【《南京四方教育培训中心有限公司概况及其招聘现状、问题及完善建议》18000字（论文）】.docx

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1、南京四方教育培训中心有限公司概况及其招聘现状、问题及完善对策研究摘要现今随着经济发展的速度越来越快.我国很多企业都在快速的崛起和发展.企业之间的竞争也越发的激烈,面对市场上激烈的竞争企业不得不提高自身的竞争力，而人才竞争是企业的核心竞争力，拥有人才优势能为企业带来更大的市场竞争力。而招聘作为人力资源管理的核心内容之一,能爆为企业获取优秀的人才.有效的招聘是企业获取高质量的、合适的员工的重要保障,企业必须全方位的做好招聘方面的工作，才能招到优秀合适的人才,满足自身的用人需求，提高自身的竞争力,从而作够更好的发展。本论文通过调旨分析南京四方教育培训中心有限公司的招聘现状,找出该公司在招聘工作方面存

2、在的问题,例如,招聘计划制定不够科学一一体现在岗位分析和人力资源规划两方面：招胯渠道比较单一：员工甄选的方式不够完善；招胯效果锹乏评估；招聘对人才吸引力小,新进员工稳定性较差等问题。通过对这些问题迸行分析,运用所学的人力货源管理专业知识进一步找出问低的原因,最后提出相应的解决对策.例如.结合公司发展战略制定科学的招聘计划；拓宽招聘渠道，选择相适应的招聘途径；完善人才甄选的方法；必须重视招聘中的评估工作；提高人才吸引力,提高员工稳定性等。本论文以南京四方教育培训中心有限公司为研究对象,分析了该公司招聘中存在的问题,问遨原因,提出改进对策,为其改进招聘工作,提高招聘效率,提商自身核心竞争力,能够长

3、远稳定的发展提供了一些借鉴和参考.可为同行业在招聘方面的工作提供借鉴C关镇洪：人力资源,企业招聘.招聘问题，对策目录第I章结论11.I研究背景I1.1.1国外研究现状I1.1.2国内SH究现状21.1.3研究现状评述41.2研究目的和意义41.3研究内容、研究方法51.3.1研究内容51.3.2胡究方法5第2三相关概念与理论基础62.1 招聘62.1.1 招聘的概念62.1.2 招聘的原则6213招聘的流程72.1.4 招聘的瞬因素72.1.5 招聘对企业的影响9第3章南京四万教育培训中心有限公司概况及其招聘现状分析103.1 南京四方教育培训中心有限公司概况介绍IO3.2 南京四方教育培训中

4、心有限公司组织结构IO3.3 南京四万教育培训中心有限公司招聘现状H3.3.1 招聘部门人员配置I1.3.3.2 招聘计划制定I1.333招聘渠道的选择I1.3.3.4 员工蠡选123.3.5 员工录用123.3.6 人才库建设123.3.7 员工招聘成效133.4 南京四方教育培训中心有限公司招聘现状分析13第四M南京四方教育培训中心有限公司招聘中存在的问题、原因分析及对策研究134.1 南京四方教育培训中心有限公司招聘中存在的问题分析134.1.1 招聘计划制定不够科学134.1.2 招聘渠道单一154.1.3 员工甄选的方式不够完善154.1.4 招聘效果欹乏评估16屯1.5招聘对人才吸

5、引力小,新进员工稳定性较差164.2 南京四方教育培训中心有限公司招聘问题的原因分析174.2.1 缺乏完备的招聘管理制度174.2.2 没有建立专业的招聘团队184.2.3 聘中缺乏人才测评18424企业自身性旗普遍，吸引力小1843南京四方教育培训中心有限公司招聘问题的对策研究194.3.1 制定科学的招聘计划194.3.2 拓宽招聘渠道，选择相适应的招聘途径2()4.3.3 完善人才甄选的方法214.3.4 必须重视招聘中的评估工作214.3.5 提高入胃吸引力,提高员工稔定性22第五章贡献与局限性235.1 研究贡献235.2 研究局限性23参考文献23第1章结论11研究背景在经济全球

6、化深入的背景下,企业的经营与发展模式也在发生历史性的变革。在市场、技术和人才三个因素中,人力资源对企业生存和战照管理的意义日渐突出。企业的竞争最终是员工素质的竞争，通过人力资源获取竞争优势是实施人力资源管理的最终目标。人力资源管理系统由招聘,培训、绩效、薪酬、激励几大模块组成,其中人才招聘是引进企业所需的人才，实施人力资源管理的第一步，决定着员工的基本素质，是企业兴衰的关键。因此国内外的不少专家学者在现今招聘方面做出了相应的研究。1.1.1国外研究现状当前,国外在招聘方面上的研究情况是相对成熟的,招聘相关理论上也拥有比较完善的体系,国外关于招聘管理的研究主要体现在以下这些方面。泰勒、法约尔、韦

7、伯是科学管理理论的创始人,在20世纪初期提出了“人卤匹配”的思想。即,最大程度的挖掘员工的潜能,让每位员工能够在自己的卤位上发挥出自己展大的潸挽，创造出最大的价值。它作为管理学理论研究的重要成果,得到了充分的实践应用,让人们看到了其发挥的巨大作用,并且为管理理论的发展曼定了基础。KIaUs。（2005）指出为了在开展招聘工作时选择到合适的人员，可以采用测骗应聘者的价值观和文化的方法,进而提高招聘的有效性。通过价值观和文化测鸵来判断一个应聘者的岗位匹配与文化适应能力,就是他所提出的标志性体验理论。马克A休斯理德2006）认为.企业有优秀的甄选方法与工具相配套.有利于甄选出优秀的人才。K1.uus

8、Moser.Recruitmentsourcesandst-Hirc(2007)在其所作的招聘规则书中提到,由于存在若时间差的关系,企业统够成功的招聘到适合浏位的人才相对于企业确认存在某个浏位需求往往是滞后的.因此,对于人力资源需求来说,进行有效的人力资源规划同有重大的怠义。美国学者乔治T米尔科维奇“(2008)提出,为了测试招聘的有效性,需要不断的优化招胯工作，不断的调整招聘工作方面的流程,在如何制定与实施计划和如何协调沟通等方面要达到最优化，并且在研究招聘方面的投入成本、渠道和方式的基础上,结合招聘的结果和质量来进行测试。JonM.WemC产(2009)指出为了提高企业招聘的科学性和有效性

9、,首先要制定人力资源规划，在此基础上提出招聘需求。MarkA.Qavaid1.a,(2010)指出企业在人员配苦时.必须从四个关键要素一一知识、权利、贡任和利益出发，从而进行各岗位人员的配置。他认为这四个关键要素是员工配置模型的最基本的关键要素。1.12国内研究现状改革开放以来，我国学者在引进吸收国外先进人力资源管理理论的基础上,提出了适用于我国国情的人力货源管理观点,不过这些整体零星的观点并没有发展成规模的理论体系.相比于国外在人力资源管理招聘的研究是比较落后的。现今f三着企业对人力资源的管理变得越来越重视,很多学者转向于把招聘管理方面作为人力资源管理的研究重点.国内关于招聘管理的研究主要体

10、现在以下这些方面O管红娟(2017)认为,现代市场经济的竞争要素既包括了产品、服务、营销等方面的因素.也包括资源的竞争,是多元化的、综合化的。在市场经济竞争中企业人力资源作为一种特殊的贲源将会起到至关重要的作用C人员招聘活动是企业人力资源优越竞争力的重要保障环节,是直接决定员工职业素养的环节,如果能在招聘工作中有效的选出适合企业发展需要的人才，对于企业长期稳定发展Watson.Mark.Recruitment.n1.csJ.CbincMaker.2(X)7,K.JonMWemcrRiindy1.DeSimnnc.HumanRcwiurceI)cve1.(11cntM1.McGraw-HiIIC

11、omPaniex2000.MaikA.CiavanHIa.HumanResourceManagementPcrspcciivcattheTumoftheCentury.Pub1.icPconnc1.MangcmcM.2010.30-32.管红琳企业人员招聘中存在的向Ja和对策JJ商场现代化划7(04):112UA是非常有利的。张凤山X(2019)指出，市场竞争其实就是竞争人才,企业在整个市场中的地位是受企业人才质量和素质直接影响的.必须通过确保每个部门都有自己的人才.来让企业稳定发展。所以必须通过合理、完整与有效科学的招聘工作，从而进一步提高企业的竞争优势。笺晓兰9(2019)认为个别企业存在

12、忽视人力资源管理机构和人员设苦的问题.人力资源部门不仅是组成现代企业条抱的重要部分,也是企业长期稳定发展的必要条件,而一些企业对人力赞源管理与开发的工作缺乏里视,没有深入到以“人”为中心的管理模式,只是传统的以“事”为中心的人事管理。黄亚敏(2017)提到,企业在进行招聘工作之前，应该分析工作岗位、确定岗位职员、明确任职资格和操作流程,制定出符合实际箱求的工作岗位说明书.严格规范的来开展招聘工作，这样才能为企业选择到高素质又适合实际需求的人才,从而让企业招聘工作的质量和可行性得到有效提高。曹节全U(2015)指出,企业应该根据巨身的特点来选择适合的工隹分析方法。在招聘过程中人力资源部门应该与用

13、人部门保持良好的沟通,不然会导致招到的新人让用人部门不满意,影响企业内部的运营协作,给企业造成一些不必要的损失的情况发生。黄嘉佳n(2017)认为，良好的企业环境不仅能提高员工们的凝聚力，让员工们对企业更忠诚,更能促使员工工作积极向上,通过自身的努力来获得晋升.成为更优秀的人才。如此也能带动其他的员工，提高他们工作的枳极性，同时也能给未来的求职者做出榜样,让企业能够吸引更多优秀的人才,也能够将人才留住。刘闯M(2015)指出，增强企业招聘的有效性可以通过采取灵活多样的招聘缓道和招聘方式这样的方法。中小企业应该根据自身的特点,结合各种招聘方式的优锹点，选择符合实际的、适合招聘岗位的招聘方式，不应

14、该只局限于已经存在的招聘方式。张14山.试论人员招的。配置在人力资源管理中的第饕性J巾箍界.2(H9:13.15.源管理方面是歆乏经验的,没有对岗位和人数进行过科学的调研,而招聘人员在没有人力资源规划做指导的情况下,招用人数量和信息简单的汇总上报给领导审批,导致所制定出的招聘计划变动性大,一旦企业内外部环境变化,招聘计划就容易受到影响，洌如导致发生紧急招聘的情况。4.1.2招聘渠道单一目前南京四方教育培训中心有限公司主要以网上招胯为主,其次是内邮招胯、校园招聘。该公司网上招聘的方式主要是在一个固定的招聘软件上发布招聘信息.让应聘者能够根据招聘岗位和职位冏介来选择是否进一步沟通；同时招聘人员会寻

15、找潜在的符合岗位的应聘者,主要是根据网页上简单的简历情况来主动联系应聘者,从而进一步向应聘者要完整的御历,以此判断是否霜要后续的电话沟通、面试等。内部招聘的方式主要是在该公司在某些管理穴位上出现紧急缺人的情况下，会从其他地方或岗位的人员中进行选拔、调岗。校园招聘的方式主要是平时参加学校的现场招聘会,有时也会招聘校内学生做代理兼职。该公司网上招聘只固定一个招聘软件，虽然成本降低了，但是能够招到的潜在应聘者数量和质量受到了很大的限制,在招聘软件上投放简历的应聘者往往求职的针对性低,不能避免是海投附历的情况,虽然招聘软件上能够智能筛选符合条件的应聘者，但是不能避免匹配错误的情况,或者是筛选过后符合条

16、件的应聘者数量很少,有效简历的数量就更少了。导致在出现岗位紧急空缺的情况下，难以快速有效的招聘到合适的应聘者,短时间内无法满足卤位招聘需求。内部招聘虽然成本低，但是覆盖的范围是有限的.只适合短期的满足招聘需求,因为该公司的部门结沟相关性不大,同时专业领域要求很大,所以只能适用于个别岗位或特殊情况下的晋升或调动。校园招聘会能够招聘到专业对口的人才，但是大学生在工作方面缺乏经给，需要一定的培训成本，同时工作稳定性较差，容易造成企业人员流失.对于该公司的招聘需求来说满足程度浅低。4.13员工甄选的方式不防善在甄选员工方面,南京四方教育培训中心有限公司主要是通过面试的方式.苜先，由于没有科学的工作分析

17、,缺乏科学的评判标准,招聘人员或用人部门就主观判断和工作经鸵对应聘者进行考察,导致对瓯聘者做出的判断和评价不够客观；其次,该公司面试环节一般只有一位人员主导面试，导致对应聘者的评价和判断更HJ缺乏客观性。在面试流程方面，苜先是由综合部的招聘人员电话与应聘者进行初试，让双方互柘的了解,然后招聘人员认为合格,应聘者也有意向以后,再由用人部门进行面试。一方面,招聘人员对于招聘卤位了解程馁不够,在没有明确的评判标准的情况下,应聘者可能凭借自己的招聘技巧，用一些方式包装自己的工作信息,使之与应聘囱位相匹配,招聘人员凭借自己的主观经验判断,就会容易受到混淆；另一方面，用人部门对应聘者进行面试时.可能甄选出

18、来的应聘者不太符合岗位的需求,但是由于紧急空泉的情况下去降低录用的标准,导致招聘到的人与岗位的匹配度不高,应聘者在今后工作中力不从心，可领会放弃这个岗位,导致人员变动,造成企业招聘成本的浪费；或者.用人部门在面试时对应聘者深入了解后不满意,选择不录用,那么就要垂新招聘合适的人员,增加了企业招聘的工作里和成本。4.1.4招聘效果缺乏评估招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节,不仅有利于检援招聘工作的有效性，提高招聘质量,降低招聘费用.改迸今后的招聘工作，还有利于企业整体经营绩效的提高。何旭芳15(2018)提出，大部分的企业都认为，招聘是一个统计人员岗位缺额、发布信息、人才甄选、录用的过程,

19、需要对招聘工作进行评估追踪。南京四方教育培训中心有限公向在后期的招聘效果评估方面是缺乏的.只是在新员工入职进行员工培训后做一些汇报总结.还有在日常开会和年终总结上对招聘工作完成情况进行简单的汇报总结,对于招聘各环节具体的评估和针对性的建议是缺乏的,这样不利于招聘工作的改进,也不利于提高招聘工作的效率.对于企业长期的发展也是不利的。4.1.5招聘对人才吸引加新进员工确定性较差对于南京四方教育培训中心有限公司这类中小企业来说,新进的员工存在很”何旭芳能企业招和中存汴的PJja潮决方案用.商场现代化,2018(m：1.21.121.大的不稳定性，员工流动性是较高的,尤其是像市场端的部门,入职不久后就

20、可能选择高职，或者甚至是试用期时就选择高联,这是受招聘工作和实际的位情况影响的.因此如何有效挽罂和有效控制员工流失是需要企业重点考虑的。一方面新进员工诳入企业以后无法接受薪资福利和工作环境,尤其是像依据业务室考核绩效的部门,这些员工由于无法适应工作,没有很好的绩效,薪资达不到自己所期望的标准,从而选择离职；另一方面.企业在招聘过程中没有对应聘者做进一步的人才测试，对应聘者的个性、应聘动机和人生价值观缺乏客观性的评价,导致不能很好的拴制应聘者进入企业后的稔定性。影响员工招聘的因素有很多,前文详细列举了一些,主要可以分为内部因素和外部因素.在这里主要是分析影响南京四方教育培训中心有限公司招聘工作的内部影响因素。关于企业招聘工作的内部影响因素,我国很多学者有不同的观点。王挺和寇建涛16(2012)提出了五咙影响员工招聘的内部影响因素,分别是：企业的发展战咯、企业文化和形象、招聘职位的性质、企业的招聘政策、招聘的成本和时间。王丽娟“(2013)认为在企业员工招聘工作有六项内部影晌因素.分别是：企业生命周期.企业文化、企业战略、企业组织结施、企业形毁和地理位置、企业管理水平和人力资源管理政策。本文结合该公向实际招聘工作情况和内部影响因素来分析