平时考核强化公务员队伍建设调研.docx

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1、平时考核强化公务员队伍建设调研今年以来，*区委组织部成立专题调研组，聚焦如何以平时考核强化公务员队伍建设，采取走访座谈、查阅资料、听取汇报、网络问卷等形式，进行了深入调研思考。一、探索与实践（一）协同一体推进，筑牢高效管理基础桩。坚持把过程管理作为平时考核着力点，建立长效机制。压实责任夯基础。出台*区公务员平时考核联系点工作方案*区公务员平时考核办法，建立区级领导小组、工作专班、各单位平时考核领导小组“三位一体”考核责任体系，层级联动发力。多措并举重日常。下沉指导、定期交流、分析研判、李度回访、约谈通报“五措并举二提升日常管理质量。开设*dj网平时考核专栏、举办“线上+线下”业务培训会，每年确

2、定*个示范点，以点带面推动全域工作提升。奖优罚劣强激励。将平时考核纳入年度目责考核，依据工作实效核定单位优秀公务员比例（最高上浮至*%,最低降至*%）,有效激发单位创新开展考核的内生动力。（一）掌上平台统管，画好日常表现精准像。坚持把路径选择作为平时考核突破点，推动信息化考核系统建设。学上平台考日常。自主研发全省首家“掌上考核平台”，实行全过程“一网统管”，实现“两端”（手机端、电脑端）考核无纸化，公务员纪实填报、领导审核评鉴平均用时不足*分钟。跟踪督办重问效。将单位重点工作任务分解至个人，依托考核管理系统实现日常表现实时跟踪、任务进度定期督办、考核结果一键查询。电子归档精画像。健全基本信息、

3、工作纪实、考核评鉴、不足提醒、奖惩记录等*个功能板块，同步归入个人电子档案，为公务员成长“画像”。（三）多维考核评价，书写严管厚爱成绩单。坚持把考评体系作为平时考核关键点，优化考核内容，考准考实干部实绩。明确指标精准考。突出政治考察和实绩考核，设置“共性、个性、特色、负面”*大类*项指标，综合量化评价。多维视角全面评。实施“年初定标、全年纪实、季度考评、年底评鉴“四步履职链条，实行“股组长、分管领导、主要领导”三级审核考评，引入单位内部互评和服务群众点评，形成“个人有纪实小结、同事有互评晾晒、群众有点评监督、领导有审核评鉴、结果有反馈整改”的“五有”闭环考核体系。警示提醒常态管。坚持日常工作随

4、机提醒与季度考核定期提醒相结合，对公务员苗头性、倾向性问题常态化提醒,做到抓早抓小、预防在先。同时，对平时考核结果为“一般”及以下等次的，实施“导师帮带季度回访”机制，推动公务员监管常态长效。近两年共发出不足提醒*余条，“导师帮带”*人次。（四）差异奖惩激励，倡树实干实绩风向标。坚持把结果运用作为平时考核落脚点，以用促考，激励公务员扛责干事。教育培训搭梯子。优选平时考核优秀公务员参加干部示范培训班、雍城大讲堂等，精选部分公务员外出考察学习，通过突出重点培养，激发公务员干事创业。先后组织政治能力和专业能力大提升轮训*人次，组织赴北、上、广等地赋能培训I*人次。评优提拔立标杆。年度考核、推荐提拔、

5、发展党员等首先从平时考核“好”等次较多的公务员中产生。近两年，根据平时考核等次评定优秀公务员*人，取消评优资格*人；先后提拔德才兼备、实绩突出、群众认可的优秀公务员*人，职级晋升*人，发展党员*人。考奖挂钩增动能。出台*区公务员平时考核结果与个人年度考核奖挂钩发放办法（试行），建立平时考核“奖金池”，兑现积分制、差异化奖金发放，最大差距达*元，真正让“干多干少不一样，干好干坏不一样二二、问题与成因*区公务员平时考核工作虽然取得了显著成效，但通过实地走访座谈，*人网络问卷调查反馈，结合日常工作推进来看，还存在以下问题：（一）思想认识不到位。平时考核在*区全面推行仅两年时间，部分单位领导和被考核者

6、还未深刻认识理解此项工作的重要性。一是重视程度不够。部分单位“重年终考核,轻平时考核”理念还未完全转变，被动完成平时考核工作任务，日常推进主动性不强。二是认识站位不高。部分审核领导有“老好人”思想，求稳怕乱搞平衡，“好”等次“轮流坐庄”现象仍然存在。近两年来，管理系统收到申诉*条，其中*条反映审核领导评价不公。调查问卷显示有*%的被考核者认为审核领导考核评价不够全面准确、客观公正。三是认同感有待提高。部分被考核者认为平时考核不但增加了日常工作量，而且增加了监督约束和竞争压力，主动参与动力不足。调查问卷显示有*%的被考核者认为单位领导重视度不高，*%的被考核者认为考核对象参与积极性不高。（二）指

7、标体系不够健全。一是指标差异性不明显。全区参与平时考核工作的单位众多，不同行业、不同部门职能职责不同，甚至单位内组室之间、组室内个人之间工作侧重点也各不相同，考核内容和目标差异性较大，目前的考核指标体系单位职能特色不明显，区分度还不大，不能完全做到精准考核。二是定量考核难度大。公务员承担工作多为综合行政事务，考核对象彼此对比性较差，很多工作“定性多、定量少问卷显示有*%的被考核者存在职能交叉，一人多责，临时性任务多，导致岗位职责规范难、考核指标量化细化难、评分定等操作难。三是指标采集难。部分单位刻意回避在考核管理系统中记录公务员个人违规、违纪、违法等负面信息，公务员成长信息记录不完整。管理系统

8、统计显示近两年奖励记录为*余条，但负面信息只有*个单位录入*条。（三）管理系统不够完善。一是信息化程度不高。如共性指标中的出勤信息，只能对出勤情况进行综合评价，无法与实际出勤进行一对一精准匹配，数据无法自动生成分析对比图表也是短板之一。二是数据调取直观度不强。系统无法直接生成清单化的季度和年度考核登记表，奖惩记录在不同模块信息获取不连贯。三是数据共享机制薄弱。平时考核管理系统未与其他相关信息系统对接，数据资源利用率不高，形成信息孤岛。受区级财政资金、技术力量等限制，系统深度优化改进难度较大。(四)结果运用不够充分。一是结果运用不充分。部分由单位自行设置的评先评优项目未与平时考核结果紧密挂钩。部

9、分单位公务员职级晋升侧重于工作时间较长的老同志,同等条件下的成绩较好，也有职级晋升慢的现象。调查问卷显示有*%的被考核者认为本单位考核结果不充分，只挂钩个别项目。二是结果运用不灵活。个别区级部门非领导成员公务员数量过少，为确保日常工作运转，借用下属单位事业身份人员，为便于统一管理，借用人员一并纳入平时考核，以*区某两部门为例，机关公务员均不足*人，实际参与平时考核分别为*人、*人，事业身份人员占比远超公务员，但很多考核结果不适用借用人员，如在年度考核奖金差异化发放中出现因人员身份问题较难平衡落实的情况。三是物质奖励标准不明确。中组部及省市公务员考核办法规定“对平时考核表现优秀的公务员，可以按照

10、有关规定给予物质奖励”，但在兑现物质奖励方面没有明确标准，基层落实较难。三、对策与建议经过近年来的探索实践，我们深刻地体会到：公务员平时考核作为公务员考核的重要方式之一，对于提高公务员队伍素质、提升行政能力、增强公务员服务意识意义重大。一是有利于公务员综合素能提升。二是有利于推动日常工作任务落实。三是有利于提高公务员队伍整体管理水平。四是有利于树立比学赶超良好导向。调研组建议：(一)加强宣传，提升思想认同。功夫在平时，关键在领导。从调研情况看，凡是工作效果好的单位，都是单位领导高度重视的。因此，要进一步发挥各级考核主体层级责任，凝聚平时考核合力。一是平时考核领导小组要认真贯彻落实关于平时考核工

11、作要求，充分发挥统筹协调和牵头抓总作用,从政策、资金、人员等方面给予充分支持。二是各级组织人事部门要做好日常业务指导和监督管理工作，督促各单位落实好责任，注重提升平时考核工作公众知晓度和影响力，形成齐抓共管良好局面。三是各单位要把平时考核与各项中心工作同部署、同推进、同检查，通过机关例会、公示栏等形式，解读考核政策，晾晒工作实绩，公示考核结果，公开运用方向，引导公务员自觉树立考核意识，提高考核认同感。（二）突出差异，实施精准考核。一是建议根据单位工作性质和职能定位，将考核单位划分为综合管理、政法司法、群团组织、窗口服务等若干类别，立足行业特色，各有侧重分类设置考核指标，防止千人一面、千篇一律。

12、如政府机关部门，突出考核政治素质和履职能力。直接面向群众的窗口单位公务员，突出考核服务质量和服务承诺兑现情况。单位内各不同组室之间也可设置不同的考核重点。二是指标设置要定量与定性结合，尽可能量化，确实难以量化的，在完成标准和时限上提出要求，避免笼统、主观地进行考核，并适时调整、动态管理，确保考核指标和实际工作高度契合、易于评价。三是建立组织、纪检、政法、公安、信访等部门定期信息沟通机制，准确获取违规、违纪、违法等负面信息，形成完整的个人考核结果。（三）升级系统，提升工作质效。一是坚持“考人”与“考事”相结合，“考单位”与“考个人”相衔接，探索建立目责考核管理系统，形成目责考核管理系统和平时考核

13、管理系统的有机融合，按照“区级一一单位一一组室个人”四级管理体系，实现全区目责任务分级管理、逐级负责、责任到人的网格化管理，将公务员个人职责任务与全区的目责任务联系起来，形成服务全区中心工作、完成重点任务的强大合力。二是积极探索平时考核信息系统与已经建成使用的诸如党员信息化管理系统、公务员信息管理系统等其他相关信息系统的有效衔接，打破数据壁垒，实现信息共享。三是持续优化完善平时考核管理系统，填补空白功能模块，提高信息化程度。建议依托现有信息化考核基础，全市共同研发一套完备的公务员平时考核信息管理系统，对网络、数据、安全进行统筹协调，整合资源利用，统一考核标准，降低运行成本，提高考核质效。（四）

14、制度先行，加强规范管理。无规矩难以成方圆。只有完善制度链条，公务员平时考核才能蹄疾步稳向纵深推进。一要进一步完善考、管、用”各环节管理制度，建立起平时考核“四梁八柱”制度体系，提升考核工作的权威性和强制性。二是将平时考核纳入单位年度目责考核，出台公务员平时考核年度优秀单位评选办法，根据各单位平时考核工作开展情况，制定直接影响领导班子年底工作实绩考核结果的奖惩措施。对于平时考核工作扎实、结果运用显著的单位，予以通报表扬，上浮该单位年度考核优秀比例。反之，除降低年度考核优秀比例、领导班子年底考核不许评优外，主要领导及分管领导要根据具体情况，给予诫勉谈话、督促改正，以责任有效落实实现任务高效落地。（

15、五）强化运用，推动工作落实。以用促考，以考促干，是公务员平时考核的最终目的。考核结果使用地越充分，平时考核的激励作用就越明显，公务员的工作效能就越高。一要坚持公平公正考核，严格从公务员工作实绩出发，既注重日常，又关注公务员在落实乡村振兴、项目建设、维稳处突、防汛救灾等“大考”工作中的现实表现，提高公众对考核客观公正性的认可度。二要公开考核要求和考核流程，公示考核结果和结果运用，确保被考核者的知情权和监督权。建立内外部监督机制，特别是窗口单位、为民服务岗位要引入群众监督，发挥社会舆论的监督和问责功能，提高考核公开度和透明度。三要深化平时考核结果运用，对平时考核一贯表现优秀的公务员在奖金发放、年度

16、考核、提拔晋升、发展党员、评先评优、外出培训等方面优先考虑。特别要对在全区性攻坚克难、重大关头、关键时刻中成绩突出、表现优秀的公务员，按规定程序给予及时奖励，催生更多“优者奖”成为干事创业的领跑者。对考核成绩一贯较差的，视情况取消年度考核评优资格，开展素质教育和帮扶帮带，用“抓两头带中间”工作法推进队伍建设整体提升，真正发挥考核“指挥棒、风向标”作用。四要加强工作宣传力度，注重挖掘经验做法，树立可见、可学、可比的先进典型，营造“干在平时、比在平时、优在平时”的良好氛围。要强化“咬耳扯袖”，对平时考核中发现的各类问题，及时进行不足提醒、批评教育，必要时进行诫勉，激发自我完善的内生动力，激励广大公务员在新时代，担当新使命，实现新作为，从而在实现中华民族伟大复兴梦中凝聚智慧，贡献力量。