领导干部调研报告内容大全.docx

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1、领导干部调研报告内容大全 领导干部调研报告内容大全8篇 调研报告是对某一情况、某一事件、某一经验或问题，经过在实践中对其客观实际情况的调查了解，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。下面给大家分享关于领导干部调研报告内容大全8篇，欢迎阅读! 领导干部调研报告篇1 如何通过干部考察考核工作正确识别干部，为选拔任用干部提供真实依据，是组织部门所肩负的一项重要工作职责，也是组织部门近距离考察和鉴别干部德能勤绩廉的一条重要渠道。近年来，我市在干部考察考核工作中，积极探索、大胆实践，逐步形成了一套切实可行的领导干部经常性考察考核的方式方法，为全面、客观、准确地评价干部，提高选人用人

2、水平，推进干部工作的科学化、民主化、制度化提供了重要保证。 现就我市领导干部经常性考察考核工作的基本情况报告如下。 一、主要做法在干部考核的广度、深度、准确度上下功夫，坚持把“创新性、操作性、坚韧性、实效性”要求作为衡量领导干部是否有政绩、是否有贡献的标准，围绕市委、市政府工作思路和决策的落实以及本部门规划的实施，进行全程跟踪考核。把日常考核和管理作为推进班子建设，解决领导干部队伍中存在问题的重要手段。 建立党政领导干部实绩考核档案，不仅重过程，了解班子和干部存在的问题，更重实绩、重结果，考察工作绩效、考察存在问题的整改情况。 (一)健全制度，严考核、硬约束，突出对领导干部的动态管理坚持年度考

3、核与日常考核相结合。日常考核是及时、准确地了解和掌握领导班子和领导干部表现的主要途径，是对领导班子和领导干部的动态考察。 市委组织部与市纪委联合抽调人员参加领导班子的_、党政联席会议以及其它重要活动等，同领导班子成员以及有关人员个别谈话，查阅有关文件、工作资料和会议记录，考核工作人员把了解到的情况及时形成考察材料，并填写日常考核记录，发现重大问题及时报告。日常考核记录存入干部考核档案，作为年度考核的重要依据。 年度考核是指在日常考核的基础上，对领导班子和领导干部一年内的政治表现及履行岗位职责的情况进行的阶段性考核。市委、市政府每年年末组成领导班子及领导干部考察考核领导小组，负责对全市领导班子和

4、领导干部的年度考核工作。 市直有关综合部门在年末、年初把市直各单位评比情况和指标完成情况报市委组织部，以便组织部门准确了解各部门过去一年的政绩情况，并对其新的一年工作进展情况进行跟踪考察。与纪检、监察 _等有关 年度考核采取领导干部述职、民意测验、民主评议、个别谈话、调查核实、征求意见等方法，最后，由考察组综合分析考察情况，评定考核结果，提出考核评定意见。规范考察制度，严把领导干部入口关。 为防止考察的失真失实，市委完善了干部考察机制，制定了干部考察工作责任制和用人失察责任追究制度，严格把关，好中选优。实行考察预告制度，由组织部门将考察时间、内容、对象、程序和要求等在一定范围内提前15天，以公

5、告、会议的形式告知干部群众。 实行差额考察制度，以往在干部考察时由于过早地确定了拟提拔人选，时常出现考察服从于安排的情况。在今年公开选拔经济开发区和农高园内设副局级干部过程中，我市尝试了差额考察，按1:3的比例，各职位确定了3名差额考察对象，考察组负责对差额考察对象进行全程考察、分析排队，市委组织部部长办公会根据考察情况，按1:2比例研究提出了拟任用人选初步意见，最后，由市委常委会以无记名投票的方式票决出正式任用人选。 (二)科学界定考察内容，在对比比较中考察识别干部在干部的考察考核工作中，我们结合我市干部工作实际，科学地界定考察考核的主要内容。领导班子的重点考察内容 _贯彻执行党的基本路线、

6、方针、政策和上级决议的情况;贯彻执行重大问题集体决策制度的情况;解放思想，实事求是，结合实际创造性开展工作的情况;精神状态、工作干劲、争一流、站排头的争先创优意识;工作实绩，领导经济工作的业绩与实际效果及主要经济指标的完成情况;班子团结协调，凝聚力、战斗力状况;按照各项规章制度办事、廉洁自律、加强干部队伍教育管理、依法行政和执行党风廉政建设责任制方面的情况。 领导干部的重点考察内容：是否具有坚定的政治立场、大局意识和组织纪律观念。是否具有求知精神、宽广的思想文化视野、战略思维能力和创新能力。 是否具有较强的工作能力和突出的工作实绩。在急、难、险、重任务面前和事关人民生命财产安危时能否挺身而出。

7、 “八小时以外”、“生活圈”、“社交圈”中的行为是否体现了良好的品德修养，生活作风、生活方式、生活态度、家教家风是否严格规范。是否具有良好的人格风范。 考察“一把手”或“一把手”人选，要着重考察是否具有较高的思想认识，较强的解决实际问题的能力、宏观决策能力、驾驭全局的能力和良好的民主工作作风;在年度班子考察中，把考察年轻干部、后备干部列为一个主要内容，对照岗位责任，着重考察年轻干部工作实绩，对照培养目标，着重考察年轻干部理论学习情况，考察是否具有良好的发展潜力，是否具有踏实的工作作风，在名、权、利方面是否经得起考验。 (三)建立实绩档案，实事求是地评价领导干部的工作实绩干部的工作实绩，是干部在

8、履行岗位职责的实践中取得的实际成果，是干部德才的集中体现，是他们的思想、品德、知识、才干等诸多因素的综合反映。建立党政主要领导干部实绩档案，目的是进一步强化党政主要领导干部的责任意识和宗旨观念，倡导真抓实干、争创业绩的良好风气，也是选准用好干部的重要依据。 实绩考核主要是对市委、市政府各工作部门及镇(办)党政主要领导干部履行职责、服务中心及工作创新等三个方面情况进行考核，侧重了解其在取得实绩过程中所发挥的具体作用，针对不同部门的岗位职责，量化指标，分别考核。具体做法是：一是制定目标。 每年年初，各部门党政“一把手”依据实绩考核指标要求，制定本年度所要达到的目标，确定重大任务和重点项目，填写领导

9、干部实绩档案“年度工作目标”栏目。二是自我总结。 年终，市直部门主要领导和镇、街道党政“一把手”对年度履行岗位职责、围绕中心服务大局、工作创特色等三个方面的情况进行总结回顾，在此基础上形成个人书述职报告，填写领导干部实绩档案“年度工作目标完成情况及自我评价”栏目。三是群众测评。 组织机关全体工作人员、下属单位主要负责人等有关人员，听取党政主要领导同志对其年度履行岗位职责的工作述职，并组织进行民主测评。四是个别访谈。 考察组分别接触班子全体成员、机关中层干部、部分下属单位主要负责人，对党政主要领导的工作实绩情况进行全面深入的考察了解。五是征求意见。 将实绩档案有关情况以征求意见表的形式， _众测

10、评和征求意见反馈情况，综合汇总得分进行政绩排序，分别确定考核等次。能够较好地完成市委、市政府下达的各项目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中名列前茅，部门工作贡献突出，在全市乃至全省范围内有位置，履行岗位职责尽心尽力，胜任本职工作，分管工作实绩突出，民主测评和征求有关部门意见称职以上得票率在90以上的评定为优秀;能够完成市委、市政府下达的各项目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中处于中间以上位次，部门工作在省市有一定的影响，能够履行岗位职责，分管工作实绩明显，民主测评和征求有关部门意见称职以上得票率在60以上的评定为称职;不能完成市委、市政府下达的主要目标任务，在市委、市政府组织的

11、各项工作评比中处于下游水平，部门工作在全市范围内位置靠后，履行岗位职责较差，民主测评和征求有关部门意见不称职票超过三分之一以上的评定为不称职。 七是结果运用。市委将把实绩考核结果直接运用到干部选拔任用工作中，以优劣论奖惩，以作为求地位，以考核定位次，选拔担任上一级领导职务的人选，从实绩考核中被定为优秀的干部中产生，连续两年评定评定为称职的，建议调整使用，确定为不称职的领导干部，按干部管理权限和法定程序决定和提议免去领导职务，安排适当工作。 为防止搞虚假政绩、做表面文章现象的发生，实行实绩确认追究制。对搞虚假政绩的领导干部及有关人员，一经查实，不仅不能提拔重用，还要严肃批评教育，造成重大损失的，

12、视情况给予党纪政纪处分。 (四)实行重大事件跟踪考察与经济责任审计相结合，加强对领导干部的监督和管理建立重大事件跟踪考察制度，跟踪考察领导干部在重大事件中的表现，尤其在今年的防治“非典”工作中，市委市政府成立了防“非典”工作督查组，对市直部门、镇办防治“非典”工作进行了督查，对在防非工作不力的干部进行了查处。在跟踪考察的同时，由审计部门负责经济责任审计工作，同步进行，双线并进。 组织部门对考察中获得的资料和审计结果进行综合分析，把单纯的经济责任审计转化为对干部经济工作实绩进行综合评价的组成部分。从20_年7月开始，为更好的发挥经济责任审计工作在干部监督中的作用，解决好先离后审、委托滞后、审用脱

13、节等问题，我们把审计的关口前移，对领导干部实行了年度经济责任审计制度，对市直部门和镇街有经济责任的领导干部实行年度经济责任审计，每年审计三分之一，三年审计一遍，使经济责任审计与干部任前考察、届中考评、年度考核有机结合起来，加强了对他们的监督，增强了领导干部的廉洁自律意识。 (五)严肃考察考核工作纪律，确保考察结果的真实有效考察工作人员要忠于职守，严格实行“七不准”：不准封官许愿，讨好干部;不准借考察之机收受钱物，谋取私利;不准参加与考察工作相关的应酬吃请;不准通风报信，泄露考察内容;不准凭个人好恶了解干部，评价干部，故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实;不准偏听偏信;不准在考察中懈怠懒散、知难而退、

14、回避矛盾。考察对象和有关单位领导人员要正确对待组织考察，不准搞非组织活动;不准敷衍了事或搞形式主义;不准向考察组提供不真实情况;不准干扰或妨碍考察组的工作;不准打击报复反映其问题的人;不准随意扩散与考察组谈话的内容。 (六)实行领导干部诫勉谈话与诫勉考察相结合，积极做好诫勉对象的转化工作领导干部谈话、诫勉工作是组织部门的一项经常性工作，又是新形势下加强干部管理的一项复杂性工作。近年来，市委认真贯彻落实党政领导干部考核工作实施办法，切实抓好领导班子和领导干部的考核 _度考察、民主评议、领导班子_等渠道，发现领导干部有苗头性问题就及时谈话，进行诫勉。 20_年以来，全市共对12名科级干部实行了诫勉

15、谈话，诫勉期半年。在诫勉期内，我们认真做好诫勉对象的教育转化工作，针对诫勉对象存在的不同问题，帮助其制定相应的整改措施，并实行跟踪管理，进行定期考察，促使他们彻底改正错误，按期解除诫勉。 我们的具体做法是： 1、开展交心谈心，卸去诫勉对象的思想包袱。诫勉对象一般来说社会压力很大，思想包袱很重，往往抬不起头，甚至怨天尤人。 为此，我们在工作中积极开展“三谈话”活动，帮助卸掉包袱，轻装上阵。一是开展批评式谈话。 市委作出诫勉决定并下达诫勉通知书后，由市委分管领导或市委组织部的领导及时找诫勉对象谈话，郑重指出问题，严肃进行批评。教育他们不要去怨天尤人，怪这怪那，而要面对现实，正视问题，深刻反思，认真

16、查摆自己在思想政治、工作作风、工作方法、联系群众、勤政廉政等方面存在的突出问题，并制定切实可行的整改措施，限期改正缺点错误。 二是开展促膝式谈话。要求单位一把手切实负起对诫勉干部教育转化的主要责任，对诫勉干部不冷落、不歧视、不撒手，在工作、学习、生活等方面与其他领导同等对待，并规定每两个月必须找诫勉对象促膝谈心一次，帮助他们深挖思想根源，查找诫勉原因，督促他们落实整改措施，明确工作目标，校准人生方向，甩掉思想包袱，化压力为动力，鼓励他们从哪跌倒从哪爬起，轻装上阵，扎实工作，以崭新的精神面貌和出色的工作成绩赢得干部群众的好评。 三是开展同志式谈话。各级党组织把诫勉对象的教育转化工作纳入_或行政生

17、活会的重要内容，组织开展批评和自我批评，促使他们认清错误，提高认识。 在生活会上，同志们对诫勉干部实事求是地进行分析评价，有一点小进步及时鼓励，有一点小滑波及时提醒。与人为善，真诚待人，向他们伸出热情之手，给予无微不至的关心帮助。 让他们感受到大集体春天般的温暖，党组织同志式的关心，从而在这种环境的熏陶下，坚定起干好工作的信心和勇气，结成同志式的关系和友谊。 2、注意交流换岗、激发诫勉对象的工作热情。从某种意义上说，诫勉对象诫勉，与环境、岗位有一定的联系。 市委根据诫勉对象的不同情况，特别是对那些属于环境不优、岗位不适等原因而给予诫勉的，则采取相应的组织措施进行调整交流，为他们改正错误创造一个

18、宽松和谐的环境。对被诫勉的领导干部，市委则分门别类，因人而宜，及时对他们进行岗位交流或职务调整。 一是降职交流。对工作能力差，方法简单，不善于处理群众关系，不能很好地胜任现职，事业心、责任感不强，工作绩效和社会口碑差的诫勉干部，坚决改任为非领导干部职务，并且调离本单位。 全市有3名诫勉干部诫勉后调离了本单位，给予了降职安排。二是适才交流。 对原则性较强，有一定专业特长，但又用非所长，不能打开工作局面的诫勉干部，安排到专业对口的单位工作。三是回避交流。 对于因亲戚多，“房份大”，实行家族式管理，群众意见纷纷，单位矛盾重重而诫勉的，给予回避交流。 3、加强跟踪管理，防止诫勉对象的问题反弹。诫勉对象

19、在取得一点小进步，特别是解除“紧箍咒”后，很容易旧病复发，出现反弹。 针对这种情况，市委对他们不是一“诫”了之，而是建立健全一系列跟踪管理制度，切实加强对他们的经常性教育管理，使他们诫勉后能按期解除诫勉，解除诫勉后不再受到诫勉。一是建立汇报制度。 市委要求诫勉对象在组织谈话之后，针对存在问题写出深刻的反思材料，分析问题产生的原因，提出整改措施和努力方向。诫勉期间，要求他们每个季度以书面形式向组织汇报自己的思想、工作、生活情况。 诫勉期满，要求他们写好工作总结，肯定成绩，找出差距，明确努力方向，以优异成绩迎接诫勉考察。解除诫勉后，要求他们半年内向组织汇报一次自己的工作，直至年度考核顺利过关为止。

20、 二是建立考察制度。我们对诫勉干部重点抓好三次考察。 首先是抓好平时考察。对诫勉干部我们建立了花名册和管理卡片，并通过多种渠道，随时把握他们的思想动向，掌握他们的德才表现，把这些情况及时登记入卡，并适时进行反馈。 其次是抓好诫勉考察。诫勉期满，由组织部对诫勉对象进行全面考察，看其是否改正了错误，是否干出了新的成绩，并进行民主评议，看其在群众中的威信是否提高，然后根据考察情况，提出初步处理意见，向市委汇报，由市委决定是否解除诫勉。 第三是抓好年度考核。在年度考核时，考察组还要对被解除诫勉的对象进行重点了解，广泛听取意见，看其是否又产生了新的问题，以防止问题反弹或新问题滋生。 二、存在的问题 (一

21、)干部考察是一项政策性很强的工作。新形势、新任务，给干部考察工作提出了很高的要求，需要有专门的干部考察工作队伍，考察工作人员应具备较高的政治素质和业务水平，较强的认识、分析问题的能力。 但是，目前我市还没有建立一支相对稳定的干部考察工作队伍，考察工作人员的能力参差不齐，考察工作经验缺乏，考核方法也相对简单，考察材料千人一面，有时不能如实、全面反映领导干部的工作业绩和优缺点。这些都给我们的干部考察工作提出了新课题，需要我们在今后的工作中努力改进、完善、提高。 领导干部调研报告篇2 设置非领导职务，是我国干部制度改革的产物，它对推动我国干部队伍年轻化进程，改善和优化干部队伍结构，调动干部积极性，起

22、到了一定的积极作用。但实际情况表明，目前非领导职务干部越来越多，在干部队伍中的比重越来越大，在整个干部队伍中产生的负面影响也越来越大。如何发挥好非领导职务干部特别是那些改任非领导职务后尚不到退休年龄干部的作用，是摆在各级党委及其组织部门面前的一个亟待解决的课题。 一、非领导职务干部队伍的现状 1、队伍十分庞大，但构成和来源比较复杂。由于近年来机构改革和干部制度改革持续推进，加上非领导职数设置过滥，目前非领导职务干部队伍越来越庞大。据统计，全市现有县处级非领导职务干部508人，占县处级干部总数的50.2;各县市乡科级非领导职务干部4501人，占乡科级干部总数的57.1。从年龄上看，县处级非领导职

23、务干部50岁以上的占主体，占总数的54.9%，乡科级非领导职务干部46岁以上的占主体，占总数的49.3%;从学历上看，具有大专以上文化程度的县处级非领导职务干部占86.6%，乡科级非领导职务干部占67%。 非领导职务干部的来源，一般分两种情况：下级提任和同级改任。下级提任分为中层干部直接提任和领导干部到龄或退“二线”后提任。同级改任较为复杂，主要有以下几种表现：一是作为安抚干部的手段。有在精简领导职数中落岗后改任的;有在乡镇换届选举中落选后改任的;有要求到部门单位安排或回原住地工作主动提出改非的;有对资深人员进行照顾性安排的;有不胜任现职进行组织调整的，等等。某县市副主任科员以上非领导职务干部

24、561人，其中因机构改革、不胜任现职等改任的非领导职务干部418人。二是作为干部退休的过渡。一些地方和部门为腾出领导岗位，对那些在一定岗位工作达一定年限的干部“先提后退”，把非领导职务视为“二线”职务、退休前的“驿站”，不安排具体工作，不明确岗位要求，单位学习、开会或者工作决策，也不通知他们参加，客观上使非领导职务的同志处于“有职无责”、“有岗无职”、提前退休的状态。三是作为人员分流的渠道。有的地方在机构改革出台明确规定：凡男年满52周岁，女年满48周岁，或男年满50周岁，女年满46周岁，就列入非领导职务序列安排，在换届人事调整中不作提名人选，“离岗退养”或“离岗创业”等，列为人员分流的对象。

25、四是作为变相超职配备领导干部的途径。 2、有岗位职责，但教育管理和监督不够严格。一些领导干部由于这样那样的原因改任了非领导职务，仍然有工作岗位，也享有开展工作的权利，但组织上对这部分干部在教育管理监督上，一般不如改非以前或其他在职干部那么严格，甚至是“空白”。在教育上，一般没安排什么学习培训，更没有根据他们的实际，按“缺什么补什么”的原则组织针对性的培训，单位组织学习、开会，一般不通知他们参加，对他们是否参加也没有作出严格要求。在管理上，处于放任状态，使得少数非领导职务干部长期游离于组织管理之外，有的上班不准时，有的偶尔来趟办公室，有的在家休息根本不上班，有的干脆脱岗外出打工或干第二职业。但工

26、资奖金照拿，与其他干部没有两样。在监督上，失之于软、失之于宽。一些非领导职务干部长时间不与单位联系，单位对他们在外干什么也不闻不问，缺乏监督。同时非领导职务也存在着能上不能下、出口不畅的问题。非领导职务干部只要不犯重大违纪错误，就可以一定终身，直到退休。 3、经验十分丰富，但干部资源浪费现象比较普遍。非领导职务干部，曾经在领导岗位上工作过，一般都具有较高的政治思想素质和组织领导能力，工作阅历比较丰富。改任非领导职务后，大多数都思想情绪松懈，工作热情骤减，认为不在其位，不谋其政，长期处于“赋闲”状态，在工作中一般比较被动，工作中推一下动一下，不推不动，有的虽然想开展工作，但又担心越职越位，放不开

27、手脚。据调查，有80%以上的乡科级领导干部改任非领导职务后，与单位“两不找”，基本上没有发挥作用，造成干部资源的极大浪费。有的甚至与单位领导唱对台戏，冷嘲热讽，指点江山，干扰单位工作，产生一些负面影响。 二、影响非领导职务干部发挥作用的障碍因素 非领导职务干部发挥作用难，原因是多方面的，有政治方面的，也有经济方面的;有客观方面的，也有主观方面的;有体制机制方面的，也有操作方面的。 1、从社会层面看，存在三种认识误区，缺乏非领导职务干部发挥作用的良好氛围。由于国家公务员暂行条例、国家公务员非领导职务设置办法等对非领导职务的工作职责和任务没有作出明确规定，如何对待非领导职务，发挥非领导职务干部的作

28、用，在认识上不一致，可谓仁者见仁，智者见智，比较普遍的有以下三种看法。一是代价论。认为现在改革深入人心，农村搞税费改革，国企推行“双退”改革，干部人事制度改革也在进行，各项改革都得付出成本，付出代价，都得有人承受。非领导职务干部的赋闲是人力资源的极大浪费，但却是干部人事制度改革必须付出的代价。二是无用论。认为各单位领导班子成员多，官多兵少，只要发挥好他们的作用就行了，让改任非领导职务干部发挥作用显得多余无用，有的思想消极保守也发挥不了什么作用。三是实惠论。一些非领导职务干部平时不上班，但工资奖金一分都不少，有的从事第二职业，有的经商办企业，群众戏称“政治上受了损失，经济上得了实惠”，做不做事无

29、所谓。少数非领导职务干部在经商上闯出点名堂后也觉得“今生升官的机会没有了，发财的机会还是有的”，转而追求经济上的实惠。 2、从组织层面来看，存在三种不良心态，缺乏非领导职务干部发挥作用的必要条件。由于各级党委及其组织部门还没有把非领导职务干部发挥作用的问题摆上议事日程，对他们从领导岗位上下来后如何发挥作用研究不多，处于放任自流的状态，使得一些单位的领导对非领导职务干部的使用存在顾虑，主要表现为三种不良心态。一是不愿用。现在各单位领导班子成员较多，一些单位的主要领导怕非领导职务干部帮倒忙，怕他们搞攀比，怕他们争权，不好平衡，情愿工资奖金照发，花钱买安逸。有的非领导职务干部在级别上与单位主要领导一

30、样，让他们负责某一方面的工作，担心他们不与领导保持一致或设置干扰，再者下面的干部也不好处理关系，不愿意让他们继续发挥余热。二是不敢用。一些单位领导认为改非干部资历老，架子大，难以驾驭。少数改任非领导职务的干部由于自身素质、人际关系等原因，在单位里不受干部群众欢迎，改任后牢骚满腹，随意猜忌，搞得人心惶惶，领导不敢启用，群众怕其重新出山。少数单位由于非领导职务干部较多，安排一个不安排一个，怕顾此失彼，引起矛盾，干脆一个也不用。三是不必用。少数由于年龄、身体等原因改任非领导职务的干部在谈话后，“从此君王不上朝”，不干预、不过问也不热心单位的事务。有时单位请他们来商量工作，他们开口就是行行行，再说就是

31、好好好，怕陷入事非之中，不愿继续革命。组织上想发挥他们作用显得没有必要。 3、从个人层面来看，存在三个不适应，缺乏非领导职务干部发挥作用的主观条件。一是心态不适应。少数领导干部由于这样那样的原因改任非领导职务后，普遍存在着失落感，情绪不稳定，表现出怕事、疑虑和羞愧的心理，像换了一个人似的。心态得不到及时调适，制约着非领导职务干部发挥出自己应有的作用。二是思想行为不适应。少数领导干部“官”本位思想严重，“宁为百夫长，胜作一书生”，他们把为官看得高于一切，认为“升官光宗耀祖，丢官有辱门庭”，对官位产生病态的依恋。从行为举止看，由于受上述思想支配，他们在改任非领导职务时，不是认真反省自己，而是找领导

32、说情扯皮甚至无理取闹，损坏了自身的形象和威信。三是能力上不适应。一些非领导职务干部认为“无官一身轻”，自暴自弃，放松了学习和改造，忽视对专业知识和技能的培训，把自己局限于已有水平，日长月久，不能适应基层工作的形势，挑不起重担，干不起重活，轻活又不愿干，眼高手低，谈不上发挥什么作用。 三、发挥非领导职务干部作用的基本思路 发挥非领导职务干部作用是一项系统工程，需要从社会氛围、管理政策、建立健全机制等方面共同着力，形成合力。 1、破除各种思想障碍，为非领导职务干部发挥作用营造良好氛围。 非领导职务是职务，是实职，要在全社会形成鼓励非领导职务干部干事、支持非领导职务干部干成事的共识。首先，各级党委及

33、其组织部门要深刻认识发挥非领导职务干部作用的重要性和紧迫性。小康大业，关键在党关键在人，需要发挥每一位社会成员包括非领导职务干部的作用，一些非领导职务干部虽然有这样或那样的不足，但他们毕竟曾在领导岗位上工作过，有一定的工作能力，有较为丰富的工作经验，让他们赋闲，是对他们的不公正的对待，也是对党的事业不负责任的表现。各级党组织要克服各种思想障碍，真正把发挥非领导职务干部作用摆上议事日程，拿出解决办法。其次，要教育干部正确对待职务的升降去留，正确对待岗位的变化，破除“上荣下辱”等陈腐的封建观念，树立正确的权力观、地位观和利益观和科学的人生观、价值观和世界观，认识到领导职务的“是”与“非”都是干部队

34、伍建设的需要，不论何种职务都是为人民当好公仆，从而调适好心态，摆正位置，在新的岗位做出新的业绩。再次，要加强社会舆论宣传，利用广播、电视和报纸等新闻媒体宣传党的干部路线、方针和政策，宣传在非领导职务岗位上表现突出的典型事迹，教育广大干部群众端正对非领导职务干部的认识和态度，在党内特别是干部队伍中形成非领导职务也可以大有所为的浓郁氛围，在全社会形成各尽其才、才尽其用的良好环境。 2、严格组织管理，将非领导职务干部纳入干部管理体制内。对不到退休年龄改任非领导职务干部不能“一改了之”，让他们“悬空”，要纳入干部管理体制内，不能游离于组织之外，放任自流。一是明确规定必须上班，必须遵守单位的各项规章制度

35、，不能成为不受约束的“自由人”，更不能只吃粮不打仗。二是定期加强联系。对非领导职务干部，组织上要安排领导与其联系，经常与他们交流思想，交心谈心，倾听他们的意见和看法，积极为他们解决在工作、学习和生活方面的困难，让他们体会到组织的关心和温暖，为他们努力工作创造一个宽松的环境。三是加强考核管理。根据不同非领导职务的岗位特点设置科学的目标考核体系，定期对目标完成情况进行考核，通过明确工作目标，增加他们的压力，使他们工作起来有目标、有方向、有干劲。对那些目标任务完成好表现突出的及时转任为同级领导职务，起到“提拔一个调动一片”的作用，使他们政治有奔头。 3、创造必要条件，为非领导职务干部发挥作用提供合适

36、的舞台。 要解决非领导职务干部赋闲问题，必须坚持以人为本，因人施任。在尊重个人意愿的前提下，根据其单位特点、个人年龄、能力特长、身体状况，为他们安排适当工作，提供发挥作用的舞台。要建立“组织部门协调安排、用人单位积极推荐、个人和岗位双向选择”的干部安置模式。从目前情况看，可采取以下几种形式：一是负责调研工作，安排围绕本单位年度工作计划、重点专项工作任务和重大课题，开展综合性和专题性调查研究，就单位的重大政策、重点工程和重大项目进行调研论证。二是协助班子成员负责某一具体事务，安排他们协助领导处理某一专项事务，如堤防建设、修路架桥等重点工程建设，参与农村后进村整顿等等，发挥非领导职务干部组织协调能

37、力较强、善于处理复杂问题和矛盾的优势。三是参与中心及阶段性工作。注重发挥非领导职务干部思想素质和政策水平较高、工作经验较为丰富的优势，安排他们参与本地的中心工作，如农村税费改革、国企改制企业“双退”、防汛抗灾、处理突发性事件等;四是保留原职级待遇让教育、科技和卫生人员归队或作为中层干部安排合适工作，发挥他们的工作特长。 4、规范政策待遇，调动非领导职务干部工作的积极性。 对非领导职务干部的政治待遇，要视同同级别领导职务干部对待，要按照党和国家的政策规定，组织他们学习文件、听报告、过党的组织生活，列席有关会议，参加有关活动，通报有关情况，使他们与在职领导干部一样，能及时了解党的路线、方针、政策和

38、本单位的重大决策事项，在评先表模方面要给予同等对待。还要根据他们的实际，按“缺啥补啥”的原则定期组织有针对性的培训，多途径提高他们的工作能力和技能，使之适应新的工作形势，能在适当岗位正常开展工作。对非领导职务干部的经济待遇，要同同级别领导干部的待遇分开，该给的一分不少，不该给的一分不多。对工作费用、加班补助、下乡补贴、岗位津贴、住房医疗等方面的待遇要按规定给予安排。但对与领导职务相关的电话费补助、公务用车等不能含糊。对长期借故不上班的非领导职务干部要按有关规定核减有关补助等项目，使权利与义务相平衡。通过完善配套措施，落实好“两个”待遇，真正调动广大非领导职务干部的积极性，从而发挥出应有的作用。

39、 5、加强职数管理，进一步规范非领导职务的设置。 鉴于目前非领导职务设置不够规范，有必要对各地设置非领导职务情况进行全面清理，按照“非领导职务根据工作需要，不搞平衡设置”和非领导职务的任职条件重新确定，分类归档。对突破国家规定的职数限额的，要组织竞争上岗，保证非领导职务设置的质量。国家公务员非领导职务设置办法规定非领导职务的任职条件比较宽松，各地在设置非领导职务时可根据本地实际，按照“条件从宽，审批从严”的要求掌握，既要发挥出非领导职务在调动干部积极性方面的作用，又要留有余地，宁缺勿滥。今后要严格控制同级改任非领导职务，不胜任现职的直接调整到下一级岗位，不搞照顾平衡。要按照干部的新陈代谢规律，

40、建立科学的择优选拔机制和竞争淘汰机制，合理开发和优化配置非领导职务资源，真正让非领导职务干部上得来、下得去、干得好。 领导干部调研报告篇3 近几年来，随着国税征管现代化进程的加快，国税工作对干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的要求越来越高，国税系统机关和基层退居二线的同志也越来越多。他们刚刚五十出头，资历深，有着丰富的工作经验。如何防止“隐性减员”，充分调动他们的积极性和创造性，让他们安心岗位，发挥“余热”，为国税事业再建新功，是摆在我们面前不容忽视的一个现实问题。 现状岗位一退思想跟着退 随着国税系统干部人事制度改革的深化，基层县局、分局领导干部全面实施竞争上岗，正副职退居“二线”的干部

41、呈逐年增加的态势。这些同志中，有的年事虽长，但身强力壮;有的社会接触面广、协调能力强;有的在国税系统内外有较强号召力和影响力;当然也有身体有病，家庭困难较大的。 这些同志退居二线后，平时精神面貌如何、工作积极性如何，对国税系统的全面建设将起到不可估量的影响。积极因素发挥得好，可以为年轻同志树好榜样带好头，促进本单位工作积极稳妥地开展;反之，将不可避免地造成一定的负面影响，使一些工作陷入被动。 原因多方因素困扰二线干部 (一)心态问题 一是失落感。部分同志对干部能上能下、能进能出制度不适应。过去，他们在领导岗位上，教育部属，安排工作，习以为常;而今不像从前，受人教育，听命别人，总觉得低人一等。因

42、而神情忧郁，闷闷不乐。 二是空虚感。多数退居二线的同志目前处于闲置状态，而这种状态使他们产生错觉，认为50多岁的人就老了、不行了，反正是吃闲饭的，干与不干一个样，干多干少一回事，内心空虚，当闲差，混日子。 三是挫折感。不良的社会风气伤害了退居二线干部的心，从以前的热情相迎到而今的冷眼相待，社会温度变化的巨大反差，让退居二线的干部心理严重失衡。 (二)处置失当 基层领导干部退居二线缺乏严格的标准和条件。基本采用的都是简单化的处置方式： 一是按年龄一刀切。为避免相互攀比而罔顾其他情况，只要档案记载达到了规定年龄就得下。 二是为回避矛盾变通处理。有些50多岁的同志在一单位“为官”多年，调他下基层又不

43、情愿，不如让他们退下来。 由此可见二线干部处置因素较多，且尺度不一，难以使当事人信服。 (三)职责不明 免职后的二线干部，没有明确的岗位职责，不知自己现在该担当什么角色，说什么样的话，干什么样的事。现任领导开展工作时也感到棘手，二线干部原来是局(分局)长或部门领导，过去还是自己的顶头上司，如今，一把年纪了，给他们布置工作难以启齿，就随他们的便。 对策立体关心激发工作热情 (一)观念疏导，洗好脑子 一是确立“干部能上能下、能进能退”的观念。就其外部环境而言，要通过政策宣传及舆论引导，营造良好的氛围，使老同志明白领导干部免去领导职务退居二线是打破职务终身制的正确举措;这些老同志退居之后，理当受到应

44、有的尊重，而不应存在任何的世俗歧视，从而消除心理失衡的问题。 二是确立“50多岁事业也大有可为”的观念。事实上部分50多岁的同志确实阅历深，经验足，工作负责，精力充沛，能力较强。不注重发挥这部分人的作用，同样造成人才浪费。 三是确立“二线干部还是人民勤务员”的观念。要改变二线干部形象，二线干部本身应严于律己，保持晚节，坚决杜绝二线干部不想事、不做事，“退休不像退休，工作不像工作”的现状。所在单位领导要在放手使用二线干部的前提下，教育年轻同志尊重、配合他们开展工作，让老同志“退也心安”。 (二)加强管理，严格要求 退居二线干部管理工作是一项新课题。怎样调动退居二线干部的积极性，不仅是新形势下推进

45、人事制度改革、稳定发展大局的迫切需要，而且是落实干部人事制度改革纲要和党政领导干部任用条例精神的具体体现。必须认真贯彻“关心爱护与严格管理相结合，统一安排与自觉自愿相统筹，人尽其才与量力而行相兼顾”的原则，做好以下几方面的工作： 一是创新管理办法，使二线干部做有规矩、行有章法。人事部门应依据公_员法等有关法律法规，尽快出台关于加强退居二线干部管理工作的办法作为“二次人才”开发的政策依据。 二是放手思想发动，激发退居二线干部工作欲望。许多退居二线干部往往怕工作过头，影响年轻人的积极性;怕被误认为出风头而不敢放手工作。针对这一思想状态，要加强宣传教育，引导二线干部正确对待组织安排，珍惜退休前的工作

46、机会，调整心态，主动“传、帮、带”。同时，搞好交流，疏缓压力，打消二线干部思想顾虑。在职领导要坚持与其“零距离”接触，不能忽冷忽热，而应经常、主动地与其交流思想、沟通感情，建立谈话制度，定期不定期地与他们交心、谈心，随时掌握思想动态;经常换位思考，积极帮助他们排除心中的烦恼、困惑等不良情绪，稳定他们的情绪，消除他们的顾虑，使他们心甘情愿地奉献余热。 三是因势利导，促动二线干部尽展其能。大多退居二线干部曾任领导职务，能力强、经验多、善管理，要因势利导，合理安排，科学使用，做到人尽其才、才尽其用。可利用其阅历优势，组建二线干部智囊团，或邀请他们参与重大决策，或倾听他们的建议，为决策提供参考。总之，

47、充分发挥其应有的作用，再创新的业绩。 (三)抚用并重，待遇安心 对二线干部在思想教育、组织建设、政治生活待遇、考核管理等方面作出明确要求，给他们创造一个较为宽松、适宜的环境。 一是保留领导职务待遇制度。在政治、福利待遇上，规定二线干部可享受领导岗位的一些政治待遇，可以参加单位中心组学习和列席单位有关会议。二线干部福利待遇的标准，按职级待遇+比例待遇的形式给予相应考虑，并在全局范围内做到待遇执行情况公开化、透明化。 二是实行离岗休养制度。即对无心在本单位或在外已另谋职业的二线干部，在不增加单位编制和人员的情况下，经本人申请、单位同意，允许其离开原单位，单位给予其离岗休养的相应待遇。 三是实行民主

48、推优留任制度。根据单位需要，在年龄到杠领导干部中确定一定的比例实行民主推优留任，通过组织考核、考察、一定范围进行民主推优，组织确定留任人选的程序，对身体比较好、工作实绩优、群众公认度高的年龄到杠领导干部继续留用。在充分征求本人意见的基础上，根据工作需要、个人特长及经历等，因人而异，区别对待。 四是过渡非领导职务制 度。随着干部人事制度改革深入，干部任期制、干部辞职制的实行，今后的领导干部从领导岗位上退下来的情况将越来越多。可根据领导班子建设的需要和干部实际状况，根据所在单位名额过渡到非领导职务。 (四)体贴关心，频送温暖 一是实行“联心卡”制度，切实维护他们的利益。让他们把思想状况、生活困难、工作中的建议、对领导的意见，写在“联心卡”上，定期收集，及时解决。 二是尊重他们，赋予知情权。应将本单位的年度计划、规划、设想、工作思路以及近期的重点工作及时向他们“通气”，以得到他们理解和支持，遇到一些棘手的问题也便于他们出面协调解决。 三是力所能及排忧解难。尽量满足他们的实际需求，如子女上学、家属就业等，做到细处见真情，微处见诚意。 四是用其所长，充分发挥退居二线同志的工作热情。这些同志中，