A公司公交车司机招聘难的成因分析 —基于工作压力视角.docx

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1、北京师范大学珠海分校本科生毕业论文论文题目：A公司公交车司机招聘难的成因分析一基于工作压力视角学生姓名唐越瑶学1102030121专业人力资源管理学院管理学院指导教师姓名王慧敏马龙指导教师职称讲师讲师指导教师单位北京师范大学珠海分校2015年4月11日北京师范大学珠海分校学位论文写作声明和使用授权说明学位论文写作声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名:日期：

2、 年 月 日学位论文使用授权说明本人完全了解北京师范大学珠海分校关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的的前提下，学校可以将学位论文编入有关数据库，提供网上服务。（保密论文在解密后遵守此规定）论文作者签名:日期:导师签名:年 月 日A公司公交车司机招聘难的成因分析一基于工作压力视角摘要随着广州市城区面积的扩大，公共交通出行已经成为主要的民生问题，备受政府的高度重视。虽然政府出台了优先发展公共交通的一系列措施，但由于公交

3、司机从业技能、风险、压力等因素，导致广州的公交公司存在司机流失率高和招聘难问题，制约了公交公司的可持续发展。本文以A公司为例，首先对A公司司机的招聘现状进行了分析研究，对A公司司机的人员构成、入职成功率等进行了分析，了解该公司的公交车司机队伍的基本情况。通过访谈和查阅资料等方式，获取了大量的数据和资料对该公司进行深入研究，分析A公交公司在公交车在招聘和保留司机所存在的优势和不足。通过学习工作压力的理论并结合实践经验对A公司的公交车司机招聘难问题提出了较为完善的对策和创新建议。关键词：A公司；公交车司机；工作压力；工作环境AStudyOnTheCausesOfACompanyBusDrivers

4、,RecruitmentDifficulties-BasedOnThePerspectiveOfTheWorkStressABSTRACTWiththeexpansionoftheurbanareaofGuangzhou,publictransportationhasbecomeamajorpeopleslivelihoodissueswhichishighlyvaluedbythegovernment.Althoughthegovernmenthasgavepreferencetothedevelopmentofpublictransportation,butbecausethebusdri

5、versworkingskills,risks,stressandotherfactors,leadingtothepresenceofthedriverturnoverrateandrecruitmentdifficultproblemofthebuscompanyinGuangzhou,restrictingthesustainabledevelopmentofthebuscompany.UsingAPublicTransportationCompanyasanexample,thispaperfirstdescribesthecurrentrecruitmentofthebusdrive

6、rs,specificallyanalyzeddriversstaffstructureandthesuccessrateofrecruitment.Throughinterviewsandaccesstoinformation,thispapercollectsalargenumberofdataandinformationtodelvedeeperofthecompany,andanalyzestheadvantageanddeficiencyofAPublicTransportationCompanyintherecruitmentandretentionofbusdriversbyin

7、terviewingmethodandlookingupinformation.Finally,throughthestudyofworkstresstheoriesandconnectthemwiththepracticalexperiencesfromAPublicTransportationCompany,thispaperhascomeupwithsomeimprovingandinnovativemeasureswiththeconundrumofdrivers5recruitment.Keywords:APublictransportationcompany;Busdrivers;

8、Workstress;Workingenvironment目录L引言11.1选题背景11.2选题目的和意义12,工作压力的相关概念及理论模型22.1 工作压力的相关概念22.2 工作压力的理论22.3 3工作压力的理论模型33.A公司概况和公交车司机招聘现状分析33.1 A公司概述33.2 A公司公交车司机招聘现状43.2.1 公交车司机的要求条件43.2.2 公交司机的招募43.2.3 公交车司机的甄选过程53.2.4 2.4公交司机的入职成功率53.2.5 公交车司机的缺口大53.3 A公司公交司机招聘难成因调查63. 3.1访谈大纲设计思路及实施64. 3.2访谈结果统计63.4A公司公

9、交车司机招聘难成因分析一基于工作压力视角73.4.1 个人工作能力影响从业稳定性73.4.2 个人对工作环境的承受力影响工作需求73.4.3 法规和社会公众影响从业意愿84.解决A公司公交司机招聘难对策一基于工作压力视角94.1 解决公交司机付出与回报失衡问题，提高从业积极性94.2 优化招聘流程，提高人车比，降低劳动强度94.3 解决公交司机“三难”问题，加强人文关怀104.4 改进管理，给予公交司机一个适度宽松的工作环境104.5 切实为职工办实事，增强员工归属感和幸福感104.6 企业制度与企业文化相融合，增强公交司机团队凝聚力10结语11参考文献12致谢13附录1访谈大纲与结果14附录

10、2总公司公交车司机工资结构表15附录3公交车司机的甄选过程161 .引言1.1 选题背景公共交通是与人民群众生活息息相关的重要基础设施，是普通群众的主要出行工具，是政府为群众提供的重要公共服务之一，是关系国计民生的社会公益事业。中国城市居民的消费能力不高，城市人口密度却很大，在中国城市化进程中，随着城市规模的扩大和城市人口的增加，城市交通的压力也正在不断加剧，政府提出了公交优先的方向应当始终坚持。公交优先，就是说要率先发展公共交通事业，保证公共交通在解决城市交通问题上的主力军主渠道的作用。公交车司机的工作岗位是个影响国计民生的岗位，政府无论从劳动价值和功能上，还是从整治城市交通拥堵上，都应该从

11、生活上、心理上关心公交车司机。公交车司机是公交行业发展的基础，是公交企业群体最大、人数最多的核心工种，公交车司机队伍的稳定是企业良性运作的基础。城市发展要求公交行业必须不断发展，扩大公交线路的涵盖范围，但公交公司拓宽公交线路要优先考虑公交车司机的数量能否支持新扩展线路的运行。根据A公司61号文件加强公司营运驾驶员招聘和管理的指导意见显示，公交公司司机的平均入职成功率约为52乐即100个报名应聘驾驶员，最后只有52人与公司签订劳动合同。在很多地方，公交公司招请司机的速度赶不上司机离职的速度。目前,许多具备从事该岗位工作的人员由于职业门槛、工作压力、岗位风险等问题对公交车司机岗位望而却步，年轻的员

12、工出于就业待遇、就业条件及发展前景等因素考虑，会更偏向于通过流动去谋求令其更为满意的工作岗位。而相对年龄偏高的司机虽然离职率低，但工作的主动性、积极性不高，影响了公交服务规模与质量的持续改善。上述论述的公交车司机招聘问题A公司也存在，解决招聘难的问题已迫在眉睫。故本研究特选取A公司为研究对象，通过调查分析该公司现有的公交车司机状况，对比行业内同样岗位的工作状况和工作条件，通过实际调查得出公交车司机招聘难的成因，重点分析工作压力因素在导致此现象的原因及影响程度，并对此提出行之有效的解决之策。力求达到以点带面，解决问题，促进发展的效果。1.2 选题目的和意义通过理论与实际相结合，研究工作压力对A公

13、司公交车司机招聘难的影响程度，针对导致工作压力的成因进行分析并提出行之有效的建议，改善A公司招聘难的状况。同时，公交行业其他公司在经营实践中也可以得到一些借鉴。（1）有助于缓解招聘压力，降低招聘成本公交行业在公交车司机招聘难的问题困扰已久，一直以提高薪酬为主要手段来缓解问题。但根据A公司61号文件加强公司营运驾驶员招聘和管理的指导意见表明，企业文化和薪酬能留住老员工，但是对于新员工的吸引力并不大，所以，以缓解工作压力为突破点来解决公交车司机招聘难的问题，对于缓解A公司招聘压力，降低招聘成本有很重要的现实意义。（2）引起企业对工作压力问题的重视公交行业由于行业发展要求和乘客需求而不断增加公交线路

14、，在公交车司机招聘难问题尚未解决的情况下，只能通过增加现有公交车司机的工作时间来满足现有需求。工作时间的延长虽然征得其本人同意，并在判断了司机们能承受的情况下实施的，但对其体能、心理的压力增大。通过数据分析和A公司司机情况反馈，有助于引起A公司对压力问题的重视。(3)有助于改善公交车司机的工作状况A公司公交车司机普遍认为，他们得到的报酬与其付出及承受的压力不够匹配，在工作标准、规范、制度等硬约束不能减少的情况下，而公司的人文关怀与其预期仍然存在较大差距，从而导致群体性失落感。通过提出问题、分析问题、提出建议，希望使A公司进一步重视司机工作压力大、离职率高、招聘难的等负面因素，通过加大对司机精神

15、和物质的投入，创新管理，以营造公交车司机队伍积极、健康、向上的良好氛围。2 .工作压力的相关概念及理论模型工作压力的相关概念1.azarus等学者认为“压力是需求与理性地应对这些需求之间的联系”。个体受到的压力与其对待压力的看法密切相关，压力是人的认知系统反映的结果。同一环境事件对不同的人具有不同的压力性。他们认为可分为心理性、生理性和社会性工作压力。MCGrath学者认为“压力是需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下，需求得不到满足而引起的后果”。他认为人的应对能力和反应的不同会导致不同的工作压力，合理评估应对能力可以良好的适应社会；而过高或过低评估自我则容易受挫。徐长江在1999年将工作压

16、力定义为：在工作环境中，威胁个人目标的压力源持续地、长期地作用于个人，在不同的应对能力的影响下形成的一系列心理、生理的反应过程。工作压力来源于组织内部与组织外部。组织内部压力源由工作本身、组织中的角色、职业发展工作中的人际关系和组织结构与氛围组成的，这些因素会因个体承受压力的素质水平的不同而产生不同的结果。除了这些压力源，还有来自工作环境和个体的压力源。这些组织外部压力源来自家庭问题、环境因素和财务问题等。这些因素一起发生作用，职业健康问题就会随之而来，从而导致身体疾病。本文延续了MCGrath学者的概念，笔者认为工作压力是在工作环境中，需求与错误估计个人能力和应对能力的状态下，需求得不到满足

17、而引起的后果。2.1 工作压力的理论2.1.1 个体-环境匹配理论FranCh、Caplan&Harrison在1982年提出了个体一环境匹配理论，认为工作压力是个人和环境相联系的结果，环境与个人价值观的不匹配和环境要求与个人能力的不匹配都会导致工作压力。环境与个人价值观的匹配是指人们对自己的看法与人们对环境的看法的匹配程度；环境要求和个人能力的匹配是指个人能力与工作要求的匹配程度。任何一个不匹配出现，就会产生工作压力。该理论强调个体特征与工作活动环境的匹配程度决定了工作压力的大小。2.2.2工作需求-控制理论Karasek在1979年以有关职务再设计和工作压力的研究为基础建立了工作需求一控制

18、模型，认为工作压力来源于工作的两个关键特征，而且是来源于工作需求和工作控制的交互作用。工作需求是指在工作环境中，反应工作量和难度的因素如工作超负荷、工作时间紧张等。工作控制是指员工控制自己行为的能力，如技能和决策能力。在相同工作要求下，个体工作控制力的不同，所受到的工作压力也不同。工作需求-控制理论后来得到进一步的完善，增加了社会支持变量，己完善为工作需求-控制-支持理论(JDCS)理论，认为社会支持对工作压力有增大或减弱的影响作用。2.3工作压力的理论模型2.3.1付出一回报失衡模型Siegrist等人在1996年提出付出-回报失衡模型，该模型以付出和社会回报作为重要维度，强调工作所要求的付

19、出与工作给予的回报之间不平衡的作用。该模型认为工作的付出是社会交换过程的一部分，社会基本上按照个体的付出以回报的方式进行分配。该模型的一端是高工作负荷，另一端是不对等回报。该模型强调在不安全、不被满意的工作,境、缺少提升、低工资的条件下，长此以往将威胁员工的健康和福利。模型如图1所示。高付出外在的内在的*低回报金钱!名誉地位控制图1付出-回报失衡模型2. 3.2要求-控制模型KaraSek在1979年提出了工作要求-控制模型，认为工作要求和工作控制是影响个体工作状态的重要因素。这一模型认为高工作要求-低工作控制的情况压力最大，而高工作要求-高工作控制的情况压力最小，且个体处于积极状态，效率高。

20、该模型表明工作要求和工作控制对员工知觉到的压力、工作满意度、工作绩效和身心健康等有直接的影响，且两个因素的不同组合对反应的各个变量有不同的影响。模型如图2所示。工作要求低压力主动状态被动状态高压力低高图2要求-控制模型本文延续了Karasek学者的理论，根据工作需求-控制理论分析在A公司的工作环境中公交车司机的工作量及难度以及司机自身的员工控制之间的交互作用。通过访谈A公司司机，从组织内部压力源与组织外部压力源两方面有针对性访谈，并在工作需求与工作控制两方面进行分析。3. A公司概况和公交车司机招聘现状分析3.1 A公司概述A公司是广州市直属于广州市交通委员会的综合性大型国有交通运输企业，通过

21、10多年的改革发展，现该公司已经发展成为广州市城市公交行业的佼佼者。一直以来，A公司紧跟城市发展的步伐，以“经济效益与社会效益并重”为经营原则，通过科学管理与企业文化塑造，逐步形成了以城市公交、道路客运、客运站场为主营业务，以汽车维护修理、车用电子产品制造、油料供应、驾驶员培训等多元化经营的格局。目前，线路正式开通并投入营运，至今业务已逐步、稳健地、发展起来。由于坚持了“乘客至上、服务第一”的宗旨，“敬业精神、服务市民”的思想深入到每一个员工，在较短的时间内，在广州市民中树立起良好的企业形象。广州市A公司以全新的形象，科学的管理、优质的服务，在广大市民中树立起业的良好的企业形象，为广州国际化大

22、都市打造一个优质、安全、舒适、畅通的交通网络和广阔的发展空间，是乘客日常出行、节假日疏运、重大活动和应急运输保障的骨干力量。A公司坚持弘扬“乘客至上、服务第一”的服务精神，把公司特有的企业精神文化渗透在每一位员工的心里，也渗透在他们的日常行为中，使广大市民受惠于政府的民心工程，并一直向着更高的目标迈进。A公司共有员工660人，其中公交车司机571人，公交车司机占比约为86.52%；营运车辆301台，公交车司机人车比约为1.9:1。A公司的管理架构是总经理室直接领导下的四部一室，分别是综合办公室、财务部、营运发展部、安全服务部、信息技术部。A公司的经营规模小，管理人员少，但是公司经营线路分布广，

23、遍布广州市的东、南、西、北、中区域，管理面广。目前A公司正面临着车辆多司机少，加班车多、新驾驶员多，外地驾驶员多的情况。3.2 A公司公交车司机招聘现状3.2.1 公交车司机的要求条件A公司出台了与招聘工作相关的文件A公司驾驶员入职标准。为了应对司机招聘与管理的新情况，该文件对公交车司机的户籍、年龄、学历、语言能力、技能要求和身体条件均提出了具体的要求。在年龄方面，该文件做了如下要求：招用经公司驾培中心培训初学城市公交车（A3）准驾车型的驾驶员，须在21周岁以上，40周岁以下；招用经公司驾培中心培训大型货车增驾大型客车（Al）准驾车型的驾驶员，须在26周岁以上，40周岁以下；非初学者,须有2年

24、以上大客车安全驾驶经历，年龄为45周岁以下（女性为40周岁以下）。对应聘者的技能，该文件要求能熟练掌握大客车的三检项目，并持有初级以上技术等级证。在身体条件方面，A公司要求如下：身高在165Cm或以上（女性155Cln或以上）；裸眼视力LO或以上，矫正视力L2或以上；辩色力、听力正常；乙肝两对半和血常规检查正常；血压、心、肺正常，无各种传染病征和重大疾病病征；五官端正，身体各部分活动能力及机能反映正常，无各种妨碍驾驶操作的生理缺陷。在安全驾驶方面要求应持有（办理）从业资格证、服务资格证（从事公交线路营运）,按公司规定进行岗前培训和实习，经测试符合公司安全驾驶要求。4. 2.2公交司机的招募根据

25、A公司61号文件关于加强公司营运驾驶员招聘和管理的指导意见，该文件对扩张现有的招募渠道进行了详细的说明。（1）在各区域的劳动力市场发布招聘信息。不但发布招聘驾驶员的基本条件，而且还要重点介绍公司的优惠政策，如免费为其培训公交从业资格证、技能等级证及增驾等重要信息，尽量吸引持有B牌的驾驶员，扩大求职者的范围。（2）与车之道公司、人才市场等中介机构的合作。与相关中介机构签订合作协议,以成功介绍一名驾驶员支付200-500元的费用，进行有偿委托招聘，充分利用中介机构的人力资源。介绍费在职工入职一年以后支付给中介机构。（3）在知名报刊、电视媒体和互联网上发布招聘信息。招聘信息的发布方式上，可重点发挥A

26、公司的品牌效应，增强竞争力和吸引力。（4）在不违反行业规定的前提下，在公司范围内的各站场和各营运车辆的电子视屏上发布招聘信息。（5）充分发动广大职工的积极性，对老职工成功介绍一名驾驶员奖励200-500元的介绍费。介绍费在职工入职一年以后支付给介绍人。3. 2.3公交车司机的甄选过程公交车司机的甄选十分严格，从入职标准已经限定了高标准。体检报告以及其他入职资料须符合公司规定要求并考取或具有从业资格证后，单位通知应聘者到制定的培训中心进行驾驶技能测试。通过测试后，公司将安排其实操培训及岗前培训和考试。通过培训后安排跟车实习驾驶，单位确定测试合格后才能安排上岗。甄选过程见附录3。4. 2.4公交司

27、机的入职成功率公交行业入职门槛高，工作要求高也意味着对司机的承压能力要求更高。而A公司对公交车司机有严格的职业资格、职业技能、职业道德等条件要求，以保证国有公交企业的安全服务素质。目前，该公司平均入职成功率约为52国（即100个报名应聘驾驶员，最后只有52人与企业签订劳动合同）,造成驾驶员入职成功率不高的原因经分析主要有:（1）硬性指标淘汰率偏高影响该公司司机入职成功率的硬性指标主要有体检、计生、政审、技术操作等方面,如一经确认为“不合格”者，则被淘汰，约占求职人数的20队（2）入职流程时间过长该公司司机入职流程主要由报名一交资料一试脚一体检一考证一入职培训一签订合同等环节组成，其中：需要考“

28、公交从业资格证”者入职平均耗时约为89.65天；不需要考“公交从业资格证”的营运单位驾驶员入职的平均耗时约为20.38天。入职时间过长所产生的机会成本和时间成本导致约30%的求职者流失。每一环节的耗时平均数如表1：表1A公司入职流程环节耗时表报名交资料试脚体检考证入职培训签订合同合计耗用时间（天）14.80.74.354.55.20.871.33.2.5公交车司机的缺口大A公司公交车司机的年龄结构根据行业通行规则进行分类。共分为“35岁（含）以下”、“36-45岁（含）以下”、“46-55岁（含）以下”、“56岁（含）以上”等四类（具体分布见表1）,从分类情况分析，公交车司机以36-45岁为骨

29、干群体，46-55岁的群体人数偏高，35岁以下群体人数不足，公交司机队伍总体年龄结构趋于老化，影响企业活力的长期延续：表2A公司公交车司机的年龄结构年龄35（含）岁以下36岁-45（含）岁46岁-55（含）岁56（含）岁以上人数（人）1033251376比例18.0%56.9%24.0%1.0%根据A公司的招聘现状，A公司现职司机队伍存在年龄结构老化，市外省内和省外司机队伍比例趋高等不利稳定发展的因素，但同时由于入职门槛高造成司机招聘成功率低的问题。A公司人车比为1.9:1,低于最低标准配置2.46：L与最低标准配置对比缺员169人，与法定标准配置（2.95：1）对比缺员316人。由于公交企业

30、经营困难，负债高、资金紧张，企业无能力明显改善司机待遇。2014年，广州市公交行业公交司机月均正常工作时间工资约为4991元，低于2013年社会平均工资5808元。公交司机劳动强度与工资收入不匹配，司机缺员问题严重，从而导致公交司机加班情况严重，超过劳动法规定的“每月工作时间不得超过法定时间36小时”的红线的现象较为普遍。从以上可窥视到目前广州公交行业不稳定、不可持续发展的困境正在逐步扩大。目前，广州的多家公交企业，包括A公司，长期在公交车厢内播放招聘司机广告，还在公交车身张贴着招聘广告，其公交车司机的紧缺程度便可见一斑了。A公司面对司机招聘难问题，人力资源部门只能长期在人才市场、报纸、电台、

31、车载电视、网站等渠道招聘公交车司机，但应聘的人数仍不能解决目前紧缺的问题。据相关数据预测，在未来的10年间，随着现有的公交车司机年龄增大及退休，而未来的主力军一一80后、90后这两代年轻人因普遍具有不爱吃苦的特点，公交司机这个职业不是他们的从业首选一一届时将会出现公交司机缺口加大的严峻局面。3.3A公司公交司机招聘难成因调查3.3.1访谈大纲设计思路及实施访谈主要为了更详细地了解不同个体对A公司公交车司机的工作环境的看法，通过了解工作环境与个体价值观是否匹配，工作要求的复杂程度以及员工自身的工作控制和社会支持程度。从工作压力的角度寻找公交车司机的压力源，用付出-回报失衡模型以及要求-控制模型分

32、析公交车司机离职率高，招聘难的问题。依据工作压力的研究，从组织内部压力源和组织外部压力源两方面设计访谈提纲，调查公交车司机的工作压力来源。根据工作需求-控制理论和要求-控制模型分析该行业的工作环境中司机的工作量和难度的因素，以及司机在控制自己行为的能力如技能。从而了解在招聘过程中哪些因素导致招聘难，那些压力因素对A公司招聘造成影响。基于工作需求-控制理论分析A公司公交司机的工作量和难度，如工作超负荷、时间紧张、角色冲突等因素；以及公交司机的工作控制,如技能和决策能力。根据压力源理论了解公交车司机的压力来源，通过分析工作需求和工作控制的交互作用以及社会支持因素，分析上述因素对工作压力影响的程度，

33、是否影响到招聘的效果。为此,访谈根据工作本身的压力源、组织中的角色压力源、工作中的人际关系压力源、组织结构与氛围压力源和组织外部压力源这些方面设计了访谈提纲，访谈详情见附录Io3.3.2访谈结果统计本次调查抽样选择了A公司共50位司机进行访谈调查，调查的50位司机有4位女性司机，46名男性司机。（1）工作本身的压力源调查结果统计工作超负荷现象比较明显，80%的司机认为高强度的集中精神驾驶以及身体因素造成的不适都是工作超负荷的来源。62%司机认为这些工作条件将会导致行车事故造成乘客或自身的身体危险。（2）司机在组织中的角色压力源调查结果统计组织中的角色压力源调查主要关注司机的责任与回报是否失衡的

34、方面，根据访谈结果，A公司公交车司机普遍认为责任与薪酬是不对等的，对薪酬的满意度不高：有68%的公交车司机在访谈过程中主动谈及A公司的薪酬对自己吸引力一般，公交车司机工作要求他们必须按时执行任务，对乘客安全以及行车途中的路人安全负责任，要有服务大众的责任心。沉重的责任与低工资不对等，公交车司机认为自己的收入与付出不对等。（3）工作中的人际关系压力源调查结果统计根据调查，88%的公交车司机认为A公司的管理制度较为完善，有明确的规章制度和良好的培训机制，对司机的具体行车操作和技能规范的指导。而12%的公交车司机认为A公司虽有良好的管理制度，但并不能全面贯彻落实。（4）组织结构与氛围压力源调查结果统

35、计司机反映A公司的文化氛围以及团结友爱的团队是司机们所愿意留下的原因，温馨充满关爱的大家庭是A公司为员工营造的氛围。A公司重视企业文化的影响力和凝聚力，将企业倡导的精神融入到日常的工作中，通过制度的管理与工作的熏陶，努力使员工的个人价值观与公司的价值观保持一致，从而在员工的日常行为中体现出来。（5）组织外部压力源调查结果统计85%的司机表示曾经由于家庭原因而工作不专心，有部分司机表示曾因为心情不佳而对某些询问的乘客们态度不好。3.4A公司公交车司机招聘难成因分析一基于工作压力视角3.4.1 个人工作能力影响从业稳定性公交车司机作为A公司主要的岗位工种，其工作的稳定性决定企业的社会效益和经济效益

36、。目前，该公司公交车司机知识结构处于全社会中等水平。据统计，A公司571名公交司机中，高中、中专学历为373人,占总数65.32%；初中学历为198人，占34.68机一直以来，该公司主要鼓励和资助公交司机考取职业技能等级，目前取得“驾驶员技师”等级51人，“高级驾驶员”239人，“中级驾驶员”62人。公交车司机的技能性比较强，而决策能力较少体现在工作中。从以上统计分析：公交车司机队伍属于社会地位偏低的劳动阶层，其职业期望普遍是生活待遇的改善和团队内部的职业技能认可。在调查和观察中发现，高技能的司机是公司的骨干力量，他们善用掌握的技能和规则工作，故工作过程中克服困难和解决困难的能力比较强，承压能

37、力相比其他人高。3.4. 2个人对工作环境的承受力影响工作需求（1）工作超负荷由于目前政府对公交采取低票价及优惠乘车政策，广州市十多年来公交票价未有调整且因“票务优惠”还有下降，而企业的购置车辆、保修材料、燃料等刚性成本上升，人工成本也逐年上升。为此，企业只能通过压缩用工量来降控成本，以减少亏损。因此，A公司目前的人车比由2002年的L2.5下降到目前的1：1.9,由此使公交车司机承受着增加工作量，加班加点等压力。（2）工作时间紧张由于政府部门对公交停车、站场、保修厂等后勤设施的投入不足或配套欠缺，目前，公交司机只能在其工作的线路承受“三难”，即：吃饭难、如厕难、小休难问题；由于车场一般租用远

38、郊荒地，司机上班取车，下班收车往返路途遥远。行车全程时间较长，司机即使遇到交通堵塞也须在规定时间内返回，高强度长时间的工作令司机时常感到疲惫不堪。（3）员工的付出与回报失衡付出-回报失衡模型强调在不安全、不被满意的工作环境、缺少提升、低工资的条件下，长此以往将威胁员工的健康和福利。公交车司机重视自己的付出能否在薪酬中得到体现。公交车司机的在职管理涉及到营运、车辆技术、安全服务等方面的内容，而这些管理内容最终都将在员工的薪酬结构中予以反映。经调查，A公司现行的薪酬体系根据总公司的薪酬体系实行的，具有正激励的作用的同时，不可避免带来负面的压力。公交车司机的工资组成结构由营运计提、燃料项目、保修项目

39、和安服项目组成，具体组成比例由各分公司根据自身经营状况安排。营运计提占比高造成公交司机工作压力大，经调查,分公司的司机必须沿线运行时“抢客”，以确保自己的收入，驾驶过程长期处于紧张状态。A公司薪酬设计中燃料消耗计提比例不高，对司机个人日常操作没有带来过多压力，但未有效激发司机节能降耗的积极性。A公司为延长车辆使用的寿命以及减少车辆保养费用，对公交车司机设置了保修考核。据了解，单位司机进行车辆自检自修要花一定的时间，对部分技能水平低的司机造成了时间压力。安全服务考核项目对司机的安全行车、优质服务水平实行奖优罚劣，在正激励的同时，带来一定的经济压力。特别是有交通违法、交通事故、服务事故的司机，如减

40、扣工资处理过重，则司机会有情绪。部分司机对安服项目的扣款非常敏感，曾因管理层处置不当造成较高的离职率。目前，A公司公交司机月平均工资为4991元，低于广州市5808元的社会平均工资。低工资与高工作责任、高付出的失衡已经成为了目前公交行业的普遍情况，不安全、不被满意的工作环境和条件威胁司机的健康。身体的不适大多由于长时间的驾驶姿势固定以及吃饭、休息时间规律错乱而导致大部分司机患有较多职业病，如腰椎病、颈椎病和胃病等，且司机反映公司使用的旧车经常报修，增加行车危险性。目前公交车司机所得到的回报已经不能满足来自公司的高要求以及社会责任所要求的付出。但由于公交司机属于特殊岗位工种且需求量极大，其工资水

41、平需要与技能水平、劳动强度、社平工资“三倒挂”，薪酬难以大幅提高。(4)上级管理压力目前，A公司根据企业层级管理形成总公司、分公司、车队、线路四级管理，作为公交车司机，一方面要掌握并遵守总公司、分公司的管理制度，同时要熟悉车队、线路的具体操作规程和工作要求。据了解，仅公司要求司机掌握的营运、技术、安全、服务的制度性规定有46个，带有奖罚性质的条款共230条。从调查中发现，公交司机面对众多的管理制度，只能通过不断的心理、操作适应以避免被处罚，而明显感到不适应的司机会跳槽到外资、民营公交企业任职。A公司所有线路的营运车辆采用智能化调度，车辆全天的运营轨迹、运行速度、车辆操作的各项技术数据(包括转向

42、、刹车、开关门、发动机转速等)均通过GPS、CAN总线实时传输到调度监控中心，同时，司机工作过程有4路视频全程录像，每天有专人抽取5-10%车辆的录像检查司机是否存在违章行为或操作失误的隐患。因此，司机面对现行的信息、视频监控管理只能格外小心进行操作，如违反规定则面临停班培训、扣减工资等一系列的处罚。司机的意见向上反映的渠道还不够畅通，导致部分公交车司机缺乏归属感，具体表现为车队长根据对司机的喜恶分配奖励、安排班次，车队长不能听取公交车司机的意见，与司机沟通较少。3.4. 3法规和社会公众影响从业意愿公交企业是“没有围墙的工厂”，作为一名公交车司机，每天在线路运行面对的工作环境是人、车、路，而

43、且，工作的过程基本是单个人作业，要独自承受来自社会的种种压力，因此，其外部环境的复杂性相对于其他行业的从业者要大，分析公交车司机的外部环境带来的工作压力有以下三方面：(1)各类法规及执法者带来的压力一方面，现行的道路交通法规特别是去年出台123号令对营运车司机实施更为严格的扣分处理。一年内扣满12分的司机将取消驾驶资格，预示着司机出现交通违法24次则会丢掉饭碗。二方面，行业主管部门通过信息化对管理，对发班间距、超速超载、投诉等责成企业进行处理至司机个人。三方面，政府部门还赋予公交车司机协助车上乘客处理治安、防恐、抢救、疏散等责任，如车上一旦发生案件，则要面对各级、各类部门的质询或处理。(2)乘

44、客等社会公众带来的压力目前，由于乘客的维权意识普遍增强，对于司机行车操作问题、服务态度问题、候车时间长问题、车厢卫生问题都会向企业或主管部门投诉，甚至反映到媒体；一些过激的乘客因司机监督其投币、非法使用免费卡、拒带超大行李等被辱骂、甚至被殴打；发生一些轻微的交通事故被社会指责为“野蛮公交”，或因此在事故处置中被各方责难。一些公交车司机表示其职业地位还不如环卫工人那样受到社会的理解和尊重，内心的委屈有待疏解。从以上层面分析公交车司机的从业压力，可以看到这一职业群体既是一个优秀的、社会不可或缺的劳动者群体，但又是未引起社会足够重视和支持的劳动者群体。只有政府、社会、企业一起努力，解决和舒缓这个群体

45、的压力，才能提高城市的形象，为市民出行提供更好的服务。4.解决A公司公交司机招聘难对策一基于工作压力视角通过A公司公交车司机招聘难现象的深入剖析，可以发现A公司“招聘难”困境的一个极其关键的原因是公交车司机由于承受各种的生活、工作压力，既难以凝聚在职司机，又难以吸引潜在的入职者。如何破解这个困局，则需要政府、社会、企业秉承“执政为民、以人为本”的理念，运用科学理论，从体制、机制、管理等方面进行综合治理,以求从根本上改变被动局面。可喜的是，广州市于2013年11月入选国家“公交都市”创建示范城市，其目标是2017年实现建成国家“公交都市，在创建期间政府将支持公交企业解决资产负债率过高和司机缺员问

46、题，本人认为，应在落实“公交都市”工作任务的同时，注重从舒缓公交司机压力入手，作如下综合治理。1. 1解决公交司机付出与回报失衡问题，提高从业积极性目前，A公司公交司机月平均工资为4991元，低于广州市5808元的社会平均工资。由于公交司机属于特殊岗位工种，其工资水平与技能水平、劳动强度、社平工资“三倒挂”，既挫伤了公交司机的工作积极性，又让准求职者望而却步。为此，应从三方面改进：一是如现行“政府购买公交服务惠民”政策不变，则应按社平工资计算公交司机的人工成本给予专项补贴，弥补企业该项亏损。二是实施公交司机服务企业奖励金制度，即鼓励公交司机长期服务于本企业，公司根据司机服务企业的年限，每年给予

47、专项奖励,用较高的福利待遇留人用人，同时，吸引其他人员加入公交司机队伍。三是建立企业内部的“工资预警机制”，当发现属下分公司的公交司机工资收入低于同行单位，特别是民营企业时，必须进行干预并落实改进措施。4. 2优化招聘流程，提高人车比，降低劳动强度目前A公司公交司机招聘流程较长，需时一般为23个月甚至半年。造成求职成本高，导致了招聘难。因此，建议从以下几方面优化招聘流程、缩短入职时间：一是缩短试驾周期，实行每周至少一次试驾，并取消试驾费。司机不管是否录用，都免收试驾费。二是缩短考证周期。培训中心每月进行2次的考证开班，以避免应聘司机的轮候考证时间。三是紧凑安排岗前培训时间，缩短上岗时间。四是加

48、大宣传力度，消除负面影响。通过各种途径做好宣传工作，消除长期以来在求职者心中从事公交司机求职成本高,考证时间长的印象。通过上述四项措施吸引社会人员投身公交行业，以使人车比回复到1：2.5,解决目前单班车比例高，司机休息时间不足等问题。5. 3解决公交司机“三难”问题，加强人文关怀由于三难问题牵涉面广，需要政府、企业协调才能妥善解决，为此，必须立法解决公交总站的配套建设，同时，由财政支付一定的资金解决解决征地、建站的资金缺口。目前，A公司已经出台“公交总站配套标准规范”，已建设多个示范总站，分别设置站务室、司机休息室、临修配件室、厕所。配置冰箱、微波炉、热水器。目前是条件具备一个建设一个，受到广大司机的好评。而在问题未根本解决前，企业应督促车队建立司机送餐制度，按时按质做好司