【《浅谈中小企业员工流失的现状和影响、原因及解决对策》9700字（论文）】.docx

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1、浅谈中小企业员工流失的现状和影响、原因及解决对策【内容摘要】企业的可持续发展与内部的卓越人才是离不开的，而企业内部的卓越人才也会不断扩大企业的竞争优势0由F公司规模小、资产能力差，公司在成长阶段聘面临诸多困难。一般而言，如果企业自身的发展模式不完善，缺乏科学完善的人力资源管理体系，再加上企业员工的年轻化，以上这些弊端则会进一步造成员工流失，不利r企业的进一步发展.能否适当处理人才流失问题对企业来说是生死攸关的事，怎样留住企业人才、提高员工的忠诚度、减少劳动力成本、最大限度发挥人力资源的积极作用，需要企业将发展重心转移到控制员工流失的问题上来。本文根据相关文献，分析了当前人才流失的原因和对策，得

2、出企业发展过程中人才流失的主要原因是:薪酬待遇过低、个人发展受阻、对企业缺乏兴趣、缺乏身份和归属感，对于缺乏合理的人才选拔机制等问题，提出类似的解决方案，进一步提高公司人力资源管理水平，在一定程度上有效优化公司的人员结构，以实现公司的长远发展。【关询】人力资源管理；管理效率：人才潦失目录引音2一、中小企业员工流失的现状和影响3（一）中小企业员工流失的现状3（二）中小企业员工流失的影响4二、中小企业员工三失的朦因5（一）社会环境原因5（二）企业环境原因5（三）员工个人原因7三、解决中小企业员工流失问的对策及谀9（一）完善招胖计划，建立科学有效的用人制度9（二）提高员工激励方式的多元化9（三）培育

3、坚固的企业文化10（四）楮助员工成长，促进企业发展10（五）改善员工的生活及工作环境11四、结语11考文献12引言人力资源是公司的核心部门，如何引领优秀人才、避免人才损失和流失是每个企业必须要解决的问题，那么在引领优秀人才这块，尤其X企业要加强企业文化和企业环境，在招聘和面试中，给人才一种积极向上一面，同时企业的价值也是非常重要的，做到客户第一、诚信正直、专业精进、等价值观，在此期间员工的忠诚度也可以增加公司与员工的幸福指数以及互动关系.随着互联网的快速发展，国内公司的发屣得到了进一步的推动，很多公司在当前的情况下不断的重笈和创新技术。同时.人力资源的重要性对于公司的发展是不言自明的.在业务发

4、展的时候，人事管理越来越受到重视.此外，企业不仅可以协调和管理人力资源，还可以创新和开发人力资源以跟上时代的步伐。2I世纪以来，社会的发展带动了人力资源的创新和完善，现阶段，我国企业人力资源水平也在不断地提升，逐渐成为一种现成的管理模式。同样，在人力资源管理领域，也出台了许多政策来推动其改革，进一步适应和改进人力资源管理实践。但在此背景下，还有一些企业采取比较滞后的劳动力管理模式，极大地限制r其臼身的健康发展。最近几年，国内中小公司的整体发展环境得到了改善。就宏观环境而言，国家积极推进市场化改革，并调整经济结构的发展步伐，为中小公司提供更加宽松的投资环境、更为灵活的融资方式以及更多的优慰政策：

5、就法制环境而言，国家和各地方政府都把推动中小公司成长的政策，用法律形式落实到实际工作中，放宽中小公司的监管，减少中小公司信用担保困难，保障中小公司的发展权益：就社会舆论环境而言，中小公司的重要性日益得到认可，不少企业自发地成立了很多地方性和全国性管理协会来推动和扶持中小公司的发展：就外部环境而言，政府也开始重视对中小公司的扶持力度，鼓励和引导中小公司发展。然而，随着市场竞争日趋激烈和企业规模不断扩大，中小公司面临的压力也日益增大，员工流失率不断上升。相对于大公司的规模化管理，中小公司由于其自身的局限性使得人力资源配置和管理存在先天不足的情况，主要表现为：人力资源规划及相关政策的欠缺、激励机制的

6、过于简单以及培训制度的不合理等，这些问题的存在使得中小公司的员工高职事件频发。一、中小企业员工流失的现状和影响(一)中小企业员工流失的现状当前，时企业而言，吸引和留住员工并调动员工的工作积极性是其实现健康发展过程中面临的主要问题。有关研究和调查结果表明，企业在寻求发展时，缺乏人才是其所面临的主要挑战，并且这一现象并未随着企业的发展而放缓，反而由于市场竞争越来越剌激，使得企业之间的人才竞争日益处于白热化状态。另外，站在企业内部视角来看，人力资源部门面临的最主要问题就是离职率居高不下，而企业内部专业人员和管理人员由于市场竞争因素而受到不同程度的离职，也成为比较普遍的问题。与大企业在实力和资源方面的

7、许多优势相比，中小企业的发展地位、发展环境和发展实力等方面存在着许多限制,致使他们不能形成强大的竞争优势。另外，身处中小企业的人才由于企业能提供发展空间的仃限性，使其能力也琲以得到充分的发挥，随之产生的人力流失问题可谓数见不鲜0通过对中小企业人才流失问题进行研究，发现他们的员工多流向外企或合资企业，流失员工中来自中基层管理人员及专业技术人员占很大一部分，这部分员工通常以其工作特长及累积的管理经脸成为中小企业的中坚力量。有学者以民营企业为主要研究对缴，发现民营企业高层次人才和科技人员任职年限都比较低，多数维持23年，最多不会超过5年，由此可以清楚地看到，对中小型民营企业而言，不仅融资受到约束，而

8、且员工高职对民营企业的健康发展存在明显的直接限制.现如今，由于我国中小企业发展脚步的不断加快，使得其经济价值和经济地位在我国的经济结构中有着越发重耍的地位，中小企业在提高我国的就业率和经济活力方面发挥着重要作用，在我国市场经济中占有重要地位。根据国家各部门近年来公布的信息，目前中小企业的人员流动情况主要有以下儿个特点：I）专业技术员工流失率很高。失去了他们的员工,他们中的大多数都是技术人员。随着我国技术人才的逐渐短缺，企业专业技术人才的个人价值也在“水涨船而”，而一般的中小型企业所能能够付出的人力成本有限，相比丁大型企业来讲，中小企业对于专业技术人员的吸引力也会愈发降低。尤其是随着自身技术水平

9、的提升，中小企业的技术员工离职率也会愈发增加。再加上这部分人员自入职公司后，这一部分员工对于自己未来的发展期许很高，当他们看到前景不佳时，就会寻找适当的时机，进而主动要求离职。2）流入竞争性大企业人员较多.近些年国企市场化改革以来，中小企业的竞争十分激烈。竞争对手不仅包含像“大型集团”、“地方国企”，如今也包括许多互联网时代的“跨行业”比联网企业等新生代中小企业，一些公司甚至越过边界到其他领域的互联网行业,市场的发展,肯定会找到方法来吸引更重要的人才.在中小型企业中，一些年长的员工可能对公司的依赖性更强，感觉更深，所以离开的人更少，但对新员工的诱感更大，所以些员工决定离开。3）流向事业单位、国

10、企人力较多.“压力大，难度而，工作强度虑”是许多中小企业的典型特征，随着,90后”逐渐成为职场顶梁柱，他们对于精神追求和个人生活有着自己的见解和执著，对于许多中小企业的激励机制并不十分感目。因此很多员工在中小企业工作之后更加愿意在事业单位和国企单位工作。这部分工作的薪酬水平虽然不高，效益却得到了保障，换句话说，工作环境较为轻松，另外，有些m工对自己的工作感到很仰闷或者对自己的前途不自信的时候，就经常想跳槽到这种稳定性较高的工作单位。（二）中小企业员工流失的影响对中小企业来说，员工的培训成本很离,特别是涉及到一些核心岗位的刑工，不仅需要老员工的努力和楮助，企业还会投入大量的人力、财力、物力进行培

11、训。对公司来说，员工流失均会造成企业经济效益不同程度的损失，这种损失的构成主要由员工招聘成本与培训成本两部分组成。新增的员工流失会给公司带来更大的成本损失，高管的离职成本会更高，甚至有可能流失客户资源。对中小企业来说，最近几年，分工流动率连年攀升，为了适应运营需求，企业的人力资源部门必须采取学校招聘、社会招聘和就业服务等多种渠道填补缺口。招聘通知,工作养用,招聘人员的差旅费用等;这无疑会导致中小企业更大的成本损失。在中小企业中，员工通常从源头上更加谭慎。在步工而开之前,他们通常提前找到卜.一份工作。在求职的过程中,他们通常会抛出简历,经常要求休假等等。现有的工作场所不可避免地会出现问题，冲突会

12、导致消极怠工的状态。当工作没有动力时，工作效率就会下降，这对企业来说，必然是一种损失。而公司目前的职位则是“个萝卜个坑”，这个职位只有名员工，如果不能立即找到合适的人来填补这个职位，不仅会影响到这个部门，还会影响到其他与工作相关的部门，工作不能正常进行,工作效率很低。当公司再次找到合适的员工时，往往会让本部门的其他员工并排工作，而本部门的其他员工不得不承担原来多余员工的工作，这无疑增加了剩余员工的工作量。工作效率无法保证。通过对中小企业离职员工的访谈发现,很多员工都会选择去同行业的网络平台公司，如“大型国企”、“互联网企业”、“事业单位”等，吸收了更多的中小企业离职历工.这可能会造成公司客户资

13、源的损失，甚至有可能泄露公司机密.很多员工没有在中小企业工作过很长时间，不认同中小企业的文化和价值观。优秀人才的吸引力使得招聘人才很难进入企业。同时，员工的高流动率造成了公司的技能缺陷.一方面，历工身份不明、技能欠缺，降低了客户满意度:对象。它们的反发差异影响了公司专家团队建设的战略规划以及公司未来的发展和市场竞争力。二、中小企业员工流失的原因(一)社会环境原因伴随着我国市场经济走向成熟，市场开发与管理正逐渐走向标准化，新兴公司与企业家层出不穷,外资与国有企业纷纷接盘，因此对人才的需求与日俱增，在社会经济飞速发展的今天，人们的思维和理念已经与以前的专业人员大不相同。现在很多年轻人都希望在工作中

14、得到尊重，并且技能也逐渐被工作能力代杵。所以，人们从变化中谋求发展，寻求成长机会。经济发展到一定阶段，可供从事的工作范围也随之剧增。在市场经济条件下，企业之间的竞争日益激烈，人员流动和专家潦动也越来越频繁。在经济全球化大力推进的今天，人才流失问题越来越严重0大型跨国公司进行扩张的同时，也在推行“人才本地化”的策略。在经济全球化背景卜.，跨国公司为了获取竞争优势，越来越重视员工的开发与培养，并将其视为保持竞争力的关键因素之.同时,本上高科技企业兴起并获得长足发展的过程中，其人才需求始终是个紧迫需要解决的问题，这就直接引发了激烈的人才争夺战。（二）企业环境原因1 .中小企业的实力条件不足从人事调查

15、中的相关信息可以看出，大多数人认为企业需要关注员工的工资数额，但实际上工资只是一切内容的一部分。在贡任和忠诚方面，最重耍的是提高员工的个人价值，让员工在公司内部得到更高的认可，核心员工应该给他们更多实现自我价值的机会。此外.许多员工需要有合理的职业生涯规划和挑战。如果员工在日常的培训中获得了良好的培训结果和相应的晋升渠道，员工在努力工作的过程中会更有动力，所以公司必须通过。能力发展空间的大小与公司的发展前景和管理风格密切相关。当公司的发展潜力和领导方式难以满足员工的期盼时,员工会觉得自己的个人发展潜力有限，无法发挥臼己的才略。因此，员工可能会趋向于跳槽到有潜力的公司。公司可以实现快速良好的发展

16、。除了目标坚定之外，还有乩好积极的版务水准，使得公司的行业前景较为稳定.从卖家的角度来看，公司的基础技术完全在部门经理的掌握之卜.，这给员工的学习热情留卜了深刻印象。公司很少提供培训机会，些管理界可以帮助培训,其余的员工依拈工作经验来提尚自己的专业技能，这不利于员工我正的能力提高，所以销售人员觉得他们做不到。2 .员工的聘用体制不健全人才招聘是公司发展的一个全要来源，招聘具有高度的科学性和合理性，需要个完整的计划。然而，现有的许多公司缺乏正式、正确的招聘计划和招聘制度，导致招聘流程和工作方法不完善。此外，值得关注的是，公司尚未对公司内部人员的储备进行合理规划。从某种意义上说，它无法正确实施产能

17、储备计划，只在公司需要人的时候才招人。不要使用更科学的招聘方法。此外，高层管理人员通常会在招聘过程中决定面试的结果。虽然招聘以面试的形式进行，但只能以简堆的方式进行，技能的选择是根据企业领导的喜好，他们通常关注求职者的相关工作经验，选择性地忽略个别招聘人因此，企业招聘可以被认为是对人的邀请和人才不够。3 .激励措施较为单中小企业薪渊激励制度还不够健全，在实践中许多以销售为主业的中小企业都很重视俏传业绩或指标。但是，这些中小企业往往只重视俏母指标而忽视了其他方面的工作，这样就使得企业缺乏有效的激励机制.长此以往，势必造成员工忠诚度的降低，对公司信任度的减少。他们无视员工在完成工作过程中所遭遇到的

18、种种难题，而是将目光投向了企业的长远发展。但其实，企业必须调动他们的工作积极性，从而提高公司的整体工作效率.通过对员工个性、性格差异、家庭状况等进行了解，以便能缈更好的管理员工。同时，了解其工作能力，从而给予不同的工作奖励。4 .落后的价值观及企业文化在提倡人人平等的社会环境卜.，早期很多私人企业通行的官僚主义、关系主义逐渐消失，如今的“90后”、“00后”职工参加中小企业工作以后，更希望受到人道主义关怀，得到应有的尊选。但是，由于受到官僚主义、企业翻图等因素的影响，很多员工在工作中存在出系列问题。例如：员工的工作压力大、心理压力大等，从而影响企业的正常发展.另外，还会在短时间内使民工效率得不

19、到提升。受到企业文化太过官僚、太过压抑的影晌，员工的离职率将会越来越高。中小企业采用按绩效和按比例选拔人才的制度，所以说，过于苛刻的选拔制度同样会对员工忠诚度产生影响。企业的管理者和普通职员对企业情况了解甚少，缺乏知情权。一方面，他们不了解公司的现状和发展前景：另一方面，企业未制订历工个人发展计划及个人培训计划，对职工缺乏自信，导致员工对企业的忠诚度降低。5 .碇乏行之有效的培训制度中小企业的管理通常不太关注员工他们认为员工就是要工作。有些上级眼光狭隘。他们认为员工经过培训离开公司后，会给别人做嫁衣，这必然会影响盛个教育体系的建设。此外，北京瑞丰华电器有限公司只会在小型培训中考虑员工是否合格。

20、一味地要求员工努力工作来满足工作的要求，而忽略了自身职业发展的需要。管理者忽视了员工成长的重要性，将员工视为牛.产工具，忽视了对员工的培养和优秀m工的流失。他们认为公司随时都可以招到更多的人才，所以不重视人才的维护，这将进一步增加公司的培训成本。(=)员工个人原因1 .择业观念发生改变一方面，受到经济飞速发展与文化差异的影晌，导致人们在职业选择上出现f明显的改变：另一方面，人们对物质生活的需求不断提高，面临的压力也越来越大。另一方面，公司规模小，股权比例高，业务集中，抗风险能力弱。因此,越来越多的人才更帧向于在政府机构工作,大型国有企业或外部资助的企业有更好的利益,更离的社会地位和更好的稔定性

21、。容易造成误用现象.忽视r人力资源和员工的物质和心理需求。因此，企业的员工离职率一直居高不卜。2 .员工个人客观情况员工年龄。青年员工学习能力强、适应能力强、工作机会多、对企业忠诚度不高、易受他人及社会影响从而更易跳槽。可见，年龄与移动性呈显著反比。吉年员工门精神饱满、适应能力较强、新工作机会较多、工作年限较短、对新事物接受能力较尚。他们对改善自身经济状况有若比较强烈的意愿，离职的可能性较高。另外，大部分年轻员工的工作野心较大，自我评价不缪客观.当他们来到一份新工作，发现他们不能适应现在的职位，他们就有了离开的想法。尽管年纪较大的员工比较死板，但是他们般不会仃离职的想法。这主要是因为这些员工的

22、薪资是家庭的主要经济来源，所以他们不得不非常谏慎地四处走动，而与配偶、子女和亲戚在一起的愿望，以及抚养老人的贲任，让人们离开家到其他地方工作充满希望.他们更希里能够留在家乡工作。员工性别。很多职业有性别要求，这样就会导致员工潦失率较高。一般来说，女员工所面临的生理和家庭压力较大，所以很多女员工更寻欢稳定性高，工作任务少的工作，还要一些女员工直接做全职的家庭主妇。员工的生活习惯。一些工人喜欢快节奏或社交生活方式，但大多数工作风格的单调和低性质也使这些工人们主动向其它发展比较快速或#更具有挑战性的工作环境潦动.3 .员工满遨度历工满意度，其实就是员工对待工作所采取的态度。对了一个企业来说，新州、福

23、利以及员工的生活质量都是影响企业生存与发展的重要因素之一。另外，奖励与福利满意度的高低，直接关系若员工能否留在企业继续工作。通常情况下，工资与福利愈高，员工的满菽度越高，员工的离职率也就越低。职工个性特征与所任职岗位的吻合程度越高，他们的工作兴趣也就越高，从而能够更好的适用岗位.所谓职业发展，就是企业指导员工在现在及将来的工作中获取必要的工作经验、技能和知识的种设想。公司应制定明确的发展愿珏与职业目标，加强人员培训及绩效管理，制定科学有效的职业发展计划，提升员工对企业的满意度，帮助员工更好的实现个人发展。增强他们对公司的归属感，降低离职率，最大限度地发挥人力资源的价值。三、解决中小企业员工流失

24、问题的对策及建议（一）完善招H计划，建立科学有效的用人制度为了更好地、稳定地推进一个公司的团队管理，必须能够增加公司员工之间强烈的竞争意识。要实现这一目标，就需要完善团队的招聆机制。招聘人员在挑选专家时，必须具备较高的职业道镌素质，并定期对公司员工进行各种综合素质审计和相关评估。专业水平越高，达到考核标准的劳动者，得到更好的照顾和发展。同样，需耍更公平的绩效评估标准.在进行小组评估时，可以由主管和下属直接进行，评估结果必须透明透明。评估后，对成员进行适当的评估，以便在团队中有更好的竞争翻闹。一旦公司招聘r外部人才，人力资源和劳动部门就应该评估新员工的表现并提供反馈。这类评估的内容可以多种多样，

25、一股集中在以卜.方面。首先是对人力资源的评价和反馈。人力资源是增加人才的直接主管，沟通的时间和范阳是第次。因此,在招聘开始后，相关的人力资源经理必须向每一位招聘人员提出报价，评估反饿报告，本报告可包括申请人的个人基本情况、一般能力等方面。此外.这是临时机构的反馈评估部门。用人部门可以根据m工的表现和工作情况对员工进行现实的评估，可以用来考虑招聘的人员是否符合部门的需要，也可以提出建议。（二）提高员工激励方式的多元化建立激励机制的必要性动机对于员工来说是至关重要的。一个企业的员工如果缺乏积极性和创造性，那么这个企业也将失去发展活力。正如在他人的喝彩声中，一个人往往获得更好的比赛成绩。因此，需要激

26、励员工，刺激员工的工作热情，从而提高员工的工作枳极性和主动性。通过给同一级别的职工制定目标并推动其进行竞争，在这种情况下，抗工会积极融入公司这个大家庭，增强他们的工作归屈感。其是，在良性的竞争中，员工与企业之间存在着一种相互激励的关系，员工和企业双方能够实现双麻，共同发展，相互促进。在实践中，任何一个职工都期里自己在职场中有成长的机遇与动力。因此，企业应加强对关键岗位的管理力度，优化核心业务流程，储备优秀的人才。(三)培育坚固的企业文化协助员工正确对待工作压力。很多人认为，企业对员工的承诺就是给员工一个好的环境和待遇，让他们能够有更好地发挥自己才能的机会，从而得到更大的发展空间，这种认识是不科

27、学的。不同个性、不同岗位、乃至不同年龄的企业历工，对企业忠诚度的感知都存在差异。所以，引导员工怎样快乐地工作和生活以及提高工作幸福指数就显得尤为重要。在实践中可北试开设心理学课程，开展心理咨询活动，经常举办集体娱乐活动等，积极学习其他企业的成功经验,从而增进职工间的感情和整个办公室的气氛。其实，沟通管理对企业来说至关重要。需要注意的是，相互信任是建立在良好沟通环境基础上的，也是企业对员工进行有效激励的至要手段之一，尤其对于企业的人力资源部来说更是如此。另外，企业与员工之间要有足够的信任感和依赖感，这样才能提高员工的忠诚度。在这种工作环境下，企业历工就能感到企业文化的气息，并积极融入到企业文化建

28、设中去，也就是说，企业必须使员工意识自己的主体地位，培强员工的归屈感，并赋予他们一定的权利。(四)帮助员工成长，促进企业发展员工与企业实质上就是一种共赢结合。如果员工有较高的能力和水平，那么他就会给企业带来更多的回报：如果员工没有足够的能力和素质，企业就要承担更大的风险。所以，企业要想让员工将企业目标和自身目标相结合，尽力为企业的发展做出贡献，就需要做出我率.企业应该对职工进行职业生涯规划，给职工向前发展铺好路，让职工拥有清晰的奋斗目标0与此同时，帮助员工进行角色定位。在新时代卜.，企业需要了解企业员工的真实需求，并以科学的方法对员工职业生涯进行规划，这样才能够对企业员工的工作热情进行有效的调

29、动，增强其对企业的忠诚度.（五）改善员工的生活及工作环境工作环境往往在影响员工满意度的因素中起到一定的作用;总的来说，创造一个良好的工作环境可以调动员工的戢大积极性，枳极促进公司的发展。为了谋求企业的健康发展。最直接的就是提高企业的整体工作效率，推动员工不断创新。好的工作环境可由两方面营造：一是设备环境,主要指办公条件，设备配套设施，企业地理位置，交通及通讯条件等。公司应该尽力改造员工日常办公环境，让他们感到舒适和温暖，尽力完善与所需办公设备相匹配的各种设施。如果企业具备改善其内部恶劣环境的能力与资源，就需要积极投入物力与财力对其进行改善并提高质量：二是软环境，其主要包括：沟通环境、管理风格以

30、及公司风气等。软环境对企业高乂管理者来说至关重耍，它直接影响到公司的人力资源管理理念和方法。因此，企业应该从战略高度看待人力资源问胭，聘其纳入到整个管理体系中去。同时.，还需要在制度上给予保证，包括薪酬激励、绩效考评以及晋升机制等。公司离U管理者首先要明确优秀人才的战略地位、淡化必级观念、规避管理层和员工互不信任带来的危险、及时接受公司员工的合理意见、满足各个部门员工的要求,另外,还要加强内部沟通与交流，加大管理者与员工间的双向沟通，这样就能充分证明企业把人才视为有价值的财富而非获取利润的工具。四、结语人力资源是企业取得成功的关键。随着经济全球化进程加快以及中国加入世贸组织，企业面临着更加激烈

31、的市场竞争。如何提高员工满意度和忠诚度已成为决定企业能否生存发展的关键因素之一，其中人力资源管理中最核心的部分就是吸引和留住人才。在招聘之初，企业就需要创造良好的工作环境、枳极建设企业文化、进行企业管理，何时还耍树立正确的发展价值观.忠诚是针对公司用工的一种心理与行为特征，体现若企业与员工之间的互相影响。H前，我国企业的员工忠诚度普遍较低。所以，企业应建立合理、科学的薪酬制度、制订合理的福利计划、关注员工职业生涯规划管理、关注企业文化建设、提升管理者领导水平、改善员工的工作环境。只有这样，才能有效地激励员工,激发其积极性和创造性，从而保证企业的可持续发展。参考文献|1|孙瑶琴，袁伟妃.基校企合

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