二级人力资源管理师考试总复习资料(精练汇总-方便复习).docx

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1、第章人力资源烦划第一节企业姒织结构设计与变革姐织结构设计M本理论第第元企业组织结构设计武织菇构及泓织内部分I.仍作的坛本形式成也果.结构以计是以企业姐织结构为核渐次理论为广义的大的理论，设计理论为狭义的小的.组税理诒包括设计理论组织理论的发展州织理论的分类f1.1.f1 .古典理论:以行政姐织理论为依据,强调刚性2 .近代理论:以行为科学为依据.娱调人的因案3 .现代理论:从行为科学中分别出束,以权变管理为依蛤.1.抑态的,探付狙织体制规章机构2.动态:加印了人的因素，仍以理费为核心1 .任务，H标唤则，足AiM本的2 .专业分工也协作Si则,收视横向廿擒.实行就管理2.设，加共同用；3 .有

2、效正理帼收（不足向啦,当联大小同序理层次多少呈IEM关第.1.集权。分权相集合集权是大生产物力电为合理安排和运用.分权的俏合理分权有利陞以依据实际状况I1.常W务,第中M力抓般大同期.5.枪定性和适内性相结合的原则fi建汇训确的招推系统我任关系。过使组织中花功的环境中儿仃种内新型的组织结构模式Ptf1.1域调区分功能刚性张战遍客观性J“1低生性体现为分数或:，级（分刚客灵）.2.开发性测评（O1.ft以开发旧工东作为目的啷些方面有优势,/不足指出努力方向为组投供应开发依据在测评过片中提出开发建议3.二断性测评（规划角度（细泛不系）解现状和看我根源为口的I内容或特别精加或全，：站桌不育较强的系绶

3、性（&而视察入手一深化分析一件花缘由一做出诊新一提出对箪方案）；用广需求匕次的调井1.考核性测iFt新H角度）乂称格定性测评Mw.泛.总结性各项内容具体,概况性站果要求行攸商的侑度和牧度始工索界测器主蝴SWJt规定态、米界一级!效、分项、绦价起用）撬观和王观d琮体系IW定F段方法地持评判与说明结i是有机结合过程2.定性与定枇相结合定性不深化定中不完全3J九利，动态铝合借住相对拣-,特定时空下进行.横向比较：快点是忽比原有旗础和今1：”,支：1用中进行的;则.：.利了解实际水平指导I播发动爱也是不便相互比较.-1.iW11f席养是对人的也使识体的测评（表）给:效是种业纯实质,招:农JK小度取得绩

4、效的条件保怔.软效是索弃凹凸的事实证明.5.,jfrrfin分解后在后果广提高M确性，但整体特征杳械弱化一次奴化对做的干脆定量掰化：有明显的故票关系；5促示了特征I实侦成化.二次珞化It定性描述再HJ接定鼠：没有刃显的数M关私：01AftAfiM戊科收是洋：林之为形式就化类别*化先划分到几个类别中每个对象只MF-彳类别秘个对象不徙同时雇于两年只是种符9性无大小之分管理用1,技术用2衣示）4模槌成化先U族,给对山求陋秤度秋值:分类界限无法MJJftU.或测讨并相识模棚和无法把握（民主朴I.专IW用2衣东）匕的主要出式依次用化先依擀武井特征或标准,将全部索邪越闿对室两两比找排成百列.然后IBf相应

5、的依次数值.RT示笫名.2表二名.等即业化比依次敏化迸一步.要求持列有强弱大小先后整异相等.可迸行差距大小比较比例吊化“在倍数关系.在匕两种基砒上进行,可进行差升比例算度比较UM-0.8fW.0.6当显柔化先选择某一中介变M船对它们进行同类同成的J1.t化例赐予加权的权数）先场何内横网3次讹化内二次城化都是二次奴化深层的量化%量家化的特点:林种主的麻化形式.其作用是使小同类别不国般的素维测评对收;It化,健然和”比较和进行数值擦介.默作测评标准体系一、标准体质的要求测评标准体系的构成怀孤指体弟的内在规定性从内涵分为客观主观丫客观半主观从形式分评语短句式设同提示式方向指示式评语式3个以上受暴诃.

6、材用模树变跳i.方向指示式可刎定式评定对标准点蠹式的划分1 .以河式将有科度空片的2 .等级式,用等级依次明确的3 .等级应当有依次.最好育令即，股等级数在5以内4 .致鬓式标脸分连续区向R与离故由5 .定义式标准度,用很多字诃规定标收确与磁Ij6 .罐合式标准,用两种就更多标记应于不同标的符号表及没有独立意义横网络内纵向站物演何结构足必做，Wi超测Ii索原的完备性期确性和独立性.MVFRW测过内容正确选界。规支是实现利评目的JR要F-段.步骤是先分析站构找出Ift裨利评因素.内容分析借助F内容分析我进行.内农分析*纵向列出被客体的结构因素一，横向列由每个结出曲IK的不同层次不同方谕.在中问表

7、体内外出n体制评内容点测WH内是对测评内容端龙绘合后而产物,有的是滞评内容点干施再送堵果.目标是内容的一种代代地过定性定吊方法实现.段果纳IS尔非询向，问卷训1.与层次分析多元分析相结分足.WiT1.Sto足素祚测评U标掾作的表现形式测部内存是测评所指向具体对象与危同，测抑目标是时测评内容的明确规定.测评指标隹对测评目标的具体分麻三.体察的类&标和常横萼服性标准体乘玷构件要#;.编M修订江柞实力测评的参照标双4 .选择合理的测if方法（效度公允程博好用件和成本）2.实施阶段（核心过程）1 .常泞的的动员统-思划）2 .测评时间和环境的选杼他指标时间处.软指标时间长.时间选择在一周的中间.上午9

8、:00左右3 .测评操作程序.（报告据评指审岩JHM作卜1收测评数据）3.h玷果成修1,引起误差的缘由体系和以准不明确事轮效应1.近冈误小然情效应参评人员训练不星2.诺果分析的法（见中於势法我也筠相如因索）3.测评数1处理1,好合分批测评结果1.结果描述数字和文字2.员工分类（调爽分类/教学分类）3.结果分析【强素分析（结构.G纳、对比综合分析曲燥分析】此次章构谙与配置_1I理乂体实施中其次阶段实施阶我中操作程.序可的应留点小地：指导语包含：1.员I：率容涉的口的;2啰调测评勺测中考试的不同:3.巾表前的打算工作和城衣要求:4.举例说明加写要求;5.测评:果保密和处理,测评结果发惯.时间应双制

9、在5分抻以内n体操作，：1.单独慷作,花也时间较:2.对比悚作,徜沽出现不严格依照标也增加匕观成分,I1.J甘约时M适合人的时候.集中趋翳常用算术平均数和中也数离散趋野常用更异量效是标准差.差异量大集中量或代表性就小.装异量小则集中量数代表儡就博大.对员工迸行分类的两种标准:1.Mri分类坛准:它具有确定的普遍性和M1.对桂定性，训代乳困越广优越接近欢际,区分出的是应达到的索准嬖求和水已采纳走访在关员工问卷调宜抽样分析方法.要第分析法以要M分析为Mf,可分为:结构分析1.1.炳分析对比分析测评数据处理中一St会用始制索淬测评曲JS图和结构测评曲注图，印胜任模型图叫试的内涵1 .以谈祖和祝泰为I

10、：区2 .足个双向沟通的过程3 .面试凡有明确的目的性4 .面试地依JK顼先役计的双序进行的5 .面试考育与应聘若在地位是不同等的（1.fiiiEH.沟通过程,日的是按程序进行的不同客）网试的关里，标准化:结构化（规范化八非结构化半结构化.方式：电独小姐进程:一次性分的段内容:情景性问Witt（标准化方式有进程仃内容）向试的发收心势I.形式F富多样2.结构化成为主流3.提问的弹性化4.内存不断扩展5,专育专业化6.理论和方法不法发陂（形式给构为主Mi.弹性化内容犷岐.专业化坦途和方法）I1.1.1.K1PWJtHIfiI.面试门的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏枭烧性1.面试问题谀计不合理

11、（FSt让应聘桁自已推述.多项式迭择式）5.1W试考官的何见（首因败应对比效应W轮日应录用乐力（目、标,系、设.偏）向试的实他校乃1.充分打口2.抬槌提问3.五听少说tKJR翌求5.进行阶段性总结&解除各种F扰7.不要带守木人愀见8.在场听时的急思索9.眼:肢体语K沟通充足听.提总抚，Wi忠冠）面试向基本程序员I.聘请时印应同国一曲试的打阶段二面试的实地阶段二面试电站阶段四面试评价阶段1 .）历不代及本入2 .作经验比学历史皿要&不要忽视求职者的特性特征4.让麻聘者更多地了解组织5.蛤应聘看更多的表现机会用意不忠诚和欠雄诚立的应构乔7关注特殊员工8 .慎猿做确定9 .而通多盲窗意自身的彩象（5

12、5历、学历、忽视特件、2个更名、不忠欠诚和制殊.忸，I1.的侬形SO1.制迂曲述指WJ1.而成团队的祖建2.面成打算3 .面试以讨分工和侬次4 .面试娓月技巧5 .面试评分方法ZnrwiHKHia1 .确定岗位才能的构成比呈2 .提出面忒问题3 .评估方式确牢I.而试向咫愣伊方式和标准2.确定囱试评分我I.建立防Bt:用封闭性问题2,导入阶段:用开放性向题、应聘者有打算、熟识的ana（经胎过去）3.核心阶段:用行为性问鹿,其他何题你作运用.I-CSaiIB1.iitfiTJK1.除今评价2.面试结论以公司询位需求为前版,田应K期发展潜力2.面试结果反馈1.了解双方更具体要2 .合同签订3.对未

13、被求用的反制3 .面试结果存档HH!fe1.fi1.讯过程.例历，为卜次做打W人培训面试考官培训内容包括:提何的技巧迫何的技巧评价标准的外双4.碓认阶段:用开故性向向,层nt费开封闭性M做5.结束阶段：补充事项.行为性与开放性类型行为描述面试O-iA素维纯皿的结构化总试步骤5六）I-HiR2.学问性3.思维性4.阅历性5.情境性6.压力性7.行为性&压行）内涵1.是一种特殊的结构化而试2.韭r关爱胜任特征的行为性月典要素：1.12.口标3.行动4.结果.实施1.用过去的行为做料将来的行为.2 .识别关Iif性I：作要求3 .探测行为样本假设而提：】.过去能B1.示其将架行为4 .说粕做是电热不

14、同的两码小一构建这故性衣界极票:设计结构化面试成纲三IW定评分标准。等级评分在1.f1.i建测印小姐2 .从优秀任职人员先出一测胎样木3 .W测验样本进行人格测验,总结素素养特征4 .将结果进行毋合.列出选拔性小养衣5 .对*个案养进行分析,检制索养线,构建模总I.柑模型分解为一组迭故性家养,他一个赛个初评指标.2 .请专家为指标设计一系列向BE,并进行修改完&形成问卷.3 .将问卷发放给员工进行预先测试4 .痂写结构化面试大用Pq培皿考&.提If1.J结构化的信度和效吠1 .具有相关专用学问.了解有关信息,清新指标标准80日的HI将资背景信息2 .有社会工作阅历,擅长视察,能客设W定3 .智

15、取相关翻评技术,斓热运用面试技巧4 .具有良好的个人&稔.和善公正.五姑构，匕而试与评分六决策：1.洵法不”备美溟选拔性素捽的候选人2.对朝卜何位人公作处理,求杷负分的求平方和.由小到大编号越小纲达小整区配2.3.对相等的对共犯正分的怕Mt1.1.,正分布机乡就靖优秀1.对S桁净正分又相等,则将正分的指标得分累，也得分越高就嫉优及W碰;人力资涉现划员的储A奇/求.按小编“优先结构化面试的开发:1.,渊评标法的开发I即选拔性素养柳或构建：2.结构化面试问题的设计:3.评分标准的确定.群体决策法的也校与文地:特点：I.决策人员的来淑广泛,多角度迸行评价.I匕较全面.湎足企业选拔捺合性人才的晏求.2

16、.决策人员不堆-.在确定程度上;邨了决策好的卞双囚索对决金结果的影晌,提岛了朝谓决策的客观性.3.群体决诋法运用了迅即学价体决策法的晚理,提岛聘诂决柒的科学性与右效性.实旌少用h1、徂立时市悌队（高层、专业人力资槐管理人员、用人部n经理同历丰富员!代U，一用iK.X、供；Iw,用；：iH斤G心内X：左从天而攵对个体行为迸行标界Z：。书的各种,川.的*.运用乞种科评技术2.通过2%测谭叫|在特定的测评AMI中我现出的行为做出推断3.燃后探忖铳计汇总作甫:1.用选装员匚.用任肉位所必修的的实力或Ai所2.用r培训译断Jg点分析员工优劣势.明南须要从乘方面培i1.1.3.用用员工上弁立展.6：,Hi

17、i1.t1.1.1.?.!；,：；?.：.j.无弱导小俎探讨:69人被评人,AJ乂定时间1小时以内，不指定小飙缴，人或主持，就给定河题探讨类型优点.缺点无领导小盘行搽（3步）.强两资排色管情性和角(无境性Is性型地n色色仃情依同境在何安向用*S无开性情的型否无有好主性1.1.膜zaff是1.Z理1.具有生动的人际互动效应2.旅评才形成互动3.探讨过程或实翁T客观评价1.雄以掩饰自己的用点5.测评效本高1.她自放散影频S评1.w.ff原转战一性和T1.fe,可确保I：作有序进行,保证各项13之间的联系与目标的一样性.2 .准化:碉立并执行正式的培训规则粕规范3 .方效性:体现HI?F性针对性相关

18、性西效性.挣遍他:适鹿不同的工作任务和对象的培训柒要.1.培训目的2.培训目标3.对象和内容1.WiJ1.KuIH5.踣训规楼6.培训时间7.第训地点8.JSiMffff1.,由1方法10老师11.支而实施口目内河.规时地.循法师能1.培训须要求分析2.1作岗什说明3.工作任务分析4,培训内容挣字5.描述培训目标6.设计培训内容?.设计珞训方法8.设计理估标准9.试验验证1 .IM定培训总体目标（总体目标总体媒划培训需求分析2 .确定具体项目的子目标3 .安井珞训资源1-进行母合平衡（培训投痰与枇划之问.“需求与佯资来源ti个人职业生涯赛总项H与完成期限）教学交用内容一学支配设计原则教学支配设

19、计程汴我国常用的教学设计程序是实.电培W又配棍同教学WH1.t确保籁学同期当进行,实现培训总目标的具体执行性和操作性支釐（主要捌动方塞）1.教学目标2.谋程设U3.教学形式1.教学环节5,时间支配1.适应性2.针对性3醇优化创料性（应有横向）2 .加涅加布里格斯（分氽统级课程JS课堂级14个步覆），肯管（格各种因素线合考虑即学习什么教学科序,川什么手段）3 .迪克和凯皇（偏电行为模式.旌必从学员的附懂.行针对性）1.确再妆学I1.的2.胡明教学f3.分析就学对望特征人选抨收学策略5.选样敢学方法与媒体6.实筮具体的教学支配JiT价学员的学习状况.与时进行反馈修正培掰课程的要素培训课程设计的基本

20、原则1 .要苻合企业和学员的要求2 .要符合成人学员的认知娱律3 .应体现企业培VI功能的趋本H标.进行开发培训课程设计的程庠1 .小川9标（一股蒲级情感）2 .国月内杏（概念原理方法技能技班,过程程度步双规范标准）课程内容的姐触就是确定课程内容的鼠也（水平）和依次倭戊）3 .课程教材1.校学模式5.教学谊略6.课程评价7.教学处纵8.曝程时间9.课程空间10.i1.（11.学员UBV1.1.1.支足（D企业珞训支配（察体）（2）课程枭列支用（3i1.1.iK程支制2.培训课样历A课程目标分析学员代势黑和目标分析步既为定,区分主次.进J层次分析,主要含H标条件标准）R培训环境分析（妫限制条件*

21、1M/器材与媒体可用1条件/推2与结业.证明-Fr标M；确可行性（振作实际环。条令1”报名评估与3,伤电费科的收狐从内外部收（1.询问客户学员与家.借些其他培训谖程4.IteiSftiSit6 .课科潴缥*试头脑风暴向卷调ft7 .信息反馈与修iT5.JE用内件病足（I）使驾以生产技术技能（2）适应多样化学员分景满足学艮时间方面需求依擀培训技能为面要求.确定内*难度时间端购买现成散材,改蚪敢材.自箱教材内容从熟识到不熟U1.由筒到U.由妙刽旌等起先时可支配一”活动课程内容选择的基本要求课程内容制作留意巾项不同发展阶段采限不时培训内容1.相关性（满足培训JR日要求.行事实际大产经件纸通埴应提陶对

22、便职业实力,强化发展横略和核心实力,推广经甘思想文化价值设久提岛岗位职业实力,是存在的W,也是开发的内在动力.）2,有效性是推断珞训木平凹凸的!K要标准）3.价值性（满足学员发好,反映珞训需求）1 .校材内容!、铺多而杂2 .讲授的内容不必由3 .以提示皿点要立强化认知1.阅读成料与课堂教材分开5 .教修应笥沽直期掖姣-格式6 .用效材制作清进行限制和核对1.创业初期（营销公关实力客户沟通实力）2 .发展期CR层管当实力现念技能3 .成熟期（全办企业攵化观念规则行法此过程中从核心管理人员向整个企业“！I展的过程.足增的,从货币资本转向人力资本提升.培训中的印刷材料培训/师的来源:外部老师和内JS培训师.1.工忤任务表1.J调课嘏ftA2.提环学习的效果3.关注信息的反馈2.冏住指南1.作出界定.进一步H1.J.-.2.有助Figfc,随时代的3.可代为培训削例间,节约成本3 .学员手册（培训中的指导学考科料）4 .珞训者指南5 .测验试标外优：1.选抵:点恨大可获高质队伍2.节央全.钎理念3.人吸引）14.提高档次,引起Ifi视5.同治科造气城,获得良好的培训效果外缺:1.境乏了解，加大风险2.适用性