公立医院薪酬管理中绩效考核的应用现状与实践.docx

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1、公立医院薪酬管理中绩效考核的应用现状与实践摘要：薪酬体系是公立医院正常运行的制度保障，要充分发挥薪酬体系在人员激励方面的作用，就应当合理运用绩效考核。通过绩效考核的应用与创新，发挥薪酬体系最大价值，为公立医院管理水平提升提供坚实保障。对此，本文以公立医院薪酬管理中绩效考核的应用与创新为主题，在简要分析绩效考核管理流程的基础上，对绩效考核在公立医院薪酬体系中的应用问题、成因予以详细论述，并提出创新策略。关键词：绩效考核；公立医院；薪酬体系；创新策略近年来，随着我国医疗改革的日益深化，公立医院呈现快速发展趋势。作为我国医疗体系的重要部分，公立医院在“健康中国”目标实现中肩负着重要使命。新的历史背景

2、下，医疗、卫生、健康备受人民重视，人们生活水平提升的同时，对公立医院服务、管理提出了更高要求。以绩效考核为聚焦点，探讨其在公立医院薪酬体系中的应用与创新，对提升公立医院整体服务质量和管理水平都有着积极的意义。一、公立医院薪酬管理中绩效考核的应用流程在我国公立医院薪酬制度改革中，明确了薪酬体系中考核评价机制的重要性，要求在薪酬体系改革中进一步完善考核评价机制，以为薪酬体系的健全提供相应的保障。公立医院薪酬体系的制定与实施均离不开绩效考核工作，只有构建科学合理的绩效考核机制，才能确保绩效考核各项工作的有序推进。因此，在公立医院薪酬体系优化中，必须要把握绩效考核流程，将其充分融入其中。绩效考核具有动

3、态循环特征，主要由前提条件、绩效计划、绩效执行、绩效评估和绩效回顾几个要素组成。绩效管理过程中任何一部分缺失或者执行不到位都会给整个薪酬管理体系造成负面影响。所以，必须要明确绩效考核流程，发挥绩效考核在公立医院薪酬体系中的最大价值。具体流程如下：第一，前提条件。首先，明确公立医院的战略目标；其次，对岗位职位有清晰的认识。战略规划使一个组织能够清晰地界定其存在的目的和缘由，组织在未来想变成什么样，预期目标是什么，这些目标实现对应的战略手段等。战略目标一旦确立，就需要在此基础上予以分解，直到每个成员都有一套与组织使命和愿景相对应的目标。第二，绩效计划。在熟悉了公立医院战略目标和岗位信息后，上级和下

4、属应当做好绩效计划的制定。第三，绩效执行。绩效执行是绩效考核的重要内容，执行能否得以贯彻关系着绩效考核的最终成效。作为公立医院，要在目标确立基础上，增强与下级之间的沟通交流，当员工遇到困难时应及时向他们提供帮助，肯定员工的有效行为以及在实现目标过程中所取得的进步。第四，绩效评估。绩效评估主要是对绩效管理人员工作的一种评估和考量,通过评估可以更好掌握绩效管理人员的工作状态以及工作成效，并根据现存问题制定科学的优化策略，为绩效管理工作提升和公立医院战略目标实现提供坚实的保障。第五，绩效回顾。通过正式面谈的方式，管理主体需要对个人、部门等考核对象的绩效予以评估，并根据结果进行相应的奖惩措施，在问题分

5、析基础上制定优化策略，该过程结束后会制定新的绩效计划，开展对应的绩效管理工作。绩效回顾在整个绩效管理中处于终端环节,必须要注重终端结果的运用，若不重视绩效评估结果，那么绩效管理作用就无法发挥，绩效管理效果将会大大降低。二、公立医院薪酬管理中绩效考核应用存在的问题及成因（一）存在的问题1 .缺乏合理的薪酬分配制度绩效考核是围绕公立医院薪酬体系而进行的考核，因此薪酬分配制度合理与否直接影响着绩效考核工作的开展。现阶段公立医院在薪酬分配方面尚存不足之处,具体表现为:首先，在岗位薪酬分配方面，公立医院存在不足，尤其是基层护理人员岗位工资普遍较低。以笔者所在单位为例，同一工作年限的基层护理人员岗位薪酬与

6、主治医生的岗位薪酬每月存在约500元以上的差距。护理人员虽然需要具备专业的护理知识，培训周期较长，培训成本较高，但是其岗位工资并不高。其次，在薪酬分配方面存在一定限制性，公立医院主要以科室为单位发放薪酬，这使得公立医院的绩效考核存在着一定的不公平的情况，医院部分科室工作繁忙，创造利润较多，所发放的薪酬较多，而其他科室则工作相对较少，因此科室员工所发放的薪酬也较少，这种情况下就存在薪酬分配不合理现象，会影响到医护人员的工作积极性。以本单位为例，在秋冬季节单位儿科往往患者较多，因此该科室的员工薪酬分配也较多，而其他科室则患者相对较少，因此科室员工的薪酬分配也相对较少，一些人员会产生不公平的心理感受

7、。而且本单位岗位工资与绩效工资的占比不协调，在职工的全部工资中岗位工资的占比为70%,绩效工资占据的比例仅仅为20%,这种结构无法调动医务人员的积极性。2 .缺乏科学的绩效考核指标在公立医院薪酬体系中，绩效考核发挥着重要作用，绩效考核指标的选择影响着最终的薪酬发放。在绩效考核指标选择方面，公立医院多以结果型指标作为考核依据，重视结果而忽视过程。但在现实的工作中，医护人员的工作状况，是难以通过结果指标真实体现的，而且一些医疗服务项目并未被纳入绩效考核体系当中。以本医院为例，在对员工进行考核的过程中，较为注重对患者治疗数量、治疗结果、治疗质量的考核，忽视对患者满意度、治疗过程、治疗方法等的考核。为

8、进一步提升理解深度，笔者对本院医护人员开展了简单的调查,发现有52.1%以上的人员都认为现有的绩效考核指标不合理，需要得到改进；还有28.6%的人员认为现有的绩效考核指标仅可以满足一般性需求，难以满足医务人员的更高标准需求；剩余19.4%的人员对现有的绩效考核指标持满意态度。同时进一步分析还发现，在认为不合理的52.1%人员中，有一大部分人员都认为绩效考核指标过于生硬，对结果较为关注，忽视工作过程。3 .缺乏以人为本的绩效考核理念随着人们生活水平的提升，人们对绩效考核的公平性、合理性、科学性更加重视，尤其在医院薪酬体系构建当中，医护人员更希望薪酬体系在制定中能够更加公平、透明，能够体现出绩效考

9、核的人文情况，不能单纯的为考核而考核，要通过考核提升医护人员的工作积极性，切实参与到医院工作当中。但目前公立医院在绩效考核当中往往缺乏人文情怀，仅注重考核的结果，忽视原因的查找与问题的发现，导致考核过于格式化、条款化，在一定程度上损害了医护人员的积极性。以笔者所在医院为例，在考核中往往较为关注考核的结果，依据结果评奖评优，并发放有关的绩效奖金，但是忽视对考核问题的分析和挖掘，导致绩效考核沦为奖金和绩效发放的工具，无法起到规范医护人员行为，提升医护人员积极的作用。而且在绩效考核内容的制定方面，不能从员工的需求入手，对应的薪酬体系难以满足医护人员的实际需求，虽然医院付出的薪酬成本并不低，但却没有达

10、到预期绩效考核效果。（二）问题的成因1 .激励机制单一公立医院薪酬体系管理中，绩效考核中的激励机制发挥着重要作用，激励机制越完善，绩效考核效果越显著，薪酬体系作用越突出。从公立医院的发展状况来看，在薪酬激励方面机制单一，没有完善的系统，无法有效调动员工积极性。这主要是因为，公立医院在制定薪酬体系方面，缺乏从员工角度思考问题，没有将员工需求纳入其中，所制定的薪酬激励政策与员工需求之间存在差异性。与此同时，公立医院员工收入多与岗位、科室关联，一些科室创造效益低，员工收入就低，但员工付出的却不少，这就会引起员工不满。2 .人本理念淡薄公立医院薪酬体系设计中，人本理念的应用尤为重要，不过部分公立医院在

11、薪酬体系构建当中，人本理念淡薄，过于注重医院收益，而忽视科室之间的关联性。此外，医院作为公共医疗卫生服务的重要单位，肩负着重要的社会责任，但在利益驱动下，部分公立医院忽视公益性，这不仅会影响到公立医院的可持续发展，也会对员工工作积极性产生不利影响。3 .绩效管理信息化水平低随着人们收入水平的提升，工作节奏的加快，亚健康群体人数大幅增加，同时，我国进入老龄化阶段，老年人数大量增加，公立医院患者人数增多。此外，大数据时代，公立医院业务类型增多，这些均使得医院在绩效管理方面面临着较大的压力，传统的绩效管理模式已经难以满足公立医院薪酬管理需求,这种情况下就需要利用信息化来提高公立医院绩效管理水平。而在

12、现实当中，公立医院在薪酬管理信息化建设方面还存在诸多不足之处，缺乏完善的配套设施，无法为绩效管理提供高效的信息化支撑。仍然以本院为例，当前虽然在开展绩效考核的过程中对计算机系统进行了运用，但是整体运用的层次较浅，缺乏对大数据、云计算等技术的深刻运用，对有关数据的挖掘深度不够，这就导致公立医院绩效考核信息数据在薪酬体系中的作用难以得到有效发挥。三、公立医院薪酰体系管理中解决绩效考核问题的实践策略（一）优化绩效管理体系绩效考核在公立医院薪酬体系中的作用尤为重要，在医院薪酬管理体系优化当中，可以从这些方面入手：首先，对绩效考核制度予以健全，通过制度为医院薪酬管理工作的开展提供依据。公立医院要树立绩效

13、管理理念，重视薪酬体系中绩效考核的价值，只有高层管理人员重视绩效考核，才能确保薪酬体系中绩效考核作用的有效发挥。其次，明确考核目标和岗位职责，确定工作目标，提高医护人员对薪酬体系的认知水平，更好参与到薪酬考核当中，通过自己的努力获得对应的报酬，作为医院科室，要在医院目标确定的基础上，制定科室目标，并将任务分配到每个员工身上，落实绩效管理责任。再次，完善反馈机制。绩效管理的目标是为了通过绩效考核明确员工工作中存在的不足，并根据考核结果制定优化策略，对此，必须要完善反馈机制，努力获取员工意见，以对绩效管理予以相应的完善和优化。在绩效考核当中，绩效考核团队发挥着重要作用，必须要构建高素质考核队伍，确

14、保考核的公平性、合理性、时效性。（二）健全薪酬激励机制绩效考核是建立在薪酬激励机制基础上，因此想要发挥薪酬考核的作用，就必须要对薪酬激励机制予以完善。作为公立医院，要从自身出发，把握医护人员实际需求，优化激励标准，通过科学合理的标准调动员工工作积极性。在激励措施制定中，公立医院要从物质、精神两个方面入手，结合员工需求，切实激发员工潜力，以员工需求为导向优化激励机制，激发员工内在潜力。激励措施制定中，既要做到正向激励，也要兼顾负向激励，对于没有按要求完成绩效考核标准的员工，按照规定给予对应的惩罚，同时将员工绩效考核内容与岗位晋升、薪酬发放相结合，利用这种方式可以最大限度激发员工的内在潜力。（三）

15、创新管理理念在公立医院薪酬体系中运用绩效考核时，必须坚持人性化管理理念，通过人性化管理机制的构建，提高公立医院薪酬体系管理的人性化水平。在医护人员管理当中，公立医院应当树立人本理念，转变传统以经济效益为核心的管理模式，将员工放在核心位置，懂得尊重员工，注重倾听员工心声。在绩效考核当中，公立医院应当让医护人员参与到绩效考核过程中，通过全程参与，提升医护人员的认同感。一方面，在前期绩效考核指标选择以及考核内容制定中，要让医护人员参与其中，把握员工需求、尊重员工意见，让员工积极参与其中；另一方面，要重视员工的绩效考核反馈，绩效考核的目的是发现问题，找到成因，制定对策，以提升医护人员的工作效率，实现员

16、工效益与医院效益的协同化。在公立医院薪酬体系制定当中，绩效考核必须要遵循公平性、透明性、合理性，如此方可调动员工积极性，营造公平的竞争环境。(四)以现代化信息技术提升绩效考核效率大数据时代，随着病患数量的增多以及我国医保体系的健全，公立医院每天所处理的信息大幅增加，传统信息处理模式已经难以满足医院发展需求。医院薪酬体系构建中，绩效考核内容诸多，包括考勤打卡、福利发放、职称评估等，这些均离不开数据支撑，这种情况下就需要发挥大数据、云计算在绩效考核中的数据处理优势，利用智能技术实现智能考核，智能打卡，提高绩效考核效率，降低绩效考核成本。此外，公立医院在战略目标确立基础上，也会制定年度计划、季度计划

17、、月度计划，这些均可以通过绩效平台的构建实现智能评估，通过数据分析对医院目标完成状况予以评估。此外，考核结果也能够通过人力资源系统及时反馈给科室、个人，并帮助科室、个人发现不足，制定优化策略，更好实现考核目标的完成，而且信息平台构建有利于及时搜集医护人员的薪酬诉求和绩效反馈，可以最大限度提升绩效考核效率，帮助公立医院优化薪酬管理体系。四、结语绩效考核在公立医院中的应用尤为重要,针对公立医院薪酬体系中绩效考核存在的问题,本文在成因分析基础上，结合绩效考核流程，从绩效管理体系优化、薪酬激励机制健全、坚持人性化管理理念等方面提出优化策略。当然，作为公立医院，在薪酬制度构建当中，必须要遵循公立医院改革

18、原则，在公立医院薪酬水平确定基础上，优化薪酬决策机制，同时公立医院要不断优化薪酬结构，发挥薪酬保障功能，切实激励医务人员参与其中，提升医院的整体效益和薪酬管理水平。参考文献：1邸金平,朱惠楠,刘春雨.公立医院薪酬制度改革与薪酬分配体系研究J江苏卫生事业管理,2021,32(05):588-590+594.2陈国云.公立医院薪酬与绩效管理改进策略论述J.财经界,2021,(02):169-170.3雷鸣.三级综合性公立医院薪酬和绩效考核体系改革思路探讨J.经济管理文摘,2020,(07):84-86.赵管蓉.公立医院薪酬设计和绩效考核如何落地J.人力资源，2020,(04):110-111.5宋莉姗L绩效考核在公立医院薪酬体系中的应用研究J.当代会计，2019,(12):101-102.