2024-2025年经济师中级人力资源专业真题答案.docx

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1、2024-2024年经济师中级人力资源专业真题答案2024年一、单项选择题LC2.D3.B4.C5.D6.A7.DXC9.C10.B11.BI2.C13.B14.D15.A16.C17.B18.A19.D20.C21.D22.D23.C24.A25.B26.C27.D28.A29.C30.A31.D32.B33.B34.A35.C36.D37.C38.D39.B40.B41.C42.C43.A44.A45.C46.C47.A48.C49.A50.B51.B52.C53.B54.B55.C56.B57.D58.D59.B60.C二、多项选择题61.BC62.BD63.ADE64.ABCD65.A

2、CDE66.BCD67.ACE68.CD69.ACE70.ABE71.CDE72.ABD73.ABCE74.ADE75.AC76.ABDE77.ABE78.BCE79.BDE80.ABC三、案例分析题81.B82.B83.BC84.BCD85.ABD86.AC87.BCD88.BCD89.ACD90.AD91.D92.AC93.A94.ACD95.B96.B97.BC98.BC99.BD100.C2024年一、单项选择题1 .答案B解析马斯洛的须要层次理论中，须要类型由低到高的排列依次为生理须要、平安须要、归属和爱的须要、敬重的须要和自我实现的须要。试题点评本题考查须要层次理论，参见教材PI2

3、。2 .答案C解析假如较高层次的须要不能得到满足，那么满足低层次须要的欲望肯定会加强，选项C说法有误。试题点评本题考查ERG理论，参见教材P143 .答案D解析依据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失不会招致员工的不满。试题点评本题考查双因素理论，参见教材P134 .答案B解析一般说来，薪资水准、教化水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。试题点评本题考查公允理论，参见教材P15T65答案A解析个人对绩效与获得酬劳之间关系的估计称为工具。试题点评本题考查期望理论，参见教材P166 .答案A解析推行参与管理要有成效必需符合的一个条件是：在行动前，要有

4、充裕的时间来进行参与。选项A完成任务的时间比较紧迫，所以不相宜推行参与管理。试题点评本题考查参与管理，参见教材P197 .答案B解析当被领导者的成熟度为低实力一高意愿时，相宜的领导风格是推销式。试题点评本题考查与被领导者的成熟度相应的领导风格，参见教材P318 .答案C解析西蒙认为决策过程可以分为三个阶段，分为智力活动、设计活动和选择活动。试题点评本题考查决策过程，参见教材P329 .答案C解析层次结构又称为组织的纵向结构。试题点评本题考查组织结构设计，参见教材P3710 .答案D解析组织结构的框架设计是组织设计的主体工作。试题点评本题考查组织设计的程序，参见教材P39IL答案C解析职能制的主

5、要特点有：职能分工、直线一参谋制和管理权力高度集中。试题点评本题考查组织形式的划分，参见教材P4012 .答案D解析矩阵组织形式在困难/动态环境中较为有效。试题点评本题考查矩阵组织形式的运用范围，参见教材P4313 .答案B解析棒球队型组织重视创建独创。试题点评本题考查组织文化的类型，参见教材P4614 .答案D解析对于实行稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制定特殊人才的保留政策。试题点评本题考查稳定性战略或维持战略，参见教材P5915 .答案A解析裁员中生还者一方面可能会在不加薪的状况下被要求担当更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。还有，他们可能会为将来担忧，满足度和归属感一般会下降

6、。只有选项A说法错误。试题点评本题考查转向或紧缩战略，参见教材P59-6016 .答案A解析依据密歇根高校乌里奇教授的观点，着眼于将来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是变革推动者。试题点评木题考查人力资源工作者的角色，参见教材P6317 .答案B解析战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。试题点评本题考查战略性人力资源管理的发生作用机制，参见教材P5818 .答案B解析人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。试题点评本题考查人力资源规划的步骤，参见教材P7719 .答案解析德尔菲法不采纳集体探讨的做法，而是匿名进行，所以选项D错误。试题点评本题考查德尔菲法，参见教材P822

7、0 .答案D解析在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统可以按此相连，也可以没有关系，运用者可以依据特殊须要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于独立型系统。试题点评本题考查人力资源信息系统的类型，参见教材P8821 .答案B解析工作分析在员工职业生涯中具有作用。工作评价应以工作分析为基础。工作分析为薪酬体系的设计供应间接支持。所以选项ACD错误。试题点评本题考查工作分析，参见教材P9522 .答案B解析企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。选项A是企业内人力资源部门实施工作分析的缺点。选项CD是询问机构实施工作分析的缺点。试题点评本题考查企

8、业内各部门实施工作分析的缺点，参见教材P9823 .答案D解析工作规范是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面的要求。工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。选项ABC说法都是错误的。试题点评本题考查工作分析成果文件，参见教材P9824 .答案A解析依据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些困难、费用较高的程序放在甄选系统的最终边。所以选项A说法有误。试题点评本题考查人员甄选的评价标准，参见教材P10825 .答案D解析行为事务访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事务法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生

9、的关键事例。试题点评本题考查行为事务访谈法，参见教材Plll26 .B解析人员甄选的第一步是筛选申请材料。试题点评本题考查人员甄选的方法，参见教材P11427 .答案A解析面试初始阶段的重要任务是努力创建和谐的面试气氛。试题点评本题考查面试工作流程，参见教材Pl1628 .答案D解析面试考官依据起先几分钟对应聘者的感觉作出推断，这种面试偏差被称为首因效应。试题点评本题考查面试的主要偏差，参见教材Pl1829 .答案A解析对于安分型员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能；对于堕落型员工，组织要对其进行适当的惩处、敦促其改进绩效。对于冲锋型员工，主管人员应当对其及进行绩效辅导。试题点评本题

10、考查绩效考核结果分析概述，参见教材P14130 .答案C解析排序法、配对比较法、强制公布法等考核方法成本低廉、评价尺度统一，但是无法应用于绩效反馈面谈。不良事故法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能供应丰富的绩效反馈信息。关键事务法设计成本低，但是执行性不高。所以选项ABD说法错误。试题点评本题考查绩效考核方法的比较，参见教材P13431 .答案C解析对学问型团队的绩效考核，应以结果为导向。试题点评本题考查学问型团队的绩效考核方法，参见教材P14232 .答案C解析薪酬等级的区间中值极差越大，薪酬区间的重叠区域越小。试题点评本题考查薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定，参见教材P1

11、5133 .答案A解析提高生产率是斯坎伦支配、拉克收益共享支配及改造生产盈余支配三者的相同点。试题点评本题考查收益共享支配，参见教材P15434 .答案C解析法定福利包括社会保险、法定假期和住房公积金。试题点评本题考查福利的构成,参见教材P15515635 .答案C解析佣金制使员工只关注短期业绩,而不留意公司的长期效益。教材上虽然没有干脆提到，但是依据所学学问可以分析出来。试题点评木题考查销售人员薪酬，参见教材P16236 .答案B解析人工成本结构指标反映了企业人工成本的构成状况及其合理性。试题点评木题考查企业人工成本，参见教材P16437 .答案A解析横向通道即员工在同一管理层级或技术、技能

12、等级上不同工种之间变动路径。试题点评本题考查职业生涯通道的类型，参见教材P17338 .答案D解析喜爱从事资料工作，有数理分析实力，能够听从指示完成琐细工作的爱好类型是常规型。试题点评本题考查职业爱好类型，参见教材P17539 .答案A解析在其他条件不变动的状况下，非劳动收入的增加会导致个人劳动力供应时间削减。试题点评本题考查劳动力供应曲线的收入效应，参见教材P18040 .答案A解析工资率提高对劳动力供应产生的收入效应导致劳动力供应时间削减。试题点评本题考查工资率影响的收入效应，参见教材P18041 .答案C解析供应弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=5%(2500-2000)/2000=0

13、.2试题点评本题考查劳动力供应弹性的计算，参见教材P18242 .答案A解析附加的工人效应体现了劳动力供应的经济周期特点。试题点评本题考查劳动力供应的经济周期，参见教材P18343 .答案B解析企业获得利润最大化的决策原则是劳动力的边际成本等于边际收益。试题点评本题考查企业获得利润最大化的决策原则，参见教材P18544 .答案A解析失业率二失业人数/(就业人数+失业人数)100%=(250-190-50)/(250-50)X100%=5%o试题点评本题考查失业率的计算，参见教材P19145 .答案C解析人力政策和财务政策可以同时采纳。试题点评本题考查人力政策，参见教材P19546.答案B解析假

14、如失败者不能得到相对较好的待遇，员工们可能不情愿进入竞赛，所以要想让晋升竞赛变的更加激烈，就要让失败者得到有价值的待遇J试题点评本题考查晋升竞赛，参见教材P214-21547.答案C解析依据高等教化的信号模型理论，企业利用高校毕业文凭作为筛选工具可能的确是一种既简洁明确而且预料精确率也比较高的方法。试题点评本题考查高等教化的信号模型，参见教材P20448.答案D解析从经济利益的角度来看，一个人上高校好还是不上高校好，取决于此人上高校的成本和收益之间的对比。假如收益现值大于成本，则上高校就是值当的，否则就是不值当的，不能依据主观推断。试题点评本题考查高等教化投资的决策，参见教材P20249 .答

15、案A解析同位法中特殊规定与一般规定不一样，应当适用特殊规定。试题点评本题考查劳动和社会保险法律适用的主要基本规则，参见教材P22650 .答案C解析女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间，用人单位不得支配其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得支配其延长工作时间和夜班劳动。试题点评本题考查哺乳期的爱护，参见教材P22851 .答案A解析用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位属于劳动合同法不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于50万元。劳务派遣单位不行以向被派遣劳动者收取管理费用。试题点评本题考查劳务派遣单位的设立，参见

16、教材P23852 .答案B解析非全日制用工双方当事人不得约定试用期。试题点评本题考查非全日制用工，参见教材P24053 .答案D解析尚未建立工会的企业，由上级工会指导该企业职工推举的代表与企业订立。试题点评本题考查集体合同的相关规定，参见教材P24154 .答案A解析用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。选项B说法错误。发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。选项C错误。用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，有分立后的实际用人单位为当事人。选项D说法错误。试题点评本题考查劳动争议当事人的相关内容，参见教材P24655 .答案B解析工资

17、总额的组成部分包括计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资及其他工资。试题点评本题考查工资总额的组成，参见教材P25456 .答案D解析停工留薪期一般不超过12个月，伤情严峻或者状况特殊，经社区的市场劳动实力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。试题点评本题考查工伤待遇，参见教材P25857.答案D解析职工个人不缴纳工伤保险费。点评本题考查工伤保险的覆盖范围，参见教材P25658.答案B解析职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供应亲属抚恤金和一次性工亡补助金。试题点评本题考查工伤待遇，参见教材P25859 .答案B解析法定节假日工作，用人单位应依法支付给职工不

18、低于工资300%的工资酬劳。试题点评本题考查延长工作时间的工资酬劳，参见教材P25460 .答案D解析用人单位与劳动者约定的运用期违法但已履行的，应以劳动者试用期满月工资为标准，向劳动者支付已经履行的超过法定试用期期间的赔偿金。本题考查特殊状况下的工资支付，见教材P255二、多项选择61 .答案BCE解析麦克里兰提出的三重须要理论，认为人有三种须要，即成就须要、权力须要和亲和须要。试题点评本题考核麦克里兰的三重须要理论。参见教材P1462 .答案AC解析选项BDE是有限理性模型。试题点评本题考核经济理性决策模型。参见教材P32-3363.答案ABDE解析管理层次和管理幅度存在反比关系。所以选项

19、C错误。试题点评本题考核管理层次和管理幅度。参见教材P3864 .答案ABCE解析事业部制组织适合于产品种类多且产品之间工艺差别大的企业。所以选项D错误。试题点评本题考核事业部制组织形式。参见教材P4365 .答案ACE解析假如企业要激励创新、开放的组织文化，就须要降低组织的制度化程度。所以选项B错误。强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法很好的共同合作的。所以选项D错误。试题点评本题考核组织设计和组织文化。参见教材P46-4766 .答案BCE解析战略性人力资源管理的一个重要观点是几乎全部的管理人员都要担当人力资源管理者的责任，缘由有三，即选项BCE试题点评本题考核人力资源管

20、理者的职权。参见教材P6567 .答案AD解析选项BCE都属于定量分析方法。试题点评本题考核人力资源须要预料方法。参见教材P8268 .答案ABE解析工作轮换的优点有使员工的工作主动性得到提高，降低了员工的离职率。所以选项BD不选。试题点评本题考核工作设计方法中的工作轮换。参见教材P10369 .答案ADE解析选项BC属于表层的胜任特征。试题点评本题考核胜任特征模型。参见教材P10970.答案ACE解析选项BD属于智力因素。试题点评本题考核人员甄选活动中常常运用的非智力预料因素。参见教材Pl1371 .答案ACE解析绩效考核是绩效管理的一个环节，所以选项B错误。绩效考核侧重于绩效的识别、推断和

21、评估，所以选项D错误。试题点评本题考核绩效考核和绩效管理的关系。参见教材P12772 .答案AD解析实行成本事先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。试题点评本题考核不同竞争战略下的薪酬管理。参见教材P14873 .答案ABCE解析在员工持股支配成本中，对于股本的设计应考虑四个因素，即选项ABCE试题点评本题考核员工持股支配。参见教材P15874 .答案BCE解析一个家庭可利用的时间主要用在市场工作、闲暇和家务劳动上，所以选项A错误。家庭产品既可以实行时间密集型的生产方式，也可以采纳商品密集型的生产方式，所以选

22、项D错误。试题点评本题考核家庭生产理论。参见教材P18375 .答案ABC解析在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求削减，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。所以选项D错误。工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响。所以选项E错误。试题点评本题考核长期劳动力需求。参见教材P18676 .答案ABC解析选项D“获得收益的风险越高”，人们更不情愿进行人力资本投资。选项E机会成本越高，意味着成本越大，人们也不情愿进行人力资本投资。试题点评本题考核关于人力资本投资及高等教化的几个重要结论，主要体现在选项ABC.参见教材P20377 .答案ACD解析选

23、项BE不属于法律规定的用人单位扣除劳动者部分工资的规定范围，所以不选。试题点评本题考核工资支付中的工资的部分扣除。参见教材P25478 .答案CD解析除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者担当违约金。试题点评本题考查违约金。参见教材P23879 .答案ABD解析仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的，要回避。试题点评本题考核仲裁中的回避。参见教材P25080 .答案ACD解析在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意

24、外损害的可以认定为工伤，所以选项B不选。在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可以视同工伤。所以选项E不选。试题点评本题考核工伤认定。参见教材P257三、案例分析题81 .答案A解析绩效薪金制度的主要优点在于他可以削减管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不须要管理者的监督。试题点评本题考核绩效薪金制度的主要优点。参见教材P1982 .答案BCD解析绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。所以选项A不选。参见教材P19试题点评本题考核绩效薪金制的相关内容。参见教材P1983 .答案ACD解析绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。试题点评

25、本题考核绩效薪金制的相关内容。参见教材P1984 .答案AD85 .答案BC解析小王编制的是“明年”的人员补充规划，所以其须要收集的信息有现有人员数量和1年后人员的留任比率。与选项AD关系不大。86 .答案AB解析本题考核战术性人力资源支配。战术性人力资源支配主要指三年以内的人力资源支配，又被称为是年度人力资源支配。所以本题选AB试题点评本案例题考核战术性人力资源支配。参见教材P7587 .答案C解析工作分析结果形成之后，在应用的过程中，应遵循动态应用的原则，依据变更刚好调整。试题点评本题考核工作分析的流程。参见教材P9688 .答案BD解析外部询问机构作为工作分析的实施主体，其缺点在于耗费资

26、金，且对企业不了解，企业须要花费时间与其进行沟通。试题点评本题考核工作分析的实施主体。参见教材P9889 .答案AD解析做好工作分析，一般员工应明确：工作分析的目的，工作分析过程中自己须要赐予哪些协作。试题点评木题考核工作分析须要取得相关人员的支持。参见教材P9890 .答案AB解析在确定了工作分析的实施目的之后，可以通过调查企业内部资料和外部资料来驾驭工作相关的背景信息，为工作相关信息的收集、分析、整理以及结果的形成奠定基础。试题点评本题考核工作分析的流程。参见教材P9591 .答案AD解析依据派生需求定理,产品需求价格弹性越大,生产此产品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的状况下，对劳

27、动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业平安的状况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。试题点评本题考核派生需求定理。参见教材P18792 .答案AC解析两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量削减，这说明两者之间是一种总互补关系。所以选项BD不选。试题点评本题考核劳动力需求的交叉工资弹性。参见教材P18893 .答案BD解析依据第三种状况，由于新企业的投产，会导致劳动力需求的增加，而劳动力供应却不会出现大的变更，这将会使工资率上涨而就业人数不变，从而打破劳动力市场的均衡状态。所以选BD试题点评本题考核劳动力市场均衡。参见教材P19094

28、.答案AC解析某特殊行业的生产规模及所运用的技术没有明显变更，这说明劳动力需求不会发生很大变更。而将来几年一大批相关专业的高校毕业生会投入到该行业的就业队伍，这将导致该行业的劳动力供应在将来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。所以本题选项AC正确。试题点评本题考核劳动力市场均衡。参见教材P19095 .答案B解析用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。试题点评本题考核有关培训服务期的违约金。参见教材P23796 .答案AD解析培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的

29、其他干脆费用。试题点评本题考核培训费用。参见教材P23797 .答案CD解析竞业限制期限不得超过2年，所以选项C正确。在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月赐予劳动者经济补偿。所以选项D正确。试题点评本题考核竞业限制。参见教材P237-23898 .答案B解析选项A.C错误。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。其他情形，都应当订立书面协议。本题中看不出是非全日制用工的状况，签订口头协议是违反劳动合同法规定的。选项B正确。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。选项D错误。用人单位与劳动者建立了事实劳动关系。试题点评本题考核劳动法律关系。参见教材P220、24099 .答案D解析选

30、项A错误。依据规定，由职工所在单位向统筹地区劳动保隙行政部门提出工伤认定申请，企业不能自行认定。选项B错误，选项D正确。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故损害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以干脆向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请。选项C错误。不能干脆起诉。试题点评本题考核工伤认定。参见教材P257100 .答案ABC解析选项A.B.C错误，选项D正确。劳动和社会保险行政争议是指劳动行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间的争议。被申请人是劳动保障行政部门。试题点评本题考核劳动行政复议。参见教材P2732024年一

31、、单项选择题1. D解析本题考查马斯洛的须要层次理论。自我实现的须要属于高级须要，所以选项D错误。2. B解析本题考查三重须要理论。麦克里兰认为精彩经理人往往都有较高的权力欲望，以希望获得更高的职位；在成就须要动机方面，杰出经理们为了关切下属以提高他们的业绩，就会降低自己的成就须要；在亲和须要动机方面，杰出经理们为了避开由于亲和下属可能导致管理效力的下降，会自觉降低自己的亲和须要。因此选B03. C解析本题考查弗罗姆的期望理论。弗罗姆认为：效价X期望X工具=动机。其中效价：指个体对所获酬劳的偏好程度，用数量表示。期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示。工具：

32、指员工对一旦完成任务就可以获得酬劳的信念。因此选C。4. C解析本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最终确定权。5. B解析本题考查目标一路径理论。假如下属的工作是结构化的，支持型的领导可以带来高的绩效和满足度。6. C解析本题考查魅力型领导理论。当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化，特殊是在视察魅力型领导者们的行为和活动的时候。因此选C。7. C解析本题考查领导者的活动。领导者的行为活动有四种：日常沟通、传统的管理（指支配、决策和监控）、人力资源管理、社交活动。对于胜利的管理者（晋升速度快）而言，社交活动特别重要，相对

33、来说，人力资源活动起到的作用最小。但对于组织来说，更须要的是有效的管理者，其主要参与的活动是日常沟通和人力资源管理，相对来说，传统管理活动比例较小，而社交活动是最少的。因此选C。8. B解析本题考查组织结构的要素特性。组织结构主要包含三个要素：困难性、规范性、集权度。其中困难性指任务分工的层次、细致程度。因此选B。9. A解析本题实质上是考查组织结构的特征因素。组织结构的特征因素之一是规范化程度，即员工以同样方式完成相像工作的程度。因此选A。10. D解析本题考查组织设计的常用类型。组织设计的常用类型有三种：行政层级式、职能制结构以及矩阵组织形式。因此选D。11. A解析本题考查战略性人力资源

34、管理的产生背景。依据巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，须要具备四个条件：价值、稀缺性、不行仿照性、不行替代性。因此选A。12. B解析本题考查运用评价中心要留意的问题。运用评价中心方法要留意以下四个方面的问题（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家（3）参评人员要接受严格的训练（4）评估人员与被试人员应当不熟识，评价过程中应采纳规范的评估形式。13. D解析本题考查战略性人力资源管理的作用机制。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依靠于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要

35、机制。因此选D。14. A解析本题考查差异化战略的人力资源需求。实施差异化战略的组织，人力资源管理重点是激励创新。为实现这一战略要点，组织常常将工作说明书定得更加宽泛，所以A选项正确，C选项错误。BD选项属于成本事先战略的内容。15. B解析本题考查人力资源规划的意义。人力资源规划与组织的发展战略之间存在着双向互动的关系。由于组织的发展造成人员不足，这说明人力资源规划工作没有做好。16. D解析本题考查战术性人力资源规划的内容。继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的支配。因此选D。17. B解析本题考查回来分析法的含义。18. C解析本题考查人员核查法。人员核查法是一种静态的预料

36、方法，它不能反映人力拥有量将来的变更，因而多用于短期人力拥有量预料。因此选C。19. B解析本题考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是职位说明书，其包括两个部分：即工作描述和工作规范。因此选B。20. D解析本题考查工作特征模型理论。激励潜能分数（MPS）的公式为：MPS=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）/3X工作自主性X反馈性。因此选D。21. C解析本题考查工作设计的原理。在工作设计中，工效学原理通过对机器和技术的设计来降低职位对于体力的要求。22. D解析本题考查胜任特征的定义。23. C解析本题考查人员选拔常用详细预料因素中的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来的阅历系

37、统。24. D解析本题考查投射法的概念。25. A解析本题考查信度的种类之一等值性系数，也称为复本信度。26. D解析本题考查有效的绩效支配的特征。有效的绩效支配的特征主要有：敏感性、牢靠性、精确性、可接受性、好用性。因此选D。27. C解析本题考查绩效支配的制定步骤。在绩效支配制定的打算阶段，须要搜集的信息包括：组织近几年的绩效管理资料（选项A）,工作分析的相关资料（选项B）,组织最新的战略管理资料（选项D）。28. D解析本题考查各种绩效考核方法的比较。首先，因为排序法、配对比较法、强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以A选项错误；其次，关键事务法的可执行性不高，所以B选项错误；再次，行为

38、锚定法特别适用于绩效反馈面谈，所以C选项错误。29. D解析本题考查绩效评价中简洁出现的问题之一首因效应。30. C解析本题考查绩效改进的方法。选项C强制分布法属于非系统的绩效考核方法。31. C解析本题间接考查薪酬管理体系设计的步骤。薪酬管理体系设计步骤的其次步“工作分析及工作评价”指出，工作评价主要是为了解决薪酬的内部公允性问题。因此选C。32. B解析本题考查不同薪酬等级区间的重叠程度。薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。因此选B。33. B解析本题考查法定福利的类型。ACD选项属于企业补充福利。34.

39、A解析本题考查弹性福利支配中的标准福利支配的概念。34.1） 解析本题考查培训与开发的组织体系。企业高校是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。36. B解析本题考查培训与开发效果的评估。问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而限制试验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。反应评估的重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的变更。限制试验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目。37. B解析本题考查工资率影响的收入效应。在其他条件不变的状况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供应时间的削减。38. A

40、解析本题考查劳动力供应弹性。劳动力供应弹性=劳动工时变动/工资率变动船也即0.5=10%(X-20)20,计算得出X=24。39. C解析本题考查劳动力供应的经济周期。在经济衰退时期，可能会对劳动力供应产生两种并行的效应，即附加工的人效应和垂头丧气的工人效应。这两种并行效应的存在，反过来证明：劳动力供应是有经济周期性的。因此选C。40. D解析本题考查派生需求定理。ABC选项都会使劳动力需求的自身工资弹性越大。41. D解析本题考查失业率的计算。失业率(%)=失业人数(就业人数+失业人数)100%=50(850+50)100%=5.6%o42. C解析本题考查政府促进就业的宏观经济政策。人力政

41、策主要是针对劳动力市场的结构性失业而提出的一种扩大就业的政策。43. C解析人力资本投资的重点在于它的将来导向性：人力资本投资的利益就犹如任何投资一样发生在将来，并且通常状况下，这些利益要持续一段时间，而其成木则产生在目前。因此选C。44. A解析本题考查教化的社会收益。教化不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。因此选A。45. B解析由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，这种成本和收益支配方式是最有效率的。46. B解析在对群体中的员工进行激励时，须要留意防止出现搭便车现象。搭便车问题越严峻，对员工的工作主动性打击就越大。47. D解析本题考查支付工资的“先

42、减后增”模式。在此模式中，员工在职业生涯早期获得的工资要比当期生产率支付工资的模式所供应的工资水平低，而后期则要高。因此选D。48. C解析用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于15日内到当地公共就业服务机构办理登记手续。49. C解析用人单位在聘请广告中，不得对妇女、残疾人、少数民族劳动者和传染病病原携带者等有拒绝录用的内容。50. D解析用人单位违反就业促进法的规定，实施就业卑视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。51. B解析本题考查劳动规章制度的内容。用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳

43、动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。因此选52. A解析本题考查劳务派遣单位的法定义务。劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者享有的劳动酬劳和劳动条件应当依据用工单位所在地规定的标准执行。因此选Ao53. C解析本题考查非全日制用工。非全日制用工的劳动酬劳结算支付周期最长不得超过15日。54. A解析本题考查仲裁管辖。劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。因此选A。55. B解析本题考查工伤认定申请。职工受到事故损

44、害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的，由用人单位担当举证责任。56. A解析本题考查工伤认定的状况。职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的，依据工伤保险条例的有关规定，应享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。57. D解析本题考查职工探亲假的适用范围。探亲假规定，国家机关、人民团体和全民全部制企业、事业单位工作满一年的职工，与父亲母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可享受本规定探望父母的待遇。58. B解析本题考查未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任。59. D解析本题考查劳动者违反劳动法律的责任。因劳动者存在违法

45、情形，致使劳动合同被依法确认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当担当赔偿责任。因此选D。60. B解析本题考查劳动保障监察程序。用人单位违反劳动保隙法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发觉，也未被举报、投诉的，劳动保隙行政部门不再查处。因此选二、多项选择题61. CDE解析本题主要考查内源性动机。内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。而工资与社会地位属于物质酬劳与社会酬劳，隶属于外源性动机。因此选CDE。62. BCDE解析本题考查工作丰富化的实现手段。工作丰富化有五种实现手段：任务组合、构成自然性工作单元、与客户建立联系、纵向扩充工作内涵、开放反馈渠道。因此选BCDE。63. CD解析本题考查事业部制组织形式的优缺点。事业部制组织形式的缺点有简洁减弱整个公司的协调一样性，会增加费用和管理成木。所以选项CD符合要求。64. AE解析本题考查转向或紧缩战略的相关内容。裁员是转向或紧缩战略的主要问题。事实证明，裁员后的生还者往往会产生危机感，对将来产生担忧；而且由于同事的被裁和自