2024年5月企业人力资源管理师三级考试重点.docx

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1、2024年5月企业人力资源管理师三级考试重点（以下均是历年未考过的重点，供考前冲刺复习）规划1、工作岗位分析的作用1）为聘请、选拔、任用合格的员工奠定基础。2）为员工考评，晋升供应依据。3）是企业改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4）是制定有效规划、人才供应和需求预料的重要前提。5）是工作岗位评价的基础。2、工作岗位设计的基本原则和内容原则：明确任务目标；合理分工协作；责权利相对应；因事设岗内容：岗位工作扩大化、丰富化；岗位工作满负荷；岗位工时制度；劳动环境的优化3、企业定员的概念及作用企业定员亦称劳动定员或人员编制，是在肯定生产技术条件下，保证企业生产经营生活的正常进行，按肯定素养要求，

2、对企业配备各类人员所预先规定的限额。作用：用人的科学标准、人力资源规划的基础、内部员工调配的主要依据；有利于提高员工素养。4、制度化管理的特征D明确规定每个岗位的权力和责任2）形成一个有序的等级系统3）员工岗位匹配4）全部权与管理权相分别5）因事设人；管理者拥有必要的权力；管理者的权力受到限制6）管理者的职业，忠于职守5、人力资源管理制度规划的原则D共同发展原则2）适应企业特点3）学习与创新并重4）符合法律规定5）与集体合同协调一样6）保持动态性6、制定人力资源管理制度的程序1）说明缘由以及地位作用2）对机构设置、职责房屋、业务分工等要求作出具体规定3）明确规定管理目标、程序和步骤，应当遵守的

3、基本原则4）说明制度设计的依据和基本原理，并作出简要说明5）具体规定本项活动的类别层次和期限6）对所运用的报表格式、量表、统计口径、填写方法等提出具体要求7）对应用原则和要求，以及与之配套的规章制度作出明确规定8）对各部门的年度总结、表彰和要求作出原则规定9）对制度的说明、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明聘请7、选择聘请渠道的主要步骤分析单位聘请要求；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的聘请来源；选择适合的聘请方法8、采纳聘请洽谈会的方式时应关注的几个问题D了解聘请会的档次2）了解聘请会面对的对象3）留意聘请会的组织者4）留意聘请会的信息宣扬9、面试考官、应聘者的目标D考官：创建融洽气氛，

4、使应聘者正常发挥水平；让应聘者了解单位现状、岗位信息等；了解应聘者专业学问和岗位技能；确定应聘者是否通过本次面试。2）应聘者：创建融洽气氛，尽显自己水平；有充分时间向面试考官说明自己具备的条件；希望被理解被敬重、公允对待；充分了解自己关切的问题；确定自己是否情愿来该单位工作。10、结构化与非结构化面试的含义与优缺点D结构化面试概念：面试考官依据框架限制整个面试进行，依据设计好的问题和有关细微环节逐一发问，严格依据这个框架对每个应聘者分别作出相同的提问。2）结构化优点：对所以应聘者均按同一标准，便于分析比较；有利于提高面试效率,对面试官要求较低；缺点：谈话方式过于程序化，所收集的信息范围受到限制

5、。3）非结构化面试概念：面试者只要驾驭组织岗位的基本状况即可。与应聘者随意交谈,无固定题目、让应聘者自由发表争论、抒发情感。给其充分发挥实力和潜力的机会，考官须要有丰富的学问，驾驭敏捷的谈话技巧；要求应聘者有很好的理解和应变实力。4）非结构化优点是敏捷自由，问题因人而异，可得到较深化的信息；缺点是面试缺乏统一标准，易带来偏差。11、面试提问应关注的几个问题D尽量避开提出引导性问题2）有意提问一些相互冲突的问题3）了解应聘者的求职动机4）刚好做好记录且不要轻易打断应聘者讲话5）视察应聘者非语言行为12、公文处理模拟法D发给被测评者文件汇编2）向应试者介绍背景材料3）假设在此岗位任职4）真刀真枪地

6、处理并作记录5）按既定的考评维度与标准考评13、工作轮班组织应留意的问题D充分利用工时和节约人力2）要平衡人员配备3）建立健全交接班制度4）组织交叉上班5）工作轮班制对人的生理心理产生影响14、企业劳动分工的概念原则1）把干脆生产工作和管理工作、服务工作分开。2）把不同的工艺阶段和工种分开3）把打算性工作和执行性工作分开4）把基础工作和协助工作分开5）把技术凹凸不同的工作分开6）防止劳动分工过细带来的消极影响培训15、培训需求分析的实施程序D前期打算（建立员工背景档案；同各部门人员保持亲密联系；向主管领导反映状况、打算培训需求调查）2）制定支配（行动支配；确定目标；选择合适的调查方法；确定培训

7、内容）3）实施工作（提出培训需求动议或愿望；调查、申报、汇总需求动议；分析培训需求）4）分析与输出结果（对信息归类整理、分析总结、撰写报告）16、培训需求分析报告包括以下主要内容D需求分析实施背景2）开展需求分析目的和性质3）概述需求分析实施的方法和过程4）阐明分析结果5）说明分析结果和供应参考看法6）附录7）报告提要17、重点团队分析法（概念、条件、优缺点、步骤）1）概念：是培训者在培训对象中选出一批熟识问题的员工作为代表参与探讨，以调查培训需求信息。2）条件：能代表所培训对象的培训需求；有丰富工作经验，对岗位要求和其他员工工作状况比较了解。3）优点：时间少，费用低；易激发使命感和责任感。4

8、）缺点：对协调员和探讨组织者有较高要求。5）步骤：培训对象分类，选择阅历丰富而非领导参与；支配会议时间及探讨内容；培训需求结果的整理。18、全面性任务分析过程支配阶段；探讨阶段；任务或技能分析阶段；规划设计阶段；执行新的或修正的培训规划阶段支配19、培训课程实施与管理包括哪几个环节？D前期打算工作（确认并通知参与培训的学员；培训后勤工作；确认培训时间；相关资料打算，确认志向的培训师）2）培训实施阶段3）对学习进行回顾和评估4）培训后的工作20、培训效果信息的种类D培训刚好性2）培训目的设定是否合理3）培训内容设置4）教材选用与编辑5）老师选定6）培训时间选定7）培训场地选定8）受训群体选择9）

9、培训形式选择10）培训组织与管理21、角色扮演法1）概念：是在一个模拟真实的工作情境中，让参与者身处模拟的日常工作环境中，并依据他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟处理事务从而提高处理问题的实力。2）优点：参与性强；增加培训效果；增加感情沟通；刚好相识自身问题；提高学员业务实力；高度敏捷性。22、案例分析法的操作程序培训前打算工作；培训前介绍工作；案例探讨；分析总结；案例编写的步骤23、头脑风暴法的程序打算阶段；热身阶段；明确问题；记录参与者的思想；畅谈阶段；解决问题绩效24、不同绩效管理的对象各有特点1）上级：干脆监督责任、清晰工作状况、客观2）同级：结果、实力看法了解、

10、人际关系的影响3）下级：对工作作风业绩了解，但有顾虑4）自我：调动主动性，但受多种因素影响、自知者明5）外部人员：客观公正、了解不深化25、培训的内容一般应包括D绩效管理制度的内容和要求，目的和意义，考评者职责和任务等2）绩效管理理论和基本方法，胜利绩效案例分析3）绩效考评指标和标准的设计原理，应留意的问题4）绩效管理的程序步骤，以及实施要点5）绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点6）绩效管理的各种误差的杜绝7）如何建立有效的绩效管理运行体系，假如解决冲突及组织有效面谈等26、绩效考评的具体工作流程1）确定绩效目标2）实施绩效支配3）采集考评期相关信息4）进行面谈总结工作5）上下级共商工作

11、支配27、员工绩效评审系统的作用D监督各部门领导有效组织员工绩效考评工作2）针对绩效考评中存在的问题进行探讨、提出具体对策3）对员工考评结果进行必要的复审复查，确保公允公正4）对存在严峻争议的结果进行调查，防止不必要的冲突28、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容1）对企业绩效管理制度的诊断2）对企业绩效管理体系的诊断3）对绩效考评指标和标准体系的诊断4）对考评者及被考评者全面、全过程的诊断5）对企业组织的诊断29、绩效信息反馈要求针对性、真实性、刚好性、主动性、适应性、因人而异30、评估绩效管理系统有效性，通常采纳的几种方法座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法31、关键事务法的

12、优缺点优点：为考评者供应客观依据，考评内容跨度大；以事实为依据，保存了动态的关键事务记录，可以全面了解假如改进和提高绩效；缺点：记录和视察费时费劲；不能做定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度,很难在员工间比较。32、目标管理法基本步骤、优缺点三步骤：战略目标设定；组织规划目标；设施限制。优点：易于观测、评价失误少；与员工共同参与，增加员工主动性与责任心。缺点：难以对员工和不同部门间的绩效做横向比较，不能为晋升决策供应依据。33、为避开绩效考评误差、应留意实行以下必要措施和方法D以工作岗位分析和实际调查为基础；2）从企业客观环境和生产经营条件动身；3）侧重点放在绩效行为结果之上；4）采纳360度考评方法避开个人偏见等；5）重视对考评者的培育训练；6）绩效考评过程中各个环节的管理。