06180 学校管理心理学 复习资料.docx

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1、06180学校管理心理学复习资料第一章学校管理心理学概述1、工业心理学创始人：闵斯特伯格心理学与工业效率2、霍桑试验的结论一一人际关系理论霍桑试验中的几个假设假设一：物质条件的改善可提高生产率。假设二：工间休息，缩短工作日可削减疲惫，提高生产率。假设三：计件工资制可提高生产率。假设四：管理方法的变更可提高生产率。霍桑试验共分为四个阶段第一阶段：照明试验。其次阶段：福利试验。第三阶段：群体试验。第四阶段：谈话试验。霍桑试验的结论(人际关系理论)是：1 .生产条件的改善并非是提高生产率的第一要素，生产率的提高要受心理的、社会的因素的影响。2 .工人的生产效率在很大程度上取决于他们的工作心情，也就是

2、他们的士气”。3 .改善工人的工作看法及人与人之间的关系，使其开心工作是提高工效的确定因素。4 .论证了团体中，非正式组织对完成工作任务的影响。3、管理心理学诞生的标记1958年美国斯坦福高校教授黎维特出版管理心理学萌芽追溯到闵斯特伯格心理技术学：老师发展的有效技术。学校管理心理的诞生20世纪7080年头美国欧文斯学校组织行为学再版时更名为教化组织行为学心理技术学4、人性假设一、经济人(Rational-economicman)“理性经济人”，实利人认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济酬劳。X理论 美国管理学家麦格雷戈(D.M.McGregor) 企业中人的

3、方面 X理论和Y理论X理论就是对“经济人”假设的概括0X理论的基本观点认为多数人是：(1)懒散的，想方设法躲避工作。(2)没有雄心大志，不愿负任何责任，甘心受别人指导。(3)个人目标都是与组织目标相冲突的，必需用强制、惩处的方法迫使他们工作。(4)只有金钱和地位才能激励他们工作O(5)只有少数人能自励，能克制感情冲动，应担当管理的责任。二、相应的管理措施管理模式：“任务管理” I、管理的重点在提高生产率，完成任务方面，重视完成任务，而不考虑人的感情。 2、管理工作只是少数人的事情。 3、在奖惩方面，主要用金钱和严厉的惩处，通俗些说就是实行胡萝卜加大棒”政策。泰勒制与“经济人”假设“时间一动作分

4、析”管理者和生产工人严格分开“计件工资制”假如人真能象牛一样愚蠢，就可以让他们俯首听命依据我所设计的那套标准动作进行工作，工作效率或许会更高。泰勒“社会人”假设一、“社会人”(Socialman)“社交人”。 良好的人际关系对于调动人的生产主动性是确定性的因素。 基本观点是：(1)从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。(2)员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所赐予的经济诱因及限制更为重视。(3)员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而变更。二、相应的管理措施 管理措施：参与管理。所谓参与管理是指在不同程度上让职工和下级参与组织决策的探讨和探

5、讨。参与管理1、管理人员应把留意的重点放在关切人、满足人的须要上。 2、不能只留意指挥、支配、限制等，而应当重视职工之间的关系，培育和形成职工的归属感和整体感。 3、提倡集体的嘉奖制度，而不是个人嘉奖制度。 4、管理人员的职能不应只限于制定支配、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。“自我实现的人”假设与Y理论一、咱我实现人(Self-actualizingman)“自动人 马斯洛提出，人类须要的最高层次就是自我实现。 自我实现指的是人都须要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分显示出来，人才会感到最大的满足。不成熟到成熟的理论美国组织心理学家

6、阿基里斯认为一个健康的人是从不成熟到成熟发展的。这是一个自然的过程，但只有少数人能达究竟完全的成熟。缘由：四周环境、管理制度等的限制从不成熟到成熟包括七个方面：(1)被动一主动(2)依靠一自主(3)只有少量动作一能做多种动作(4)爱好浅薄一爱好深刻(5)目光短浅一远见卓识(6)听从地位一同等地位或优越地位(7)缺乏自我意识一自我意识成熟过程就是自我实现的过程(1)工作中的体力和脑力的消耗象嬉戏休息一样自然。(2)人们情愿实行自我管理和自我限制完成应当完成的目标任务。(3)致力于实现目标是与实现目标联系在一起的酬劳在起作用。(4)一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。(5

7、)大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高想象力、聪慧才智和创建性。(6)在现代工业化社会的条件下，一般人的智能潜力只得到了部分的发挥。二、相应的管理措施管理模式：“自主管理”。环境为重；内在嘉奖；权力下放；充分参与。采访者的主要任务在于如何为发挥人的智力创建相宜的条件，削减和消退职工自我实现过程中所遇到的障碍。外在嘉奖一工资、提升、良好人际关系；内在嘉奖一人们在工作中能获得学问，增长才能，充分发挥自己的潜力等。只有内在嘉奖才能满足人们的自尊和自我实现的须要，从而极大地调动起职工的主动性。从自我实现人的假设来看，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。

8、“困难人”假设与超Y理论一、什么是“困难人”其含义有以下两个方面：其一，就个体人而言，其须要和潜力会随着年龄、学问、地位、环境以及人与人之间关系的变更而各不相同。其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。没有单纯的“经济人”、“社会人”和“自我实现人”，现实中只存在因环境、时间、个人状况不同而有不同须要的“困难人”。二、相应的管理模式权变管理”以变应变，因人、因时、因事、因地而异，使组织、工作任务、人员三者相互适合。案例一：海尔的OEC管理平台海尔的OEC管理平台最初发初于车间流水线管理。分解操作员的动作，对任务的细化是下达指标、考核工作质量并实行嘉奖的基础。能在一个月内就将聘请来的农夫训练成合

9、格的流水线作业工。案例二：“老干妈”陶华碧众所周知的老干妈麻辣酱的创始人陶华碧，从微小处关切每个员工，每当有员工出差，她总是像老妈妈送儿女远行一样，亲自为他们煮上几个鸡蛋，始终把他们送到厂门口，直到看他们坐上公交车后才回去。作为一个大企业的董事长，这种亲情化的感情投资，使公司的凝合力只增不减。案例三：Google神话Google为公司员工供应自由和信任的工作环境，员工可以带他们心爱的小狗回办公室，可以随时在公司的饭堂免费吃午餐和晚餐，甚至允许员工在不耽搁工作的条件下，在上班时间去打曲棍球。员工在这种自由和信任的环境下欢乐地工作，创建出了iGOogle神话i。使GOOgIe在短短的几年时间里，由

10、名不见经传的小公司发展成为最知名的搜寻公司。想一想：指出上述案例中各管理方式所依据的人性假设.这种人性假设在他们的公司胜利的缘由？现代社会追求高效率，讲究好用，你觉得哪种人性假设在当代社会比较好用？总结西方管理心理从“经济人”的假设到“困难人”假设，虽然各自都有不足之处，但是，就这些理论的产生和演化过程来说，都是伴随着历史的发展先后出现的。它们各自都在社会发展中起过主动的作用。由于社会生产和人类本身的困难性，任何理论也只能具有相对的合理性，都不行能是一劳永逸的。因此，它们的产生，只是反映了确定历史条件下社会生产发展的客观要求。5、学校管理学的探讨方法调查法一）概念调查法通过参观、访问、个别谈话

11、、座谈、问卷等方式，收集探讨对象的心理现象的第一手资料，然后分析、整理得出结论的探讨方法,二）调查法的主要类别】、依据其收集资料的详细方式和依据的工具的不同（1）书面调杳（问卷）有结构问卷半结构问卷无结构问卷（2） 口头调杳（谈话）结构谈话非结构谈话半结构谈话2、依据调查对象的选择范围普遍调查（全面性和精确性）抽样调查（省工作量）个案调查（深化细致）偶遇调查（随意调查）专家调查（特尔斐法）调查探讨的一般步骤（1）确定调查对象（2）拟定调杳支配在拟定调查支配时主要考虑以下几个方面：确定所采纳的调查方法。确定调查项目。（由大到小）确定调查进程。3）进行摸索性调查（4）选择和编制调查工具调查表格、问

12、卷、访谈提纲保证调查工具的科学性、好用性。（5）实施调查（6）整理调查材料统计、整理、分析，得出结论性的看法。（7）撰写调查报告作出说明，提出看法和建议。测验法一）概念采纳标准化的心理测验量表或精密的测量仪器测量被试者有关切理品质的探讨方法。二）如何自编测验1、题目的来源理论依据实践资料开放式问卷认可度统计2题目的编制问题提出方式是否式选择式排列式填空式量表式问题的类别接触性问题实质性问题协助性问题（过虑性、校正性、调整性）3、问卷的合成问卷包括指导语和问题。接触性问题在最前面，其次是实质性问题。实质性问题前后依据须要穿插不同功能的协助性问题。如过虑性和校正性的问题可检验回答的精确性，过虑性的

13、问题一般放在前面，校正性问题放在后面。敏感性和开放性的问题一般放在问卷末。4效度与信度检验因素分析与结构效度(60%以上)信度(0.8以上)其次章学校管理心理学的基础理论1、结构图认知主义激励理论须要层次论生存关系成长论成就须要论双因素理论马斯洛须要层次论生理须要。平安须要。社交的须要，也称爱与归属的须要。敬重的须要。自尊、自重和受别人敬重的须要。自我实现的须要。2、双因素论1、理论来源50年头后期，赫茨伯格进行的调查：对象：11个商业机构的200位工程师和会计师内容：工作中的满足与不满足，及其影响因素关键概念：满足一没有满足；不满足一没有不满足结果：导致不满足的因素：(保健因素)(1)政策与

14、行政管理(2)监督(3)工资(4)与上级的人际关系(5)与部属的人际关系(6)与伙伴的人际关系(7)工作条件导致满足的因素:(激励因素)(1)成就(2)认可(3)工作本身(4)责任(5)提升(6)发展的可能性2、基本观点激励因素存在满足感激励因素缺失不会获得满足感保健因素缺乏一不满足感保健因素存在一不会获得不满足感激励因素缺失不满足感保健因素存在满足感(1)(2)(3)3、评价主动意义：(1)甄别并发觉激励因素(2)确定了保健因素的基础作用(3)确定物质因素的同时，突出精神因素的激励作用不足之处：(1)主观性强(2)对两因素的划分确定化，没有看到两因素在不同条件下发挥不同作用的可能性，以及两种

15、因素功能的相互转化3、期望理论弗鲁姆基本观点理论认为，邀励是人们对行动取得的结果的期望与想象到的那种结果的效价的结合。用公式表示：激励力气=E效价X期望值用字母表示：M=EVXE期望值：一个人对某项目标能够实现的概率的估计。这也可理解为，被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。(0,1)效价：一个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。这也可理解为，被激励对象对目标的价值看得多大。(正，0,负工具性见书244、公允理论由美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)创立1、主要观点(1)公允感人们通常要将自己的投入和所得酬劳的比值与一个和自己条件大体相当的人的投入和所得酬劳的比值进行比较，假如

16、两者相等，则有公允感；假如不相等，则有不公允感。公允状态不公允状态可推导出：A.人们对酬劳是否满足在较大程度上受社会比较过程的影响.B.公允通常令人心情安逸，焕发工作热忱；不公允往往使人产生消极心情，形成人际冲突，影响工作主动性。2)消退不公允感的方式A.力求变更自己的酬劳。B.要求变更他人的酬劳。C.设法变更自己的投入。D.要求变更他人的投入。E.自我消退不公允感。2、评价主动意义：揭示了人们公允心态的激励功能，把一个客观存在却不大为人们留意的问题纳入了科学探讨领域。不足之处：(1)公允可以消退人们的不满，但它好像难以激励人们。(2)公允的主观色调甚浓，因此事实上很难操作，也就难以利用。(3

17、)有利于自己的不公允感也是激励人们的力气5、归因理论胜利与失败的归因由韦纳等人创立，又称为情感与动机归因理论。主要观点：归因是对一个既成事务多阶段的反应过程缘由维度（内部一外部；稳定一不稳定；可控一不行控）期望原理（见课本43页）不足之处：每个人胜利和失败的标准很不同。困难的反应很难归结为简洁的几种模式6、波特和劳勒的综合激励模型。激励是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的过程。内激励：劳动酬劳、工作条件、企业政策等。外激励：社会、心理等因素，如认可、人际关系等。这个模型中有三个重要的变一是努力程度。二是工作绩效。三是满足。7、同步激励理论8、全面激励见书33（一）全员激励（二

18、）全程激励（三）全素激励9、挫伤理论挫伤（挫折）是指个体从事有目的的活动过程中，遇到障碍或干扰而又不能克服，致使个人动机不能实现，个人须要不能满足时产生的惊慌状态或心情反应。学校挫伤类型（1）物致磋商与人为磋商（2）有意磋商与无意挫伤（3）显性挫伤与隐性磋商（4）自我挫伤他人挫伤（5）事业人员环境挫伤课堂作业：材料分析 我叫大星，是大四的学生，男，24岁。我原来是勇于面对各种磨难的，这次我觉得我的确太累了：我考了3次四级，前两次都是五十多，这次退步退了十多分，我班就剩下几个没有过了，我原来英语还可以的，也是最努力的学生，但是到考试的时候我的心情特殊惊慌。下学期又要找工作了，还有我的拇指（畸形）

19、又要做手术了，不知做后如何，总之压力很大，觉得人生没有什么意思，有自杀的倾向（但是不会，因为我还理性，这样做对不起关切我的全部人），失眠，不安。课堂作业：材料分析 挫折主客体及挫折手段 挫折形成的主客观缘由 分析大星的应对方式 建议第三章学校成员1麦克莱兰认为人的须要分为三种：成就须要、权力须要、合群须要(1)、成就须要既有剧烈的求得胜利的愿望，也有同样剧烈的失败的恐惊他们希望接受挑战，爱为自己设置一些难度适中的目标，并对风险实行现实看法;宠爱分析和评价问题宠爱得到工作状况的刚好反馈遭到失败也不会过分懊丧，并且宠爱独当一面。(2)、权力须要(3)、合群须要从受到别人宠爱中得到乐趣，避开被社会集

20、体所排斥而带来苦痛。既能关切并维护融洽的社会关系，观赏亲密友好和理解的乐趣也能随时抚慰和帮助境况困难的人乐意同别人友好交往对发挥影响力和限制特殊重视一般都追求得到领导的职位往往是健谈者，好争论的他们是性格坚毅，敢于发表看法，头脑冷静和敢于要求的爱教训别人和公开讲话2学生须要的静态分析(一)小学生须要的基本特点生理性须要丰富的养分衣着更换快、艳羡新款衣服足够的睡眠社会性须要不被群体孤立不被欺压(二)中学生须要的基本特点生理性须要饮食要求高衣着要舒适、时尚须要生理、生活指导好成果、好学生社会性须要个人平安独立自主、敬重和理解真才实学与同学伙伴的交往对异性的新奇和憧憬高校生的须要结构发展须要敬重须要

21、社交须要贡献须要平安须要生理须要3、社会性须要的变更对象信任程度范围交往须要（爱好、爱好相同的同学）（期望同等，同学是倾吐的对象）（异性交往增多）4、如何利用须要的策略A树立正确的须要价值观变更把须要分为低级和高级的不科学相识B把握分寸恰到好处的满足须要C重点发挥主导须要的作用D加强正面导向化解须要冲突第四章学校成员的动机1动机的斗争a、双趋冲突两个并存的目标对主体有相等的吸引力或相同强度的驱力，以致主体无法选择而产生的心理冲突。b、双避冲突两件事物同时对主体产生影响甚至威逼，而主体无法兼避所形成的心理冲突c、趋避冲突主体对同一事物同时具有趋近与回避的动机，以致进退两难的心理冲突。2、奥苏伯尔

22、成就动机观见书76认知的动机自我提高的动机附属的动机3、学校成员动机的培育和激发多种因素并用，促成动机1、充分论证2、明确目标3、行动强化4、改进形象4、老师工作动机的培育与激发干脆动机见书78第六章1、看法的性质1）对象性（针对性2）社会性3）协调性4）稳定性（长久性）5）间接性（内在性）2、不正确的看法偏见概念：主体在缺乏充分依据的状况下对看法对象持有的不公正看法。偏见的特点：特点：以有限的和不正确的信息为依据受刻板印象制约含有先入为主的推断3、看法的形成与变更一、看法形成与变更的过程1）宏观过程社会化过程的一方面2）微观过程听从、同化、内化看法形成和变更的理论认知理论（1）平衡理论（2）

23、和谐理论（3）失调理论4、引导学校成员看法的策略：中介策略在原有看法与遥形成的新看法之间设置中介环节，以便原有看法有过渡的桥梁潜移策略让学校成员在特定的环境中，受潜移默化的影响，不知不觉地变更自己的看法。对话策略对话策略的应用：1）关注对话来源的威信、魅力2）关注对话内容的支配效果信息的差距效果信息的心情效果信息的组织效果5、特性探讨在管理中的应用：1）特性与工作匹配理论霍兰德一个人的志趣（特性的表征）是否与他所从事的行业相匹配，确定他工作的满足感和离职倾向。职业倾向测验霍兰德6种特性分类及其相应职业a实际型：宠爱从事技术活动、体力活动）特性特征：害羞、诚恳、有耐性、心情稳定、听从、实际）相应

24、的职业：机械操作工、装配工、农夫b探讨型：宠爱思索、从事组织和理解的脑力活动）擅长分析、创新、喜探究、擅长独立思索）生物学家、经济学家、数学家、新闻撰槁人C社交型：喜交往、乐于助人）喜交际，友善，合群，善解人意）社会工作者、老师、询问人员、临床心理学家d传统型：宠爱照章办事，从事有条理、有秩序、任务明确的工作）听从、讲求效率和实际、缺乏想像力、缺乏敏捷性）会计、公司部门经理、银行出纳、档案保管员e魄力型：宠爱劝服、影响别人，获得权力）自信、雄心勃勃、精力足够、独断专行）律师房、地产经纪人、公关专业人员、小型商场经理f艺术型：宠爱模糊的、无秩序的活动，使之有创建性地表达实力）想像力丰富、超越常规

25、、志向化、心情化、不实际）画家、音乐家、作者、室内装潢人员6、人才动态运用理论美，麦柯比组织背景下的管理者类型 工匠”型 “丛林斗士型 “企业人”型 “赛手”型一动态运用 “引进期”“工匠”型和“丛林斗士”型 “成长期一t丛林斗士”型 “成熟期”t企业人”型 “衰退期”“丛林斗士”型“赛手型属稀缺珍贵资源，只由于特殊重要的项目领导，并着眼于把他们培育成将来的统帅，不宜轻率动用。第七章学校群体1、学校群体的分类教工群体与学生群体正式群体与非正式群体大型群体与小型群体实属群体与参照群体2、相识偏差a近因效应：相识对象留下的最终印象影响人们对他的相识的心理效应。b晕轮效应（印象扩散效应）：对某个人某

26、一方面形成了好的或坏的印象后，据之推论该人其他方面特征的心理效应。C定型效应：也称社会刻板印象，人们受以前阅历模式的影响，产生一种不自觉的心理活动的打算状态，并在头脑中形成关于某类人的固定形象。这种对某一个人或某一类人的固定的刻板印象是社会知觉的定势现象。d首因效应（第一印象）：指第一次交往过程中形成的印象对双方以后交往关系的影响3、示意：指示意者不明确表示要对方接受自己的影响，而用某种方式使对方接受其影响的行为。示意的种类：干脆示意、间接示意、自动示意、反示意4、群体的压力见书132当群体成员与群体多数人的看法不一样时，主观上想象或感受到的一种心理压力。5、群体的凝合力又称群体内聚力，指群体

27、对其成员的吸引力和群体成员之间的吸引力，以及群体成员对群体的满足程度。群体内聚力的影响因素：a内部因素：群体成员的魅力、群体领导者与一般成员的关系、群体成员的协作b外部因素：外部的挑战性压力、外部的破坏性压力、群体的社会地位6、群体情境对个体行为的影响所谓群体情境就是有他人在场。在场的他人对于个体来说就是一个刺激，个人对这个刺激必定要做出反应，于是就表现出与单独时不同的行为方式。群体情境对个体行为的影响：1）社会助长作用和社会阻抑作用2）责任分散3）去特性化4）群体探讨中个体决策的极端化5）旁观者效应7、学校非正式群体形成的基础非正式群体是没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的心情

28、色调，以个人之间的好感、宠爱为基础。8、学校非正式群体的作用1）对个人的作用补偿作用限制作用同化作用激励作用2）对组织的作用主动：参照作用、协助作用消极：抵制变革传播谣言结群谋私第八章学校人际关系1、人际关系的实质人际关系是指人们为了满足须要通过交往形成的彼此之间比较稳定的心理关系。（一）人际关系是心理关系心理关系社会关系（二）人际关系以人的须要为基础（三）人际关系以交往为手段人际关系的调整器交往的频率（四）人际关系是多种心理因素的匏合体认知因素情感因素行为因素2、人际关系的形态亲密形态互利形态牵强形态冲突形态3、人际吸引见书1564、利用人际吸引，亲密人际关系接近吸引相像吸引互补吸引才能吸引

29、仪表吸引得失吸引接近吸引当交往双方存在着时空、爱好、看法及职业、背景等的接近点时，彼此间易相互吸引。缘由：1、有用性2、长期性3、交往频率相像吸引物以类聚，人以群分志同道合“英雄惜英雄”。人们通常宠爱那些在各方面与自己存在着某种程度相像的人。主要是在特性、背景、看法、信仰、爱好、爱好等方面的相像。有吸引力的相像性有：年龄相像经验相像看法与价值相像互补吸引双方的特性或须要及满足须要的途径正好为互补关系时，会产生剧烈的吸引力。如：宠爱缄默的人往往易于与那些宠爱说话的人成为挚友。须要互补特性互补4、PAC交往特性分析人分为三种心理状态：父母(P)、成人（八）、孩童(C)。P-权威、优越感、吩咐、指责

30、、呵护A-客观、理智、成熟、稳重C一心情化、任性、撒娇、听从一个心理健康、人格健全的人，在人际交往中PAC三种状态都应当有，由于成人处事比较理智、成熟，因此，A的成分可以占大多数。三种心理状态的平行交往和交叉交往构成了10种人际交往类型。平行交往5、什么是人际沟通人际沟通是指人们之间的信息沟通过程，也就是人们在共同活动中彼此沟通各种观念、思想和感情的过程。这种沟通主要通过言语、表情、手势、体态以及社会距离等来表示。6、人际沟通的主要类型第九章领导心理(书上176183)1、领导权变理论，领导是一个动态变更的过程：领导有效性=f(领导者被领导者环境)如菲德勒的权变模型、赫西布兰查德的领导生命周期

31、理论等。2、管理方格理论美国学者R.布莱克和J.莫顿两个维度“关切工作”是指领导者在组织设计，明确工作职责和关系，建立沟通途径，确定与实现工作目标等过程中所表现出来的行为。“关切人”：是指领导者在与员工之间建立相互敬重，互信任任的关系，倾听下属看法和关切下属过程中所表现出来的行为。3、PM领导行为的一般含义美国学者D.卡特赖特和A.詹德首先提出的。1 .目标达成型（P型）2 .群体维持型（M型）3 .两者兼备型（PM型）日本大阪高校教授三隅二不二两种职能P职能（Performance）即目标达胜利能。M职能（MaintenanCe）即群体维持功能。领导的行为方式的四种形态PMPMPm基本前提领

32、导效果是领导者类型和领导情境协作作用的产物。4、菲德勒的领导权变模式菲德勒权变模式的实践意义：a领导者必需知道自己的类型和所处的情境，以期预知如何使自己的领导有效。b领导者应当留意变更情境，使之与自己的类型相容，而不要尝试变更自己的行为。c与下属保持良好的关系是领导者实施领导行为的关键，它可以弥补权力的缺乏。d领导者可以通过培训等来弥补任务的不确定性情境。5、领导者一员工交换模型（1.MX理论）由G.格里奥和F.丹瑟鲁实质：领导与下级个人间的关系各不相同，这造成了领导风格的差异。“垂直对子”关系，领导者与下属的关系是早期就已经定型的。领导者一起先就可能依据下属的特性特征、实力、相容性等特点，将

33、其划到“圈内”或“圈外”，用不同的方式领导他们。对“圈内”的下属领导者会赐予责任较重的任务，较多的帮助、支持和信任，对其须要较为敏感，供应较多影响决策的机会；而下属则报之以超过须要的干劲和时间，担当更大责任的意愿和对整个组织胜利的责任感。双方的行为依靠的是人际交换而不是正式岗位职权的运用，因而彼此的关系较非正式且有较多参与，因此对领导效能起了增加的作用。而“圈外”的下属与领导者之间是雇佣性的、以接受上级的正式职权来换取付给的工资福利的交换性关系没有亲密的私人交谊领导者对下属的影响仅来源于其正式职位权力的影响。领导者与成员之间的交换关系与组织目标的达成、员工满足感和员工的组织认同感之间存在显著正相关。“圈内”员工工作满足感较高、缺勤率与离职率较低，由其上级所评定的工作绩效也较高的。“圈外”的员工相反6、领导生命周期理论7、培训学校领导的基本方法见书192第十章老师心理1、老师成熟度，指老师在学问、阅历、实力和特性品质方面所达到的对教化工作的适应程度。2、老师培训的心理意义满足老师发展须要激发老师成就动机提高老师工作效率帮助老师协调人际关系