有一半的调查者认为有必要改善

30、。这说明里合肥长SI美菱现有的企业制度对于3）后员工来说并不适用,需要改善。四、合肥长虹美爰90后知识型员工激励机制存在的问题(一)激励机制设计不完善1 .精神激励力度不够通常情况下冰柜冰箱企业中常见的激励形式一般为物质激励与赌神激励,包含薪资待遇、业务培训、个人发展以及职位晋升等诸多方面。针对90后知识型员工的激励机制,我们要做到二者兼顾.在满足物质激励的基础上,更应该加强精神激励。甚至有一些90后员工更加看中的是精神激励。在台即长虹美菱的激励机制中缺乏精神激励.大部分都是物质激励。但是对于现在的90后冰柜冰箱公司知识型员工，精神激励对他们来说也是尤为重要的。2 .缺少负激励负激励是一种约束

31、90后知识型员工日常行为规范的一种手段。它可以使员工及时反省自己的错误并得以改正。由于90后的一些长虹冰柜冰箱公司员工具有一些小的叛逆,他们中总会有一些人做出和组织目标相违背的行为,更有甚者会选择做出危害社会的违法行径,针对这一情况必须要采取相应的负激励措施，更好的对员工的行为进行约束和眼制,并在日常的工作中合理利用口头批评、警告以及处以罚款等措施。在合肥长SI美菱现有的激励机制中几乎没有看到负激励,这是不合理的。在公司管理中对于犯错的员工不采取惩罚措施是不合理的,不利于长虹冰柜冰箱企业员工的自身发展。不仅如此.这样的行为对于其他员工而言是有失公平的.会严重影晌到长虹企业营造出的良好和谐的工作

32、抗围。(二)薪酬方面的激励性不高1.薪酬水平外部竞争不强在长虹企业当中,员工无法进行内部的薪资比较.其对于自身所受到的薪资待遇水平在公司中的水平是无从考究的。只了解到相比于向行冰柜冰箱业来说合肥长虹美菱的工资水平是相对高一点的。但是并不存在压倒性的优势，没有绝对的竞争力。2绩效考核不能真实员工的工作价值合肥长虹美菱90后知识型员工的实际绩效工资主要是结合了该员工一季度或月度的工作结果、出勤情况以及违规问题等相关方面最终所做出的综合性评估,出勤率可以通过打卡实质化,但是工作成果很难量化，由于工作的多样性，长虹公司难于制定统一标准.这就导致评定出来的结果主观性因素占比较大。这样会大大的打击长虹员工

33、的工作积极性。(三)个人成长方面激励不到位1.培训形式单一合肥长虹美菱对于员工的培训形式过于单一,除了长虹公司新员工的入职培训外.就只有在需要传授员工技能时才会有培训。没能满足长虹老员工的自我成长的培训需求。90后长虹员工最大的特点就是需要一个能让自己得到提升的平台，这也导致了长虹公司缺少与其他公司竞争的能力。2个人晋升困难90后知识型员工的赌神追求较高,并且具有更高层次精褥需要.更加需要在日常的工作中给与他们更多的权利,让他们得到锻炼的机会,也追求职位的晋升。他们希望自己的舱位可以随着自己的努力得到相应的提升。合肥长虹美菱中晋升通道不明确,目晋升存在不公平性。(四)合肥长虹美菱管理方式老旧现

34、公司中的管理方式相对老旧,长虹公司刚开始发展时,引用了恃统的管理方式.直到现在也没有去更进管理方式。在工作中.固定的工作时间,固定的工作地点,这些都不是现在90后知识型员工所期待的工作方式。长虹企业刘于人才也不够重视,没有注重员工的自我实现和长虹员工的发展。传统的激励方式已经不能够用完全适用于现在的90后员工了,他们厌倦条条框框,会很大程度上使他们的工作效率降低,不利于激发长虹公司员工的工作热情，也不利于培养长虹员工的忠诚度C五、合肥长虹美菱激励机制设计的原则及优化方案(一)激励机制设计的原则1 .物痍激励与精神激励相结合原则就具体的内容而言，可以籽激励的内容具体细化为物质与精神层面的激励。现

35、90后知识型员工越来越注重两者的平衡，他们希望二者兼得在满足物质的基础上，精神也可以得到满足。正如马斯洛需求理论中所讲的一样，不同的时期追求的东西不同。所以我们应当坚持将物质与精神这两个层面的激励有机结合在一起,充分掌握9()后知识型员工的实际需要,结合长虹公司的现状,平衡好两者的比重。2 .长期激励与短期激励相结合原则就时间问题而言,激励有长期激励和短期激励之分。短期激励为长虹员工的生存需要提供了保障。同时，加入了长期激励可以使得长虹员工以主人翁的身份进行工作，有利于长虹公司的长远发展,有效改善人员流失的问题。3 .公平原则长虹公平有外部公平和内部公平之分。一个充斥着不公平的工作环境是不利于

36、工作的.长虹员工自身会产生排斥的心理,这就极大的打击了他们的工作积极性,促使他们不愿息去为这个组织持续付出。公平的核心是让长虹员工的付出可以得到相应的回报.不同的的位需求不同.看待公平也会有不同的意见,我们需要做的就是了解他们的需求，从多个角度出发,务必采取措施做到公平原则4 .注重员工的自我实现原则90后知识型员工由于长期受到其生长环境的影响,具备较强的自我意识,过于以自我为中心,重视强调自我价值的实现，缺乏良好团队合作意识与团队精神。但长虹公司9()后知识型员工优势富有创造力的.是箜够推动长虹企业发展的动力源泉，他们具有较强的发散性思维.不喜欢受到约束和限制,对过于固定的工作时间与地点以及

37、沉闷的工作气氛有着强烈的抵触心理。在满足日常工作的前提下,尽可能的提供他们喜欢的工作模式。(二)激励机制优化方案1 .薪酬激励(1)提高薪酬外部竞争力在现在这个科技快速发展的时代，合肥长虹美菱的知识型员工很容易利用互联网平台来获知外部员工的实际薪资待遇水平信息,若在其发现外界冰柜冰箱企业能够为其提供更好的工作待遇时,他们将选择跳槽。从具体调查结果可见.现阶段长虹企业与其他同类型冰柜冰箱企业相比,薪资竞争力较弱,因此针对这一问题,长虹企业应该安排专门人员不定期的对市场进行调研,第一时间掌握冏类型冰柜冰箱企业之间的薪资水平信息,并对自身is行相应的调整,不断增强长虹企业的外部竞争力.从而吸引和留住

38、更多优秀的人才。(2)调整薪酬结构对于当前公司的薪酬结构,还存在很大的问题,应当及时对薪酬结施进行调整。长虹公司可以设立股权激励来实现长期激励,这样可以留住长虹公司的高层的管理者,并通过这样的方式来切实提升长虹公司90后知识型员工的工作业绩。综上来看,新设计的薪酬结构增添奖惩金、助目利润分成、年终分红和股权等。另外对于出差费用要根据出差的城市进行合理的分配，报销需要提供相关的证明。2 .服业生涯发展激励(I)用助员工制定职业生涯规划针对于9()后知识型员工而言,他们更加希望长虹企业能够为其提供更大的发展空间.针对这一问题,长虹企业应该充分发挥出现有资源的价值.并依照长虹员工的职业发展规划情况帮

39、助其制定更加科学的发展规划，这样助于增加长虹员工的认同感，有助于留住员工。在制定的过程中,长虹公司应注重员工个人的意愿,不应强加给长虹员工不愿发展的方向，并保障企业内部的每一位员工都能得到公平的待遇。(2)完善培训制度培训对于现在的90后员工来说是里要的,他们期待自己拥有学习的机会,可以有机会完善自己。但是他们往往有很多的想法，这就便得意见难得统一。对于长虹公同培训的需求就会更高了。长虹公司应成立一套讲师制度,培养长虹公司的培训人才,让他们可以定期的完成培训课程，将一些特有的技能传授给更多的合肥长虹荚菱员工。培训过后需迸行施训结果反馈,总结出培训中的不足,并将培训结果进行反馈总结。(3)建立多

40、通道的晋升机制90后知识型冰柜冰箱行业员工期望自己的价值可得以体现,而最好的体现价值的方式就是职位的晋升,所以他们渴望可以通过自己的努力得到职位的提升.他们也希望自己可以多方面的发展。所以根据工作性质的不同合肥长虹美菱可以采取轮卤的方式来对一部分的长虹员工进行眼位的替换，当长虹公司员工的工作能力达到一定的程度时可以根据员工的选择和长虹公司岗位的需求来确定他们的岗位,也可以设立交错的晋升通道。以此来满足90后员工的特质，增加他们的工作满意度以及积极性。3企业文化激励一个冰柜冰箱公司要发展离不开企业文化.9()后员工对于自己工作的冤图是在乎的,他们对于企业文化也是有若强烈的愿望.合肥长虹美菱应当提

41、起对于企业文化的重视,建立起属于自己的一套长虹企业文化,这对于吸引外来人才和留住原有长虹员工都会有着很大的帮助。(1)培养企业精神,塑造企业形软企业精神就是一个企业的灵魂所在,企业形象更里够代表一个冰柜冰箱企业的实际发展情况。树立良好的冰柜冰箱企业形毁能够使企业在业界的知名度得以提升,还能够切实增强对于专业性人才的吸引力。企业精神是长虹企业长期发展中培养出来的精神风貌，企业精神的形成有助于增强长虹企业内部员工的核心凝聚力,建立起和谐友爱的员工关系.用贡任感来对长虹公司员工的行为诳行约束和限制。注重以人为本培乔长虹企业精神,促进一个冰柜冰箱企业的发展。(2)健全公司的规受制度制定长虹企业规萤制度

42、时将企业的价值观融入JS去,随着日常执行的过程,长虹公司的价值观将体现在员工的身上。使得长虹公司员工具有相同的价值理念,行为规范。由此可见,长虹企业在不断推进企业文化建设的同时,还应该注重对于该冰柜冰箱企业内部的相关制度的完善，做到实事求是,不断提高长虹企业的核心竞争力。不能生搬硬套.要形成一套有自己企业风格的规章制度,实行过程圈不开一套公平的监替机制,由此来保证制度的有效执行。六、结论与展望90后知识型员工将会是推动企业未来发展的新的动力引擎.90后群体的个性更加鲜明,他们大多希望在工作中能够得到他人的充分认可与尊重,并且想法独特，有着对于未来的明确目标，因此，传统老旧的激励机制已经无法满足

43、他们的实际需要，更无法充分的调动起他们的工作积极性。想要真正的留住90后知识型员工就必须要对原有的管理结沟做出调整,不断优化长虹公司员工的激励机制,为他们提供更为宽闰长远的发展空间,使他们在工作中不会感觉到自己的思想被过分约束和禁锢.通过这样的方式来使其在长虹企业的未来发展中自愿贡献自己的一份力量。本论文以合肥长虹美菱为例.将他们对于90后员工的激励方进行了优化,在方案的实施过程中,长虹公司也应当及时了解方案实施的有效性,及时更正方案.为长虹公司的未来发展提供更好的保察。希望本文也可以给其他冰柜冰箱企业带来帮助。参考文献II学静.国向企业激励方式的优化改革探讨IJ1.经营管理者206,(81J

44、63.钟丽贞.中小企业知识型员工激励机荀研究Ij1.佳木斯职业学院学报.2OI745M33435(3)梁景肃.赵德志.知识型员工敬业度特殊性分析及培育.沈阳师大学报.2017.(5):75-79.4JEsenbeger.0rganiationa1.SUPPonandemp1.oyeedi1.igce.ntainnen1.andovation(J).Journa1.ofApp1.iedPsycho1.ogy.2012.(10):47-66.5FuinaNaaAmer1.eyOkor1.cy,RscmondBoohcnc.DctcmiinantsofbankStatTMotivationinIhC

45、CapeCoastMciropo1.isJ.Intcrna(iona1.BusinessandManagcmcntJO12.(I):321-322陆断张艳菊90后企业知识型员工激励方式分析J商场现代化.2018,(9):78.79.D)日际荣.90后新生代知识型员工管理措施探析I.老字号品牌苣狷.2019.(5):73-74.(8)王奇严荣笑.90后新生代知炽型员工激励策略的究.中小企业管遑与科技.2017.(9):114.9J陈(！.知识型员工激励机制现状及完善措施探讨IJ1.企业改革与菅理.2020.(13):77-78.Uo1.扬扬.知识型员工激励机制问题分析与改造川.现代企业、2020.(9):28-29.“11张平.资宇佳.新生代知识型员工激励机制分析I1.人才资源开发,2020,(24):69-70.“21刘亨达D大学出版社员工职业生涯管理研究D1.大连:大连理工大学,2008.”3林秀曼.谢舒浦,陈薪超.现代远程学习者成期动机三)培养和激发山.成人数月.2006.(I):43*.14张宇键.金帝大通店新曲体系优化设计(D.大连:大连理工大学2005.