A公司中层人员激励机制研究分析 人力资源管理专业.docx

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1、A公司中层人员激励机制研究摘要企业发展是在企业员工积极、高效的工作下完成的，每个企业要想在激烈的市场竞争中占据优势，适应现代社会的需求，就必须调动员工的积极性，激发员工潜能。随着市场经济的不断进步和发展，企业管理者对于提高企业员工的积极性越来越重视，通过激励制度的作用可以促使员工在工作中能够保持激情，大大的提高员工的工作效率。目前大型企业由于自身的组织机构完善、规章制度健全,所以都具备比较完善的激励机制。但是在大多数的中小企业中，由于没有完善的激励机制，对于员工的激励只有直接激励这一种方式，不能够很好的调动员工的工作积极性、提高工作效率。随着管理学对于企业激励制度日益重视，本文首先介绍了选题背

2、景、选题意义以及相关文献研究，第二部分介绍了激励机制的相关理论，第三部分分析了激励机制对企业重要性，第四部分以A公司为例，具体分析了中小企业中层人员激励机制中所存在的问题，第五部分针对这些问题提出针对性的解决对策。通过本文的论述，希望能够对我国中小企业的发展起到良好的促进作用。关键词：激励机制；企业；中层人员；措施绪论1.1选题背景及意义.1.1.1 选题背景1.1.2 研究意义1.2研究方法1.3文献综述1.4主要研究内容.相关理论2.1企业激励机制的内涵.2.2激励机制的组成2.2.1激励周期.2.2.2激励时间.2.2.3激励程度2.2.4激励方向.2.3中层人员激励内涵及方法2.3.1

3、中层人员激励内涵2.3.2中层人员激励机制的实现方法激励与激励机制对企业的重要性3.1有利于企业员工自我价值的实现.3.2有利于企业管理者对员工工作情况的了解.3.3有利于企业各层人员之间的沟通.企业中层人员激励机制现状分析一一以A公司为例4.1A公司简介4.1.1A公司结构4.1.2A公司中层人员构成4.2A公司中层员工激励机制中存在的问题4.2.1问卷调查4.2.2A公司中层人员激励机制出现的问题JO5A公司中层人员激励机制问题的原因JJ_5.1 高层的轻视与忽略215.2 2考核管理制度不健全Jl5.3 激励机制设计部完善，中层人员积极性不高125. 3.1企业文化不健全6. 3.2评价

4、指标不科学、不系统J25.4 专业的人力资源管理人员缺失125.5 绩效面谈制度的缺失12l5.6 0升机制不善J36提高A公司中层人员激励机制的效果的对策216.1 领导者意识的改口J36.2 完善公司的员工激励机制制度J36.2.1激励机制的创建216.2.2元善励机制体系J46.2.3完善企业中层人员激励考核管理制度6.3 完善激励机制表的设计，提升中层员工积极性也6.4 培训考核主体，提高主体素质206.5 科学运用考核结果，完善绩效面谈206.5.1完善绩效考核面谈机制206.5.2把绩效考核结果与激励、薪酬设计联系起来26.6健全中层人员晋升管理机制2_6.6.1引入企业竞争理念，

5、建立科学的竞争机制26.6.2进一步完善“下”的管理机制21_6.6.3完善优秀人才招聘管理工作22件审：五OQ,口xjx卜口仁。fcMS乂、用人24致错误!未定乂书签。2b1绪论1.1 选题背景及意义1.1.1 选题背景从现阶段我国中小企业激励机制的研究背景方面来看，目前我国的中小企业共有710多万家，在我国的工业企业总数中占99.89%,大型企业则只占0.每年中小企业的工业产值大约占全国工业产值的78.9%,中小企业解决我国公民就业问题1.4亿人，占就业人群总数的86.7乐中小企业每年纳税总额约2398亿元，占我国工业企业每年纳税总额的59.43%。通过对我国工业企业的了解可以看出，中小企

6、业在我国经济发展中占据着相当大的比重，是推动我国国民经济发展的重要动力和源泉。中小企业为人们提供了很多就业机会，也充分的利用高新科技生产新产品，极大地推动了地方经济的发展。但是中小企业由于其自身的局限性，由于资金、政府支持等多方面的原因，还都处于发展的初级阶段，在市场竞争中很难能够长期的生存发展，市场竞争力较弱。在这个科技、经济飞速发展的时代，一个企业的管理模式已经成为企业生存和发展的命脉，如何才能够充分的调动员工的积极性是现在企业最需解决的问题，也是我国中小企业激励机制研究的重要意义所在。人是企业所有行为的必要参与者和决策者,所以对于企业来说首先要做到的就是以人才为中心、重视人才,通过各种激

7、励方式来激发员工的工作积极性，只有这样企业才能够留住人才，从而使得企业能够更好地发展。1.1.2 研究意义本文将根据中小企业激励机制存在的问题进行分析，通过大量的理论研究资料结合A公司中层人员激励制度存在的问题进行对比，就如何创建中小企业中层人员的激励机制进行探讨，以期能够更好地促进我国中小企业的发展，这对于我国国民经济的增长以及构建和谐社会都具有深远的意义。1. 2研究方法本文通过运用文献综述法、理论联系实际法，以经济管理理论为基础对我国中小企业中层人员激励机制中存在的问题进行分析，通过找出现在中小企业中层人员激励机制中存在的问题，根据实际情况进行分析并给出解决意见和建议。虽然国外对激励的研

8、究比较系统，但激励思想在我国历史上就已经得到了很好的运用和贯彻。在古代，我国很多的政治家、军事家、思想家等都在治国治军等方面的实践基础上，对激励思想进行了非常丰富的论述和总结。尤其是在古代的兵法书和儒家思想之中，论述了大量的运用目标激励、情感激励、惩罚激励等激励方法和经验总结，这些激励思想直至今天，仍然具有很大的历史传承价值。但是，我国几千年处在宗法和官本位统治的社会中，虽然古代的激励思想中含有爱民、惜民的人文色彩，但激励的实施具有明显的功利性，激励的目的更多的是在维护王权代表下的封建统治阶级的利益，对大多数人而言，实现人的发展、得到人之为人的尊重是不切实际的。到现代，鉴于激励对于员工管理和企

9、业发展方面的价值，虽然国内不少学者对激励进行了研究，但多是借鉴于西方的激励理论。因此，现代激励理论的研究呈现出这样一个特点：在结合中国国情和企业实践发展的需要的基础上，融合了西方的心理学、组织行为学、教育学等学科知识，从而探索出具有一定实践价值的激励理论。一些学者在研究理论与方法时重点从个人激励、团队激励和组织激励的角度出发一些学者在研究激励理论与方法时从工作设计、薪酬福利、员工待股、目标设置、绩效考评、员工授权、培训开发、组织环境等方面出发？;还有一些学者从激励技术角度来研究激励理论与方法，如俞文钊的“同步激励论和全方位激励模式”,给云霞的“态度改变理论和价值激励论”，赵振宇的“自我激励论”

10、,郑国铎的动态激励论，苏东水的“人为激励论”。这些理论的共同点是：以马克思主义思想为指导，以对深化人的认识为支撑，突显出在激励的整个过程中对人的关注和重视。从上面的综述中，本文认为，我国的激励理论研究和外国学者特别是美国学者在激励理论方面的研究比较而言，还处在刚刚开始的阶段，并且各位学者的研究成果只是就事论事，各成一家，还没有学者能够进行很好的理论总结和系统化,对目前我国企业的员工激励也没有一个完整的理论成果。所以，我国的学术界和企业界应该一方面系统地总结国内外的研究成果和研究动向，另一方面，要密切结合中国企业的实际和中国国情，形成具有中国特色的激励理论和以此为基础的激励体系。1.4主要研究内

11、容本文首先介绍了选题背景、选题意义以及相关文献研究，第二部分介绍了激励机制的相关理论，第三部分分析了激励机制对企业重要性，第四部分以A公司为例，具体分析了中小企业中层人员激励机制中所存在的问题，第五部分针对这些问题提出针对性的解决对策。2相关理论2.1企业激励机制的内涵激励作为心理学范畴的一个概念，它主要是指激发人的动机的心理过程，把激励广泛应用于管理就是充分调动人的积极性与创造性，全面发挥人的主观能动作用，持续的激发、引导企业员工沿着组织所计划的方向去付诸行动，真正的实现组织目标。激励机制主要是指在整个组织系统中，激励主体采用激励因素、激励手段和激励客体之间相互作用于彼此的关系的总和，具体就

12、是指企业激励内在关系构成、运作方式与其自身的发展演变规律的总和。图1：A.西拉吉和M.J华莱士激励的七个阶段根据行为的形成过程，美国管理学家A.西拉吉和M.J华莱士将激励的过程分为七个阶段（图1所示）因此，管理者应了解下属的需要，了解什么最可能激励其下级，如何充分发挥这些激励因素的积极作用，而且还应当研究怎样促使被管理的对象引发某种特定的心里动机，怎样正确引导员工贡献其的全部力量以全身心的投入到目标的实现中去，同时将把这部分认识蕴含在管理活动中，推动员工成为一个有效的管理者。实际上，就激励过程本身而言指的是人的需求与满足整个过程，激励在企业管理中具有极高的地位，员工能力与天赋无法直接决定其对组

13、织的有效价值，企业员工能力与天赋的充分发挥主要取决于其动机水平的高低，作为一个组织不管其拥有多少先进的技术设备，若无法激励起工作动机，那么这些资源将无法产生较高的价值。根据人们对激励内容需要的划分，美国心理学家马斯洛将他们划分为五个层次（如图2）:图2：马斯洛五个层次激励理论企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。2.2激励机制的组成激励机制中有很多因素对于激励机制能否取得成功有很大的影响，通常

14、都包括激励周期、激励时间、激励程度、激励方向等几个方面，这些对于企业的激励制度的激励效果都有着显著的影响。2. 2.1激励周期激励周期的含义就是多长时间对企业员工激励一次，激励周期一般是以工作周期为时间限制的。激励周期应该根据企业的生产内容和企业员工的工作任务、劳动强度、工作环境等多个方面确定的。对于工作强度大、任务难的企业任务来说，应该适当地缩短激励周期，在企业生产成果的各个阶段实行分段激励，对于工作任务比较简单、易于完成的生产激励周期应该加长，从而更好地实现激励的效果。2. 2.2激励时间在企业的生产过程中，对于企业员工的激励要根据企业的实际情况进行分析，根据企业对于员工激励的快慢可以分为

15、及时激励与延时激励两种，根据激励方式的不同又可以分为规则激励和不规则激励两种。对于企业来说，对于企业员工的激励时间是非常重要的，在正确的激励时间对企业员工实行激励能够很好的调动企业员工的生产激情，提高企业生产效率，对于提升企业的市场竞争力及企业发展都有着深远的影响。2. 2.3激励程度企业激励机制的激励程度主要指的是企业对于企业员工激励的大小，换句话说也就是企业对于企业员工奖励、惩罚的多少。如果能够掌握激励量的大小，能够更加科学、有效的实现激励机制对于企业发展的作用。对于企业员工的激励量太大或者太小都是不合理的，都会对企业员工造成一定的误导，所以企业的激励制度中激励程度的大小是十分关键的一项，

16、一定要做好量的处理。2. 2.4激励方向企业对于企业员工的激励方向主要指的是企业对于员工的激励是针对何种工作行为进行激励的。随着企业员工个人需求的转变，企业的激励制度在实行的过程中要根据实际情况进行针对性的转变，这种转变往往是由低到高的。对于企业来说掌握好这种激励方向的转变对于促进企业的发展和提高企业员工的生产积极性都是十分重要的，只有做好方向的把控才能够很好的实现企业激励制度的目的。2.3中层人员激励内涵及方法2.3.1中层人员激励内涵所以中层人员激励机制就是指通过激励的手段激发企业中层人员工作热情的心理过程。在企业管理中激励机制是必不可少的，在企业管理中激励是通过企业对企业中层人员通过物质

17、或者精神奖励去刺激企业中层人员更积极努力的工作，调动中层人员的积极性，从而更好地促进企业发展的过程。通过对激励可以激发中层人员的工作激情和潜能，能够促使中层人员去更好地完成企业的任务，从而更好地为企业服务。2.3.2中层人员激励机制的实现方法对于企业中层人员激励制度的实行，主要是通过以下五个方面实现的。(1)企业的物质激励企业的物质激励是企业激励机制中最常用的办法，这种激励方式是根据企业的分配原则实现的。企业的激励制度通过物质激励的方法进行激励时，首先要完善企业的分配制度，保证分配原则的公正合理，主要从以下几个方面入手处理：通过企业中层人员工资制度的改革，按照“按劳分配”的原则真正实现公平、合

18、理，对于企业中层人员要根据不同岗位、不同工种合理加大企业中层人员的工资浮动性，通过物质奖励的手段提升骨干待遇，刺激企业中层人员的发展，从而提高企业的生产效率和企业中层人员的工作效率。(2)企业的精神激励精神激励主要是在企业的生产过程中针对企.业的现状对企业中层人员进行精神鼓动、尊重员工等方法实现的。这中方法具有很强的心理、思维作用，能够持续很长的时间。主要可以通过设立工作目标、荣誉、企业生产的参与度等多个方面。(3)企业的竞争激励对于企业发展来说，合理的增强企业内部的竞争性具有十分重要的意义。通过对企业内部岗位的竞争，实行优胜劣汰的方式，极大地促进企业中层人员的自我发展与提高，有效的实现企业管

19、理的目标。(4)企业的人才开发在当今社会企业若想发展，必先具备足够的技术人才，所以企业除了要通过外部人才引进方式之外，还要加强企业内部人才培养，开发企业中层人员的个人潜能。(5)企业利益分红企业利益分红主要是明确企业的分配制度，通过进一步完善企业工资待遇，将企业中层人员的个人利益与企业的生产效益相挂钩，从而更好地提高企业中层人员的生产效率，促进企业发展。3激励与激励机制对企业的重要性在知识经济条件下，企业各项工作和目标的实现都是依靠人力资源的完成，因此，企业在落实各项工作和完成目标的过程中，对员工工作能力、个人素质、完成情况等都要有一个公平、公正的考核和评价。因此，激励机制成为企业人力资源管理

20、工作中重要的环节之一。作为企业人力资源管理工作的核心环节，其重要意义和价值主要体现在以下几方面：3.1 有利于企业员工自我价值的实现随着社会的不断发展，企业不仅是员工通过自己努力工作谋取生存资本的地方，更成为自身价值、目标实现的场所。在企业里，员工不再是为自己的一份工资来工作，更多的是得到一定尊重和认可。对于那些在工作岗位表现优秀的员工,他们希望在通过自身努力工作后，得到企业领导的认可和肯定，而激励机制是最好体现优秀员工表现得依据。同时，对于一部分工作效率不高、工作积极性不强、工作能力欠缺的员工，通过绩效考核也是对其的一种鞭策。第三就是对企业领导的工作安排和人事变动都是第一手资料，企业领导层通

21、过对绩效考核结果的分析从而做出判断员工晋升或降职，加薪或减薪。3.2 有利于企业管理者对员工工作情况的了解积极、正确、客观、有效的绩效考核，能够为企业管理者带来第一手信息，尤其是对员工工作能力、个人擅长等方面有着全面的了解，这样为部门内部人力资源的优化、资源的有效配置、员工培训计划的制定等员工管理方面的工作起到积极的推动作用。3.3 有利于企业各层人员之间的沟通激励机制作为考核的重要工作内容之一，能够为企业员工之间、企业管理者与员工之间的沟通搭建桥梁。通过激励机制的有效运用，员工与企业管理者能够直接面对交流，不仅是给员工一次向公司领导直接反应情况的就会，为建立良好的信赖关系奠定基础。同时，通过

22、激励机制，能够为让员工真正知道自己错在哪里，对在什么地方，什么事情应该做，什么事情做得不对，为企业员工的自身成长起到积极的作用。川综上所述，在现代企业管理中，激励已经称谓人力资源管理的重要手段，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力，对于增强部门、单位活力具有重要的存进作用，从而可以提高企业竞争力。激励机制一旦形成,它就会内在的作用余企业本身，使企业技能处于一定的状态,并进一步影响着企业的生存和发展；它的运行模式激励机制运行的过程九十激励企业与激励员工之间互动的过程，也是激励工作的过程。4企业中层人员激励机制现状分析一一以A公司为例4.1 A公司简介1 .1.

23、1A公司结构作为一家科技中介公司，A公司现阶段执行的是的管理模式，截止2013年12月31日，公司共有正式工作人员35人，其中企业管理人员有5人，财务管理部3人，营销管理部12人，人力资源部4人，技术部8人，办公室3人。通过近几年的发展，A公司不论从规模上还是从企业管理制度方面，都取得了骄人的成绩。4 .1.2A公司中层人员构成（1）企业中层员工学历情况通过对公司中层人员学历进行摸底，我们发现，A公司中层人员现有硕士及以上学历人员1人，占中层员工总人数的10羯本科学历（包括全国统招本科、郭军.中小企业激励机制问题5对策研究.现代物业（中旬刊）.2011（06）自考本科、专升本本科）学历人员3人

24、，占公司员工总人数的30%,大专人数为4人，占全体员工总人数的40乐2名中专学历（具体情况见表1）。通过数据分析，我们知道，A公司中层人员的高学历人数（本科及本科以上）不多，约占总中层人员人数的40%,这在一定程度上制约了该公司的长远发展。表1：A公司中层人员学历情况学历硕士及以上本科大专中专及以下人数（人）1342比例（%）10%30%40%20%（2）企业中层员工年龄分布通过对企业中层员工年龄结构分析，我们看到，A公司的高层管理人员年龄大都在42岁以上，占全体中层员工的10%；3241岁之间中层管理人员年龄主要占40%,2331岁的中层管理人员占到20%,具体情况见表2所示。表2：A公司员

25、工年龄结构年龄（周岁）403040223022比例（%）30%40%20%10%4.2 A公司中层员工激励机制中存在的问题4.2.1问卷调查为了更好的熟悉A公司中层员工激励机制的实际情况，本文就员工现状进行了问卷调查。笔者共发放了20份问卷，有效回收问卷20份，有效回收率达到100%。从调查问卷结果反馈中可以看出中层员工对公司目前的人力资源开发工作的满意程度较低（满分100,这一项结果的平均分为62.3分）。“您认为公司目前的人力资源开发方面存在哪些问题”项（可多选），结果如下所示：表3：调查问卷表编号选项选此项的人数1公司对人力资源开发工作的重视程度低162没有制订人力资源开发战略规划183

26、培训体系不完善174没有为员工量身定制职业生涯规划145员工发展与晋升的空间小146企业文化建设、福利保障不完善137工作环境和工作氛围差68分工不明确、授权不合理59对员工的激励不及时、没有针对性1910没有组织丰富的业务活动5其中，对第9项，即对中层员工的激励不及时、没有针对性选项最高，合计19人选择，占到调查人数的95%,因此，企业激励机制的不健全成为影响公司发展的主要因素。4. 2.2A公司中层人员激励机制出现的问题（1）中层员工考评制度缺失对于企业而言，激励机制的目的就是在对各项工作的数量、质量及效率等方面有充分的了解。企业执行激励机制，是为了让管理者能够充分认识到企业员工工作的完成

27、情况，从而给予客观、公正、公平的评价。通过这些评价，不仅能够给员工的个人发展指明道路，更重要的是能够为企业管理者对下一步工作的安排、人力资源的优化配置起到有效的参考作用。但是在A公司，其人力资源管理工作还是停留在人性化管理层面，管理者主要还是通过自己的经验办法、直观感觉来对中层员工的工作业绩、工作能力进行判断，这样不仅影响到中层员工的工作积极性，更重要的是给企业的长远发展埋下了很多隐患。（2）中层员工考评主体素质较低激励机制工作作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，不论对考评人员还是被考评人员的个人素质和综合能力都有着较高的要求。但是由于A公司是有一家国有企业改革过来的，企业许多中层员工的思

28、想还停留在原来国有企业员工的思想基础上，他们认为不用考评，我们自己把手头上的事情做完就可以了，对激励机制非常抵触，因为一旦考评，就会直接威慑到他们的自己的切身利益。另外，就算是执行了激励机制，很多人都是抱着应付的态度，被动接受考核，如对部分表格的填写，也都是马马虎虎，五花八门，完全不按照规定填写，评分更是浮于形式，跟上级关系好，分数就高，相反，如果同上级关系不好，很可能就是考评不及格对象。因此，总体来看，A公司中层员工整体素质偏低，这也就给激励机制工作的开展带来巨大阻力。（3）中层员工考核指标体系不科学激励机制指标的制定首先应该是围绕企业的战略目标而逐层分解和传递的，最终形成部门和员工的工作计

29、划和工作目标都是为了达到企业的战略目标为终点，每个员工都承担着各自工作岗位的工作职责。每个员工的工作任务即绩效考核指标只有依据企业的战略l三l标来逐层分解，员工的工作方向才不会同企业的战略目标背道而驰。A公司中层员工的绩效考核指标基本上都是按照企业的中层员工的岗位职责而定，长年累月不变，这样就不能充分体现企业的战略目标，也就造成员工考核指标建立不科学。5A公司中层人员激励机制问题的原因5.1 高层的轻视与忽略所谓企业的高层，在这里有两层含义。第一就是企业战略管理方面，由于A公司虽然意识到企业人力资源管理工作的重要性，且引进了现代化的企业管理制度，但是很多工作还是停留在纸面上，没有进行深入挖掘，

30、尤其是企业并没有将企业人力资源管理工作作为企业日后发展的重要战略规划，而是将人力资源管理工作仅仅作为企业内部一项简单、繁琐的管理工作。第二方面的高层不重视是指企业内部的管理人员对该项工作不重视，不理解。我们通过了解发现到，A公司的管理人员主要是企业的技术人员转变过去的，这些人对自身技术方面是了如指掌，但是对待企业管理，尤其是企业的人力资源管理工作了解的非常少，这些工作人员更愿意将时间放在企业的技术改革和创新方面，而对企业的内部管理关注相对较少，他们认为，只有企业的技术创新了、进不了，企业才能取得好的业绩,这种思想的局限性对企业人力资源管理工作有着非常严重的负面影响。同时，我们还发现，A公司的高

31、层管理人员主要是年龄较大、缺乏管理思想的老员工，他们往往对企业的员工人力资源管理工作相对较为抵触，这些都给企业高层对该项工作的认识降低。5. 2考核管理制度不健全A公司的员工很多都是原来改制之前的老员工，资格比较老，而且占据着绝大多数的公司中层管理岗位，有自身的既得利益。他们已经习惯了旧有的考评制度，谁也不希望作出改变，怕自己的既得利益受到损害。虽然A公司近年来提倡干部队伍年轻化，但30岁以下的年轻人想进入公司中层管理岗位的可能性微乎其微，而且岗位晋升不完全看绩效水平，员工不论绩效有多突出，考评后一的水平都差距不大，很多员工都已经麻痹了，这进一步纵容了旧有的激励机制制度。中层人员麻痹现象在A公

32、司很严重，导致整体绩效水平不佳，工作效率不高。5.3激励机制设计部完善，中层人员积极性不高5. 3.1企业文化不健全A公司由于企业没有企业文化，也严重的忽视了于企业发展中企业文化的重要作用，没有合理的建立适合企业发展的企业文化，导致企业中层员工由于没有企业文化的引导，在从事企业的各项生产工作中对于自身要求不符合企业发展，企业的激励效果也不能够取得很明显的效果。5. 3.2评价指标不科学、不系统由于没有科学、系统的企业人才评价标准，A公司的中层人员激励机制需要通过企业对于企业员工的考核才能够更好地发挥其作用。在A公司中由于管理者的个人主义凭借个人爱好而做出评定结果。这也是目前A公司急需解决的问题

33、。5.4专业的人力资源管理人员缺失人力资源管理工作是一项技术性要求相对较高的企业内部管理工作，负责该项工作的人员不仅需要有一定的专业知识，同时自身的工作经验、对企业的各项工作的了解熟悉都非常重要。因为首先只有对人力资源管理专业知识有一定的了解，才能用专业性的知识去解决问题，其次就是自己工作经验丰富和对公司各项工作的较为熟悉后，才能以专业知识为依托，制定出企业员工的重点考核指标，才能实现考核的价值和作用。2但是，在A公司，负责该项工作的就是两名刚被招来且不是人力资源管理专业的员工，他们既不懂得人力资源管理的专业性知识，同时对企业的各项工作不熟悉，必然会给A公司人力资源管理工作带来很大的困难和阻力

34、。5. 5绩效面谈制度的缺失绩效考核的目的不是为了让大家被考核，而是为了让大家发现不足从而提升自己，进而给企业的发展带来新的动力。但是在A公司，考核过于形式化，考核结果也仅仅是给公司领导的一份工作答卷，绩效面谈也仅仅是流于形式，员工不能从绩效考核中获取真正有用的信息，这也影响了公司激励机制制度的有效执行。何龙.隆升公司员工绩效考评体系设计.吉林大学.2008(4):2122(11)5. 6晋升机制不完善现阶段A公司中层人员晋升激励机制虽然取得了较好发展，但是依然存在许多不足，如晋升管理制度的构建不够完善，现实晋升评比标准不明确，管理机制的运行不通畅等，这些都成为A公司中层人员晋升激励机制不完善

35、的重要表现。现阶段A公司中层人员执行的激励机制规定，中层人员的职务同经济利益密切联系，并且部分关键岗位的中层人员往往能有着较大的经济权利，正是因为这个原因，晋升机制成为A公司中层人员激励机制最为有效、最为重要的激励方式。在A公司中层人员晋升制度中，存在以权谋私、论资排辈的现状，晋升的条件没有形成良好的制度管理，长此以往，中层人员很容易产生不能达到设定目标的失落感和挫败感，继而直接影响到A公司中层人员晋升制度的激励功能不能有效发挥。6提高A公司中层人员激励机制的效果的对策5.1 领导者意识的改善企业领导者作为企业发展的领头羊，在企业任何制度的制定过程中起着至关重要的作用。尤其是在绩效考核制度的建

36、设方面，更是直接关系到此项制度的成功与否。A公司的领导者在对待中层人员激励制度的建设和改良过程中，首先自己要解放思想，从根本上意识到中层人员激励制度体系的改革是企业发展的必然选择，是企业发展的动力源泉，是提升中层员工忠诚度，降低员工流失率的重要法宝，只有提出了适合企业发展中层人员激励制度，才能让中层员工感觉到公平、公正。5.2 完善公司的员工激励机制制度6. 2.1激励机制的创建（1）加强企业的人力资源管理，强化企业管理中人力资源的作用在企业的人力资源管理中首先要根据企业发展的战略目标制定针对性的计划，在特定时间人力资源部门要做好未来一段时间的企业经营中人才的目标、政策以及各项实施办法。同时人

37、力资源部门也要制定、完善人才招聘专项的计划，规范企人力资源的招聘工作切实有效，能够为企业招到适合在企业发展的人才。A公司在现今的经营状况中必须将企业的人力资源管理深入到企业管理当中，通过这种递进式的人才引进方式，为企业发展提供保障。（2）通过师徒制，对企业中层员工进行针对性的培训在企业中层员工的培训过程中，要根据工种和企业中层员工的个人性格、发展意愿等对个方面进行综合性的分析、考虑。对于企业内部的骨干员工，要做到精化培训，更进一步的提升企业中层员工的科技水平。通过这种培训方式不仅在很大程度上减少了企业的中层员工培训成本，也根据中层员工的个人爱好进行培训避免了企业的人才流失。中层员工通过这种形式

38、的培训找到了自己喜欢的方式，也能够通过自我激励的方式更好地为企业服务。（3）提升中层员工对于企业的参与空间在A公司经营中员工很难接触到涉及企业发展等方面的问题，也就导致中层员工往往由于没有存在感而离开企业，所以在企业激励机制重要通过情感激励的方式，对员工提出的建议和意见要根据实际情况选择是否采纳，从而在最大程度上激发中层员工的工作激情。企业可以通过开展公司例会、调研会等召集公司全体员工参与，中层员工在会上自由发言表达自己的想法和建议，企业领导者也能通过这种集思广益的方式更好地促进企业发展。6. 2.2完善激励机制体系（1）完善企业中层员工的工资体系对于企业中层员工的激励主要通过工资、福利待遇、

39、岗位待遇、股权等方式进行，通过这类的物质奖励，能够很好的激发企业中层员工的工作热情，为了获得自身利益而在无形之中促使自己去更加积极努力的工作。由于A企业自身经营成本比较小，对于企业中层员工的待遇普遍都不高，通过这种奖励方式能够更好地促使企业与中层员工之间相互融合，保证了企业的人才同时也提升了企业的生产效率，在激烈的市场竞争中能够保证企业占据有利位置，从而正面的获取更大的利益空间，而不是通过压榨工人工资实现企业自身的利益。（2）制定有效的绩效考核制度绩效工资制度是一种适合我国国情的工资考核标准，通过这种方式能够综合的评定企业员工的工作状况。绩效考核制度要科学、合理，不是企业领导者的个人意愿和想法

40、，要有严格的制度依据，并设立专门的机构对企业实行绩效考核，将员工的考核标准与企业员工的年终奖、个人职位提升等多个方面进行综合。A小企业通过制定企业的经营利润目标、开销指标等各部分内容，在全年的企业生产过程中严格按照此指标指导企业的生产经营，公司根据不同时期的状况通过市场调查、分析等方式找出不能达标的原因，对于市场原因造成的影响要及时的调整指标。（3）加强企业对于中层员工的精神激励精神激励在企业的激励中是一种重要的激励方式。通过企业文化的制定和实行，正确引导企业员工形成一种良好的价值观念，能够在很大程度上提高员工的工作积极性，企业文化的制定要符合企业长远发展的目标。对于企业中层员工发的精神激励，

41、首先要在企业内部中层员工之间形成一种良好的人际交往方式，将个人与企业关系调整到一种良好的范围，通过企业核心价值观念的培训，使得公司中层员工与企业能够有共同的价值目标，在员工从事工作与企业经营中有共同的目标，大家朝着同一个方向努力，通过这种互惠互利的方式实现大家的价值。（4）加强中层员工的个性化激励由于每个人都千差万别，都有着自己的想法，所以在企业的经营过程中，应该跟过的去考虑企业员工个人的个性化激励。即使是同一个人在企业发展的不同阶段需求也是不同的。在不同时期每个人所趋向的事物中都会有一个在个人行为中占据主导地位的因素，企业就要根据这种因素去激励中层员工的发展，通过这种方式能够为企业留住企业所

42、需要的高新技术人才，这在企业发展中是必不可少的。6. 2.3完善企业中层人员激励考核管理制度A公司应该设计科学的绩效考核体系，为企业提供有效地绩效考核战略，可以让企业在不加大成本的前提下，不断提高中层员工的满意度，进一步培养和提升员工的忠诚度，降低员工的流失率。如何构建现阶段A公司的考核管理体系，需要做出许多准备工作，具体方面如下：（1）充分的企业调研做考核管理体系的改革，不能停留在几个人关起门来埋头研究，而应该是在大量的中层员工调研的基础上，制定出符合公司实际，同时又能充分调动员工积极性的薪酬体系。（2）考核管理制度执行过程中的事中管理当一项考核管理制度正式执行时，首先不能半途而废，要做到坚

43、持不懈。因为考核管理体系的改革,就是将原有考核管理体系打破，建立新的考核管理体系，这样必然会涉及到很多人的切身利益，打破以前的平衡体系。在执行新的考核管理体系过程中，需要经常关注大家对考核管理体系的认识，这样能够让更多中层员工意识到考核管理体系的改革是大家的事，从而让中层员工感觉到自己就是企业的主人，企业的发展与我息息相关，从而提高员工的忠诚度，降低中层员工流失率。（3）总结经验和教训作为任何一项制度的实施，都有成功的经验和失败的教训，这个过程中只有做好总结，尤其是让部分骨干员工对该项制度的执行情况进行总结，这样能够让这些中层员工认识到企业对他们的重视和认可，从而进一步提升自己的企业忠诚度。6

44、.3 完善激励机制表的设计，提升中层员工积极性员工绩效考核评价的完善，首先需要解决的就是考核表的制作，而制定考核表必须完善考核内容，针对A公司的现状，由于企业员工的工作职责、劳动分工、岗位权限等方面的不同，这也就给企业激励机制管理工作者在制定具体考核指标时带来了困难。为了能够充分体现考核的公平、公正，A公司在制定员工绩效考核指标的过程中，必须充分研究并分析各个岗位的工作性质、权利范围、劳动环境和条件以及中层员工的自身发展前景，同时，在具体制定考核指标的过程中，必须做到有突出、有重点，可操作性强，能用数据说话的尽量用数据说话。考核范围考评要素分值业务技能根据公司的目标和经营方针，制定自己、本部门

45、的实施计划业务知识、能力业务流程、工作效率工作目标完成情况管理技能分配工作调动自己和他人的工作积极性培训同事，提高同事的技能素质处理工作中突发事件的能力团队协作能够做到部门之间，员工内部之间的工作不推诿、不扯皮能够做好部门之间，员工内部之间的联系和协调工作能够主动承担部门、或个人工作失职职业素养尽忠职守，始终把工作放在第一位任劳任怨，竭尽所能完成任务及时、准确的对上级进行工作汇报，不瞒报工作业绩合计100考核范围考评要素分值业务技能根据公司的目标和经营方针，制定本自己、部门的实施计划10业务知识、能力10业务流程、工作效率10工作目标完成情况10团队协作能够做到部门之间，员工内部之间的工作不推

46、诿、不扯皮4能够做好部门之间，员工内部之间的联系和协调工作4能够主动承担部门、或个人工作失职4职业素养尽忠职守，始终把工作放在第一位4任劳任怨，竭尽所能完成任务4及时、准确的对上级进行工作汇报，不瞒报4工作业绩对公司的技术类改革的有明显的改善成果36合计100表6：A公司营销类人才绩效考核表考核范围考评要素分值业务技能根据公司的目标和经营方针，制定本自己、部门的实施计划4业务知识、能力4业务流程、工作效率4工作目标完成情况4团队协作能够做到部门之间，员工内部之间的工作不推诿、不扯皮4能够做好部门之间，员工内部之间的联系和协调工作4能够主动承担部门、或个人工作失职4职业素养尽忠职守，始终把工作放在第一位4任劳任怨，竭尽所能完成任务4及时、准确的对上级进行工作汇报，不瞒报4工作业绩销售业绩30回款业绩30合计100通过对表4、5、6,我们可以分析看出，A公司中层员工的绩效考核分成三种类型的员工，包括管理人员、技术人员以及营销人员，其内