员工福利满意度对工作绩效的影响研究——以江苏迪康电缆有限公司为例.docx

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1、本科毕业论文中文摘要近些年来，中国飞快发展，国家改革的步伐不断深入，市场经济体制不断发展，经济实力快速增强。一大批的优秀企业也成功上市，成为新时代产业革命的代表，成为社会变革、经济发展的中流砥柱。随着企业经济的发展，我国企业的员工绩效在企业发展中扮演者越来越重要的角色。在企业管理中，工作绩效很容易受到员工的工作态度、心里状况等影响，在影响员工状态的因素中，员工福利也是一大重要因素。本文以江苏迪康电缆有限公司为例，构建企业员工福利满意度对工作绩效的影响模型，并提出相关理论假设；然后以江苏迪康电缆有限公司的员工为样本，通过对江苏迪康电缆有限公司员工的问卷分析，并使用SPSS统计分析软件对调查数据进

2、行相关分析。研窕显示员工福利满意度对员工工作绩效影响显著。最后根据研究结果，就企业如何提高员工福利满意度提出一些建议。关键词：福利满意度工作绩效江苏迪康电缆有限公司TitleReSearChontheinfluenceOfUmPIoyeeWeIfarVsatisfactiononjobPeDfOmIaiICeReSeaeChTakeJiaIIlSlIDikan。CableCO，Ltd,asanexampleAbstractInrecentyears,Chinahasdevelopedrapidly,thepaceofnationalreformhasbeendeepening,themarke

3、teconomicsystemhasbeendeveloping,andtheeconomicstrengthhasbeenrapidlystrengthened.Alargenumberofoutstandingenterpriseshavealsosuccessfullylisted,becomingtherepresentativesoftheindustrialrevolutioninthenewera,andthemainstayofsocialchangeandeconomicdevelopment.Withthedevelopmentofenterpriseeconomy,the

4、employeeperformanceofChineseenterprisesplaysanincreasinglyimportantroleinthedevelopmentofenterprises.Inenterprisemanagement,workperformanceiseasilyaffectedbyemployees*workattitudeandpsychologicalstatus.Amongthefactorsthataffectemployeesstatus,employeewelfareisalsoanimportantfactor.TakingJiangsuDikan

5、gCableCo.,Ltd.asanexample,thispaperconstructsanimpactmodelofemployeewelfaresatisfactiononjobperformanceandputforwardrelevanttheoreticalassumptions;ThentaketheemployeesofJiangsuDikangCableCo.,Ltd.asthesample,throughthequestionnaireanalysisof1OOemployees,anduseSPSSstatisticalanalysissoftwaretocarryout

6、relevantanalysisonthesurveydata.Thestudyshowsthatemployeesatisfactionwithwell-beinghasasignificantimpactonemployeeperformance.Finally,basedonthefindingsofthestudy,somesuggestionsaremadeonhowtoimproveemployees1well-beingsatisfaction.Keywords：welfaresatisfactionjobperformanceJiangsuDikangCableCo.,Ltd.

7、第一章绪论11.1 研究背景11.2 研究意义11.3 本文的研究方法2第二章理论基础与文献综述32.1理论基础32. 2文献综述3第三章理论模型与假设研究62.1 构建理论模型63. 2变量定义63.3提出研究假设7第四章研究设计与实证研究84. 1问卷调查84. 2样本选取及数据收集94. 3频数分析104.1 量表分析114.2 员工福利满意度与工作绩效的相关分析12第五章员工福利满意度对工作绩效影响分析135. 1员工福利满意度对任务绩效的影响135.1 员工福利满意度对人际关系的影响135.2 员工福利满意度对工作奉献的影响13第六章员工福利满意度提升策略156. 1提高福利质量15

8、6.2增加福利类型166.3完善福利信息166.4了解福利费用17结论18致谢19参考文献2022附录A第一章绪论1.1 研究背景随着我国企业的发展和市场竞争的加剧，越来越多的企业已经认识到，企业之间的竞争最终将聚焦于优秀人才的角逐，这也是企业间竞争的核心所在。因此，如何提高企业员工的工作积极性已经成为了企业关注的焦点问题之一。员工的工作绩效受到员工的心理和态度的影响，而员工的满意度则是这些影响的关键因素之一，而员工的福利满意度则是构成员工满意度最为重要的组成部分。企业可以在建立完善的薪酬体系的同时，加大对企业福利的投入，提供更加优厚的员工福利待遇，提升员工福利满意度，使其成为吸引、留住、培养

9、和拓展人才的重要途径，这将成为企业更加关注的核心问题。在目前竞争如此激烈的市场环境中，产品是以顾客为中心的。企业的产品品质与企业的经营业绩密切相关，企业要改善经营业绩，就要站在企业的立场上，关注企业内部的利益需要。所以，要想改进和提升公司的效益，就必须从员工的利益出发，对其进行改进和完善；提升提升员工对福利的满意程度，避免消极情感的冲击，满足雇员福利的需要，以增加企业的效益。1.2 研究意义在当下时代，世界范围内的公司正处于成长减速与激烈的市场竞争之中，一个公司是否能够建立并维持自己的竞争优势，对于公司的生存与发展起着举足轻重的作用。在这种情况下，如何有效地吸引和培养优秀的员工，是当前企业面临

10、的最大挑战。(1)理论意义在我国关于福利满意度研究还很少见，大多数研究都集中在工资和工作满意度方面，而对于员工满意度的研究则相对较少，这是本文研究的一个独立议题。本文主要通过文献法、问卷调查法等方法来搜集资料。基于相关理论，我们建立了一个模型，并对江苏迪康电线有限公司的员工进行了调查和数据分析，以此为基础进行研究；根据分析结果提出了提高公司员工福利满意度的建议，同时对国内福利满意度方面的研究进行了补充。(2)现实意义文章通过对江苏迪康电缆有限公司员工进行了问卷调查分析，并以此来探究员工的福利满意度是否能够有效地激发员工的积极性。有的企业在福利系统上投入了大量的费用，却没有取得与之对应的结果；有

11、的公司的员工因对公司所给予的福利不能满足他们的要求，无法发挥出他们的积极性。企业的经济效益是企业经营活动中最重要的一环，企业经营活动的成本科毕业论文第2页共24页功与否取决于企业众多员工的工作业绩。那么，怎样才能更好地增进雇员的福利满足感，并从而增进员工的工作持续效能，从而改善公司的业绩，这一点很有必要讨论一下。1.3 本文的研究方法本文所主要用到了以下三个研究方法：(1)文献查阅。对知网以及其他网站的相关文献进行了一定的查阅，对国内外员工福利满意度对员工绩效的影响现状和最新趋势有了一定的了解，在理论上为后续的研究提供了支持。(2)问卷调查。在确定好本文的研究方向后构建了一份调查问卷，用来在探

12、究员工福利满意度对工作绩效的影响。然后将江苏迪康电缆有限公司员工为研究对象并对其进行了问卷调查，并对问卷进行了深入的分析和总结，以提供可靠的依据来探究员工福利满意度对工作绩效的影响。(3)统计分析。通过对调查问卷数据进行系统化整理，并运用SPSS软件进行描述性统计分析，得到具体数据分布情况，研究各项数据之间的联系，以此来判断员工福利满意度是否对因变量(员工工作绩效)产生影响。第二章理论基础与文献综述1.1.1 基础1.1.2 1.1员工福利在19世纪末20世纪初，员工福利这一概念首次被提出，它是一种非竞争性的间接报酬，由企业或组织提供，通常具有内部普遍享有、实物支付和延期支付的特点，旨在为员工

13、提供工资补偿。员工福利是企业或者组织中激励机制的一部分，是改善员工生活质量的有效条件，有助于提高员工的积极性。1.1.3 福利满意度福利满意度作为一种组织福利被认知的程度，它是从薪酬满意度中独立出来。它反映了员工对于公司的福利是否满意以及达到了怎么样的满意水平。福利满意度也可以理解为员工对企业提供给他们的福利与期望之间差距的主观判断。社会成员对其组织所产生的情感倾向，表现为对组织的满意度，其中积极的情感倾向为满意，而消极的情感倾向则表现为不满意。员工对公司福利状况的总体感受，即员工对于福利的整体评价。员工对企业福利因素的感知，涵盖了福利内容和形式、福利过程以及福利结果等多个方面，这就是福利满意

14、度的本质。因此，员工对组织所制定的福利制度和措施的感受，以及对公司福利方面有什么样的看法，构成了构成福利满意度不可或缺的重要组成部分。1.1.4 工作绩效理论对于任何一个组织而言，实现组织经济效益的最大化是追求的重要目标之一，而这一目标的达成则取决于员工在工作中的表现水平。工作绩效作为衡量员工行为与结果之间关系的一种有效手段，也受到了越来越多管理者的重视。在企业中，员工个人和整个团队的整体工作效率以及最终效果，都受到工作绩效这一关键因素的影响。因此，对工作绩效的关注已经成为一个备受瞩目的核心议题，引起了广泛的关注。而工作绩效又分为了人际关系、任务绩效、工作奉献三方面。2.2文献综述2.2.1

15、国外文献综述AlkandiIbrahimGhazi(2023)认为福利可以是货币也可以是非货币，可以基于绩效也可以基于时间。MarsdenDavid(2021)表示，员工福利由雇主向雇员提供的工资以外的服务、设施和福利组成。员工福利设施可以有两种形式，即法定和非法定福利设施，只有少数雇主选择甚至提供非法定福利设施。SUSantoPerengki等人(2022)在研究中指出，员工工作绩效是个人在各种与工作相关的行为和结果上与同事相比的生产力，它取决于员工职责内完成的工作数量与质量。BandaraS.G.D.K(2019)认为企业应该注重员工的日常绩效，将员工所享受到的福利和工作表现紧密地联系在一

16、起，对不同的部门建立不同的绩效考核制度，并对员工进行定期的绩效考核，在考虑到公平性的基础上，确定其奖金的高低，以员工所作出的业绩贡献为主要内容，尽量将等级之间的差距拉开，以此来激励员工努力工作。在针对员工福利满意度与工作绩效的研究上，BalkinDavidB(2022)认为可自由支配的员工福利与个人工作绩效成正相关，当员工对员工福利感到满意时，它将激励员工的工作积极性并提高员工绩效。M.Dok)resVidal-Salazar等人(2019)指出，员工的福利满意度取决于工作的性质和员工对工作的期望，福利满意度度极大地促进了员工的效率和效益。2.2.2 国内文献综述国内关于员工福利的研究上，李晓

17、明(2020)认为企业为满足员工的需求，除了提供工资外，还提供现金、非现金和其他形式的奖励，这些奖励构成了员工福利的重要组成部分。韩梦(2019)认为员工福利起源于小额优惠，是雇主支付给员工除工资以外的附加福利。随着福利改革运动的发展，员工福利逐渐从不固定的小额优惠发展成员工报酬的重要组成部分，员工福利和工资共同组成了员工的总报酬。康立芮(2018)认为福利大部分可以由绩效工资、各种保险、住房公积金、吃饭补助、住房补助、交通补助和带薪年假等构成。对于工作绩效的研究，工作绩效源于管理学当中的指标，用来衡量员工对特定目标的完成程度。2005年，温志毅(2005)的研究结果表明，工作绩效可以分为任务

18、绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效四个方面刈。萧鸣政、张满(2014)收集了369份有效问卷后将工作绩效分为了任务绩效核心业绩因子、任务绩效水平表现因子、任务绩效卓越发展因子、周边绩效组织促进因子、周边绩效自我奋进因子、人际关系、任务绩效、周边绩效、工作奉献，其中最主要的就是人际关系、任务绩效、工作奉献三方面口。在员工福利满意度方面的研究中，郭小花，刘玉莹(2019)表示可以通过员工福利满意度来看出员工对企业福利的观点和态度，如果福利制度可以激发员工的积极情感，那么福利满意度一定是提高了，反之亦然。李荣荣(2018)认为弹性福利需求对员工福利满意度有正向影响，通过提供能够激发员工兴趣的福利待遇

19、，可以提高员工对福利的满意度.。最初，国内学者对福利满意度的研究主要聚焦于工作或薪酬方面，他们认为福利满意度只是员工工作满意度的一个衡量标准，但这种观点存在一定缺陷，因为它无法准确反映和解释员工对组织福利计划的满意程度。梁青青(2018)认为员工如果对福利感到不满意会产生一些负面影响，从工作倦怠视角上证实了了薪酬福利会与离职意向显著负相关在我国，对员工福利满意度方面的研究比较少，研究结果与国外相比有所落后。从现有文献上看，员工的工作绩效会受到福利满意度的一些影响。何思学(2012)认为企业员工的工作绩效直接受到员工福利满意度的影响，如果员工的满意度不尽如人意或偏低，则可能对企业自身的发展产生不

20、利影响。张群奔(2015)认为福利满意度高会对工作绩效有正面效应，相反，满意度过低则会带来负面影响。安世民(2014)的研究从福利的四个不同的维度入手，通过分析证明了福利信息、福利类别、福利费用、福利质量这四个维度都会对工作绩效产生积极影响。王亦秋(2014)认为，可以听取员工的意见，从个性化的角度入手,根据员工的不同情况制定不同的福利计划来满足不同年龄、不同职工的需求。邱功英(2013)的研究表明，员工对福利的满意程度越高，其对组织的承诺程度越高，其工作表现也越好。对福利的不满意更容易引起员工的离职网O2.2.3 总结员工福利满意度对工作绩效的影响研究是当下不容忽视的一个问题，研究表明，员工

21、对福利的满意度与其工作绩效密切相关，这一结论得到了国内外学者的广泛认可。因此，本文从理论上探究了员工福利满意度与工作绩效之间的相互关系以及不同维度的员工福利满意度是否会对对工作绩效产生影响，为企业更好地设计和实施福利方案提供理论指导。第三章理论模型与假设研究3.1 构建理论模型众多学者的研究表明，员工的工作行为和工作态度受到福利满意度的显著影响，这种影响是不可忽视的。在我国目前的市场经济条件下，企业之间的竞争越来越激烈。因此，深入了解企业员工对福利待遇的感受和反馈，对于提高员工的福利满意度具有至关重要的意义。随着员工福利的不断提升，他们对所从事的工作所感受到的满意度也逐渐得到了提升，从而对其工

22、作行为和态度产生影响。本论文以现有的研究成果为依据，运用相关的理论和方法，探讨了员工福利的满意程度与其工作绩效之间的关系。r1工他I II人际与第I图3.1理论模型3.2 变定义本篇文章主要是为了探索研究员工福利满意度影响着工作绩效，把工作绩效当作是因变量，然后把福利满意度当作是自变量来进行进一步的分析。通过使用工作绩效量表的帮助，把工作绩效分了三个维度。一是工作奉献，二是任务绩效，三是人际关系。(1)福利满意度本文通过相关学者的研究，我们将福利满意度划分成四个维度，一是福利的质量、二是福利的类型、三是福利的信息、四是福利的费用。(2)人口统计变量本研究选取性别、婚姻状况、年龄、学历、职位、工

23、作年限以及月收入水平七个方面作为人口统计变量。3.3 提出研究假设在对员工福利满意度和工作绩效的研究基础上，结合组织行为学中的激励理论，把员工福利作为自变量，衡量员工对企业福利的态度，进而分析其对工作绩效产生的影响。在理论上，学者们对国内外关于员工福利满意度的问题进行了深入的研究，对其内涵进行了扩充，并将其看作是一种激励员工工作积极性的措施。本文采用的测量方法，即对员工的福利满意程度进行测量，并对其进行了实证分析。在本文中，员工的满意度被用来衡量员工的情绪，如果员工的福利令他们感到满意，那么高的福利满意度就会给他们带来积极的或愉悦的情绪；反之，较低的员工对福利的满意程度，会使个体产生消极或消极

24、的情绪。将理论与现实相结合，本篇文章对企业员工福利满意度对员工工作绩效的影响进行了研究，并在此基础上做出本文的第一个假设：乩:员工福利满意度对员工工作绩效影响是正向的在前文中，我们将员工的福利满意度划分为四个维度，一福利的质量、二是福利的信息、三是福利的费用、四是福利的类别，并在这个基础上本篇文章提出了以下假设：Hn：福利质量满意度对工作绩效影响是正向的H12:福利费用满意度对工作绩效影响是正向的H13:福利信息满意度对工作绩效影响是正向的Hh:福利类别满意度对工作绩效影响是正向的第四章研究设计与实证研究4.1问卷调查本项研究采用三个部分的问卷，第一部分旨在测量人口统计因素，第二部分关注员工的

25、福利满意度，第三部分则关注员工的工作绩效。(1)第一部分主要包括七个变量性别：调查对象有男、女两种类型。婚姻状况：调查对象有没有结婚、已经结婚两种类型。年龄：研究对象的年龄分布呈现出四种不同的类型，分别为25岁以下、25岁至35岁、36岁至45岁以及46岁以上。学历：将调查对象的学历划分为四类，分别为初中及以下、高中或职业学校、大专、本科及以上四类。目前职位：根据调查结果，将调查对象的职位划归四类，分别是普通员工、初级管理人员、中层管理人员以及高层管理人员。工作年限：对于调查对象而言，其工作年限可分为四种类型，分别为不超过一年。一年至三年、三年至五年以及五年以上。月工作收入：被调查对象的月收入

26、呈现出四种不同的类型，分别为不超过3000元、从3000元到4500元、从4500元到5500元、以及5500元以上。(2)第二部分是员工福利满意度测量表，主要分为四个部分，共15个选项，如表4.1表4.1满意度量表指标维度题项题项福利质量满我觉得目前企业提供的福利与我的需求和期望Q8意度基本相符在福利方面，我觉得企业给了我足够的照顾和关Q9怀企业所提供的福利能够保障我的工作和生活QlO福利费用满我清楚企业为我支付的福利费用是多少QH意度我很满意企业支付的福利费用占我整体收入的Q12福利信息满比例企业能够及时将福利制度及相关措施的制定和Q13本科毕业论文第9页共24页意度实施清楚的告知员工我很

27、清楚所在企业的各项福利政策Q14企业的福利制度有修改时，企业会第一时间发布公告Q15我对福利政策有疑问或者有意见时，企业为我提供很多向上级反映问题的渠道Q16福利类别满企业提供了令我满意的休假制度（法定假日、婚Q17意度产假、年假等）企业提供了令我满意的“五险一金”Q18企业为我提供了足够的服务性福利（免费体检、免费咨询服务、教育救助等）Q19企业为我提供了便捷的设施性福利（员工食堂、员工宿舍、运动器材、通勤车等）Q20企业为我提供了合理的经济性福利（退休金、团体保险、企业年金等）Q21企业为我提供了优质的职业发展性福利（提供继续学习、在职培训的机会等）Q22（3）第三部分时工作绩效测量表，主

28、要分为工作奉献、任务绩效、人际关系三个部分,共11个选项，如表4.2表4.2工作绩效量表指标维度题项题项工作奉我会主动向上级承揽富有挑战性的任务Q23献我会积极发挥创新精神解决工作中的问题Q24我会加班工作以便准时完成工作Q25任务绩我会严于律己，遵守单位规章制度Q26效我会保质保量，按标准完成工作Q27人际关我和同事之间的关系和睦Q28系同事取得成功时，我会给予称赞和祝贺Q29我会主动向同事伸出援手Q30我会主动向同事分享我的新知识和新技术Q31我会对同事一视同仁Q32我会主动关心同事Q33第二部分和第三部分的量表都是采用五点积分法，同意程度是从“非常不同意”到“非常同意”不同的五项。4.2

29、 样本选取及数据收集由于受到时间、经费、人力物力等方面的限制，为了确保数据的可行性和真实性，本研究选取的研究样本对象为江苏迪康电缆有限公司的员工。经过一段时间的收集，共收取101份问卷。4.3 频数分析(1)性别：在这些调查对象中，有66名男性员工以及35名女性员工。(2)婚姻状况：有57名员工还没有踏入婚姻的殿堂；有44名员工已经踏入婚姻的殿堂。(3)年龄：在年龄不超过25岁的范围内，共有36位员工从事工作；在年龄介于26岁至35岁之间的范围内，共有32位员工从事工作；在年龄介于36岁至45岁之间的范围内，共有26位员工；在年龄超过45岁的范围内，共有8位员工从事工作。(4)教育程度:有1名

30、员工的学历是初中及以下人;有5名员工的学历是高中或职业学校；有25名员工的学历是大专；有70名员工的学历是本科。(5)职位：有56名员工为普通员工；有26名员工为初级管理人员；有12名员工为中级管理人员；有7人名员工为高级管理人员。(6)工作年限：有18名员工工作了不到1年；有33名员工工作了1年到3年之间；有H名员工工作了3年到5年之间；有39名员工工作了5年以上。(7)工作收入：有6名员工每个月收入不足3000元；有13名员工每个月收入在3000到4500元之间；有18名员工每个月收入在4500到5500元之间；有64名员工每个月收入在5500元以上。表4.3人口统计变量情况汇总表频数百分

31、比有效的百分比累计百分比性别男6665.365.365.3女3534.734.7100.0婚姻状未婚5756.456.456.4况已婚4443.643.6100.0年龄25岁以上3534.734.734.726-35岁3231.731.731.736-45岁2625.725.725.745岁以上87.97.9100.0学历本科及以上7069.469.469.4大专2524.624.624.6高中/职高55.05.05.0初中及以下11.01.0100.0职位普通员工5655.555.555.5初级管理人2625.725.725.7员中级管理人1211.911.911.9员高级管理人76.96.

32、9100.0工作年员1年以下1817.817.817.8限1-3年3332.732.732.73-5年1110.910.910.95年以上3938.638.6100.0月收入3000元以下65.95.95.9水平3000-45001312.912.912.9元4500-55001817.817.817.8元5500元以上6463.463.4100.04.4 表分析4.5 4.1福利满意度量表表4.4福利满意度的信度分析Cronbach,sAlpha项数0.84415表4.5福利满意度各项因子的信度分析因子项Cronbach5SAIpha项数福利质量满意度0.8343福利费用满意度0.7452福

33、利信息满意度0.8124福利类别满意度0.8386用SPSS软件对福利满意度进行可靠性分析，由表4.4可知，。系数为0.844,表明了该量表信度良好。同时通过对福利满意度的四个维度的信度分析，由表4.5可知，这四个维度的系数都在0.7之上，表明了量表的信度是可以接受的。4. 4.2工作绩效量表表4.6工作绩效量表的信度分析Cronbach,sAlpha项数0.95511表4.7工作绩效各项因子的信度分析因子项Cronbach,sAlpha项数工作奉献任务绩效人际关系0.86530.71220.9546对工作绩效量表进行可靠性分析用到的是SPSS软件，我们可以从表4.6看出来，系数为0.955,

34、大于0.9,说明这个表的信度是比较好的，所测出来的数据也可以接受。可以从表4.7看出来中各因子的系数也均大于0.7,这表明总体而言这些因子具有较高的可靠性。4.5员工福利满意度与工作绩效的相关分析在本节中，我们将采用PearSOn相关系数分析方法，探究员工福利满意度与工作绩效之间的相关性表4.8相关分析人际关系任务绩效工作奉献福利类别满Pearson相关0.355*0.037*0.165*意度性显著性（双侧）0.0040.0000.016福利质量满Pearson相关0.318*0.229*0.230*意度性显著性（双侧）0.0000.0000.002福利信息满Pearson相关0.329*0.

35、305*0.401*意度性显著性（双侧）0.0000.0000.000福利费用满Pearson相关0.424*0.320*0.365*意度性显著性（双侧）0.0240.0020.000我们可以从表4.8看出来，福利满意度的四个维度与工作绩效的三个维度之间存在着显著的正向关联。第五章员工福利满意度对工作绩效影响分析从本研究的结论上看，福利满意度的四个维度均会对工作绩效产生影响。5.1 员工福利满意度对任务绩效的影响福利满意度中的福利类别与福利质量会对工作绩效中的任务绩效产生影响，当福利的类别与质量比较好时，员工就会对此项福利产生浓厚的兴趣，员工就会想要得到这个福利并为得到这个福利而努力，从而提高

36、自己的工作效率与质量。江苏迪康如果根据职位制定不同的奖励，将奖励作为福利中的一部分，然后根据对员工各阶段的绩效进行评估，发放不用的奖励，这样会在相对公平的情况下刺激员工努力工作以拿到更好的奖励。设置不同的福利例如绩效奖金、利润分成等，这些具有较大的吸引力与诱惑力，能够让员工为了达到绩效目标或奖励条件高效的投入工作。福利信息方面，江苏迪康可以通过定期开展座谈会、专题讲座的方式来使员工了解企业的薪酬制度与福利制度，使员工拥有明确努力的方向，为工作目标而奋斗，在得到更好福利的同时提高自己的工作业绩。在福利费用方面，如果将福利转换为相等的金钱，比如企业的带薪旅行福利，如果员工不去旅行，江苏迪康也将这项

37、福利的费用转换为金钱的发式发放给员工，这样员工也算是享受到了福利政策，并不会因为自身原因没去旅行没有享受到公司的福利项目而沮丧或者是心里不开心，这样不仅能提高满意度，接下来的一段时间员工也会有更好的工作状态并且大大提高工作效率。5.2 员工福利满意度对人际关系的影响福利满意度中的福利信息会对人际关系产生一些影响，许多员工不清楚企业为他们究竟提供了哪些福利，不清楚应该如何使用自己的福利项目加强企业的福利信息的交流，因此，江苏迪康有必要向员工提供全面的福利信息，以确保他们充分了解自己所享受的福利，并了解如何有效地利用这些福利。通过与员工的沟通，了解其需求和想法。为了满足员工的社交需求，还可以提供定

38、期访谈的机会，以便员工能够表达自己的情绪和想法。在完善福利信息的同时，可以使员工之间的地位差别没有那么大，也可以让员工之间进行更多的交流，从而有助于解决超出个人能力范围的问题，同时会加强员工与员工、上级与下属之间的交流互动，会让人与人之间的关系更亲密，当员工和同事、上级之间的交流变得频繁，这将会改善员工之间的人际关系。5.3 员工福利满意度对工作奉献的影响福利满意度中的福利信息对员工的工作奉献具有影响，如果江苏迪康的管理者能够多听取员工的意见，并且开展有效的座谈会或设置能反映员工福利需求的渠道，充分了解员工的想法，促进有效沟通，如果员工自己的方法或者建议被企业采纳，员工会觉得自豪并对企业产生认

39、同感，并在后续的日常工作中能够积极挑战高难度的工作并且会克服困难，坚持不懈的完成任务。福利费用也会对工作奉献产生影响。如果员工能够清楚自己所得福利的费用或者是将福利转换为现金使多少费用之后，当福利费用达到员工的心理预期后，员工就会对福利费用感到满意，此时会对企业产生归属感与认同感，从而在工作中乐于付出。第六章员工福利满意度提高策略这一章将从福利的质量、福利的信息、福利的种类、福利的费用这四个维度出发，探讨可以怎样通过一些手段或者措施来提高员工的福利满意度，以此达到提升员工的工作业绩的目的。6.1 提高福利质6.1.1 建立企业独特的福利体系为了确保企业福利体系的科学合理性，必须根据企业的实际情

40、况制定相应的政策和措施。福利是企业发展过程中必不可少的一部分内容，也是吸引员工和留住人才的关键措施。在全球范围内，企业之间的福利制度都并没有完全相同的。企业要想实现长远发展就必须不断地对自己的福利制度进行创新和改革。作为企业薪酬的重要组成部分之一，福利体系必须经过深入细致的分析，以确保其合理性和科学性。首先，企业要理解相关的法律和制度，对国家制定的各项福利制度，一定要贯彻落实；例如各种保险，各种法定节假日等等。其次，公司还应该对员工的福利状况做一个定期的调查。很多公司的员工对公司原来的福利制度的响应力度不足，或是觉得公司原来的福利待遇是他们应得的，所以他们对它的感受也不是很深，这是由于公司没有

41、对员工的实际利益进行切实的、深入的了解，没有与员工进行深入的交流，没有了解到他们的真实想法。为此，企业应及时、定期地开展问卷调查，并在此基础上对企业的福利体系进行适当的调整，使其能够更好地满足职工的福利需要。第三，从二因子理论的视角进行了分析，认为企业应根据自己的实际情况，把国家制定的福利政策视为医疗保险的因子；把公司特有的福利作为一种激励，可以适当扩展，包括带薪假期，年终奖，年金，出国旅游等。最后，要健全公司的福利体系，全面落实；要有诚意，要对员工进行合理的监督，要随时注意员工的福利制度与目前公司的发展需求相匹配，并在此基础上，对员工进行及时的调整。6.1.2 实施弹性福利计划企业可提供具有

42、弹性的福利待遇以满足员工的不同需求。它可以让员工自己去挑选自己想要的福利方案；现在，已经出现了许多具有弹性的设计方式的福利方案。其中最具代表性的有：额外福利弹性计划，选择弹性福利计划，弹性福利支出帐户等。通常，公司会为雇员制定一份福利计划表，雇员可以按照自己的需要和偏好，在某一特定的福利计划表中，在某一特定的数量；从福利菜单中进行随意选取符合要求的各项福利，组成自己独特的福利组合。在确保企业与员工进行充分交流的基础上，弹性福利计划还可以更深层次地提升员工的选择自主权、个性化以及企业福利体系的灵活性，从而让企业和员工都能从中受益，实现共赢，将福利的所有功能都完全发挥出来。在制定灵活性的福利体系时

43、，应该注意到灵活性的利益最大的获益者是员工，因此要真正地从员工的视角来考虑，为雇员着想：年龄、性别、婚姻状况、工作年资、职位、家庭状况等等。弹性福利策略既有助于公司更好的控制利益的费用，提高公司的竞争能力，又能更好的激发和满足人的内在需要，提高员工对公司的福利体系的整体认识，提高雇员对公司的满意度。但是，假如公司的福利计划太多，就会使公司的福利费用增加，也有员工对公司的福利系统认识不足，缺乏交流，反而会起到相反的效果。6.2 增加福利类型尽管企业应当设定各种不同的福利，但是也不能过于注重对福利的类型的创新，这样就忽略了它的福利费用，而是要在恰当的基础上，以公司的运营状况或者是员工大多数的需要为

44、依据，来增加和改变福利的种类，或者是定期地对其进行更换。通过这种方式，既能有效地提升员工对公司福利的满意程度，又能使公司的福利始终保持新鲜的感觉，使工作变得更加有趣。例如被誉为福利天堂的谷歌公司，为员工提供的福利种类十分丰富。他们会提供免费的食堂还有一些设施，例如健身房、休息室和员工可以骑行的自行车。除此之外，还有免费的洗衣服务、健身教练、医疗服务、婴儿补贴金、美发服务、股权、各种保险等等。6.3 完善福利信息一个好的交流可以避免一个人做出不正确的决策，一个公司应该对每一个人都给予很高的重视，并在公司里形成一个很好的交流文化。组织生命主义指出，新雇员在加入一个新部门后的头18个月，对组织和雇员

45、都有一种不能解除的陌生的心态，不能解除心中的防备，使员工之间的交流变得更加复杂，从而在某种程度上影响了员工的工作表现。所以，要增强相互的尊敬，要进行有效的沟通，不管是上级或上级，都要多沟通。首先，要加强各单位间的交流，提高各单位间的相互联系程度。老的给新人讲解公司的规章制度，讲解自己的亲身体验，在空闲的时候也会聊一些娱乐、军事和体育方面的新闻，让大家的关系更好一些，这种方式能够更好地带动大家的工作效率，从而达到“1+1大于2”的效果。其次，举办宴会，增加职工的亲和力，从古至今，中国自古就有以饭桌交流情感的习俗，按照马斯洛的需要学说，在当今社会，在物质生活条件较好的情况下，人们需要更多的精神生活

46、，所以，我们应该以饭桌来交流情感。在工作中，对工作人员进行情绪上的协助，对工作人员的幸福感有较大的提升作用。第三，创造一种在上下、平级间互相尊敬的工作气氛，根据二因子理论，认为上司对下属的尊敬是一种动力，能够增强雇员对公司的信任和忠诚，能够使雇员为公司创造更好的工作绩效。6.4 了解福利费用这一点的提升意味着每个员工都知道公司整体福利体系的成本，即让其知道如果将大部分的福利等额兑换为现金，能够得到多少，以及在整体工资中所占的比重。一但能满足心里期望，或者超过期望，那么员员对福利的满意程度就会相对较高，相反就会降低。这一领域的对象是那些更关心“现金”和“现金利益”的年轻人。结论本文通过对员工福利满意度对员工工作绩效的影响研究得出以下结论：(1)本文从介绍选题背景