XX企业员工手册范文页.docx

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1、上海某某有限公司Shanghai&CO.,1.td.文件编号：BD-01-2005版本号：B修订：22005年1月第1版2008年11月第2版目录序言3第一章招聘录用管理管控制度6第二章培训制度7第三章员工离职管理管控制度10第四章薪资制度12第五章绩效管理管控制度13第六章考勤作业制度15第七章员工行为规范守则18第八章出差管理管控制度21第九章员工异动管理管控制度22第十章员工合理化建议奖励办法23第十一章财务管理管控制度26第十二章仓库管理管控制度27第十三章车辆管理管控制度28第十四章保安人员管理管控制度29第十五章服装发放管理管控规定31注意事项32第一条基本宗旨所有员工应当有个人的

2、独立性，其个人的自由、责任和尊严都被充分考虑。故此公司所制定的规章制度以不约束个人独立为原则，以公平合理为最终意愿。我们真心的希望以简洁明确的规章制度，良good的商务习惯去创造一个愉快的工作氛围，任何时候因个人行为而导致违章都会损害大众的利益，因此任何违章违纪行为都必须迅速、公平、明确第予以制止。规章制度和警告程序有益于每个员工，因为员工可以通过公司的期望，同时也了解自己的优势和不足，明确自己所处的位置及今后发展和改进的方向。公司一向倡导员工要以良g。Od的业务技能和道德品质展现于社会并以员工良g。Od业务技能和道德品质而感到自豪。我们希望所有员工在工作中能高标准、严要求、不断上进。但是，一

3、旦当这些行为规范受到破坏，就必须要依据事实和具体情况，对违纪者进行警告、要求赔偿相应损失、直至解聘的处罚。通常而言，员工违反公司的制度和纪律是员工对公司的单方面违约，轻微的违纪事件会被通报批评，不断违纪者将被解除劳动合同合约并追究其经济责任。第二条、适用范围本手册适于本公司所属的编制内员工，是编制内员工应遵守的行为准则。本手册所称员工系指依劳动合同合约正式受聘于本公司从事工作并获得报酬之人员。第一章招聘录用制度1 .目的：为确保人员聘用及时、合理、有效，符合公开、平等、择优的原则和国家有关规定，以使人力开发配合公司整体发展速度，并使公司所属单位人力招募作业有所依循，特制定本制度。2 .范围：公

4、司内所有人员之聘用均按此程序执行，若有特殊情况不能按此程序执行的，由用人部门专案另呈。3 .权责：3.1 人员增补提出及员工试用考核由用人部门负责。3.2 人员招募、试用转正、劳动合同合约管理管控、人事关系调转及员工档案管理管控之相关作业由人力资源部负责。4 .定义：4.1 人事单位：总公司/分公司/人力资源部。4.2 人事关系：法人与自然人的契约关系，即用人单位与劳动者之间建立的劳动关系。5 .作业合适的内容：5.1 人员招募作业5.2 用人部门填写用工相关计划审批表，详列用人岗位、用人规格、需求人数经及其他特殊要求。提交人力资源部门审核、总经理核准。5.3 人力资源部根据招聘职位及招聘人员

5、的特点，选择合适的渠道安排招募，同时鼓励公司内部员工自荐或推荐公司外部合适人选参与公平竞争。5.4 人力资源部根据招聘职位及招聘人员的特点，选择最合适的招渠道，招募渠道包括：5.4.1 报刊广告招募5.4.2 人才市场设摊招募5.4.3 公司员工内部推荐5.4.4 网上招募5.5 面试：人力资源部先对应试简历及相关任职要求进行初步筛选，对应聘材料合格者安排面试,以“面试通知书”或电话形式通知应试人。应聘人员一律凭个人身份证和有关学历证件到门卫或接待室填写应聘登记表，由人力资源部门或用人部门面试。面试人员需对应聘人员的应聘动机、工作经历、个人素质、应聘资格、工作能力、健康状况、资格可信度进行了解

6、,并对薪资水准、报到日期等予以确定，并填写相关栏目。人力资源部明确告知新入司员工的工资待遇，让新入司员工充分理解公司管理管控制度。由用人部门、人力资源部门签署意见。5.6 权责主管签准：人力资源部需将应试人员简历、应试人员履历表、应试人员面试甄别表等提供给总经理/副总经理，由其确定是否聘用。5.7 任用限制：5.7.1 患传染病或健康欠佳难以胜任工作者。5.7.2 思想、言行不正者。5.7.3 年龄未满十八足岁者。5.7.4 未经合法申请居留或取得工作核准之外省市劳工。5.7.5 原在其他公司或机构服务，未办清离职手续或被开除者。5.8 通知录用：人事部门以书面形式“录用通知书”通知录用，同时

7、需以电话确认。录用通知需详列报到时间、地点以及报到所需携带资料。5.9 汇整应征面试人员资料，并做g。Od相关人员资料储备，对未录用人员回复谢函。5.10 新人报到作业5.10.1 新进人员报到手续：A.交验学历证明、户口薄、身份证及其岗位要求的其它证书（正本），并交付全部证件复印件一份。B.交人事关系转移证明或原单位离职证明。C.按人事单位要求的份数提供本人一寸免冠照片。D.交体检合格证明（需区县级以上医院证明）。E.签订劳动合同合约、保密合同合约。合同合约期一般为一到三年，试用期为1到3个月。其他特殊任用、赔偿条件等，也应于合同合约中一并列明。F.办理员工证及考勤卡。G.交付人事单位指定的

8、其它资料。5.10.2 人事单位向新进员工进行下列行政事务介绍：A.说明工作作息时间；5.10.3 位置、就餐情况；C.指明洗手间、考勤钟位置等环境介绍。5.10.4 办理新进入员资料输入，由人力资源部门承办人将新选员工引导介绍给用人单位主管，同时安排新人入职培训。5.10.5 用人单位接收新人后其主管须指定专人帮助新进员工做good上岗前准备，以期同仁尽快进入工作角色，需帮助解决事项：A.介绍新进员工与工作同仁相识，并详细说明工作合适的内容。B.帮助新进员工熟悉和了解工作环境和工作要求。C.申领工具或办公用品。D.其它需帮助解决之事宜。5.11 人力资源部门应于新人报到当日办理考勤卡。为新人

9、建立人事档案，并将相关资料输入电脑人事薪资系统，同时办理员工胸卡。依照公司薪资管理管控程序及员工福利管理管控程序之相关相关项目办理新进员工之薪资及保险作业。车间新员工工伤保险办妥后方可上岗。5.12 员工试用及转正规定5.12.1 新进员工的试用期一般为一至六个月，具体见试用期期限规定。试用期期限规定劳动合同合约期限试用期限三个月以下的或以完成一定工作任务为期限的无试用期三个月以上一年以下的（不含一年）一个月一年以上三年以下的（含一年）二个月三年以上的（含三年）三个月无固定期限的六个月5.12.2试用期工资为转正薪酬总额的百分之八十。5.12.3 试用期满前15天，由所在公司人事单位填写人事异

10、动表，直属主管部门主管进行考核鉴定后，提交人力资源部门会签，依核决权限呈权责主管核准。经核准的转正资料由人力资源部门作业处理。5.12.4 员工试用转正考核需填写“个人绩效说明书”及“试用转正考核表”，同时完成“员工意见调查表二5.12.5 员工试用期表现优异需提前正式任用的，由用人部门专案另呈。5.12.6 转正任用通知下达：A.试用期满员工所在公司或单店人力资源部门，依权责主管核准的转正资料向员工下发相关通知。a.试用考核通过的发转正通知书b.试用考核不合格的发终止聘用通知书B.试用不合格的员工依离职管理管控办法办理离职手续。5.12.5部门主管可根据员工试用转正考核之成绩，对其薪资可作相

11、应调整，亦可不调，但最多为同一职等的一至四级。6.相关表单6.1 用工相关计划审批表6.2 面试通知书6.3 应试人员履历表一应试人员面试、甄别表6.4 录用通知书6.5 谢函6.6 人事异动表6.7 个人绩效说明书一试用转正考核表6.8 员工意见调查表6.9 转正通知书6.10 终止聘用通知书第二章培训制度1 .目的1.1 建立起公司内部有序的培训体制。1.2 在公司形成循环培训的体系，通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理管控人员、技术人员、业务人员和作业人员。

12、1.3 实现奔达造人才，总体目标达到公司的预期目标。2 .原则：全员参与，终生培训。3 .培训种类及适用人员：3.1 新员工培训3.1.1 公司基础教育：包括公司业务范围、经营方向、企业制度、员工行为规范、职业道德教育，相关法律法规，质量管理管控体系标准基础知识等的培训。在进入公司1个月内，由人力资源部组织进行，或可集中安排。3.1.2 部门基础教育：学习本部门相关程序文件，由所在部门负责人组织进行。3.1.3 岗位技能培训：学习生产作业指导书、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。3.2 在岗人员培训：按

13、培训相关计划，每年应对在岗员工至少进行一次全面的岗位技能培训和考核。4.培训的工作流程4.1 培训流程图3.3 特殊工作人员培训：特殊工序、关键工序人员的培训，由所在岗位技术负责人负责培训，培训合格后需进行评审；每年对于这些岗位的人员还应进行培训和考核。制定培训相关计划1、每年的十一月份由人力资源部征集各部门的培训需求制定年度培训相关计划；2、根据各部门的培训申请制定相关部门的培训相关计划。培训实施1、年度相关计划的最终审批权为总经理；2、各部门的特别相关项目培训相关计划最终审批权为分管副总；3、由人力资源部培训中心选择和编写培训资料、选择培训师，确定受训人员的名单制定培训的改进1、根据培训的

14、反馈意见由人力资源部组织各相关部门对培训的合适的内容及相关项目进行调整。培训的反馈及跟踪1、培训时填写详细的签到表及培训记录；2、对参训员工进行考核：3、与参加培训的员工签服务期协议并作费用台帐；4.2培训相关计划4.2.1 年度总相4、向各部门分发培训反馈表，了解培训效果。a.公司人力资源部每年10月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训相关计划，上报人力资源部。公司人力资源部，根据各部门上报情况结合当年培训评估，确定相应的培训需求进行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训相关计划的基础,b.人力资源部依据培

15、训需求分析并结合公司下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定年度相关计划，呈报总经理审核。c.年度培训相关计划以公司文件的形式下发到各部门。1.1.2 培训实施相关计划具体实施相关计划应包括以下方面的合适的内容：a.培训的目标b.培训大纲c.培训师的资质d.培训方法、进程的确定e.参加培训人员名单f.培训教材、器材的确定g.培训时间、地点的确定h.培训的组织者和协办者1 .各项费用开支的使用相关计划1.1.3 相关计划外培训如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训相关计划经公司总经理批准。外请培训师上报人力资源部统一安排。部门内部可安排的培训要上报人力资源部备案。1.3 培训

16、实施1.3.1 训前准备由人力资源部负责a.根据培训要求指定合适的培训师，并洽谈培训合适的内容。b.如为外请培训师，需填写详细的培训师资格审批表，在年度相关计划内的培训费用及培训合适的内容由分管领导批准执行。c.根据培训师提供的大纲制作统一的演示文稿。d.准备培训场地，要求培训场所有充足的座位、采光良good、培训附助工具准备充分。e.安排good培训师及参训人员的就餐及住宿，原则上培训师的食宿全免，受训人员的食宿自费，遇特殊情况需经分管副总批准。f.由培训中心在培训的前三天下发培训通知。1.3.2 培训中的跟踪实施，由人力资源部协同培训师完成。a.受训人员每次培训均要做培训记录并在培训签到表

17、上签到。b.为保证培训效果，每次培训均要填写培训反馈表，培训反馈表由培训师收集在培训后的1-3天内交人力资源部。1.4 培训考核1.4.1 理论考试，由培训师在提供培训资料的同时，提供一份考试卷。1.4.2 实际操作考核；a.技能培训，实际操作按时间、数量和质量三方面的标准进行测评。在一定时间内能做到要求的数量和质量，即视为合格。b.如果为管理管控类培训，实际操作评定要分阶段进行测评，从训前开始要记录受训人的业绩包括产量、质量、沟通能力等方面（指标同本人的绩效考核）。在培训结束后的三个月内，每个月均按要进行一次跟踪评定。评定人为受训人的直接上级。连续三次的评定都超过训前的业绩，即视为合格。1.

18、5 培训成绩的使用1.5.1 新员工的转正：新员工进入公司后需经过新进员工的系列培训，全部通过后，方可转正。1.5.2 外培资格的确定：公司所有员工各类培训的出勤率在90%以上，方有资格参加公司组织的外培。1.5.3 各项补贴的申请：特殊工作岗位的员工要经过相关的培训并考试通过才能申请相应的补贴。1.5.4 晋升的确定：晋升相关的岗位，需经过公司要求的各项培训。并达到培训要求。5 .培训的费用5.1 个人出资培训，由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。5.2 公司的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包

19、括：聘请培训师的费用、场所和器材的费用、学员的学费；间接费用主要包括培训人员的工资。5.3 培训人员的工资发放标准：培训期间如不出现违反培训制度的行为均按正常上班工资发放。计件制工人按当地最低生活费发放工资。5.4 员工自主选择培训或再学习的，如所在岗位确实需要或对本人从事本公司的工作确实有帮助的，由本人年末提出申请，本部门部长审批后交总经理审批，人力资源部编入培训相关计划，呈董事会讨论通过，公司将结合具体情况根据讨论意见决定是否报支培训或再学习费用，培训考核不合格者，费用由本人承担。5.5 培训师的费用按聘用时签定的合同合约执行。5.6 由公司组织参加的外部学习相关项目，学习结束后，学员达到

20、预定的目标，由公司报销全部学习费用；达不到预定目标，学员自出部分由学员自己承担。5.7 参加培训的人员交通费、食宿费，公司按规定的标准报销。5.8 由公司统一组织提升员工学历的培训，学费先由学员预付。学期结束时，学员凭毕业证书以及签定的服务协议报销学费。6 .培训考勤制度6.1 培训时不允许迟到、早退或无故不参加培训。迟到、早退的人员罚款10元；迟到时间超过半小时或无故不参加培训均视为旷课罚款30元；因特殊原因不参加培训的需提前以书面的形式向培训负责人请假，批准后可以不参加培训。如为连续培训，培训的出勤率不得低于85%。请假超出15%,每次请假均视旷课。6.2 员工在接受业务培训期间，各级管理

21、管控人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。6.3 对委外培训的员工考勤要求委托培养的单位出具培训考勤记录，如有违反参照上下班考勤制度处以相应罚款。第三章员工离职管理管控制度1.目的：为保障员工权益，维护公司利益，并使员工离职管理管控有所依循,特制定本办法。1.1. 围：公司全体员工之离职作业均适用之。3 .定义：3.1. 辞职：是指员工解除劳动合同合约的行为。3.2. 辞退：是指用人单位解除劳动合同合约的行为。3.3. 合同合约期满不续签：是指劳动合同合约期满，签订合同合约的一方不同意续延劳动合同合约的行为。3

22、.4. 退休：是指员工达到国家规定的年龄、工龄，或因工（病）致残被当地政府劳动鉴定委员会或医院确认完全丧失劳动能力者，经用人单位权责管核准，并报经当地政府劳动、人事部门批准，退离工作岗位休息。4 .权责：4.1. 员工之工作交接由离职员工所在部门负责。4.2. 相关离职手续由人力资源部负责。4.3. 经理（含）经上人员之离职需核至董事长。5 .作业合适的内容：5.1. 办理员工离职的依据：员工辞职或用人单位辞退员工及合同合约期满不续签等，均依公司劳动合同合约管理管控办法的相关规定办理。5.2. 离职申请的审批：5.2.1 员工申请辞职，本人提前三十日（试用期内提前三日）填写员工离职审批表。辞退

23、员工或合同合约期满不续签由用人部门直属主管填写员工离职审批表，经人力资源部会签，依核决权限报权责主管核决。5.2.2 用人部门及人力资源部门在签核由本人提出辞职之审批资料时，应安排与辞职职员进行离职面谈，了解辞职具体情形及原因，征询其对公司的意见,并在员工离职审批表的相关栏位填写面谈记录供权责主管核决时参阅。使公司及时掌控员工辞职之状况，以便有选择性、针对性地进行相关工作的改善。5.2.3 对在工作期间表现不佳者，直属主管可建议将其列入不适宜再次录用人员名册，并通知同地区其他部门。5.2.4 员工离职未经核准，不得擅自离岗，否则以旷工论处；同时解除/终止劳动关系证明不予以提前办理，按照劳动合同

24、合约法中规定的以员工书面提出辞职申请满三十日予以办理。5.3. 离职的工作交接：5.3.1 依员工离职审批表完成审批程序后，应及时交付人力资源部，正本由人力资源部存档，付本（更印件）由人力资源部转送离职人员的在部门主管。5.3.2 离职人员所在部门主管收到已核准的员工离职审批资料后，应组织安排good离职人员离岗的工作交接,因违纪除名而离职的员工,凭公司公告办理工作交接.5.3.3 离职人员办理工作交接时,其部门主管应详细审查,不合之处予以更正。如离职人员按正常手续办理完毕工作交接并离岗后，再发现有财务或对外应收帐务亏欠未清者，由其部门主管协助进行追索。5.4. 离职手续的办理：5.4.1 离

25、职员工凭己核准的员工离职审批表之离职日期,到期至人力资源部填写离职（调动）工作交接表，按表中程序办理完相关交接审批手续，交至人力资源部，人力资源部按照当地劳动人事部门的要求和程序，办理劳动合同合约终止手续及劳动保险移转事宜。若未按本办法之规定办妥离职手续者，劳动保险移转手续暂不予办理，直至离职手续办理完善后始得移转。5.4.2 对申请并核准退休的员工,人力资源部应协助办理退休手续及退休证的领取事宜.5.5. 离职人员薪资的核发：5.5.1 离职人员已按本办法将离职手续办理完善者,依其在岗最后一个月实际出勤核发薪资及按劳动法规相关规定给予相应的经济补偿,由人事单位于次月发薪日输入离职人员在银行的

26、薪资帐户.5.5.2 离职手续未按本办法之规定办理完善者,其薪资暂不予发放,直至离职手续办理完善后始得发放.6 .离职员工原则上不再录用，尤其是有前科的员工，被辞退之后绝不录用。7 .相关表单：7.1. 员工离职审批表第四章薪资制度1 .目的本制度依据人事管理管控规章，旨在规范公司员工的薪金管理管控，合理分配，充分激发员工的工作热情。使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。2 .适用范围凡在公司编制范围内的各职等人员均适用，临时员工、实习生、钟点工等不适用于本制度。3 .定义本制度所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。4 .分配原

27、则4.1 工资综合核定原则：员工工资考虑上海地区物价水平、行业平均工资标准、公司支付能力以及员工岗位职责、工作能力、工作强度、工作态度、工作业绩等基本劳动要素，但以岗位职责、工作能力和工作业绩为主要因素。4.2工资发放实行按岗按劳按效取酬原则。4.3公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、员工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。5 .工资的构成：分为计件制和非计件制。计件制员工月薪=计件工资+饭贴；非计件制员工月薪=基本工资+岗位津贴+饭贴+加班工资（含国家规定的个人所得税及个人支付的三金等）。其中饭贴，午餐补贴2.40元，晚餐补贴

28、1.90元。6 .工资的计算：一年按十二个月，每月按实际制度工作日，一天按八小时。6.1 每月制度工作日=当月日历天数-周六周日实际天数。6.2 日工资=基本工资/每月制度工作日6 .3加班：加班必须经部门申请、主管领导审核、部长批准，加班时间按实际加班小时计算，加班人员一般以调休形式补回加班时间，需支会付加班工资时加班工资按基本工资进行计算。7 .人力资源部于每月初对公司员工上月的考勤情况（包括实际出勤、请假、旷工、公差等）进行统计，并将统计结果和考勤卡报财务部，财务部根据考勤统计进行工资核算（计件员工以仓库入库单作为工资核算依据之一）。8 .工资调整：按照岗位职责、工作能力、工作业绩，经年

29、度考核进行工资调整，工资调整由总经理平衡决定。9 .新进员工实行三个月试用期，三个月试用期内月薪按以下情况分别为：9.1整体计件：按相应车间计件平均工资的70%85%进行计算。9.2个人计件：按实际计件工资计算。9. 3计时工资：按应聘岗位的基本工资和职能津贴70%85%进行计算。9.4每月十五日发放上月工资，如遇休息日或节假日则顺延至休息日或节假日后的第一个工作日。第五章绩效管理管控制度1 .目的绩效管理管控是我司人力资源管理管控体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的重要依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。为了建立和完善我公司员工

30、的绩效管理管控系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效,使公司得到可持续发展，特制定本制度。2 .基本目标2.1 通过绩效管理管控系统实施目标管理管控，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。2.2 通过绩效管理管控帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。2.3 在绩效管理管控的过程中，促进管理管控者与员工之间的沟通与交流，营造“诚信，务实，拼搏，创新”的企业文化，增强企业的凝聚力。3 .适用范围本管理管控制度的适用范围是非计件制的管理管控岗、技术岗及事务岗。4 .绩效考核周期、标准和方式1 .1考核周期为：每个整月，考核时

31、间和薪资结算日相统一；人力资源部每月10日之前将考核结果送财务部。4.2考核标准绩效考核结果分值等级的分布标E：优秀、良good、合格、基本合格、不合格等级优秀良good合格基本合格不合格系数1.31.11.00.90.7人数比例（参考）10%20%60%5-9%1-5%4 .3考核方式：月度绩效考核分三个层次进行。4.31.普通员工考核：分两组进行，技术管理管控部、质量管理管控部、制造部员工为一组，营销部、财务部、采购部、人力资源部为一组。各组分开考核，首先由各部门部长提名各自部门的优秀和良good人员、基本合格及不合格人员，再分别由两组部长、副部长评选。4.3.2经理、科长、车间主任（包括

32、副经理、副科长、副主任）由部门部长提名，由部长、副部长统一评选。4.3.3部长、副部长首先进行自评，再由各位部长、副部长无记名投票评选，最后由人力资源部部长做最后评选，报总经理审核。人力资源部长由总经理考核。备注，考核结果必须由本人签字确认，考核结果张榜公布。5.考核结果的应用5.1 用于薪资调整：根据考核结果将在下一月份中对员工的基本工资作如下调整：考核结果为优秀者月基本工资二月固定工资X1.3考核结果为良good者月基本工资=月固定工资1.1考核结果为合格者月基本工资=月固定工资X1.0考核结果为基本合格者月基本工资=月固定工资0.9考核结果为不合格者月基本工资二月固定工资X0.75.2用

33、于员工的培训与发展绩效管理管控使培训开发具有针对性，由于绩效管理管控的主要目的是为了了解目前人们绩效状况中优势和不足，进而改进和提高绩效，因此培训和开发是在绩效考核之后的重要工作。人力资源部门利用考核结果对员工的绩效进行分析，根据员工目前绩效中有待改进方面，设计整体的培训开发相关计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。5.3用于职务调整对于考评在良good以上等级，有发展潜力的员工，进行职位升迁或作为公司后备人才；对因工作环境不适合而造成绩效不佳的员工进行岗位调整；对因能力低下而造成绩效不佳的员工予以降职或停职培训。5.4用于年度优秀员工的选拔将绩效考核的结果用于优秀员工的选拔，就是将年度的考

34、核结果依得分高低排序，在各部门的名额限制内，从高到低确定哪些员工为优秀员工，可以对本部门的其他员工起到激励作用。5.5用于个人发展相关计划员工在基本的生理需要满足之后，更多的高级需要有待于满足。在现代社会中，员工更希望尊重和自我实现的需要得到满足。这些需要在企业中就表现为员工希望了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎么样，了解别人对自己的评价。这些愿望可以通过绩效管理管控来实现。通过绩效管理管控，一方面，员工能够了解自己的绩效水平，并可以通过比较而感受到企业对自己的认同和尊重;另一方面，绩效管理管控能为员工发现问题、找出差距、制定相应的相关计划和改进措施提供途径,为员工树立更高的目标、超越自我、

35、实现自我价值提供方向，为员工自身发展的职业生涯相关计划提供具体指导。6 .本制度执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考评委员会总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。7 .本制度的解释权由人力资源部负责。8 .以上条约条款由各参加考核人员签字认可，自2008年11月1日起执行。9 .相关表单：9.1考核评选表9.2沟通记录表9.3绩效考核申诉表9.4绩效改进相关计划表9.5个人发展相关计划表第六章考勤作业制度1 .目的：为规范员工按本公司规定的工作时间上下班，完整真实地记录员工考勤资料，特制订本办法。2 .范围：公司全体员工之工作时间、请休假、国内外出差及职务

36、代理等相关作业。3 .定义：人事单位：总公司/分公司/人力资源部。4 .权责：4.1 工作时间、考勤及差假管理管控均由人力资源部负责。4.2 出差及请休假员工职务代理人之确定与核准由员工所在部门主管负责。5 .工作时间之相关规范。5.1.1 工作时间：依国务院规定，公司实行每天8小时、每周40小时工作制。原则上每周六、周日为休息日。工作时间:8:30-12:00（周一为8：00）12:3017:005.1.2 法定休假：依照国家规定，下列节日期间安排员工休假：元旦三天，春节七天，清明节三天，国际劳动节三天，端午节三天，中秋节三天，国庆节七天（均包括双休日），法律、法规规定的其他休假节日。5.1

37、.3 加班：A.因工作经营状况需要员工延长工作时间完成工作任务时，相关人员应全力配合加班。各部门主管应将员工加班严格限制在国家法定加班时数以内.（每日不超过三小时，每月不得超过36小时）。B.所有加班须由加班人员填写加班申请/补报单经直属主管事先核准，事后确认，报人力资源部备案方为认可。C.有下列情形之一者，允许填写加班申请/补报单办理加班补报审批手续，由人事单位补办加班记录：a.不在公司内部的外出加班者，应在回公司后的第二天办理。b.节假日或休息日因紧急状况而加班者。D.员工在节假日或休息日加班（加班时数超过8小时按8小时计），亦须在打卡钟打卡。E.平常工作以超过正常工作时间一小时以上视为加

38、班。所有加班经调休为主，调休限三个月以内有效，确因工作需要无法调休的，始得计算加班费。5.1.4值班：值班指因工作或配合营运需要,保障夜间、节假日、休息日营运工作的正常进行，或为解决临时问题而安排的定时、定期性轮班。值班班次及时间之安排均由各部门与人力资源部协商后执行之。6.员工考勤打卡规范：6.2.1本公司一律实行刷卡考勤制，除总经理特准者外，所有员工在上下班时间及加班前后，均要亲至指定的地点刷卡。对个别无法正常按规定刷卡者，另行规范其考勤方式，报请总经理核准后实施。622员工应按公司规定上下班，迟到或早退30分钟内每次罚款20元，迟到或早退超过30分钟作旷工处理。7.员工请假：假别有：事假

39、、病假、婚假、丧假、产假、陪产假、哺乳假、工伤假；各种假别假期规定均为上限,员工请假超过假期上限时,需另案签核.1. 1事假：7. 1.l一次给假天数最高为五日，每一年度最高为十五日。8. 1.2员工请事假为无薪假期。以当月（基本工资+岗位津贴）作为计算基数，以21.75日为计算单位，其扣除方法为：请假小时数X当月（基本工资+岗位津贴）/21.75/8。2. 2病假：7. 2.1员工患病或非因工负伤之病假,须附缴医院病假证明.病假必须出示病历卡，否则作事假处理。病假内薪资按以下标准给付：（基本工资+岗位津贴）/21.75X60%。8. 2.2计件制员工病假期间按本市最低工资的80%计发。9.

40、2.3凡员工因重大伤病需住院治疗的,得依据医院证明，按国家有关规定给予医疗期.医疗期超过6个月以上者，薪资以基本工资+岗位津贴之40%给付。10. 2.4当月度所得病假工资低于本市最低工资的80%时，按本市最低工资的80%计发。7.3婚假：员工结婚时,得提供在本公司任职期间开具之结婚证明，可请婚假三天，子女结婚可请1天假期，晚婚（男25周岁，女23周岁）为初婚者奖励七天婚假,假期内薪资照给。初婚年龄的计算，以结婚证书上批准日期为准。7.4丧假：员工因亲属死亡,得提供相关证明文件并由主管审核后，申请丧假,假期内薪资照给.员工申请丧假标准如下：7.4.1父母、配偶、子女、配偶父母之丧事,给予丧假三

41、天.7.4.2祖父母、外祖父母、兄弟姐妹之丧事,给予丧假一天.7.5产假:7.5.1员工在妊娠期间，得提供医院诊断证明书申请相应的产检假，每次半天，假期薪资照给。员工本人生育前后，得提供生育前后告诫证明，申请产假九十天；其中产前休息十五天，产后休息七十五天。7.5.2晚育者（年满24岁的初育）追加十五天；难产者追加十五天；多胎者，每增加一胎，追加十五天。7.5.3自然流产或宫外孕的员工，得提供医院诊断证明，申请相应产假（妊娠三个月以内给假30天；三个月以上，七个月以下给予假45天）。7.5.4产假期间，享受生育保险的员工工资暂时停发，享受社保生育保险待遇。没有享受生育保险的员工按（基本工资+岗

42、位津贴）X80%工资发放，计件制员工按本市最低工资发放。7.5.5陪产假：员工配偶分娩者,得提供医院证明文件，申请陪产假三天,薪资全额支付.7.5.6哺乳假：员工生育一年内，得依国家有关规定申请哺乳假,每天1小时,薪资以其薪资总额之80%支付。7.6工伤假：因公致伤需疗养者,得附医院证明文件,并办理相关请假手续,薪资全额支付；计件制员工按木市最低工资标准发放。7.7请假方式：7.7.1员工请假应事先到人事单位索取并填写请假条。7.7.2工人或科室人员请假一天以内（含一天）交车间主任或科长审批，一天以上五天以内（含五天）由部长审批，五天以上经部长签署意见后交总经理审批。7.7.3副部长、车间主任

43、（副车间主任）或科长（副科长）请假三天以内（含三天）由部长审批，三天以上经部长签署意见后交总经理审批。7.7.4部长请假由总经理审批。7.7.5因病或发生紧急事件而无法事先请假者,应于当天以电话告之本部门直属主管，由其转告人力资源部,并于休假后上班当天补办请假手续。不办理请假手续者，将作旷工处理。旷工1天扣3天工资。累积旷工三天以上（含三天）者，扣除所有工资和奖金，并视为自动离职。7.7.6员工在每月15日（不含15日）前请长假的，该员工上月工资要待本人到岗签字后，再予以发放。8、相关表单：请假条第七章员工行为规范守则1 .目的与范围：制定本员工职业道德行为规范，在于激励员工充分体现公司的核心

44、价值观，规范员工的职业道德行为，树立优秀员工形象，创造愉快的工作氛围，从而保障公司经营的正常进行，并使员工与公司一同健康成长。2 .公司核心价值观：诚信，务实，拼搏，创新,3 .劳动纪律3.1 公司员工应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，工作时间不准撤离工作岗位，员工应无条件服从工作分配，员工上下班必须穿工作服及佩带上岗证（进厂不满一个月的员工可只佩带临时上岗证），违者每次罚款15元。3.2 因公事需外出人员，必须填写公差证，经主管领导批准后交门卫备案；未办理公差证外出人员每次罚款50元。3.3 上班时间不准闲聊，不准看与工作无关的书籍，不准串岗，不准吃零食等，违者每次罚款20兀O3.4 不准在工

45、作场所吸烟，违者每次罚款50元，外协、外购来宾在厂内吸烟，接待人面罚款30元,政府部门来宾或营销客户来宾，可允许在会议室内吸烟。3.5 上班酗酒或酒后上班的员工不得上岗，有酒后上班的，发生一切事故由当事人自己承担，并视情节轻重罚款50元200元。3.6 工厂所有设备不得外借或代人加工和检测，不得利用公差代外单位采购物资，违者每次罚款200元。3.7 未经公司允许不准私自带人参观车间和科室，严禁泄露公司秘密，违者每次罚款100500元，严重泄密者一律开除出厂，扣除所有工资和奖金并通报全厂。泄密导致公司财产损失的，由泄密者负责赔偿，并负法律责任。3.8 打电话必须公私分明，私事不得拨打办公室电话，

46、违者每次罚款10元。3.9 不准私拿公司的办公物资、材料、产品、配件、工量具等，违者作偷盗处理，除追回原物外，另外以该价格10倍的罚款，同时予以开除。3.10 全厂员工应爱护公物，节约用水、用电、珍惜粮食，讲究工作环境卫生，对用水后不关水龙头，下班后不关电灯、风扇、设备及门窗者，每次罚款20元，并赔偿由此造成的损失。3.11 公司内严禁赌博、谩骂、斗殴，违者每人每次罚款100元，并通报全厂，情节恶劣者立即开除并交司法机关处理。3.12 坚持每天清扫，周末全厂大清扫，保证车间、部门、会议室、卫生间及公共场所干净清洁，对乱扔瓜皮、纸屑等杂物者，每次罚款20元，卫生打扫不符合要求（如脏乱差）的部门，每次扣罚部门负责人30元。3.13 不准利用职务之便办私事，上班时间不准玩游戏、上网聊天、看CD娱乐片等，违者每次罚款20元；不准将公司资料（包括电子资料）带出厂（特批者除外），违者每次罚款200元，严重者立即开除并赔偿公司经济损失。3.14 动力设备科组织相关人员对车间设备保养情况进行不定期检查，设备操作者未按设备保养要求作good设备保养，每次罚款2