【《浅析机关事业单位编外员工管理存在的问题及对策》5500字（论文）】.docx

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1、浅析机关事业单位编外员工管理存在的问题及对策摘要一、概述3()U*3（）夕卜JAIL*3夕卜吕可?E.3（一）编外员工待遇问题3（二）编外用工管理不规范问题4（三）编外员工素质问题4三、编外员工管理问题分析5（一）事业单位编制限制严格5（二）事业单位管理机制落后（三）编外员工没有统一管理四、编外员工管理问题对策5（一）增加编外员工的归属感5（二）加强编外员工规范管理7.9（三）提高编外员工素质8参考文献.编外员工是机关事业单位普遍存在的一个群体，这个群体日益成为事业单位健康发展的重要力量。机关事业单位编外员工队伍，在近几年里迅猛发展，他们发挥着重要的作用，为事业单位发展做出了重要的贡献，他们己

2、经是事业单位队伍建设中的重要组成部分。本文探讨了机关事业单位编外员工在待遇、管理规范、员工素质上存在问题,编外员工普遍存在“重录用，轻培养”、“重使用、轻激励”等现象,以及解决这些问题的对策，总而言之，编外员工是机关事业单位不可缺少的群体，单位需要关注这个群体，在管理上更加规范，注重编外员工待遇，和素质的培养。希望本文研究能有借鉴意义。关键词：事业单位；编外员工；管理问题；管理问题对策一、概述(一)概念界定事业单位，是指国家以社会公益为目的的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位编外员工是指符合事业单位办理人事关系的基本用人条件

3、，签订了聘用合同，参照事业单位工资制度及相关待遇给付劳务报酬，在单位自筹经费中列支，而未最后进入事业编制内的人员。(二)编外员工的意义编外员工是法院、检察院、媒体、学院、医院、科研院所等事业单位普遍存在的一个群体，这个群体日益成为事业单位健康发展的重要力量。机关事业单位编外员工队伍，在近几年里迅猛发展，他们发挥着重要的作用，为事业单位发展做出了重要的贡献，他们己经是事业单位队伍建设中的重要组成部分。二、编外员工管理问题(一)编外员工待遇问题编外员工的待遇参差不齐。通过调研发现，某些机关单位没有和编外员工签署劳动合同，也没有帮编外员工交社保。调查发现，签订合同的964人，签合同率80.3%；参加

4、保险的799人，编外员工参保率66.6机也就是说，尚有近1/5的编外员工未签订合同和1/3的编外员工未参加社会保险。同时，编外员工同岗不同酬，单位与单位间福利待遇参差不齐的现象比较突出。虽然国家提出了“同工同酬”的政策,但单位操作过程中牵涉到太多复杂的因素,一时间还难以普及，“编制”始终是编外员工内心之痛，因为“编制”这个门槛，编外员工间接被划分为“二等公民”。编制内与编制外可以说是两重天，编外员工工作繁重，可是待遇却得不到优待，没办法和编内员工相提并论，比如在工资、社保、晋升机制上，差距太大。同在一个部门，同在一个办公室，编内人员有的福利待遇编外员工没有，这种等级差的感觉，时间长了，办公环境

5、就会形成两个圈子。在这种环境下，编外员工思想就变得十分复杂，内心世界十分混乱也就不难理解了。这些现状使得吧编外员工心理不平衡、不稳定，难以对单位产生归属感对单位的各方面发展不够关心，认为机关发展的好坏与己无关，这样的思想不利于机关的发展和稳定。（二）编外用工管理不规范问题相比于行政事业单位“严格管理、凡进必考”的录用政策，编外员工的使用方式、薪酬标准通常取决于单位领导个人意愿。同时，各部门单位对编外员工的聘用、管理、社保、合同签署、工资等没有统一规范的章程，没有统筹计划编外员工的使用，常常是单位领导临时起意，太过于随性,管理也不规范。由于编外员工在机关中没有人事档案调动的约束,他们便可以“来去

6、”自如，经常是今天打辞职报告，明天就走人。通常是一些刚毕业的学生做了几个月就不做了，也有某些关键的关键岗位有工作经验的人员走掉了。这样影响了编外队伍的稳定性，使得机关需要不断地培养新人，正常的业务工作也受到很大影响。（三）编外员工素质问题编外员工很少得到培养，也很少有单位对编外员工采取激励措施，有空缺就录用，录进来就使用，编外员工的岗位安排并没有经过系统计划，一般是单位自己安排，缺乏标准的录取规划与管理机制。有些事业单位如公安部门，按照公务员标准来录取编外文员，其编外员工文化水平与综合素养都比较不错，但有些单位就比较的编外员工整体素质就不大好。依据某单位调查，本科以上编外员工约有20机大专编外

7、员工35%高中甚至高中以下的编外员工大概有45%,占多数。因为录取随意，待遇水平低下，致使高素质员工与工作繁重的岗位流动频繁。三、编外员工管理问题分析(一)事业单位编制限制严格单位人员编制有限，编制控制严格。随着人事制度改革的深化和机构编制管理工作的加强，一是需要优化机构，精简部门，二是现在的机构越来越完善，各部门安排更加细分，社会服务工作增加，很多细化的事情或者后勤保障事物都缺人。所以需要编外员工，来保障单位和部门工作的顺利展开。(二)事业单位管理机制落后单位岗位管理没有跟上，人力资源机构僵化。很多单位管理者自身都不太懂劳动相关政策法规，并没有充分评估编外员工的成本和威胁。很多单位岗位管理落

8、后，没有发挥出编外员工的能力，编内员工做些悠闲的事情，甚至没事可做,将一些脏、累、差的工作通过编外员工去做，导致编外员工规模增大，也导致编外编内一种不平衡。(三)编外员工没有统一管理编外员工的管理没有纳入统一管理，缺乏政策规范和有效监督。目前我县对编外员工还没有统一规范的政策，各单位也基本没有制定规范的文件。由于这些原因，致使编外员工的录取、使用、管理处在不可控的态势，编外员工的录取也十分随意，使得编外员工管理上不规范，录取的员工素质也无法保隙。四、编外员工管理问题对策(一)增加编外员工的归属感以人为本，淡化身份差别，增强编外员工的归属感是关键。员工归属感，是现代人资源管理理论提出的一个重点概

9、念之一。归属感，包括员工对单位的安全感、认同感、公平感、成就感等，他的形成是一个丰富的过程，不过如果员工形成了归属感，内在就会产生责任感和约束力，完成自我驱动、自我激励，最终对于单位的管理和发展都会有用处。关注编外员工的生活、工作等，给予尊重，对他们的建议要放在心上，让他们在这种感觉下产生集体感、责任感。（1）充分发挥党组织的作用，给予编外员工政治上的关心，对优秀的编外员工予以重点培养并发展加入党组织，让编外员工感受到党组织的温暖。（2）鼓励编外员工参与机关的重大活动，如给予编外员工一定数量的职工代表名额参加党代会和职代会、中层领导的竞聘活动，让编外员工在一定程度上直接参与机关的管理，体现主人

10、翁精神。（3）专门针对编外员工群体开展评先评优的评选工作，每年对表现优秀的员工进行奖励。（4）某些津贴发放的一视同仁。因为“编制”的门槛作用，编外编内的福利待遇不同，这些差异体现的不仅仅是编内与编外员工的差异、正式工与合同工的差异，而是对编外员工“二等公民”意识的强化，甚至是一种身份等级的歧视。同是机关的一分子，编外员工把机关当成了自己的家，工资待遇可以有差别，但有些地方如机关的餐补全体教职工同样标准发放，尽管钱不多，但这个细微的措施，对编外员工来说，便是机关的认可和肯定，极大地拉近员工之间的距离。其实，编外员工的要求不多也不会很高。许多人觉得涨工资是员工归属感的根源所在，但是，很多时候涨工资

11、可能留得住员工，但是并不能确保员工工作的积极程度。领导应当学习和运用管理意识，运用在领导工作细节里面。领导需要深入基层关心和了解员工具体情况，把控好恰当的激励机制。这样才可以提升员工积极程度，推动单位人力管理系统的建设。积极探索，运用现代人力资源管理的理论和知识，通过多种形式多种途径提高编外员工的待遇，来吸引、留存和使用人才。（1）优化管理体制，提供入编平台。一是对来工作时间比较长的编外职工，经过考核和党政会议，给予享受正式工待遇;二是让员工有机会入编，很多编外员工最大的心愿就是转正。单位视编制数情况让编外员工有转为编内员工的机会。通过举行公平、公开、公正的竞争活动，严格考察编外员工，让综合素

12、质合格的编外员工转正，这会大大增加员工的积极性。（2）随着我国事业单位改革的深入开展，编制数量将控制得更加严厉，人力资源管理工作不能单纯依靠入编激励员工，毕竟这是僧多粥少的平台，没法完全解决问题。人事管理部门应该积极借鉴国内外其他企事业单位的成功管理经验，制定适合学院编外员工管理的机制。如参考有些地方机关事业单位雇员管理试行办法，对编外员工进行分类，设计等级，等级再分类，奖金津贴也相应设置为几个等级系数，制定编外员工的具体考核办法，考核通过的就可以相应级别的工资，考核不及格的降低相应级别的工资，从而激发工作活力。（3）完善员工权益保障。有不少机关给编外员工办理了“五险”，但住房公积金一直没有办

13、理，而社会中稍有规模的企业都为员工办理“五险一金”，给编外员工办理住房公积金，契合马斯洛的需求层次论，人的需求的满足，会导致人对单位的归属感。管理是一门艺术，也是一项复杂而繁琐的系统工程。管理者要积极探索多种编外员工管理的形式，在人才的使用和管理上体现以人为本的管理理念，从小处着手，通过提供平台，让编外员工参与各种活动，不仅给编外员工一个展示自我的平台，而且淡化编制意识，形成良好氛围。只有这样，才能极大地提高员工的积极性，促进单位事业更好地发展。（二）加强编外员工规范管理一是清理和规范现有编外用工。在前期调查的基础上，制定出在编不在岗人员和临时工清理办法，先清理、后规范，对人浮于事的现状，编外

14、员工太多的机构，要发挥出编内人员能力，精简表外员工；对一些可通过花钱买服务的岗位,要通市场化形式进行运作，减少使用编外员工；确实需要聘请编外员工的，要签订劳动合同，缴纳各项社会保险，规范劳动关系。二是控制编外用工总体规模。编制等部门要研究制定机关事业单位编外员工管理的指导意见，建立机关事业单位编外员工劳动合同备案、年审制度，加强编外员工用工管理。要实施规模管控和规划管理，将编外员工纳入员工规模管控范畴，建立健全编委用工管理信息库，实行动态监管。各行政事业单位将用工岗位及人数报编制部门审批,编制部门根据各单位实际情况核定总量。总量一旦核定,各单位不得突破。三是创建系统完善的编外员工管理机制。参照

15、相关政策法规，某些部门要研制编外员工录取过程、管理考察机制、工资制度、离职、辞退、劳务纠纷等一系列管控机制，创建部门之间的监管约束制度、责任追查制度、做到依法用人、规范管理，保证编外员工出入和使用规范化。注意编外员工的使用的提前准备工作和事后监督管理工作，要先申请，批准后才能录用编外员工，财政单位需要加强对编外员工的监督管理,将编外员工清查事宜和资金监管联系起来,做到不清楚，不拨款。理清责任，用人数目把控职责在编制部门，资金估算职责在财政部门，资金调节职责在人事部门，编外员工的管控在用人单位。（三）提高编外员工素质因为编外员工工作各有差别，现在编外员工的录取大多是用人单位自己操作,有按照公务员

16、标准的，有参照单位录取机制的，有委派公司录取的，各不一致，没有统筹计划。由此，可以先划分编外员工的岗位，设置不同划分级别的职位需求和应聘条件，统筹一致实施招聘录用。避免按照公务员标准的繁杂，也避免了随意录取致使员工素质低下的问题,使得编外员工群体素质统一,便于团结稳定。另外还需要加强编外员工职业道德教育，逐步提高综合素质。引入适当的培训机制，对所有编外员工制定定期培训计划，以职业道德为主，职业技能为辅，营造学习氛围，可以使编外员工感受到职业上的成长，更好地投入到今后的工作中去，对用工单位而言，可以逐步提高员工素质，加大其归属感，保持员工队伍的稳定性。编外员工是机关事业单位普遍存在的一个群体，这

17、个群体日益成为事业单位健康发展的重要力量。机关事业单位编外员工队伍，在近几年里迅猛发展，他们发挥着重要的作用，为事业单位发展做出了重要的贡献，他们己经是事业单位队伍建设中的重要组成部分。本文探讨了编外员工在待遇、管理规范、员工素质上存在问题，编外员工普遍存在“重录用，轻培养”、“重使用、轻激励”等现象，以及解决这些问题的对策，总而言之，编外员工是机关事业单位不可缺少的群体，单位需要关注这个群体，在管理上更加规范，注重编外员工待遇，和素质的培养。参考文献1姜岩.高校后勤编外员工流失原因及对策分析一一以南京农业大学后勤集团公司为例J.改革与开放,2017(23):47-49.2段莉.探讨新形势下事

18、业单位编外员工的劳动规章制度建设J.人力资源管理，2017(10):9-10.3张章.JCY事业单位编外人员薪酬体系再设计研究昆明理工大学,2017.王子荣.高校后勤服务部门编外员工的激励机制探究J.四川文理学院学报，2017,27(01):61-64.5詹丽香,吴宏宇.农业科研事业单位后勤保隙编外员工聘用管理探析J.浙江农业科学,2016,57(09):1561-1564.林小惠,钱波,冯伟明，陆慧娟.如何提高高校后勤编外员工的归属感J.科技资讯,2015,13(08):245-246.7关璐.雇佣状态对工作产出的影响研究:事业单位编外与编内员工的对比J.兰州学刊，2015(01):197-

19、202.8姜轩.高职院校编外人员权益保护与管理研究D.宁波大学,2014.梁学荣.新形势下高校后勤用工规范化管理研究J.高校后勤研究,2014(05):85-87.10黄左女.E高校后勤编外员工的激励研究D.西安建筑科技大学,2014.11赵刚.浅析高校后勤编外员工组织发展的思考与分析J企业导报，2014(04):76+78.12刘琰,王晓晖.行政事业单位编制外员工工作满意度实证研究J.中国人力资源开发,2014(01):42-46.13黄左女.高校后勤编外员工的激励探析J.高教论坛,2013(11):104-106.14宋仕贤.“编内”“编外”员工共存的事业单位人员激励研究M.四川农业大学,2013.15钱红.论机关事业单位编外员工管理存在的问题及对策J.现代经济信息，2013(09):71-72.