【《企业知识型员工的职业生涯管理研究—以S科技公司为例》12000字（论文）】.docx

《【《企业知识型员工的职业生涯管理研究—以S科技公司为例》12000字（论文）】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《企业知识型员工的职业生涯管理研究—以S科技公司为例》12000字（论文）】.docx（17页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、企业知识型员工的职业生涯管理研究一以S科技公司为例目录1 绪论21.1 研究的目的与意义31.1.1 研究的目的31.1.2 研究的意义31.2 本文的研究方法31.3 本文的创新之处32相关概念和理论42.1 相关概念42.1.1 知识型员工的概念和特点42.1.2 职业生涯的概念52.1.2.1 职业生涯发展概念52.1.2.2 职业生涯发展路径51.1.1 职业生涯管理的概念62.1.3 职业生涯管理的内容62.1.4 职业生涯管理的意义62.1.4.1 从企业角度62.1.4.2 从员工角度72.2理论基础82.2.1 职业选择理论82.2.1.1 帕森斯的特质-因素理论82.2.2.

2、2职业锚理论82.2.2职业发展阶段理论92.2.2.1 萨柏的职业发展理论92.2.2.2 格林豪斯的职业发展理论92.2.3马斯洛需求层次理论103 S科技有限公司概况及知识型员工职业生涯管理现状113.1 S科技公司概况113.2 S科技有限公司知识型员工职业生涯管理现状113.2.1 职业生涯管理的基础113.2.2 职业生涯管理的流程113.2.3 企业为知识型员工设计的生涯通道124 S科技有限公司知识型员工职业生涯管理存在的问题和原因分析124.1 S科技有限公司知识型员工职业生涯管理存在的问题124.1.1 企业方面存在的问题124.1.2 员工方面存在的问题134.2 企业知

3、识型员工职业生涯管理问题的原因分析144.2.1 企业方面原因144.2.3 员工方面原因145 S科技有限公司企业知识型员工职业生涯管理相关对策155.2 企业方面对策155.3 员工方面对策166 结论177 考文献171绪论在传统的人力资源管理中，企业和知识型员工不重视职业生涯管理，所以传统的人力资源管理对知识型员工的职业生涯管理研究较少。随着21世纪知识经济时代的到来，知识作为企业和社会发展的重要资源，导致人才的竞争越来越激烈。企业要想吸引和留住人才，就会更多地以员工为核心，企业的知识型员工已经成为企业竞争的实力资本，所以职业生涯管理对员工和企业的作用和影响也越来越明显。1.1 研究的

4、目的与意义1.1.1 研究的目的本文主要的目的是通过分析知识型员工的特点以及职业生涯管理相关理论，期望通过分析企业知识型员工的职业生涯管理，能使企业的发展和员工个人的发展相适应和协调，提高知识型员工的满意度，促使知识型员工能实现自我价值和职业成就感。1.1.2 研究的意义职业生涯管理是我国人力资源管理的新研究和发展方向，做好职业生涯管理也利于企业和员工的发展。虽然国内现在关于职业生涯管理的研究很多，大多数都是针对全体员工的，关于知识型员工的职业生涯管理的研究比较少，近年来更是很少有学者研究知识型员工的职业生涯管理。人的一生大多数时间都是在工作,工作不只是简单的谋生活动，也是人实现自我价值的途径

5、。管理和激励知识型员工，使其能发挥自己的才能，人岗匹配，充分实现自我价值，是企业在日益激烈的市场竞争中保持竞争力的核心。在现在的人力资源管理中，知识型员工的开发与管理已经成为重点，所以对知识型员工的职业生涯管理使企业的核心重点。职业生涯管理是人才竞争和企业保持持续竞争力的需要。完善了知识型员工的职业生涯管理可以充分调动知识型员工工作的积极性，能更好地实现企业的目标。1.2 本文的研究方法本文主要采用文献研究法、问卷调查法和访谈法，对知识型员工的职业生涯管理进行分析，并结合企业实际案例对企业知识型员工的职业生涯管理进行研窕。从理论到实践，提出对知识型员工的职业生涯管理的方法。1.3 本文的创新之

6、处本文的主要创新之处是将马斯洛需求层次理论和企业知识型员工的职业生涯管理有机地结合在一起，从知识型员工的需求上更深入地研究知识型员工的职业生涯管理。2相关概念和理论2.1 相关概念2.1.1 知识型员工的概念和特点2.1.1.1 知识型员工的概念现代管理学之父彼得德鲁克是这样定义知识型员工的：知识型员工是指那些利用知识来工作的员工，他们具备较强的学习知识能力和创新知识能力，具有较强的思维灵活性。知识型员工在工作的过程中通过分析、判断、整合和创新来创造价值，在工作中他们使用脑多过于手。2.1.1.2知识型员工的特点(1)素质较高知识员工大多都是具有较高学历的，接受过系统的教育，掌握较为丰富的专业

7、知识和技能。且因为受过较高水平的教育，知识型员工的个人素质都比较高,如拥有较强的学习能力、思维比较开放、知识面较广等。(2)自主性很强与非知识型员工先比，知识型员工从事的都是一些创造性的劳动，他们不希望被束缚，被管制，更加注重的是自主性。所以知识型员工希望有一个自主的工作环境，在工作中进行自我引导和管理。(3)工作过程不易监管知识型员工的工作通常是创新性的活动，依靠大脑运转而不是体力劳动，劳动过程往往是无形的，发生的时间也无法进行监控，因为可能发生在未来的某一个时间点和地点，但我们之前无法准确的估量。而且知识型员工的工作不是固定的流程和步骤，旁人很难做出判断。所以，对知识型员工的工作过程进行监

8、管是很难实现的，且没有意义。(4)工作结果难以衡量知识型员工的工作有时候不是自己一个人的劳动成果，它可能需要同事、部门之间的团队合作，它会依赖其它的因素。有时，知识型员工的工作结果不一定是以实物的形式出现，也可能是一些思想、发明和创意等，这些都是不能马上看到结果的。所以，知识型员工的工作结果是难以衡量的。（5）自我价值实现愿望高知识型员工的重点是自身价值的实现，他们希望得到社会、公司和同事的赞赏和认可，他们的需求是在较高层次上的。他们喜欢完成具有难度和挑战性的工作，而不仅仅只是限于一般性的基础工作。他们希望通过完成有难度的工作来实现自我价值。2. 1.2职业生涯的概念2.1.1.1 职业生涯发

9、展概念职业生涯是指一个人一生中所有与职业或职位相联系的经历的总称，是在职业或职位变动和实现以及相关价值观、愿望等连续性经历的整个过程。2.1.1.2 职业生涯发展路径职业生涯发展路径是根据员工个人的兴趣、爱好、职业动机及组织有能力提供的机会等因素，在专业人员的指导下，制定员工个人未来职业发展的计划和安排。传统的职业生涯发展路径主要有行政发展方向和专家型发展方向两个内容。行政发展方向主要追求的是职务的晋升，表现为薪资上的增加，以此作为职业发展成功的标志。专家型发展方向主要是依靠专业技术获得专业技术职务的晋升，是对专业的一种终身承诺，它是职业发展成功的标志。传统的职业生涯发展路径比较单一，主要是纵

10、向的发展。而现代的职业生涯发展路径更注重员工岗位胜任能力的培养，表现为跨专业和跨职能的螺旋型发展模式。现代的职业生涯发展路径主要有横向职业发展路径、双（多）重职业发展路径、组织晋升等。横向职业发展路径主要是在组织内部进行岗位轮换，发掘员工潜在的能力和特长，培养不同岗位上的工作能力。双（多）重职业发展路径是指为员工提供管理发展路径和技术（专业）发展路劲两项选择，员工可以根据自己的兴趣、爱好、能力，选择适合自己的职业发展路径。组织晋升则是管理路径的内容，主要表现为“管理者继承计划”、“接班人制度”、“第三梯度等”，目的是为了培养不同管理层级的接班人。:，:卿涛.人力资源管理概论IKl.第2版.北京

11、：北京交通大学出版社,2015.第210页212.3职业生涯管理的概念职业生涯管理有组织职业生涯管理和个人职业生涯管理两种。从组织的角度，职业生涯管理是组织实施的用以开发员工潜能、吸引和留住员工和使员工实现自我价值的管理体系。从个人的角度，职业生涯管理是指一个人对自己所要从事的职业、要进入的工作组织、在职业发展上等所做的规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累的知识、开发技能的过程。2.1.3职业生涯管理的内容职业生涯管理有常规管理和延伸管理两个方面的内容。职业生涯常规管理的内容有设定职业生涯目标、帮助职业适应、及时评估绩效、轮岗与晋升、提供培训机会、修改职业生涯计划。职业生涯延伸管理的内容主

12、要有关注员工健康、协调工作和家庭关系、帮助在就业以及员工退休管理。2.1.4职业生涯管理的意义职业生涯管理是对个人能力开发、实现职业生涯目标与途径的过程，且这个过程不是短期就能实现的，它是一个长期的过程。职业生涯管理不仅仅是人的职业发展，它也离不开组织。没有组织，职业生涯规划得再好，也是徒劳。职业生涯管理的意义可以从企业角度和员工角度来分析。2.1.4.1从企业角度一是可以适应和满足企业发展和变革的需要，能使员工和企业共同发展每一个成功的企业，都不离开愿意和企业同步发展的优秀的、高质量的员工。企业聚集优秀的人才，不仅仅只是依靠招聘，其中最重要的还是企业对人才的培养。员工知识、技能的更新，以及创

13、造力的提高，可以通过有效地组织职业生涯管理来实现，从而促进企业和员工的共同发展。合理、有效地组织职业生涯管理是企业在竞争激烈的社会中处于成功地位的关键。二是可以提高企业人力资源配置效率，优化企业内部人力资源配置结构对员工进行职业生涯管理以后，员工掌握的不仅仅只是原来知识和技能，还学到了一些新的知识和技能，拓宽自己的职业发展方向。当企业出现岗位空缺时，企石建勋.职业生涯规划与管理IXI.第1版.北京：清华大学出版社，2012.第31页.心】张雪飞，肖利哲，王亚男.人力资源开发与管理M.北京：科学出版社,2011.第277-279页.业可以最快从内部选拔合适的人才去上岗，节约了外部招聘的时间和成本

14、。同时,也可以给员工提供其它职业发展的通道。三是现在企业的员工强调归属感、尊重和实现自我的途径，企业组织职业生涯管理的最终目的就是要满足员工在各个阶段不同的需求。通过做一些测评题,可以真正了解和清楚员工想要什么和应该达到怎样的成绩，然后根据这些结果,帮助员工制定职业生涯规划，实现职业生涯目标。这样可以降低员工的流失率,提高员工满意度，进而推动企业的发展，更高效地实现企业组织目标。2.1.4.2从员工角度（1）可以帮助员工更清楚的地认识自己，和发掘自身潜力很多人会出现高估或者低估自己的情况，以致于在规划发展目标时会出现与自己现有的能力不相符的情况。而且受从众心理的影响，有些人会盲目寻求热门的职业

15、，但最终会发现并不适合自己的职业生涯发展。个人的发展目标应该在清楚和客观地了解自己后开始设定，这样才能使自己的职业生涯发展得以实现。所以，通过职业生涯管理，企业可以帮助员工了解自己和企业的目标，从而制定出确实可行的发展目标，并获得成功。（2）提高员工的专业技能和综合能力企业需要适时对员工进行职业生涯指导，帮助员工提高职业生涯自我管理的能力。培养员工对环境和目标进行分析和总结的习惯，同时;又可以使员工合理安排工作计划、分配时间和精力。（3）能满个人的归属需要、安全需要和自我实现的需要员工工作不仅仅是解决温饱问题，同时还希望有高质量的工作生活。企业需要组织职业生涯管理，帮助员工提炼职业目标，使工作

16、的目的高于财富和地位之上，让员工追求自我价值实现带来的成功。（4）有利于员工处理好职业生活和生活的关系企业组织职业生涯管理，可以帮助员工从个人角度看待和解决工作中出现的各种问题。将相互独立的事件结合起来，最终服务于职业目标，是职业生活更加丰富多彩。员工也可以实现家庭和工作之间的相互平衡。2.2理论基础2.2.1职业选择理论2.2.1.1帕森斯的特质一因素理论帕森斯认为每一个人都有自己独特的人格类型，每种人格类型都有与其相匹配和适应的职业类型。所以，帕森斯的特质一一因素理论又叫做人职匹配理论。“特质”通常指人的人格特点，如人生观、价值观、兴趣和人格特点等，这些特质可以通过心理测量工具来测评。“因

17、素”指的是在职业上要取得成功所具备的条件和资格，这些可以通过分析职业来确定。帕森斯将入职匹配分为两种类型。一是条件匹配，即某种职业要求的专门技术和专业知识与掌握该种专门技术和专业知识的择业者相匹配。二是特性匹配,即某种职业所需具备的特长。帕森斯认为，人在选择职业时，最为关键的是要对自己的个人能力进行准确的评估，要考虑到自己的特质与特定职业的要求是否相符。只有这样，才能做到人与职业协调发展。2.2.2.2职业锚理论职业锚是美国著名职业心理学家施恩提出的。施恩认为，职业锚是当人必须做出职业选择时，始终不会放弃职业中的一些重要的态度或者价值观。职业锚实际上就是人们职业选择和发展的中心。职业锚的基础是

18、员工习得的工作经验，它是员工自身发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互整合的结果。职业锚分为以下八种类型：技术职能型、管理型、自主独立型、安全稳定型、创业型、社会服务型、挑战型和生活型。职业锚可以帮助人们评估自己所具备的能力，确定未来职业的发展方向，并判断自己的工作是否和自己的人生观相符。个人想在职业中发挥自己的长处，实现自己的人生价值，个人的定位就要和所从事的职业相匹配。在轮岗和具有挑战性的工作上，对自己的兴趣、能力、和特质进行客观的评价，是保证职业锚有效实施的具体路径。2.2.2职业发展阶段理论2.2.2.1萨柏的职业发展理论萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段，即成长阶段、探索阶段、确

19、立阶段、维持阶段和衰退阶段。成长阶段（04岁）的主要任务是建立起自我的概念，开始对职业产生好奇感，并开始有意识地培养职业能力。探索阶段（15-24岁）的主要任务是通过在校学习开始进行自我评价和探索职业，完成择业及初步就业。建立阶段（25-44岁）的主要任务是寻找一个与自己相匹配的工作领域，并寻求更好的职业发展。此阶段是职业生涯管理中的关键部分。维持阶段（45-64岁）的主要任务是学习新的职业技能和知识，发展和维护获得的成就和社会地位,协调家庭和工作之间的和谐关系，寻找合适的接替人选。衰退阶段（65岁以上）的主要任务是开始逐步退出职业领域和结束工作，发现新的社会角色，减少权利和责任，适应退休后的

20、生活。萨柏的职业生涯发展阶段理论是一种纵向职业指导理论，重在对个人的职业倾向和职业选择过程本身进行研究。2.2.2.2格林豪斯的职业发展理论格林豪斯根据不同年龄阶段的职业发展面临的任务将职业生涯发展分为职业准备阶段（018岁）、进入组织阶段（1825岁）、职业生涯初期（2540岁）、职业生涯中期（4045岁）和职业生涯后期（55岁至退休）五个阶段。职业准备阶段的主要任务是发掘职业想象力，对职业进行评估和选择，接受适当的职业教育。进入组织阶段的主要任务寻找一个合适的、较为满意的组织，并获得一份工作。在此阶段，职业选择将会受到个人所搜集的信息数量和质量的影戏。职业生涯初期，主要任务是学习职业技能和

21、知识，提高个人的工作能力；要逐步适应工作，并主动学习和遵守组织纪律和规范，尽快适应和融入组织；同时要为未来的职业发展与成功做好准备。职业生涯中期阶段，主要任务是开始对职业生涯重新评估，转变自己的职业理想；确定职业，为之努力和奋斗，在职业上有所成就。职业生涯后期阶段,主要是维护已取得的职业成就和获得的尊严,准备退休。该理论具有较大的弹性，对个体有目的的开展了职业规划设计，但弊端是以年龄为依据划分职业生涯阶段，虽然明确了任务，但忽略了个体条件水平，个体可能会出现阶段性反复。2.2.3马斯洛需求层次理论马斯洛将人的需求分成生理需求、安全需求、社会需要、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列

22、。生理需求是最低层次的需求，包括对水、食物和睡眠等人体生存的基本条件的需求。如果这些需要基本的需求得不到满足，人体的生理机能就无法正常运转。也就是说，人的生命安全会因为缺失这些基本条件而受到威胁。而且，从某种程度上说,促使和推动人们行动的先决条件是生理需要。马斯洛认为，只有最基础、最简单的需求得到一定程度上的满足后，其它的需求才能成为新的激励因素，然后，已经得到满足的需求就不会成为新的激励因素了。安全需求一般包括对人身安全、身体健康和财产安全等需求。马斯洛认为，人是一个追求安全的有机体，人们通常依靠感觉器官、效应器官、和能量来寻找安全感。且人们可以把价值观和人生观当做是满足安全需求的一部分。当

23、这种需求一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。社会需求一般包括友情和爱情。人渴望得到关心和照顾，社会需求比生理需求更加细腻。社会需求注重细节，可能一个微表情、一句关心，都会使人感受到被关心和照顾。社会需求不仅和社会环境有关，它和人本身的性格、教育、经等都有关系。尊重需求包括成就、自信、对他人的尊重以及对自己的尊重等。每个人都希望自己在工作上有一个稳定的地位，希望自己能被上级和下级认可。尊重的需求不仅仅只是希望受到别人的尊重、信赖和赞赏，还有希望在不同的环境中是一个有自信、有实力、有能力的人。马斯洛认为，要使人有自信、工作有热情、能最大限度的发挥自己的价值，就必须要满足尊重需求。自我实现的需求

24、是最高层次的需求，是实现个人价值和理想、充分发挥个人的能力、善于接受自己的不足和他人对自己的评价、能妥善处理发生的问题的需求。人的毕生追求，就是能做自己喜欢的、与自己能力相符的工作，这才会使人感受到快乐和幸福。每个人满足自我实现需求的方式不同，时间长短也不同。自我实现的需求还需要不断发自己的潜力，是自己成为一个全面发展的优秀人才。马斯洛需求层次理论是一个逐级往上满足的过程，一般来说，某一层次的需求得到满足了，就会向更高一层次发展，更高一层次的需求是当前需求发展的动力。3S科技有限公司概况及知识型员工职业生涯管理现状3.1S科技公司概况本研究分析的企业是S科技有限公司。这是一家致力于品牌建设、网

25、络营销推广，手机网站、APP软件开发，微信营销商城等业务的互联网公司，已累计为贵州100O多家企业提供服务，服务器稳定、安全性能高。公司专注于为企业提供整体网络营销解决方案，包括网站建设、网站推广、营销策划、SEo优化、搜索引擎提交等一体化服务。这家公司积累了丰富的设计理念，并拥有成熟的技和服务团队，确保客户项目价值最大化。目前该公司一共有员工71人，男性工作者有58人，女性工作者有13人；76.3%的员工的年龄在23-35岁之间，拥有大专学历的员工占68.2%,拥有大学本科学历及以上的员工占24.5%。该公司79.4%的员工的职务是普通职员，管理者较少。如下图所示，企业组织架构图，企业共有6

26、个部门，主要是分为战略发展中心、销售中心、市场企划中心，教研中心，技术中心以及行政中心这几个部11o3.2S科技有限公司知识型员工职业生涯管理现状3.2.1职业生涯管理的基础职业生涯管理是人力资源管理的重要管理方式，因此职业生涯管理的基础是人力资源制度体系。S科技有限公司针对于企业员工的管理基本上是集中在对其职业生涯培训以及挂念灌输上，但是并不具备实际效应。3.2.2职业生涯管理的流程员工职业生涯设计的工作主要包括三部分：首先依据员工满意度调查结论,再结合员工访谈，了解员工对个人发展的看法和期望；其次根据公司的现有职务划分不同的职级；最后选择典型岗位设计员工在公司的职业发展道路。员工的职业发展

27、道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“双重阶梯”。3. 2.3企业为知识型员工设计的生涯通道纵向发展：在职业发展体系里，纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升。这在传统的晋升里，如出现职位空缺，内部招聘是公司的首选。公司所有的招聘信息都会在办公信息平台上优先向内部员工发布，对这些职位有兴趣的员工可以与部门经理沟通获得许可后向人力资源管理部提出申请，按照内部招聘流程经过笔试、面试步入新的工作岗位。公司在一定程度上执行竞争上岗制度，只有那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员工才能优先获得晋升和发展的机会。横向发展：S科技公司传统行政级别的晋升毕竟涉及的人数较少，因此，为了更大限度地调动

28、员工的工作积极性，鼓励员工针对自己特长提出横向发展要求,发展自己的多重技能。因为员工的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升，还包括技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高其他多个方面。横向发展包括扩大现有工作内容和工作轮换。扩大现有工作内容指在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任，比如安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角色、探索为客户提供服务的新途径等。双重阶梯：非管理人员比重较大的公司一般采用双重阶梯的晋升路线，由于专业技术员工的特点是比较关注自己的技术技能，希望自己在技术领域能够发挥自身潜能并获得成功，因此为这类员工建立了双重阶梯的职业生涯路径，向他们提供与管理人员平等的职

29、业发展机会。这样的设计不仅可以使技术员工感到被企业重视，提高其忠诚度，同时也可以使他们做到岗位相互匹配，并且提高自身的创新能力和适应变化的能力。4S科技有限公司知识型员工职业生涯管理存在的问题和原因分析3.1 S科技有限公司知识型员工职业生涯管理存在的问题4. 1.1企业方面存在的问题（1）公司管理层不重视,支持度低公司规章制度的制定很大程度上上依靠企业领导层的重视程度进行的。因而,大体上职业生涯的具体实施也是须有公司管理层的支持。但S公司领导者比较关心的是公司的盈利情况，对公司的具体管理事务的重视程度也是倾向于对员工盈利能力的衡量。他们普遍认为，职业生涯管理会存在着一定程度的成本输出，而且是

30、企业员工管理事项，同他们的关系不大。没有将员工职业生涯管理上升到战略高度。通常上企业公司管理是按照企业本身存在的问题定的，其本身上市有一定程度的差异。在公司规章制度和职业生涯规划管理上，管理最多的便是企业的人事部工作人员。部门是分项管理，各个不同的岗位其工作岗位职责也各有不同。所以，每个部门的重点工作内容也是不同的。因此，在职业生涯管理上，除去相关人员对其支持度和工作度保有热情以外，其与部门对其管理工作上并不具备支持和重视程度。所以才会导致，职业生涯管理是存在着一定程度的不受重视情况的存在。另外一点就是，企业领导对企业职业生涯管理沟通也是存在着一定程度的不足。鉴于职业生涯管理的动员性和全面性，

31、它是员工受其利益驱动和对未来发展的方向上的一个规划过程，是与企业结合企业的发展。所以，这需要企业对员工动态的全面了解之后才能够根据员工的实际情况进行相关的处理。因此在职业生涯管理的过程中是需要对员工的真实情况进行全面的了解之后才能够制定出合适的方案和计划。但是现在，现今企业存在的普遍情况就是企业员工的心态和状况企业组织并不了解，缺乏沟通，其计划和方窠也自然是存在着一定程度的问题。（2）企业尚未建立职业生涯管理体系我国企业对职业生涯管理上的制度体系还只是处于一个初级阶段，因而其内部的体系建设也是缺乏先进和科学的方式和手法去保障职业生涯规划的良好进行。现今，企业中，由其是中小企业甚是是缺乏职业生涯

32、规划管理。即便是有也只是一个简单的形式，并不具备完整的情况。空有一个制度架子，而没有实际的情况。很多数情况下，对企业员工鉴于其公司的职业生涯管理体系进行了解时,便会发现即便是公司设有员工职业生涯管理制度，但是其内部员工却并不清楚它的操作，性质乃至于作用。甚至于听都未曾听说过。如此之下，企业职业生涯管理体系本身意义上也是存在着缺陷和不足。总体上企业的职业生涯管理体系是不健全，甚至于流于形式的存在。是企业为了吸引或者相应现今现代化企业的管理方式上的一种单一的操作性质，本质上只是空谈，而不具备相应的管理方式上的存在。其最终实施的结果也是有可能存在着差异性和无效果性。4. 1.2员工方面存在的问题（1

33、）知识型员工流动性大知识型员工是一群有知识，技术以及想法的员工。现如今企业对于知识型员工的重视程度也是日益加强。也真是由于这样，他们对自身的十分明显的个体特征，一旦发现与公司价值不同便有可能会选择离职。另外，对知识型员工的管理方式也将直接的影响到员工的流动性。(2)知识型员工对企业相关制度的认同感不高知识型员工是有主见性的员工，他们有自己的一套行事方法和价值体系。一般而言，企业文化是极难被知识型员工所接受并事事遵守。企业的各项制度其出发点本身是为了企业自身的发展和盈利，以及西方经济学的观点，企业在一定程度上是榨取员工剩余劳动力的存在。对于劳动力廉价的员工而言，他们是无法改变。但是知识型员工是拥

34、有一定的知识、技能，他们的可替代性是比较差的。因此基于其本身的优势，对于企业的相关制度的认同感也不会很高。4.2企业知识型员工职业生涯管理问题的原因分析4.2.1企业方面原因(1)企业对知识型员工的特点不清楚知识型员工的学习能力高，自主性强，劳动过程难以监控，工作过程难以衡量,且有强烈的自我价值实现的愿望。而企业把知识员工当作是和传统员工一样,不能站在知识型员工的发展角度上为他们考虑，帮助知识型员工进行职业生涯管理，就会造成知识型员工离职率高。(2)企业与知识型员工之间缺乏沟通企业的决策者和知识型员工的工作是不同的，所站的角度也是不同的。企业不重视与知识型员工的沟通，会让知识型员工觉得公司氛围

35、压抑。管理者不了解知识型员工的想法和做法，知识型员工也不清楚管理者的意思。双方没有沟通,在目标上出现分歧，员工的职业生涯目标与企业的发展目标就不能相匹配、适应To4.2.3员工方面原因(1)知识型员工追求高，寻求晋升高的趋向知识型员工的流动性较高，且个人价值实现的愿望高。知识型员工的工作主要是靠隐含在他们头脑里的知识，当工作没有吸引力，也没有成长和发展的空间时，他们就会寻求新的职业发展机会。知识型员工要想保持自己的能力和发挥自己的价值，就必须不断的学习新的知识，多和他人交流沟通，所以他们希望企业能提供一个良好的学习和发展机会，满足他们知识更新职业发展的需求。(2)员工自视清高知识型员工是具有技

36、能和才能的员工，但是本身也是有一个致命的缺点那就是自视清高。这一点在大多数知识型员工身上都是可以得到体现。往往有好多员工都认为自身高学历，高技能，因此对于企业的重视程度不如自己。5S科技有限公司企业知识型员工职业生涯管理相关对策5.1企业方面对策(1)领导者需要提高对职业生涯管理的重视领导者作为公司的主力军，他们的态度和重视方向将会直接影响企业的管理。因此，需要加强企业领导者对企业职业生涯管理的重视程度。企业对于企业内部员工的职业生涯管理有着不同的重点和要求，但是同样的对其职业生涯管理的重视程度也是需要有一定程度不同。总体上是需要提高领导者对职业生涯管理的重视。有了企业领导的重视，那么势必在具

37、体工作实施的过程中也是会有很好程度的管理。因此，是需要加强企业领导者者对企业职业生涯管理的重视。企业领导是企业管理中的重要组成称成分，他们的所作所为也会直接影响到企业的管理方式和手段的实施效果。提高领导者对企业职业生涯管理的重视，让企业管理层重视，那么势必对其执行者也会有一定程度的影响，并且在此基础上也是会给企业产生一定程度的有效作用。企业还应最大限度地公开企业的各种资料、信息、专利等供员工们查阅及利用，通过保证员工的有效学习促进整个组织的学习能力提升。(2)建立健全科学的职业生涯管理体系职业生涯管理涉及到员工职业生涯的方方面面，建立健全科学的职业生涯管理体系，应当根据员工自身岗位的具体情况进

38、行相关的处理和统计，以确保其职业生涯规划的全面性和科学性。针对于员工的职业生涯，首先是需要根据员工自身所在的岗位的具体要求和职责需要而进行相关的处理，以确保其职业生涯的相关性。通过岗位分析的基础上，了解其岗位的具体职业和任职要求，并在此基础上根据员工自身的实际情况，对其进行相应的分析。要详细的了解员工的基本情况，自身实力，专业，兴趣，工作能力等等方面，而后根据职位和员工自身的发现对其进行相应的培训。同时，在对企业员工职业规划上有了一定的要求之后，在具体的工作实施上也是需要根据企业的未来的发展方向和具有情况进行处理，以完善其大体上的工作和监督。职业生涯管理是建立在完备的人力资源管理体系上的分支，

39、是具体结合员工的职业发展和企业的发展而定的综合性的管理方式，其重要性不言而喻。（3）结合马斯洛需求层次理论分析知识型员工的职业发展阶段根据马斯洛需求层次理论将知识型员工的职业发展阶段分为三个阶段:第一阶段是生存阶段，依据生理需求和安全需求来划分；第二阶段是人际关系拓展阶段，依据社会需求和尊重需求来划分；第三阶段是自我实现阶段，依据自我实现需求来划分。在生存阶段，企业应该关注知识型员工的生理需求和安全需求，在生理需求上，企业应该给刚进入公司的知识员工订立一个合适的薪酬方案，以满足知识型员工的生理需求。在安全需求上，企业要做到公平、公正，每一个知识型员工都要同等对待。同时要适时对知识型员工进行职业

40、技能培训，帮助员工制定一个短期的职业生涯规划目标，提高知识型员工的组织忠诚度和归属感。在人际关系拓展阶段，企业可以指派专门的管理者与知识型员工进行沟通和慰问，了解知识型员工的工作情况，让他们感受到管理者对他们的关心。同时.，知识型员工需要得到尊重和信任，他们希望能被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。在这个阶段，企业的主要任务是帮助知识型员工做一个中期的职业生涯规划，开始委派一些有挑战、有难度的工作给知识型员工。在自我实现阶段，企业的主要任务是帮助知识型员工实现自我价值的愿望。在中期职业生涯规划的基础上，可以了解知识型员工在职业发展上的倾向性，制定一个长期的职业发展目标，尝试不同的工作，充

41、分发挥知识型员工的价值。根据马斯洛需求层次理论来划分知识型员工的职业生涯发展阶段，可以更加简单地将需求与职业发展联系在一起，马斯洛需求层次是又低往高发展，职业生涯发展也是这样一个过程，所以，根据马斯洛需求层次理论来划分职业生涯发展阶段更符合知识型员工的需求。5. 1员工方面对策（1）慎重思考，与企业进行有效沟通知识型员工具有鲜明的个人色彩，当他们发现自己的职业发展与企业的价值观不相符是，他们往往会选择离职，寻求其它发展。但是在选择的时候还是需要慎重的思考，比较离职的机会成本也是比较大的，另外在遇到与自身发展有阻碍的情况下员工也是需要与企业进行有效的沟通。以了解双方彼此之间的相应内容。（3）明确

42、表明自身职业发展方向知识型员工具备较高的知识素养，工作能力强，渴望挑战，所以他们乐于接受有难度的工作，也可以胜任不同岗位的工作。因此，员工是是可以根据自身的发展需求和职业发展及时明确，向企业明确自身的发展，以此作为个人发展的主要方向和内容。企业员工可以在企业开展的与职业发展方向相关的具体实践中进行明确的表示，这样也可以引导企业为他的发展进行相应的工作。6结论知识经济时代，企业的核心人才是知识型员工，对知识型员工的管理也成为企业的重点。企业在新形势下要提高知识型员工的组织忠诚度、发挥员工最大潜能，为公司创造最大的价值。而这一切，都离不开知识型员工的职业生涯管理,通过职业生涯管理，可以帮助知识型员

43、工在职业发展上有所突破。本文对进行职业生涯管理的意义和知识型员工的特点进行了思考，结合S科技有限公司分析了知识型员工的职业生涯管理的现状和存在的问题，并提出解决的方案。在竞争激烈的环境下，知识型员工是企业的核心人才，如果企业忽略了对知识型员工进行职业生涯管理，知识型员工的归属感和对组织的忠诚度就会就会降低，他们会寻求其它的职业发展机会，从而又增加企业员工的离职率，所以企业应该适当组织知识型员工进行职业生涯管理培训。参考文献陈春仙.知识型员工职业生涯管理研究D.华北电力大学，20042胡为民.民营企业知识型员工的职业生涯管理研究D.武汉理工大学：管理学院，2006陈春芳.关于我国企业知识型员工的

44、职业生涯管理的研究D苏州大学，2006李霞.企业知识型员工职业生涯管理现状与对策研究D.西南财经大学，2008夏志华.ST公司知识型员工的职业生涯管理D.华中科技大学，2008郑彤.中小IT产业知识型员工职业生涯管理研究D.首都经济贸易大学，2008刀刘天祥JT产业知识型员工职业生涯管理研究D.厦门大学，2009董克用.人力资源管理概论M.第三版.北京：中国人民大学出版社.2011.P237-P245李洁茹.中小企业知识型员工职业生涯管理J.经营管理者,2011,第1期：Pl口0邹阳JT企业员工职业生涯管理研究-以四川兴中兴网科技有限公司为例DL四川师范大学,201311郭鑫JT企业员工职业生涯管理研究D.西华大学大学，2009口2李宁.知识经济时代组织职业生涯管理研究D.四川大学，2007