【《人力资源培训研究—以S航空公司为例》9200字（论文）】.docx

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1、人力资源培训研究一以S航空公司为例摘要错误!未定义书签.前言3一、山东航空公司员工培训体系现状4（一）公司概况4（二）员工基本情况41 .按学历划分42 .按职类划分4三）培训组织架构5（四）培训分类5（五）培训实施6二、山东航空公司培训问题及原因分析6（一）问卷调查错误!未定义书签.（二）山东航空培训存在问题61 .培训缺少需求分析62 .培训质量较低73 .培训师资队伍建设不到位74 .员工培训缺乏前瞻性和弹性85 .培训供应能力欠缺8（三）山东航空存在问题原因分析81 .山航高层对企业员工培训的重要性认识不足82 .员工对培训的重要性认识不足9三、山东航空员工培训优化设计9（一）员工培训

2、改进思路及优化原则91 .改进思路92 .优化原则9(二)员工培训优化方案101 .加强培训需求分析102 .提高培训质量103 .完善师资管理制度114 .使培训可持续发展12(三)员工培训保障措施121 .建设培训场地、增添相关设备0122 .建设“云学习”强化机制123 .加大培训经费的投入及方向13结论13参考文献13人力资源培训研究一以S航空公司为例【摘要】人力资源培训是企业员工培训的基础性、先导性、战略性工作。从某一程度说，企业的发展就是员工的发展，两者是命运共同体。只有合理规划人力资源培训，坚持以人为本，因材施教，企业才能拥有核心竞争力，从而在经济浪潮中有坚实的立足点。当前，尽管

3、航空业有统一的人员培训标准，但走随着时代的发展，航空业面临的不确定性也增加。因此如何提升航空企业的风险与机遇意识，提升现有人才的专业技能，完善人力资源培训体系就成为航空企公司的需要重点解决问题。文章以山东航空公司为例，分析山东航空公司在人才培训过程中面临的主要问题，进而提出人力资源培训的优化设计。【关键词】人才培训；山东航空；优化设计-XX.刖三如今全球各大企业都强调员工的价值和地位，致力下促进m工终生学习，以迎接新时代的挑战和机遇.因此，如何确立员工的价值和地位，完善人力资源培训体系，把握企业发展机遇，已成为企业必须重视的一部分。人力资源的竞争不仅关系企业的现在，而口关系到企业的未来。人力资

4、本理论认为,企业的命运不在于表面上的利润，而在于其合理的人力资源结构以及员工的成长和发展。因此为企业培育支有追求，能奋斗，结构合理的人才队伍是企业需要重点研究解决的课题。企业只有加快员工成长与发展，增值人力资本，才能有效地增强其核心竞争力，使其健康可持续的发展。近年来，人们航空出行越来越普遍。根据交通部发布的交通运输业发展统计公报中的数据，2013年至2018年，全国民粒客运量从3.5亿增长到6.20亿。在过去的五年中，年均增长率保持在11.8%,显示出良好而稳定的增长。随者网络的便利、人们生活水平的提高、航空业的发展，远方慢慢地成为了现实据估计，到2029年，我国将成为世界上最大的航空大国。

5、机遇背后也存在挑战，如今，航空业环境变化速度与日俱增，人M流动也越来越多，一线维护和调度人员不可避免地会寻求新的挑战。因此如何培养并留住航空企业的人才成为航空产业的琲题。如何提升员工培训水平，支持员工成长,增强企业核心竞争力也成为航空产业的关键。山东航空近几年不断发展壮大，但培训问题始终未能以得到足够的重视，解决问题的方法还不够有效“在强调持续经营与不断发展的环境下，如何解决山东航空人员培训中存在的问题是关系其如何发展的重大问题.本文通过研究山东航空员工培训模式现状并分析问题，从而有针对性的提出优化设计的方案，提高员工能力，使员工培训模型得以发展和完善并有序地进行更新，从而具有现实指导意义。一

6、、山东航空公司员工培训体系现状（一）公司概况山东航空股份有限公司成立于1999年12月13日，其前身是1994年成立的山东航空有限货任公司，总部设在济南。自山航启动了组织转型和流程再造的工作以来，人员知识层次结构不断优化，员工队伍趋向于年轻化和职业化，各项业务和管理流程进一步完善，基本建立了符合现代航空的企业制度组织架构和运营模式，为山航的未来提供了较好的战础和保障（一）员工基本情况1 .按学历划分从航空企业的性质来看，安全和服务决定r山东航空的学历要求较高。山东航空高中及以下学历人m低于20%,本科以上学历人m超过S0%.特别是随着山东航空的不断扩大，些部门新招收人员门摧最低为本科学历，新招

7、收空中乘务员最低限制为大专学历。表1山东航空公司学历构成情况学历层次fi比例硕士学历4253.6%本科学历706455.0%大专学历360535.3%大专以下117812.1%合计1290()l(X).0%数据来源：根据山东航空公司数据整理2 .按职类划分可以看出，空中和地面服务类别的员工总数占37.38%,与安全（飞行，维护和导航）直接相关的类别中的职分比例为20.15%.占8%的管理类为各级领导干部。比例的大的综合类别是指具有各种内部代理职能和支持类别的员工，包空中IR务类r信息类括计划，行政管理，产品服务质量，安全管理，财务，人力资源，法律标准，飞行管理等。营销业务员工仅占4.3%,信息

8、员工中所占比例最小。因此，山东航空的员工情况也决定了山东航空人力资源培训工作重心与安全、服务相关，航空公司永恒的主睡就是服务与安全。图1山东航空职类占比数据来源：根据山东航空公司数抵整理（三）培训组织架构从山东航空培训的组织架构来看，山东航空公司的培训管理来说相对比较合理，各个业务部门都会有各自专门的训练中心，可以根据公司或者自己部门的需求计划来制定培训措施.此外人力资源部也单独设立培训中心，来统筹规划整个山东航空公司的培训。图2山东航空公司培训组织框架资料来源：根据山东航空公司数据情理（四）培训分类山东航空的类型主要包括新员工培训，工作技能培训，年轻员工成长培训I，高管培训等。包括对机场地面

9、人员的培训，劳动力就业培训，概念宣传培训，法律培训,安全防空等培训。培训形式包括在职培训，面对面培训I,在线学习，辅导和其他途径.近年来，山东航空公司培训的体系基本完善，培训框架和制度初步成型。（五）培训实施山东航空的培训内容以事务性为导向，公司各业务部门的培训中心根据培训总计划，并结合自己部门要求进行培训。山东航空的培训执行过程按以卜.四个步骤依次进行:培训计划,培训前准备，培训执行和培训质量评估。制定培训计划：通常在每年12月，每个项目培训中心都会分析上一年的常规培训量和今年的人员引进计划，根据公司需要，最终粽合计算年度培训汁划和成本预算，并将其提交给人力资源部门。培训前的准备：主要根据培

10、训计划来安排场地和教员，场地会有山航自己所有的，也有外租的。师资通常来自各个部门培训中心的专职教m,教m不够时，则可以外聘培训相关的专家。培训地点和材料通常由每个部门的培训中心进行审核,培训实施：主要包括课堂上的培训和系统的网络培训组成，课堂上培训的老师除/授课外，还会要求学员保持良好的出勤，并记录教学日记。系统网络培训课程通常由讲师或助手使用，很多时候是把培训谡件PPT转换为相关的培训网络课程，并准备培训测验题。版量评估：主要由各部门的培训中心在培训前后进行，包括响应层和学习层。响应层的评估很多时候是填写山东航空的内部培训评估表。问卷的内容也相对简单，比如：“如何解决此培训中提到的人力资源问

11、题A”，答案通常是培训PPT的内容：员工认为此次培训的效果，员工的答案往往也很简单几个字：“培训内容将对您当前的工作有所帮助。”等等。学习层主要是第试，口语测收和模拟器技能测验，二、山东航空公司培训问题及原因分析山东航空公司在迅速发屣的同时掩盖了很多问题，山航曾不愿直接让飞行员轻易离职,提出600多万元的赔偿,而飞行m不愿接受面额赔偿，双方陷入假局.据中国执行信息公开网2019年6月份发布的信息显示，山东航空由于未执行m工离职案法院判决，一年曾5次被列入失信被执行人的名单.山航培训的具体问题分析如下：（一）山东航空培训存在问题1.培训缺少需求分析山航虽然培训广泛,并Il有细分，但是在培训活动中

12、没仃做到针对性、重点突出、精耍概述.山航人力资源部公通过邮件通知各业务单位反馈培训需求,但很多时候只是将不同部门的培训需求汇总，培训的内容缺少经过系统.全面的培训需求分析，难免有些课程会重笈，进而会导致培训的内容与业务条线契合度较差。而I1.在山东航空的人力资源培训中，个别组织为获得更优的培训组织工作绩效，会过于注重覆盖率。因此，山东培训规模大，但是缺少针对性，缺少需求分析。尽管公司已经花费了大量的人力、物力、财力，但是培训需求计划仍然不够详细，并且缺乏系统性。2,培训质较低山东航空的员工培训率几乎达到100%,但是据人力资源部门反映，很多历工是按照规则参加培训，而不是由自发驱动的。实际上，员

13、工参加培训的热情普遍较，且很多员工培训过程敷衍了事，早退的比例同样也较高。一方面是培训比较传统问题.随着山航快速发展，田工的培训需求持续增长，而培训方苴又相对较为传统老旧，内部课程比较固化.以客船乘务员培训I为例，客舱乘务分类似航空公司与顾客间的桥梁，是航空公司的形取代表。客舱部门希型不断提高培训项目的标准，展现良好的形象，提升顾客满意度,打造支出高素质、专业化的乘务员队伍。而乘务员培训是依据民航局的课程培训标准进行，I1.培训课程更新周期比牧长，进而导致培训供求矛盾日益明显。随着时代的迅速发展，年轻人更愿意获取丰宓的信息，更加关注自身的学习过程，更希望参加高效、实用地培训和学习，从而能够让自

14、己真正有所进步闺。另一方面是培训效果评估机制不完善的问题。培训效果评估过于笼统，山航培训效果评估停很多时候只是问卷调性，也缺少耨培训与奖惩挂钩的措施，因此很多员工也没有很认我的对待。特别是山航一些业务什干或者老员工，难免也会不肃视培训。其结果是，培训工作的监督缺乏有力支持，各部门希望通过培训提升人i队伍能力的诉求很难满足.3 .培训师资队伍建设不到位山航培训讲师涵盖国内高校老师和航空领域具有一定学术和科技成果的专家，但是山航管理层级多、下属单位多,长期以来，培训师资队伍缺少系统管控，教师水平参差不齐,没有制度规范。而11有的业务专家善于表达，仃的不善表达，对内容和氛用把握的也不样，进而培训效果

15、也不样。因此，总体来看，山东航空培训师资不能及时、全面支撑山航的培训需求，师资力量需要补充和加强。同时，没有系统的培训评估，缺少评聘的标准和流程,这不仅打击教员的积极性，也会进而影响m工培训的效果.4 .员工培训缺乏前能性和弹性随着时代的发展，人员的流动性也变大，相应的职业生涯发展规划也显得更为重要。根据山航人力资源部统计，仃较多山航员工反应目标不清晰,员工的培训缺少个明确的职业规划，员工缺少明确的自我定位。很多离职的员工表示，除去一些薪酬待遇的原因以外，自身定位的模糊，看不到自Ci在企业的目标规划也是重要原因。山航员工培训工作注重各业务线条的培训发展，宏观的规划上缺乏相应的指导意见，各单位之

16、间的合作与交流有待加强。各单位的培训注资本单位的实际需要，但对涉及全公司层面的培训体系建设等问题，没有开展深入研究，没有站在全局的高度去加强合作与交潦，缺乏全面的思考和规划安排.5 .培训供应能力欠缺山航培训供应能力处疲应付和维持的状态.首先，公司培训的场地等硬件设施方面比较缺乏，桀运动.住宿、保障等丁一体的供应保障能力欠缺,其次，公司培训的软件资源方面也非常匮乏，课程资源缺乏，知识观念更新滞后,课程开发能力有限4（三）山东航空存在问题原因分析现在社会上内卷和996的问题引发人们关注，到底是人为了组织，还是组织为了人？人应该有集体意识，为集体考虑，但是集体也是由人组成。企业存在的目的也应支持员

17、工成长，为员工创造一个能不断成长、追求自我价值的环境。对山航员工培训体系存:在的问题展开分析后，不难发现山航的培训Fl标缺少以人为中心的定位，价值观念没上升到一定高度和统一.因此观念和意识上的问即，是影响培训体系的根本。总结来主要有以下两点：1 .山航高层对员工培训的重要性认识不足概括起来主要有两点：一是培训无用论“首先，山航招聘的步工很多是技术性的历工，他们有足够的专业知识胜任工作。其次，很多员工通过培训增长了自己技能和学识后，在面对高薪等诱惑下往往会跳槽。所以有理由认为培训是员工跳槽的一个跳板。二是培训浪费论。在当下飞速发展的社会来说,山航也霜要获得利润和现金流.所以有原因认为员工培训并不

18、能给公司带来直接的效益或行业绩的增长。因此普遍来说，山航并没有将员工的培训足够重视起来，没有看到员工培训所带给企业的长远影响。培训不能仅仅作为提高员工专业技术的一种方法,更要上升到人才队伍的建设和整体人力资源框架上来规划、2 .员工对培训的重要性认识不足培训是双向的，需要双方共同的努力。山航培训工作签到率高，但早退率也高，员工不够重视,现在社会的状态下，员工往往会注重个人的休息娱乐时间。所以对很多人来说，培训只是公司或者局方要求的，是费时乂费力的,不免在培训的时候大家各自为政，不认真听讲。员工应该意识到，通过培训所获得的不仅是知识技能的提高，更多的是自身竞争力的提升，从而为自己职业生涯规划打卜

19、基础。三、山东航空员工培训优化设计（一）员工培训改进思路及优化原则1 .改进思路从培训理念入手，确立“培训创造价值，促进人才发展”的培训理念。贯彻以人为本的原则，全面提升培训效能，持续推动山航员工培训体系的构建。（1）从公司领导来看。首先领导耍先表率，并分管培训工作，对培训工作提出高标准。传递高必声音，以人为中心，主动唱响“培训创造价值”这一主旋律。山东航空人力资源部可以派遣公司领导干部接受人力资源进修，或参加与员工心理相关的活动，以便更了解员工的需求。公司领导只有明确培训的意义以及员工的重要性，那么培训的价值和人才的发展才能充分开展和运行。（2）从培训的员工来看。人力资源培训不仅是要希助员工

20、的技能提升和工作开展，更要让员工意识培训的价值和意义。员工培训要从员工的需求中来，并真正落实到员工的成长与发展中去。员工需要认识到，培训在提升个人专业技能的同时，也对职业生涯发屣打下坚实的基础。当培训组织者能看到培训的长远意义，员工也能呼应并肯定培训的效果后，这种双向之间的互动更加明显，以达到良好的组织培训氛围，最终成为企业在日新月异的变化中坚实的立足点2 .优化原则（1）激发兴趣*兴趣是学习最好的老师，人不是机械的，人只有感兴趣才能无穷的动力，才能一直走在学习的道路上。因此在培训过程中要激发员工的兴趣，考虑员工的切身利益，让员工真正地有所热爱，有所追求。（2）因材施教，员工的个体差异性决定了

21、员工培训需要具体分析，培训不能只是单大体方向的，必须有针对性。员工的技能水平和发展规划以及需求不同，进而要求仃适合不同员工的不同培训内容，进而让每个员工都找准自己的定位和明确生涯规划.（一）员工培训优化方案1.加强培训需求分析培训需求的分析是人力资源培训过程首先需要解决的问题，培训的覆盖要具有柔性，要结合山航具体情况进行分析，而非过度的追求组织圈盖率。应该包括以下内容：（1）组织分析。对蛆织的目的和业务需求进行分析，明确组织不同阶段的不同定位，既要结合公司盛体战略，也要考虑不同部门之间的现状，从而对山航的战略、目标和宗旨的有清楚定位。（2）人员分析。分析员工的培训知识掌握情况如何，学习方式等等

22、，从而确立哪些人员需要接受培训。从而可以有针对性的为航空公司储备飞行员，乘务历等一线重要的人才。（3）需求分析“根据马斯洛需要理论，/解员工的需求“如新历工侧重T工作和社交，而老历工则倾向于被尊重和更高的追求.（4）绩效分析。分析上季度的培训效果如何，是否达到了预期以及哪里不足需要改进。C5）预测试。在山航员工参加培训之前预先进行测脸,以了解不同员工的技能水平和需求，从而有针对性制定相关的培训计划，提高培训的效率，减少不必要的时间浪费1.2.提高培训质堂（1）创新培训方法。山航员工数量较多，且职能划分也细，因此线下培训虽然能有效沟通，但是不够有效，那么创新培训体系，使培训变得更加柔性化就有必要

23、。山东航空公司可以根据自身发展的需要，运用虚拟现实等新技术，对原有课程进行梳理和开发，并成立不同的项目团队。山航还可以加大力度整合全球民航业相关优质培训资源，采取参观访问等方式来输入新观念，拓宽境界.（2）培训总结。培训评估不一定只是调查问卷，可以举行对培训的内容进行总结的活动，类似“读后感”。这样既可以对培训效果进行评估，乂可以获取到员工对此次培训活动的不同理解，营造积极向上，乐于分享氛闱。但需要注意的是，应该是自愿参与的，然后通过额外的奖励，吸引更多的员工参与皿。（3）加强激励效果，游戏化是种提高员工敬业度的行之仃效的方法，即以激励人们为目标的一种结合游戏机制和设计的过程。将培训课程变成游

24、戏，进而可以弱化培训的枯燥，提而培训活动的趣味，增加m工的培训兴趣.这样的例子更多的常见于零楞或者超市等实行会员积分制的店铺.客户办理公京卡后，购买商品可以积分。在些节假日时，会员便可以凭积分换购或者参加商品打折,贿送礼品等活动，从而增加吸引力。（4）加强员工培训与绩效考核指标关系。山航可以开展360度反馈，即上级、同事、卜.属，各个训练中心以及人力资源总部联合对培训过程和结果做出评价。把评估与员工的各项奖项和晋升挂钩，从而调动培训枳极性。但是在刚开始忒行阶段，所占比例不宜太高，需要不断调整。如果一开始比例过高，可能会引起员工的不满情绪，进而影响公司完围。在新员工的培训阶段，可以把培训的表现与

25、员工的转正挂购。对于表现优秀的，可以适当缩短实习阶段或者直接转正。图3360反馈图奥科来源：百度3.完善师资管理制度（1）公司内部培训教员。面向全公司所有员工公开、公平、公正招聘工作经验丰富的内部教员，并且可以适当的放宽学历等门槛。山航应把前资Ig点放在公司的内部教员上，他们熟悉公司的文化和环境，能够迅速有效的开展培训工作,从而提升培训的效率”吗（2）公司外部培训教员。山航可以招聘国内三大航（国航，东航，南航）的优秀教员和国内外高校的老册，从而为组织内部加入新鲜血液。公司外部培训教员可以避免公司内部闭门造车，进而可以扩宽信息和知识来源。但是需要考虑的是，外部教员和内部教员的收入和薪酬福利差距不

26、能过大，以免影响公司的团结稳定。（3）完善导师制培训管理制度。招聘师资固然重要,完善师资管理制度，提升授课的质乐也同样重要:。在公司现有的培训管理制度下，加强对导师的评估和考核，把课时费与培训效果挂钩，把考核结果和导师的奖项和晋升等挂购，从而有效的激励导师,提高教员的工作积极性,并在公司形成良好的培训凯用，4.使培训可持续发展CD支持员工成长和赋权。如今，公司人口构成正在向千禧代转移，特别是航空服务方面。年长的员工注重自我的实现，生活在信息便捷化，多元化的时代的OO后们也是如此。所以山东航空要看到年轻一代的特点，与时俱进地设计相关的人力资源培训内容，支持员工的成长和发展(2)开展员工职业生涯管

27、理。山航应该明确培训的价值不仅体现在短期，也在于未来。山航应该鼓励员工根据自身的特点确定不同阶段的不同Fl标，进行合理的职业生涯规划，并出台相关的制度加以支持，从而充分激发个人的潜力，实现个人价值.山航可以进行岗位轮换，从而可以培训m工的全局规，更全面，迅速地/解组织的信息，也可以拓宽人际交往。另外,山航可以举行一些学习英语或者提升学历，培养兴趣的培训班，更好地全方位进行职业生涯管理“(3)加强部门间的协作，增加组织的灵活性。航空公司业务需求变化迅速，直接与顾客打交道，所以组织的工作和团队的运行方式更加需要及时，高效和协调。各培训参与单位需要改变传统的小集体思维模式，摆脱各自为阵,闭门造车的工

28、作方式，各单位需要增强合作意识，及时沟通，并在必要时候建立新的业务线，以应对各种情况，增加灵活性。只有把培训从点扩大到面，组织才能具有凝聚力,才能实现培训成果的最大化皿。（三）员工培训保障措施1 .建设培训场地、增添相关设备山东航空可以建设专用的培训场地，并简化培训审批过程，以提高培训实施的效率。应引进相关的培训硬件设备，实现资源的丰需化，为业务培训计划提供保障.同时，专门的培训场地可以使员工感受到部门对于做好培训工作的决心，增加组织认同感02 .建设“云学习”强化机制在公司现有的网络学习平台基础上，结合强化理论设置云学习机制，丰富线上资源。设置每日10分钟左右的知识回顾，并设置能力升级模块，

29、可以采取礼品贿送等方式，来吸引员工使用，而非强制实行。强化机制不仅可以提升员工能力，还可以培养一个良好的学习习惯。3 .加大培训经费的投入及方向对一些特定的有必要的培训，可以适当加大培训经被支持。山航也可以拓展新的培训方向，创新新的培训路径，短期内有些雉免会不合适,但是从企业发展长远看，这些新方向也可能正是新的发展源泉。结论本文在对培训理论和文献资料研究的基础上，围绕山航培训来展开。通过培训内容，前资,人员长远规划等，分析山航员工培训模式存在的问题，并提出优化方案和措施。主要得出以下结论：首先认识到培训的价值和意义。培训关乎企业的现在，也关乎企业的未来。培训的中心是人，培训的目的是促进员工的成

30、长与发展。当培训成为一种共识，一个企业才有凝聚力，才能不断奋斗，达到到新的高度.山航员工培训模式优化必须自上而下、由内而外全方位实施开展。员工培训不能只是单方，同部的努力，必须要全员行动和全面改革，持续推动培训体系的完善和发展。因此，培训的改革是阶段性的过程，m工和企业都是需要不断发展的，是永远在路上的“山航培训的资源和技术是员工培训模式优化的重耍支撑.,在信息多元化的时代，要用全球视野整合师资、课程、运营等资源，随着增强现实技术(AR)和智能机潜人等技术的不断创新和发展，可以预见，人力资源培训也将会迈上新的阶段，航空业将会迎来深刻的变革。参考文献Ij姜慈,山东航空综和保障中心人力资源培训研究

31、D.大连：大连海事大学,2020.2马振华.山东航空公司核心竞争力研究D济南：山东大学,20123吴利东.H航空公司员工培训体系优化研究D.昆明：云南师范大学,2017.4兰景林.中国南方航空集团公司员工培训模式优化研究D.兰州：兰州大学,2018.5陈效.航空服务与管理人才培养问题与对策研究D.石家庄：河北师范大学,2020.6杨彪.航空公司专有人力资源流失问题研究D.石家庄：河北经贸大学,2020.7杨君.4公司培训体系优化设计D.北京：北京交通大学,2014.8李彦.重庆市邮政公司员工培训体系优化研究国.成都：西南财经大学,2014.9林强TW公司田工培训体系的优化研究1).天津：河北工业大学,2014.10高晓旭YT公司员工培训体系优化设计D.西安：西北大学,2014.11吴林君.EC公司基层员工培训体系改进研究D.桂林：广西师范大学,2014.12张艺,TY公司员工培训体系的评估与优化D.南宁：广西大学,2013.13张英杰.航空公司培训效果评估体系研究D.天津：中国民航大学,2007.14张悦.亚庆机场地服公司培训管理体系存在的问题及对策研究(1).成都：西南大学,2014.15孙忠君.东航山东分公司运控部员工培训体系优化研究口).西安：西北大学,2010.