数字化转型如何影响企业内部薪酬差距？.docx

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1、第40卷第6期2023年11月经济经纬EConomiCSUrVeyVol.40No.6Nov.2023数字化转型如何影响企业内部薪酬差距？刘长庚张文哲（1.湘潭大学商学院，湖南湘潭411105;2.湖南财政经济学院，湖南长沙410205）摘要：数字化转型赋予了企业新的发展动能，其对企业内部薪酬影响值得深入研究基于2009-2020年中国A股上市公司数据检验了数字化转型对企业内部薪酬差距的影响及其作用机制.研究发现:数字化转型显著扩大了企业内部薪酬差距，并且扩大的是合理薪酬差距，上述结论经过一系列稳健性检验后依然成立.机制检验发现:数字化转型通过提升企业业绩与降低委托代理成本影响企业内部薪酬差距

2、，并且有利于减少超额薪酬差距，扩大合理薪酬差距.异质性分析发现:数字化转型对非国有企业与资本技术密集型企业影响更为显著，并且对非国有企业的超额薪酬差距具有显著的抑制效应.研究为企业内部收入分配与进一步推动企业数字化转型提供了重要决策参考.关键词：数字化转型；高管权力；代理问题；薪酬差距基金项目：国家社会科学基金重大项目（18ZDA065）作者简介：刘长庚（1965）,男，湖南益阳人，教授，博士生导师，主要从事收入分配问题研究；张文哲（1995-）,男，山西大同人，硕士研究生，主要从事共同富裕、收入分配问题研究.张文哲为本文通信作者.中图分类号:F270.7文献标识码:A文章编号:1006-10

3、96（2023）06-0061-11收稿日期：2023-06-0488888888888888888888888888888888888888888888888888引言收入分配一直都是一个重要议题，与社会公平、经济发展质量、劳动者福利等息息相关。企业是现代经济的主体，企业内部收入分配对整体收入分配具有重要影响当前从企业层面研究收入分配主要是通过劳动收入份额角度，而从企业内部薪酬差距角度进行的研究较少。企业内部薪酬差距是影响企业经营效率与收入分配合理性的重要视角，高管代表了企业的管理层，拥有企业的管理权，负责企业的经营管理，普通员工则代表了企业的基层群体，高管与员工的薪酬差距持续扩大，已成为社

4、会各界关注的重点如何合理设计薪酬契约制度，管理企业内部薪酬差距，已成为学术界与实务界关注的重要话题。数字经济以云计算、大数据、人工智能、物联网等技术为载体，以数据资源为关键要素，以信息通信技术的创新与融合来驱动社会生产方式的改变与生产效率的提升，引发了社会与经济的整体性深刻变革。在党的二十大报告中，明确提出了加快发展数字经济，促进数字经济和实体经济深度融合，打造具有国际竞争力的数字产业集群o企业是发展数字经济的主体，数字化转型对于企业而言，既是机遇也是挑战，对企业的经营与内部收入分配均产生重要影响。当前关于对收入分配的影响，已有不少研究发现,企业数字化转型能够显著提高劳动收入份额（黄逵友等，2

5、023;肖士盛等，2022）。然而劳动收入份额并不等同于企业内部薪酬差距，前者考量的是劳动报酬在总收入中所占的比重，后者是关于高管与员工之间收入差距的研究而当前关于企业数字化转型对内部薪酬差距影响的研究则较少因此，本文着眼这一视角，研究了企业数字化转型对内部薪酬差距的影响及其作用机制，有助于拓宽收入分配在微观企业层面的研究视角。相较现有研究，本文可能存在以下几点贡献：第一，不同于以往文献研究数字化转型对劳动收入份额的影响，本文聚焦数字化转型对企业内部薪酬差距的影响，拓宽了数字化转型影响企业收入分配这一领域的研究视角与思路。第二，丰富和拓展了企业数字化转型经济后果和企业内部薪酬差距形成原因的相关

6、研究，为数字化转型如何影响企业内部收入分配政策提供了经验证据.第三，本文试图揭示数字化转型对企业内部薪酬差距的影响机理，这对收入分配政策及厘清数字化转型的赋能机制与赋能效果具有重要意义，为评估企业数字化转型及其经济效应提供有益借鉴。一、文献综述与假设提出（一）企业内部薪酬差距关于内部薪酬差距的影响已有较多讨论。薪酬锦标赛理论认为，一定的高管员工薪酬差距能够提升员工生产积极性，降低高管对员工的监督成本，并且有利于企业的创新（杨伽伦等，2020）,进而提升企业业绩（Iazearetal,1981）o而相对剥削理论认为,过高的薪酬差距会导致员工产生被剥削的认知，降低员工对企业的归属感,从而其生产积极

7、性会降低,导致员工的离职率较高（MeSSerSmithetal,2011）,影响员工对工作的满意度与内部协作效率（Siegeletal,2005）,从而导致企业竞争力下降，降低企业业绩。公平理论认为薪酬差距会影响员工对企业公平性的认知，过高或过低的薪酬差距都会影响员工或高管的满意度，从而影响其生产水平（赵启等，2023）。因此，探讨既能激励高管又能提升员工生产积极性的合理内部薪酬差距具有重要意义。关于内部薪酬差距形成原因的讨论中，高管权力假说与最优契约假说得到大量学者支持。高管权力假说认为，超额薪酬是高管权力的体现（BebChUketal,2002）,尤其是代理问题严重的企业，高管对于企业的影

8、响较大，存在利用自身优势提高薪酬水平的动机（BebChUketall2003）即便在企业业绩不佳的时期，高管的薪酬水平也始终维持在较高水平（方军雄，2011）。我国分配制度和公司治理中往往存在“一言堂，使得高管权力假说在解释内部薪酬差距形成上具有较强说服力。最优契约假说指出，由于委托代理的存在，股东提供的合约要求代理人在达到委托人效用最大化的前提下实现自身效用最大化。因此，委托人需要提供给高管一些条件，使得代理人的活动不存在不确定性时，委托人得以通过这种方式达到最优O通常给予高管的薪酬远高于普通员工（Leeetall2008）,以此减少委托代理问题以上学说表明高管拥有特殊的权力，可以影响自身的

9、薪酬安排。股东为减少委托代理问题，会使得高管的薪酬水平远高于员工薪酬，使得高管与员工往往存在较大的超额薪酬差距。有学者研究发现,高管海外经历、经管教育背景也对企业内部薪酬差距存在重要影响（柳光强等，2018）,也是对高管权力假说的一种支持。（二）数字化转型数字化转型对于企业而言是一个系统性工程，是指其在进行生产、经营及提供服务的过程中，应用数字技术减少重复劳动，或者以先进数字技术（如物联网、大数据计算、人工智能等）取代传统数字技术的变革过程,会对企业生产模式、业务模式、用工模式、组织结构等产生综合性影响（戚聿东等,2020）.企业数字化转型能够优化生产流程，数据的跨时空性有利于打破“数据孤岛”

10、，加强企业内部或者企业间的交流互动（祝合良等,2021）,提升企业的资源配置效率（Porteretal,2014）,提高企业的专业化分工水平（袁淳等,2021）,带来产出效率与企业业绩的显著提升（刘飞等,2019;易露霞等,2021）。企业数字化转型还能优化组织结构，促进商业模式的创新，提高企业的技术创新能力（杨洁等，2022）,并且对债务融资、开发生产及运营维护等方面的成本有显著的节约作用（刘梦莎等,2023;祁怀锦等,2020;赵宸宇等,2021;张永珅等,2021）.数字化转型对企业的信息环境与内部控制具有重要影响o企业通过数字化转型，构建了新的信息管理系统，显著提升了企业的信息处理能力

11、，减少了信息扭曲，促进了知识要素在企业内部的流动与共享（沈国兵等,2020）,改善了企业内部的信息环境,缓解了企业的信息不对称问题（吴非等,2021）,有效减少了逆向选择与道德风险问题（DemertZiS,2018）通过提升财务与内部控制的信息透明度（Goldfarbetal,2019）,提高了决策效率（周卫华等，2022）,加强了企业内部控制，抑制了管理人员短视的投机主义行为，减少了企业高管的腐败与薪酬操纵空间，有效缓解了企业的委托代理问题。通过文献梳理，发现企业数字化转型对企业内部薪酬差距存在重要影响。企业数字化转型会对企业的生产效率、经营管理等方面产生影响，包括对企业业绩、生产运营成本及

12、监管成本、代理成本等的影响，且有文献表明企业业绩、企业效率等会通过租金分享机制影响到企业内部薪酬差距（周维等，2014）。数字化转型能够提升企业内部控制质量，使得企业内外部各方对企业劳动力投资的机会更加了解，劳动力投资效率明显提升（李小荣等，2021;喻彪等，2023）,从而增加了企业雇佣高人力资本的需求，意味着企业将为员工提供更高的工资薪酬黄逵友等（2023）研究也发现，企业数字化转型能够通过加强内部控制，提升企业的劳动收入份额。李树等（2023）的研究还发现,企业数字化转型与高管薪酬存在显著的倒U形关系，与普通员工薪酬存在显著的线性关系，使得数字化转型对企业内部收入不平等存在显著的倒U形影

13、响。徐朝辉等（2022）的研究也表明企业数字化转型会提升员工薪酬，并且数字化转型提升了企业业绩，高管凭借掌控的权力获得更多租金分享份额，扩大了与员工的薪酬差距O因此，企业数字化转型对内部收入差距具有重要影响。（三）假设提出数字化转型已成为企业发展的重要趋势,本质上是由工业化向数字化的一种变革（刘淑春,2021）,数字化转型不仅是数字技术的应用，也是一个组织变革的过程,能够提高企业进行资源配置的效率,提升企业可持续发展能力，最终提高企业效益。企业通过应用大数据、云计算、区块链等新技术,加快了企业的信息化进程,帮助企业更好地开展活动,优化了生产流程、组织结构及商业模式（何帆等,2019）,进而驱动

14、企业展开全方位的颠覆式创新,实现由传统企业向智能企业的转型发展，提升企业的创新能力与全要素生产率,使企业业绩明显提高（刘飞等,2019;易露霞,2021）。数字化转型还能帮助企业充分利用数字信息,缩短企业与消费者的距离,捕捉消费者的需求,更好地改善产品、优化服务,也有利于提升企业业绩（胡青,2020）。随着企业盈利能力的增强,企业高管与员工可分享的利润增加，能够分享企业的租金份额提升,高管与员工的薪酬总额随之增加，有利于高管与员工薪酬水平的提高（徐朝辉等,2022）。因此,本文提出假设1:Hl:企业进行数字化转型能够提升高管与员工的薪酬水平。在当前社会环境中，高管的资历与辈分往往更高，更容易获

15、得资源分配与组织内部认同上的优势（刘建秋等，2021）。高管往往需要具备丰富的管理经验与高级技能，员工所需要的经验与技能则相对有限，这种差距导致高管与员工分工明显不同，形成了在职务、职责与决策上的差异。高管与员工获得认可与获取资源能力的不同及在责任分工上的不同是导致高管与员工薪酬存在差距的主要原因。企业进行数字化转型可以显著提升企业业绩，增加高管与员工可分配利益的份额O然而由于高管天然所具有的优势地位，使得员工往往不能享受与高管同等程度的福利提升，在利益分配中处于劣势一方（吕长江等，2008）。高管存在攫取动机，可能利用权力为自身谋取更多利润，影响薪酬契约的有效执行（方军雄,2011）,使得高

16、管新增的薪酬远大于员工新增，导致高管与员工的薪酬差距不断扩大（徐朝辉等,2022）,甚至形成超额薪酬差距。在业绩良好的企业，高管能够分配到较多的利润，从而使其自利动机与腐败行为减少，有利于超额薪酬差距的降低,从而使得数字化转型导致薪酬差距的扩大更为合理。因此,本文提出假设2:H2:企业数字化转型通过提升企业业绩渠道，扩大了企业内部薪酬差距，并且有利于超额薪酬差距的缩小,合理薪酬差距的扩大。企业的委托代理问题一直存在，股东为了降低委托代理成本，在薪酬制度设计中，赋予高管在薪酬分配中的优势地位，支持高管获取较高的薪酬水平。然而部分高管利用这一特殊地位，获取到远高于员工的薪酬水平，即超额薪酬。相对剥

17、削理论与公平理论认为，过高的薪酬差距会导致员工产生被剥削”的认知,影响员工对公司的满意度，从而降低其生产积极性，不利于企业的长期发展O薪酬理论认为，一定的薪酬差距又能激发员工的生产积极性，因此存在合理的薪酬差距，使得薪酬差距的激励效应大于剥削效应，能够提升员工劳动效率，这也是最优契约学说的观点，这一差距能够发挥最优薪酬契约机制，最大程度地提升企业生产力。数字化转型带来的信息效应，能够缓解企业的信息不对称问题（吴非等，2021）,减少高管的短视行为与高风险投机行为，降低企业的委托代理成本（魏志华等，2022）,缩小超额薪酬差距，并且使得薪酬分配相对公平，促进企业薪酬结构更加合理，提高合理薪酬差距

18、。因此,数字化转型可能通过委托代理成本渠道，影响企业内部的薪酬差距，本文提出假设3:H3:企业数字化转型通过降低委托代理成本渠道，扩大了内部薪酬差距，并且有利于超额薪酬差距的缩小，合理薪酬差距的扩大。二、研究设计（一）模型设定为探究数字化转型对企业内部薪酬差距的影响，本文采用固定效应模型，引入地区与时间固定效应，模型具体设定如下：gapit=0+jdigitrt+2Xit+jtzi+j+r+it（1）其中,下标t、i、J和C分别表示年份、企业、行业和省份,gap代表企业内部薪酬差距，digit代表企业数字化程度.,表示企业数字化对内部薪酬差距的影响。Xlt表示一系列控制变量，,t表示随机误差项

19、。本文控制了年份固定效应（t）,以控制随时间变化因素对企业内部薪酬差距的影响。本文还控制了省份固定效应（Aj）,行业固定效应（YC）和企业固定效应（，）.用以控制地区层面、行业层面和企业层面不随时间变化因素对回归结果的影响。本文在公司层面上聚类调整标准误。（二）变量定义1 .企业内部薪酬差距（gap）参考孔东民等（2017）、柳光强等（2018）的研究，将企业内部薪酬差距定义为管理层平均薪酬（amp）与普通员工平均薪酬（aep）的比值。管理层平均薪酬等于高管薪酬总额除以管理层规模,管理层规模包括所有高管、董事（独立董事除外）以及监事：普通员工平均薪酬等于应付职工薪酬总额加上为职工支付的现金减去

20、高管薪酬总额再除以员工人数。2 .企业数字化转型（digit）企业对数字化转型战略的重视程度，一般可以通过其公布的年报中相关关键词出现的频率来反映。借鉴袁淳等（2021）的方法，以数字经济相关的国家政策语义体系为基础建立一个相对完备的数字化词典，使用Python爬取和整理沪深A股上市公司的年报文本并对年报相关语段进行文本分析，将上述数字化相关的词汇扩充到“Jieba”中文分词库，统计得到数字化相关词汇在年报中出现的频率。考虑到文本长度的差异，在提取得到每家上市公司每年年报中各个关键词的出现频率后，本文采用企业数字化相关词汇频数总和除以年报语段长度以衡量微观企业数字化程度，用digit表示，di

21、git越大表明企业数字化转型程度越高。3 .控制变量对企业内部薪酬差距影响的因素中，除本文关注的核心解释变量数字化之外，企业的内部特征及地区的经济发展水平等也会影响到内部薪酬差距，因此本文参考柳光强等（2018）的做法，选取了一系列控制变量，包括企业层面的资本结构（Iev）、独立董事占比（indratio）、两职合一（dual,董事长和总经理两职合一为1,否则为0）、公司规模（SiZe）、公司年龄（age）、净资产收益率（roe）、现金流强度（CaSh）、股权集中度（top）、产权性质（SOe）以及地区层面的经济发展水平（GDP）。（三）数据来源本文数据样本主要为2009-2020年A股上市公

22、司.数据来自国泰安数据库（CSMAR）,地区层面数据来自中国统计年鉴，相关企业年报数据来自深圳证券交易所和上海证券交易所官方网站。对上市公司数据进行了如下处理：（1）剔除金融类企业；（2）剔除ST、*ST和期间退市的样本：（3）剔除在考察年限中进行IPO的企业；（4）本文仅保留了至少连续5年不存在数据缺失的样本；（5）为减少异常值影响，本文对所有微观层面的连续变量进行1$和99$的缩尾处理。（四）描述性统计分析主要变量的描述性统计结果如表1所示。我们可以看出数字化转型的均值为2.646,最小值为0,最大值为6.851,这表明有较多企业在样本观测期内数字化转型程度尚且较小或者还未开始进行数字化转

23、型，也意味着我国推进企业数字化转型存在较大的潜力和发展空间。表1主要变量的描述性统计变量含义样本量均值标准值最小值最大值digit数字化转型279812.6461.25606.851gap薪酬差距279814.1782.8940.53815.950lev资本结构279810.4260.2170.0510.900irakratio独立董事占比279810.3740.0540.3330.571dual两职合一279810.2640.4401size公司规模2798122.1101.29919.77026.040age公司年龄279812.8090.3691.6093.466roe净资产收益率279

24、810.0101.942-186.6000.990续表变员含义样本量均值标准值最小值最大值cash现金流强度279810.0440.071-0.1710.240tcp股权集中度2798134.96015.1200.29089.990soe产权性质279810.4150.49301Inpgdp经济发展水平2798110.9700.5009.19611.850三、模型结果分析（一）基准回归1 .数字化转型与企业内部薪酬差距表2报告了企业数字化转型对内部薪酬差距影响的基准回归结果。第（1）列为最简单的双变量OLS回归.第（2）列为引入企业、行业与年度固定效应，第（3）列则进一步包含了控制变量。三组回

25、归结果显示，企业数字化转型digit的回归系数均在1%水平上显著为正,表明数字化转型对企业内部薪酬差距具有显著的扩大影响。本文研究假设2得到部分证实：数字化转型扩大了企业内部薪酬差距。表2数字化与企业内部薪酬差距(1)(2)(3)变量gapgapgapdigit0.08630.1182OlIO9(2.9307)(3.7295)(3.5104)控制变量NNY企业固定效应NYY行业固定效应NYY省份固定效应NYY年份固定效应NYYN279752797527975R20.00140.02140.0356注：*、*和*分别表示1%、5%和10%显著性水平:括号内为t值。下表同O2 .薪酬结构分解视角薪

26、酬差距包含了体现薪酬激励的合理薪酬差距，也可能隐藏着高管自利驱动的超额薪酬差距。因此本文计划进一步考察数字化转型对企业内部合理薪酬差距与超额薪酬差距的影响。借鉴罗宏等（2014）的做法，本文选择企业规模（SiZe）、负债水平（lev）、盈利能力（roa）和成长性（tobing）等变量构建了高管平均薪酬的预测模型，估计得出了高管的合理平均薪酬，高管实际平均薪酬与合理平均薪酬之间的差值就是高管超额薪酬。本文在测算高管超额薪酬与合理薪酬的基础上，将企业内部薪酬差距分解成合理薪酬差距（normal-gap）和超额薪酬差距（overgap）两个维度。其中,超额薪酬差距;高管超额薪酬/员工平均工资.合理薪

27、酬差距=高管合理薪酬/员工平均工资。表3数字化、合理薪酬差距与超额薪酬差距变量(1)normaIgap(2)overgapdigit0.1364-0.0263(5.&472)(-0.8857)控制变量YY企业固定效应YY行业固定效应YY省份固定效应YY年份固定效应YYN2797127971R20.11510.0572表3中的第（1）（2）列分别报告了数字化对合理薪酬差距和超额薪酬差距的回归结果。结果显示，数字化转型对企业内部合理薪酬差距具有显著的正向影响，对超额薪酬差距的影响为负但不显著。这一结果使65得假设2和3得到部分验证，表明数字化转型会使得企业内部合理薪酬差距扩大，使得企业的薪酬结构趋

28、向于最优薪酬契约安排。结合表2的基准回归结果来看，上述研究得出一个重要结论，企业数字化转型扩大了企业内部薪酬差距，但扩大的是对企业发展更加有利的合理薪酬差距.而非不利于企业长期发展的超额薪酬差距，并且数字化转型能在一定程度上发挥出治理效应，抑制超额薪酬差距.进一步推动企业的健康发展。(一)内生性检验尽管固定效应模型已经部分解决遗漏变量问题，但仍可能存在遗漏变量、测量误差或者双向因果的问题。因此,本文采用工具变量法来缓解内生性问题。第一.借鉴倪克金等(2021)的研究,本文采用的工具变量为相同城市、相同行业，除本企业之外的所有企业数字化转型的均值。该工具变量符合相关性和外生性两个约束条件：一方面

29、，企业的数字化转型与同一城市、同一行业的整体数字化转型程度相关；另一方面,数字化转型的行业平均值与单个企业的内部薪酬差距关联较小。表4为使用两阶段最小二乘法进行工具变量回归的结果。第(1)列为第一阶段工具变量对内生解释变量的回归,数字化转型的行业平均水平的系数为0.7905,在1%的置信水平下显著，表明工具变量与内生解释变量具有较强相关性。第(2)列为第二阶段的回归结果，数字化转型的系数为0.1918,在1$的置信水平下显著，表明数字化转型扩大了企业内部的薪酬差距。工具变量检验的LM统计量为2760.95(P值为0.000),拒绝不可识别的原假设；也IdF统计量为7161.34.大于10%的标

30、准大6.38),表明弱工具变量的风险较低。表4内生性检验：工具变量法变量(1)第一阶段digit(2)第二阶段gapIndustry-digit0.7905*(87.8333)digit0.1918w(5.0474)控制变量YY行业固定效应YY年份固定效应YY省份固定效应YYKleibergen-PaaprkLM2760.950Kleibergen-PaapWaldrkWaldF7161.340N2784727847Adj.R20.5560.048(三)稳健性检验为了确保回归结果的可靠性,本文进行了一系列稳健性检验.回归结果见表5o其中，第(1)列为替换核心解释变量的稳健性检验.借鉴吴非等(2

31、021)的方法，重新构建数字化转型代理变量.回归系数为0.0403.在10舟的置信水平下显著,表明数字化转型扩大了内部薪酬差距，与基准回归中的结论一致。考虑到金融市场重大冲击会影响微观个体企业.本文剔除了2015年中国股灾年份的样本数据进行稳健性检验。表5中列(2)为回归结果，数字化转型系数为0.1161,在1节的置信水平下显著,表明基准回归结果稳健。由于我国直辖市存在较大的政策特殊性，在税收优惠、政策激励等方面通常与其他地区相比存在差异性。因此本文剔除直辖市样本数据以进行稳健性检验，回归结果如表5中第(3)所示，回归系数为0.1116,在M的置信水平下显著，表明基准回归结果稳健。此外，考虑到

32、我国出台过一些薪酬管理政策，如2009年下发的“央企高管限薪令”与2014年出台的央企高管“二次限薪令”，可能会对本文结论造成一定影响，由于两次限薪令均主要面向央企高管，因此本文剔除国企样本数据以进行稳健性检验。回归结果如表5中第(4)列所示，回归系数为0.1443.在1$的置信水平下显著,与基准回归中结论一致。表5稳健性检验变量(1)替换解春变量(2)剔除股灾影响(3)剔除直辖市企业(4)剔除央企样本digit0.0403,0.1161-0.11160.1443(1.6792)(3.5182)(3.1886)(3.2988)控制变量YYYY续表变量(1)替换解释变量(2)剔除股灾影响(3)剔

33、除直辖市企业(4)剔除央企样本企业固定效应YYYY行业固定效应YYYY省份固定效应YYYY年份固定效应YYYYN27975253662277411616R20.0340.0400.0490.028四、影响路径与作用机制分析数字化转型通过何种路径与作用机制对企业内部薪酬差距产生影响是一个值得深入分析的问题。因此本文基于前文分析，首先检验数字化转型对企业内部高管与员工薪资水平的影响，其次从经营业绩与代理成本两个视角，检验数字化转型对企业内部薪酬影响的作用机制。(一)影响路径本文考察了数字化转型对普通员工工资与高管薪酬的影响，回归结果如表6所示。第(1)列为数字化转型对员工平均工资的回归结果，回归系

34、数为0.0401,在1$的置信水平上显著；第(2)列为数字化转型对高管平均薪酬的回归结果，回归系数为0.0161,在1%的置信水平上显著。回归结果表明，企业数字化转型显著提高了高管平均薪酬与普通员工工资。由此,假设1得到支持，同时发现企业数字化转型对高管平均薪酬的提升效果大于对普通员工平均工资的提升，说明数字化转型对企业内部薪酬差距产生影响的路径为高管与员工的薪酬水平的提高。表6数字化对企业内部薪酬差距的影响路径变量(1)amp(2)aedigit0.040190.0161控制变量(6.9716)Y(2.8676)Y企业固定效应YY行业固定效应YY省份固定效应YY年份固定效应YYN270732

35、7073R20.39380.4012(二)作用机制1.企业业绩渠道企业数字化转型改变了企业的生产流程、组织架构和商业模式，提高了企业资源配置的效率，显著提高了企业业绩。同时高管在薪酬契约制定中更有优势，更容易在新增的利润中分得更多的份额，从而扩大了高管与普通员工的薪酬差距。因此,本文检验企业业绩作为数字化转型影响内部薪酬差距的渠道。本文将企业业绩(RoE)作为中介变量进行检验.构建了如下中介效应模型：Mit=b0+b,digitit+b2Z+t+zi+j+rc+it(2)Yjt=c0+c,digit+czMit+c3Xit+t+j+rc+it(3)其中，Ylt为被解释变量，为中介变量，Z为一系

36、列控制变量，其他变量定义如前文所述。本文将综合考察数字化对企业内部合理薪酬差距与超额薪酬差距的影响，因此，被解释变量分别用合理薪酬差距(normaIgap)和超额薪酬差距(overgap)表示。回归结果如表7所示，第(1)(2)列分别考察了数字化转型对合理薪酬差距与超额薪酬差距的影响效果，与前文一致。第(3)-(5)列的中介效应检验结果表明.数字化在1%的水平上显著提升了企业业绩，且企业业绩显著提升了合理薪酬差距，缩小了超额薪酬差距。将数字化和经营业绩一起放入模型中进行回归，发现数字化的系数均有所下降，表明经营业绩是数字化影响内部薪酬差距的重要渠道。因此,假设2得到67支持。表7企业业绩机制检

37、验变量(1)normaIgap(2)overgap(3)ROA(4)normaIgap(5)overgapdigit0.1364-0.02630.0032*0.1126o-0.0130(5.6472)(-0.8857)(5.3602)(4.7571)(-0.4389)ROA7.3398,-4.1074o(27.6303)(-12.0107)控制变量YYYYY企业固定效应YYYYY行业固定效应YYYYY省份固定效应YYYYY年份固定效应YYYYYN2797127971279712797127971R20.05760.04660.16590.11680.05912.委托代理成本渠道企业数字化转型提

38、升了企业内部的信息透明度与内部控制能力，从而减少了腐败问题与薪酬操纵空间，降低了企业的代理成本，进而增加了企业的利润空间，扩大了高管与员工的合理薪酬差距.缩小了超额薪酬差距。因此，本文检驶企业代理成本作为数字化转型影响企业内部薪酬差距的渠道。借鉴曾亚敏等(2009)的研究，采用管理费用率(msac)作为衡量代理成本的代理变量，管理费用率常用于衡量企业经营过程中产生的股东监督成本、担保成本以及高管过度在职消费成本等，因此用它衡量代理成本具有合理性，其值越大说明代理问题越严重。本文将管理费用率作为中介变量,构建了中介效应模型，考察数字化对合理薪酬差距与超额薪酬差距影响的代理成本渠道。回归结果如表8

39、所示，第(1)(2)列与前文检验结果一致。第(3)-(5)列的中介效应检验结果表明，数字化转型显著降低了企业委托代理成本，且通过了1$置信水平上的检验。委托代理成本越低，合理薪酬差距越大，超额薪酬差距越小。同样，在控制管理费用率后，数字化的回归系数均有不同程度的下降。上述结果表明.代理成本是数字化影响内部薪酬差距的作用渠道，数字化可以有效缓解委托代理问题,降低代理成本，扩大合理薪酬差距.缩小超额薪酬差距。因此，假设3也得到支持。表8代理成本渠道检验变量(1)normaIgap(2)overgap(3)msac(4)normaIgap(5)overgapdigit0.1364E-0.0263-0

40、.0023,o0.1249*,-0.0196(5.6472)(-0.8857)(-3.2723)(5.2993)(-0.6662)msac-4.9658-2.8929(-13.9494)(8.0225)控制变量YYYYY企业固定效应YYYYY行业固定效应YYYYY省份固定效应YYYYY年份固定效应YYYYYN2797127971279712797127971R20.05760.04660.11030.08320.0524五、异质性分析企业数字化转型通过经营业绩与代理成本两个渠道对合理薪酬差距与超额薪酬差距产生影响，数字化转型的影响对所有类型的企业影响都是相似的吗？因此，本文将按照企业性质和资本

41、技术密集度进行分类，展开进一步的异质性分析。按照企业性质,我国企业可以划归为国有企业与非国有企业两类。相对于非国有企业.国有企业存在更多的收入分配约束，因而内部薪酬差距可能受到的影响不同，因此本文依据企业所有制的类型进行异质性-68分析。回归结果如表9所示，第（1）列和第（2）列为数字化转型对国有企业与非国有企业内部合理薪酬差距的影响，回归系数分别为0.1057和0.1418,且均在1舟置信水平上显著,表明数字化转型对国有企业与非国有企业的合理薪酬差距均有提升效应，但对非国有企业提升作用更为明显。第（3）列和第（4）列为数字化转型对国有企业与非国有企业内部超额薪酬差距的影响,可以发现数字化转型

42、对国有企业的超额薪酬差距膨响不显著，而对非国有企业的超额薪酬差距具有显著的抑制效应，并在5$置信水平上显著。可能的原因主要有两方面：一是国有企业内部收入分配存在较多约束.数字化带来的信息效应发挥的治理作用相对不明显；二是非国有企业内部制度相对更加灵活，数字化转型能够让企业进行更加深刻的变革.更为明显地提升了企业的合理薪酬差距，并且在信息效应的约束下，减少了高管的腐败、投机行为，缩小了超额薪酬差距。表9企业性质异质性检验(1)(2)(3)(4)国企非国企国企非国企normaIgapnormaIgapovergapovergapdigit0.1057*r*0.14180.0415-0.0790*(

43、3.0573)(4.3483)(I.0136)(-1.9764)控制变量YYYY企业固定效应YYYY行业固定效应YYYY省份固定效应YYYY年份固定效应YYYYN11616163551161616355R20.06690.07420.04780.0913本文参考鲁桐等（2014）的分类与证监会2012年修订的上市公司行业分类指引，将行业分为劳动密集型与资本技术密集型行业。通常认为，资源从劳动密集型行业向资本技术密集型行业流动，代表了高质量发展（杨汝岱等，2006）,因此有必要对其进行行业异质性分析。回归结果如表10所示，第（1）列和第（2）列为数字化转型对资本技术密集型与劳动密集型行业企业内部

44、合理薪酬差距的影响，回归系数分别为0.1201和0.1100,且均在1$置信水平上显著，表明数字化转型对资本技术密集型与劳动密集型行业的合理薪酬差距均存在促进作用.且对资本技术密集型行业提升相对更为明显。第（3）列和第（4）列为数字化转型对资本技术密集型与劳动密集型行业企业内部超额薪酬差距的影响,回归系数均为负且不显著，表明数字化转型对资本技术密集型与劳动密集型行业的超额薪酬差距均存在一定程度的抑制作用，但不明显。相比于劳动密集型行业,数字化转型对资本技术密集型行业影响更大。分析可能的原因是资本技术密集型行业进行数字化转型具备更好的资金和技术条件，数字化转型更为全面，从而导致数字化转型对企业业绩的影响更大.治理效应更为明显,体现为提升合理薪酬差距与抑制超额薪酬差距更为明显。表10行业异质性检验（1）资本技术密集型normaIgap(2)劳动密集型normaIgap（3）资本技术密集型overgap（4）劳动密集型overgapdigit0.1201,(3.6496)0.1100,(3.7889)-0.0035(-0.1057)-0.0008(-0.0241)控制变量YYYY企业固定效应YYYY行业固定效应YYYY省份固定效应YYYY年份固定效应YYYYN12944150271294415027R20.08990.08280.05240.0652六、结论与启示企