基于共赢发展的人力资源管理模型解决物企不同阶段人力资源管理难题！.docx

《基于共赢发展的人力资源管理模型解决物企不同阶段人力资源管理难题！.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基于共赢发展的人力资源管理模型解决物企不同阶段人力资源管理难题！.docx（8页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、基于共赢发展的人力资源管理模型，解决物企不同阶段人力资源管理难题！人力资源是企业的第一资源，物企作为劳动力密集型企业，人力资源管理水平更易影响企业的长远发展，因此重视并加强人力资源管理尤为重要。随着物企的发展，面临的人力资源管理诉求以及难题也会有所不同，企业应根据不同发展阶段的特点，制定合适的人力资源管理策略，以赢得更好的发展。那么，物企在不同发展阶段，人力资源管理具有哪些特点与问题呢，我们通过分析其不同阶段的人力资源管理模式得出答案！物企不同阶段人力资源管理特点及问题老板管人谋生存业绩依靠核心人才 方向目标不移明确 行为管理还不到位规模缩小盈利少核心人才流失严声踊聚力急剧减弱新业务人才缺乏各

2、项制度待完善合适人才难招到人才培养跟不上激励机制不健全激励机制需升级组织结构日渐庞大激励陈旧作用较小培训流于形式化企业初创期：老板管人谋生存初创期的物企刚成立不久，规模小，组织结构简单，该阶段的主要目标是生存，企业的发展和.业绩主要依靠核心人才来创造，各项制度也还未形成，决策权主要集中在老板手中，管理较为粗放，成本低，决策效率高，初创阶段的人力资源管理易存在以下问题：目标感不强，靠员工自觉。初创期由于发展方向以及目标都不太明确，老板也没有过多精力为每位员工设立明确的工作目标、职责以及绩效考核等，易导致员工目标感缺失，没有明确的工作方向，不利于企业的发展进步。员工行为得不到有效管理。初创期的企业

3、没有明确的规章制度，老板对员工的考核更多是以结果为导向，对员工的过程行为不会有过多的要求与管理，容易给公司带来潜在的危害和损失。企业发展期：各项制度待完善物企发展期，业务量以及规模均开始扩大，进入到快速扩招阶段，人力资源管理工作量日渐增多且变得复杂，早期粗放式管理方式逐渐不能满足企业的发展，物企需要建立各项规章制度，来管理招聘、薪酬等工作。该阶段人力资源管理易存在以下问题： 人才招不到，选不出。由于人力资源招聘制度、招聘规划的不完善，导致企业在扩招过程中缺乏对人才岗位匹配度以及胜任力的评估，加之企业急于用人，招聘门槛相对放松，易导致企业招不到优秀人才。 缺乏人才培养制度。发展期的企业缺乏人才培

4、养制度，对招进来的员工往往就是简单地进行一些基础培训就开始上岗，让员工在岗位中摸索经验，严重影响了企业的业绩产出。 缺乏考核、激励机制。由于考核、激励机制还未健全，如针对一线员工，没有将员工的收缴率、巡检量、投诉量、客户满意度等纳入到考核、激励当中，员工做多做少、做好做坏一个样，易导致员工缺乏工作激情，不利于企业快速发展。企业成熟期：激励机制需升级成熟期的企业，成长能力、竞争能力以及盈利能力等均达到了黄金状态，且随着人员规模越来越大，组织架构开始日渐齐全，对人力资源管理的专业要求也愈加严格，需要通过重视激励机制来激发员工工作动力，推动企一业更繁荣,该阶段人力资源管理问题主要有： 编制只增不减，

5、人力成本攀升。成熟期的物企在业务拓展时通常考核的是业绩完成率，为了可以更好地完成业务量，往往不考虑编制要求而大量招人，导致人员只增不减，人力成本不断攀升。 激励陈旧，员工动力不足。不少成熟期物企激励方式过于单一，导致没有发挥应有的激励效果。久而久之，员工会当成习以为常的福利，对员工没有太大的吸引力。 培训形式化，未发挥应有作用。成熟期物企组织的培训不少是碍于企业内部的硬性规定，参与培训的人员大部分是走形式，且培训内容不一定适用于所有项目，导致培训效果欠佳。企业衰退期：规模缩小盈利少衰退期企业，规模逐渐缩小，产品竞争力、市场占有率以及盈利能力等均开始下降，并伴随着企业危机的出现。企业凝聚力也逐渐

6、减弱，易出现核心人才频繁跳槽，而一般性人员却大量过剩的现象，同时企业内部缺乏活力及创新，这一阶段人力资源管理易存在以下问题： 企业凝聚力减弱。衰退期随着企业危机的出现，使得员工人心涣散，凝聚力降低，组织内部像一盘散沙，没有活力，更谈不上创新。核心人才流失严重。衰退期企业的薪酬、福利等各项待遇相对成熟期都会有所减弱，加之核心人才考虑到未来的发展空间，更愿意跳槽去发展前景更好的企业。新业务人才缺乏。衰退期企业为获得新生，往往会在业务上有所调整或开辟新业务，这时候老员工因难以跳出原有业务思维，一时半会儿难以胜任，就急缺新业务人才。如何针对物企各发展阶段人力资源管理难题制定合适的人力资源管理策略，我们

7、基于提升组织能力是促进公司战略目标实现的核心思想，提出共赢发展的人力资源管理模型，来帮助物企解决在发展各阶段所遇到的人力资源管理难题！人力资源管理核心思想人力资源的榷心是提升组织费力促进公司战目标的实现，组织第力=团队整体小的战斗力，人力资源横心要IK决的是员工is)a.能力向题和治谖问就，物企的价值需要靠人来创造，在人力资源管理中应围绕员工职业发展全生命周期，规划设计人才成长机制制度，同时加以企业文化的建设，实现从价值梳理一价值发现一价值形成一价值评价一价值提升一价值改变的员工与企业共赢发展的人力资源管理模型，最终促进集团战略目标的达成，实现员工与企业的共赢发展。集团战略发展目标需求人鼻才引

8、人才发展与培训网划MIi级电开管理员工关系匿理员工与企业共发企业文化梭理文化体系罐立企业文化落地员工职业发届全生命周期理在清晰梳理了物企不同发展阶段人力资源管理存在的问题后，我们通过结合员工与企业共赢发展的管理模型，以企业不同发展阶段为主线，制定了“推行人治一实行法治一重视激励一重新整治”的人力资源管理策略，以实现对企业不同阶段人力资源的全方位管理。物企不同阶段人力资源管理策略以企业各发IR阶段为主线，从”的人力资源管理策,实现对人力资源全方位理.岗位体系企业文化人力资源需求Hi测建立缭效制度建立兑检机制公平ew资磔 人才培界制度探求捋埃共涣必励机制ifi求规道高效 实行法治谋求改革新生新整治

9、选IS人才员工行为管理创业图励机制人力资源战略规划提高薪M吸引力做H激励机制项聋员工关系管理以文化*设促足聚力组锐变革.懂动创拓姐织第制度优化初创期寻求徜单高效 推行人治01企业初创期：寻求简单高效，推行人治初创期企业人数少、规模小，决策权主要集中在老板手上，宜维持这种简单、高效的人治管理模式，但在推行“人治”的过程中，要注意以下几点：选拔人才，发现并培养核心人才，为企业发展翼定人才墨础行为管理，想强员工行为餐理A强化员工行为考穗A明确员工工作职费强化员工目标JeiR创业激励激发创业惜神，让员工fl到“企兴我荣”JeezHBSi初创期推行人治模式简单，责任明确，管理高效1 .初创期人力资源管理

10、重点在选对人才。在选拔人才时，要结合技能与岗位的匹配程度等来筛选人才并进行培养，为企业的长远发展奠定人才基础。2 .加强员工行为管理，明确工作目标。物企初创阶段，可通过强化对员工行为的考核，如对员工考勤、工作状态等制定基本的约束制度来规范员工行为，同时明确其工作职责，强化目标意识，提升员工工作效能。3 .建立创业激励机制，激发员工创业精神。初创阶段，物企可依据利润增长情况，适度提高员工待遇，让员工真正感受到“企兴我荣”，只有人才得到了保障，企业发展才有了保障！02企业发展期：追求规范高效，实行法治无规矩难以成方圆，物企发展期应建立、完善规范的管理制度，才能促进企业健康快速地发展。该阶段人力资源

11、管理主要策略如下：汾物企不同阶段人力资源管理策略JeezVBSSi以企业各发展舱段为主线，从”的人力资遁管理策KL实现对人力资源全方位管理.1 .提前做好人力资源需求预测。根据组织结构、各部门、各岗位的人力资源需求制定人力资源招聘规划，满足企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。2 .建立考核制度。发展期的物企，考评不应只关注结果，还要结合员工技能、态度、服务工单量、业户满意度、物业收缴率等方面进行综合量化考评，以此不断提高员工积极性及工作效率，使得企业整体效益得到提升。3 .建立激励机制。随着企业的扩张，对管理岗位的需求也大量增加，为更好地激发全员工作动力，企业可适当制定公平公正的岗位晋升激

12、励机制，调动员工积极拼搏的良好氛围。4 .建立公平公正的薪资制度。应制定多劳多得的薪酬制度，依据按劳取酬的薪资分配原则，既可鼓励先进者又能鞭策后进者。5 .建立人才培养制度。录用新员工后，可针对性地做好人才培养工作，如通过任职资格评估、胜任力评估等，加强对有潜力员工的职业培训，培养成为后备力量，以提高服务水平。如针对一线员工（管家、客服、保安、保洁、保修）的培训，要从员工的职业素养、技能等角度出发，以不断提高员工的技能水平、服务水平。03企业成熟期：探求持续共赢，重视激励成熟期的物企人员数量多，但工作动力小，效率低，针对这一情况，企业应当做好人力资源战略规划，控好编制，同时制定更具吸引力的激励

13、机制来驱动企业与员工共赢发展。JeeziBSSL成熟期激励机制”-激发员工动力，推动企业持续发展做好战略规划n立Tr成熟的人力资源体系,R 于肛口*m.新帆激励、培 训管理等层面，严格定岗定L控 -1.升级激励机制通过升级员工激助机制，奥动员工J5力工作,在满足员工需至的同时 也Iig实现组织目阮攫高薪M吸引力女篇多劳多博的5性匍附m,让的多.TMwfl9员工与WMlI拉开薪资差距，提高内部员工工作刊，员。回的沟通，表达对员工的尊管，澈浅员工的积眼主动慢，更帼!升一线员工MJ务业主的水平及效率.1 .做好人力资源战略规划。成熟期物企应当建立一套成熟的人力资源体系，贯穿于员工编制管理、薪酬激励、

14、培训管理等层面，严格定岗定编，控好编制，避免增加不必要的人力成本，同时做好员工的薪酬激励、培训管理（如测、学、练、考、评一体化培养）等工作，不断延长员工在企业内的职业发展周期。2 .升级激励机制。如通过员工股权激励等方式，让员工意识到自己的需求与企业的发展之间处于一种共赢模式，在这种模式下员工所付出的努力不仅能满足其个人需要，同时也能更好地实现企业目标。3 .提高薪酬吸引力，调动员工积极性。处于成熟期的企业，盈利能力较强，这一阶段可依据企业员工表现，实施多劳多得的弹性薪酬策略，让干得多、干得好的员工与普通员工拉开薪资差距，提高员工干劲。4 .做好员工关系管理。好的员工关系是提高员工责任感、归属

15、感、幸福感的重要举措之一。物企应当加强员工之间的沟通，尤其是对一线员工，及时表达对他们工作的肯定，更能激发员工工作的主动性，提升员工服务业主的水平。04企业衰退期：谋求改革新生，重新整治变则通，通则久，衰退期企业的核心是大力改革，改变过去不合理的管理制度，以寻求重整和再造，同时通过优化企业文化来不断增强企业凝聚力，使企业获得新生。主要策略如下：S多余人员，控制企业成本通员增效，严控成本避免工作不施和现象02加强文化建设，地强舞!（力，把员工培养成M正的企业人.，强化员口HK力，避免核心人才大量流失JeeZ 遁济衰退期重新整治-变则通，通则久，大力变革以获新生新业旁推动组织变革，激发创!叼BiR

16、，以新业务为契机，调整用人标准，突出创新要求，积极引进创新型人才来满足企业新业务发展需要,为寻求企业生创造条件1.减员增效，裁减大量过剩的一般性人员。为避免员工工作不饱和现象，应严格控制人工成本，来提高企业效益。2 .加强企业文化建设，提高凝聚力，留住核心人才。优化企业文化，将其融入到企业制度层、员工行为层，并内化为员工的处事规则，把员工培养成真正的“企业人”，有助于强化员工凝聚力，避免核心人才大量流失。3 .新业务推动组织变革，激发创新意识，保持企业活力。以新业务为契机，调整用人标准，突出创新要求，积极引进创新型人才来满足企业新业务发展需要，为寻求企业重生创造条件。物业企业作为典型的服务型企业，只有提升人力资源管理水平才能不断优化服务质量,从而不断提升企业的市场竞争力。总体而言，物企人力资源管理的未来发展还任重道远，需要从战规划、规章制度、企业文化、创新改革等方面不断加以完善，形成适合企业发展的人力资源管理体系，实现员工价值与企业战略目标的共赢发展“