第四章知觉与行为.ppt

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1、第四章 知觉与行为,后来林达向朋友讲述了此事。他说：“同这两位车间主任的谈话使我懂得了不同的人对同一事情的认识有多么不同。”原来付克非常担心自己的表现，尽管公司管理层认为他的工作做得相当不错，而他自己显然没这么认为。当接到参加培训班的信函时，付克感到受到了极大的威胁。他认为这个信函确认了公司管理层对他的表现感到失望，他在谈话中把培训描述成一个进行在岗培训、以观后效的命令。“而李特来找我则是向我感谢提供了让他接受培训的机会，他把同样的邀请视为对自己过去工作表现的奖励，和我们对他在本公司未来充满信心的表示。”林达说：“当然，李特对信函的理解是我们所希望的，而同样的信函竟然被付克如此消极的错误理解，

2、这使我感到吃惊。”,一、感觉与知觉,知觉:是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应。,感觉：直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。,二、知觉的特性,1知觉的整体性 是指当知觉刺激包括了数个部分刺激的组合时，知觉将超越部分刺激相加之和而产生整体性的印象。,2知觉的相对性,3、知觉的选择性知觉选择性主要有两种方式：一是即使针对同一知觉刺激，知觉者的观察角度不同，也可能产生截然不同的知觉。二是即使对同一知觉刺激，如知觉者所选取的焦点不同，也可产生不同的知觉。,4、知觉的恒常性 知觉恒常性是指当知觉者观察某一十分熟悉的物体时，即使由于外部环境发生了

3、变化而使该物体的物理特征有所改变时，知觉者仍然倾向于原有知觉而不改变的心理现象。比如，黑布呈黑色，白布呈白色。如果把一匹黑布放在阴影里，把一匹白布放在白光中，即使在感觉上布的颜色有些改变，但你仍然认为它们还是一匹黑布和一匹白布。,5、知觉的组织性知觉的组织性就是指知觉者对感觉所获得的材料进行主观选择、处理从而上升为知觉经验的过程，这个过程就反映了知觉的组织性。在知觉的组织过程中主要遵循四个基本法则：,知觉组织性的相似法则,相似法则,知觉组织性的接近法则,知觉组织性的连续法则,知觉组织性的闭合法则,三、错觉,错觉：不正确、被歪曲了的知觉,错觉种类 横竖错觉 长短错觉 大小错觉 方向错觉 承重错觉

4、 倾斜错觉 运动错觉 时间错觉,横竖错觉,奥尔比逊错觉,别以为当头就大,为“一点”众说纷纭,夜郎自大属自欺,总有人说没“摆平”,缪勒莱伊尔错觉,四、知觉的影响因素,客观因素（1）知觉对象本身的特征。大小、强度、活动程度、重复、新颖性和熟悉程度。（2）对象和背景的差别（3）对象的组合,四、知觉的影响因素,主观因素：兴趣、需要和动机、知识和经验、个性特征情境因素：适应、对比、敏感化、感受性降低,五、社会知觉：,所谓社会知觉就是指个体对社会环境中的人和群体中的社会现象所产生的直觉判断和初步认识的过程。,（一）影响社会知觉的因素,1.知觉者 当人们观察他人或试图对自己所观察到的目标进行解释时，往往以自

5、我为准则，在很大程度上受到自身主观因素的影响，这些主观因素包括个性、态度、动机、兴趣、过去的经验和期望等。,（一）影响社会知觉的因素,2.被知觉者 知觉对象本身的内在因素会对知觉产生影响。知觉对象的特征也是影响知觉的一个重要因素。,（一）影响社会知觉的因素,3.情景因素在社会知觉过程中，情境因素会影响到知觉者与被知觉者之间的人际知觉的正确性。,（二）社会知觉的分类：,对他人的知觉：通过对别人外部特征而知觉，进而认识其动机、感情、意图等。,对团体的知觉：人与人之间关系的知觉。,对角色的知觉：指对人们所表现的社会角色行为的知觉。,对自己的知觉：一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。,1

6、.对他人的知觉对他人的知觉是指通过对他人的外部特征的观察，来了解、判断他人的需要、动机、兴趣、情感和个性等心理活动的过程。,2.人际知觉人际知觉是指对人与人之间关系的知觉。它主要以人的交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知，体验到人和人之间具有某种关系。这种感知有明显的情感因素在起作用，它会使人们相互之间产生或者友好的、或是一般的、或是对立的情感。,3.角色知觉角色是在涉及到他人的社会活动中社会对某一特定人所期望的一种行为模式。它反映一个人在社会系统中的地位以及相应的权利、义务、权力和职责。角色知觉就是指个体对于自己或他人在特定的社会或组织中的这种地位、权利、

7、义务、权力和职责以及由此产生的行为的知觉。,（1）角色知觉的过程。一个完整的角色知觉过程包括角色认知、角色行为、角色期望和角色评价。,（2）影响角色知觉的因素。,对角色认知的影响因素。一个人对自己所应承担角色的认知主要受两个因素的影响，一是自我评价，二是个人的背景影响。对角色行为的影响因素。一个人能否按照角色所规定的行为模式而行动，这受到个人对角色认知的程度与自己的个性特征的影响。,（2）影响角色知觉的因素。,对角色期望的影响因素。一个人对某人的角色期望受到他自己的经验、对角色扮演者的能力以及所扮演角色的了解程度的影响。对角色评价的影响因素。他人对某一人的角色评价的优劣，首先制约于对该角色的期

8、望与该角色实际上的角色行为的差距。角色期望与角色行为的差距说明：对某一角色的期望过高，而该角色实际上又做不到，最后必然导致大失所望。另外，对某一角色的评价，还受到来自纵向与横向对比的影响。,4.自我知觉,自我知觉就是人们常说的自我认识，是指人们对自己的需要、动机、态度、情感等心理状态以及人格特点的感知和判断。,（1）自我知觉的内容。,自我知觉的内容包括三个方面：物质自我、精神自我和社会自我。物质自我是指个体对自己身体的存在的知觉。精神自我是人们除物质存在和社会存在以外的另一重要的存在形式，它是人区别于一般动物的关键所在。精神自我是指个体对自己的智慧、能力、道德水平的知觉。这方面的追求包括上进心

9、、道德感、自我实现、友谊、爱情等。社会自我是指个体对自己在社会上或组织中的地位以及社会关系的知觉。,（2）自我知觉的三种心理过程。,满足个体的本能性需要本我；满足个体的社会性需要自我；满足个体的精神性需要超我。,本我：是指一切先天的生理机能和由此产生的心理和行为过程。派生的心理过程本我 无条件反射机制 本能 先天需要,本我心理过程的目的就是全力以赴的去满足本能需要，以消除机体的紧张状态，本我的目的也可以说是“避苦趋乐”，一切本我过程都服从这一“快乐原则”。,满足需要 消除紧张 新的需要个体需要 紧张 不能满足需要 愿望性满足 暂时缓解紧张,自我,自我是人格的中枢和核心，它以理智的方式调节个体内

10、部的关系和个体与外界的关系，因此，自我过程都遵循“现实原则”。,自我心理过程,满足 新需要个体需要 紧张 计划 现实检验 不满足,自我心理过程的内容：自我识别自我知觉 自己对自己的认识；别人对自己的认识；自己认为别人对自己的认识。自我评价 物质性的自我评价；社会性的自我评价；精神性的自我评价 两种结果：自我肯定；自我否定。自我认同,超我,超我是社会价值与社会要求在人格系统中内化了的心理过程，它力图超越个体的先天需要，甚至超越个体自身。超我有两部分组成，即理想和良心,理想是个体为之奋斗和努力追求的价值或目标，最高理想就是至善至美。良心则是个体真心崇尚的道德原则，它随时以这些原则衡量自己的行为。,

11、理想 理想原则 追求至善至美超我 良心 道德原则 惩抑罪恶邪念,超我心理过程的超越性质,超越快乐原则超越现实原则 超脱现实 改造 现实超越历史超越有限,(三)社会知觉的偏见,首因效应,晕轮效应,近因效应,定型效应,对比效应,投射效应,与我相似效应,严格、宽大与平均,社会知觉的偏见,首因效应：是指人对人的知觉中留下的第一印象能够以同样的性质影响的着人们再一次发生的知觉。启示：在看待别人是尽量避免第一印象的影响而对人产生错误的看法。另一方面，也应注意给人留下一个良好的第一印象。大家在招聘面试时应特别注意。,首因效应的经典实验研究美国社会心理学家A.S.洛钦斯杜撰了两段文字作为实验材料,描写了一个叫

12、吉姆的学生的生活片断：第一段文字“吉姆走出家门去买文具，他和他的两个朋友一起走在充满阳光的马路上，他们一边走一边晒太阳。吉姆走进一家文具店，店里挤满了人，他一面等待着售货员对他的注意，一面和一个熟人聊天。他买好文具向外走的途中遇到了熟人，就停下来和朋友打招呼，后来告别了朋友就走向学校。在路上他又遇到了前一天晚上刚认识的女孩子，他们说了几句话后就分手了。”,第二段文字,“放学后，吉姆独自离开教室出了校门，他走在回家的马路上，路上阳光非常耀眼，吉姆走在马路最荫凉的一边，他看见路上迎面而来的是前天晚上遇到过的那个漂亮女孩。吉姆穿过马路进了一家饮食店，店里挤满了学生，他注意到那儿有几张熟悉的面孔，吉姆

13、安静地等待着，直到引起柜台上服务员的注意之后才买了饮料，喝完之后他就回家了。”,洛钦斯把这两段相反描述的材料给予不同的组合：（1）描写热情外向的一段先出现，冷淡内向的一段后出现。（2）描写冷淡内向的一段先出现，热情外向的一段后出现。（3）只出示一段描写热情外向的材料。（4）只出示一段描写冷淡内向的材料。洛钦斯把学生分为四组，每组只阅读一组材料，然后要求各组被试回答一个问题：吉姆是怎样的一个人？,实验操作,首因效应的实验结果,组 别,条 件,友好评价,（1）（2）（3）（4）,先出示热情、外向材料，然后出示相反材料 先出示冷淡、内向材料，然后出示相反材料只出示热情、外向材料 只出示冷淡、内向材料

14、,78%18%95%3%,社会知觉的偏见,晕轮效应：是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。实际是“以点代面”的思想方法。启示：对人、对事要防止以点带面、以偏概全，不能孤立的以貌取人、以才取人、以德取人。,社会知觉的偏见,近因效应：是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。启示：应把首因效应与近因效应结合起来，既不能先入为主，也不能不究以往。而应该以联系发展的态度感知事物，把对人、对事的每一次感知，都当作我们认知事物过程中的一个阶段，避免形而上学的片面性。,社会知觉的偏见,对比效应：是指在知觉过程中，

15、对人的评价不是孤立进行的，而是通过对最近接触到的其他人进行相对比较作出的。如果最近接触到的其他人水平较高，对目前的知觉对象评价就低，反之亦然。启示：尽可能选用客观的指标，统一评价。,社会知觉的偏见,定型效应：是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。启示：要注意利用定型效应的积极方面，克服定型效应的消极方面。比如对程序性工作，要培养起人们的定型效应，对于认知的偏见要实事求是地纠正。,社会知觉的偏见,投射效应：是指人往往有一种倾向，即总是假设他人与自己是相同的，心理学上把这种将自己的属性归属到他人身上的现象称之为投射效应。启示：要避免“以

16、己度人”。,社会知觉的偏见,与我相似效应：人们倾向于喜欢那些与自己相似的人。严格、宽大与平均倾向,共同练习：评估你的人际知觉,1.拿出一张纸，根据以下维度来描述自己：a.友爱；b.心境；c.幽默感；d.职业动机；e.人际技能；f.被他人接受的愿望；g.独立性。2.安排35人一组，根据上述7个维度评价小组中的每一名其他成员（请你尽最大可能评价）3.每个小组的成员坐在一起，确保每名成员都参加活动。所有成员都对成员A进行描述，其他人都谈了自己的看法之后，成员A公布他的自我知觉。以此类推，使所有成员都得到他人反馈并公布自我知觉。4.每个成员分析自己在7个维度上的自我知觉与其他人对他的知觉之间的相似性与

17、差异性。并写出报告交给老师。,六、归因理论,归因:人们对自己或他人的所作所为进行分析,判断其性质,推论其原因的过程,即根据人的外部特征对其内心状态所作的解释和推测。归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论,1、美F海德的归因理论,情景归因和个人倾向归因 海德认为，人的行为是有原因的，其原因或者决定于外界环境，或者决定于主观条件。如果判断个人行为的根本原因来自外界力量，如个体周围的环境、与个体相互作用的其他人对个体行为的强制作用、外部奖赏或惩罚、运气、任务的难易等，称为情景归因。如果判断个体行为的根本原因是个体本身的特点，如人格、品质、动机、情绪、心境、态度、能力、努力及其他一些个体所具备

18、的特点，称为个人倾向归因。,支配原因,稳定性,稳 定 不稳定,内 在 的,外 在 的,能 力 努 力,工作难度运 气,2、美 B维纳的归因理论,维纳认为，在对他人行为的原因进行分析时，除了把行为的原因归为情景因素与个人因素外，原因的稳定性是第二个重要的问题。这样，个人的行为可归入内在外在、稳定不稳定的四个范畴之中。表3-1个体成功行为决定因素分类,3、美 H凯利的归因理论,凯利认为，人们行为的原因十分复杂，仅凭一两次观察难以判断，必须在类似的情境中做多次观察，根据多种线索做出内部或外部归因。三度归因理论的归因维度区别性资料：指个体在不同情景下是否表现出不同行为。一致性资料：指个体的行为表现与其

19、他人是否一致。一惯性资料：指个体行为的发生是一贯的还是偶然的。,三度归因理论的模型,观察,解释,归因,外部,内部,外部,内部,外部,内部,区别性,一惯性,一致性,个体行为,图3-1 归因理论模型,高,高,低,高,低,低,讨论：,1、一名员工在分配给他的工作上完成得不够好。如果你是管理者，你会使用什么样的归因过程对员工的工作绩效进行判断？2、如果你们班所有人的期末考试都取得了优秀的成绩。你会怎样解释这个结果？为什么？若除了你以外的所有人的成绩都是优秀，你会如何解释这个结果？为什么？,第十节 个体焦虑与防御机制,一、焦虑焦虑是个体需要受到挫折而得不到满足时所产生的痛苦或紧张不安的体验。现实性焦虑

20、精神性焦虑 神经性焦虑,1.现实性焦虑：是外界原因造成的挫折而产生的焦虑，包括因外界的威胁而产生的不安情绪。匮乏焦虑 绝对匮乏 相对匮乏分离焦虑生存焦虑 自然力量 社会力量适应性焦虑 不适应新情境 不适应异常情境 不适应刺激性情境挫败性焦虑压抑性焦虑,2.精神性焦虑：是由于内在精神冲突导致了内部挫折而产生的。存在焦虑道德焦虑价值冲突性焦虑自我认同焦虑3.神经性焦虑,二、防御机制,防御机制是人为了克服或缓解紧张和焦虑而发展出来的心理方法，主要有以下几种：1.认同作用2.转移作用3.升华作用4.压抑作用,5.投射作用6.合理化作用7.补偿作用8.反向作用9.自慰作用10.否定、逃避作用,三、心理防

21、御的作用,1.建设性心理防御作用增强努力重新解释补偿转移升华,2.破坏性的心理防御作用推诿逃避忧虑攻击冷漠,3.正确引导心理防御行为采取宽容态度改变环境精神宣泄法心理咨询,一个人能否成功，就看他的态度了！成功人士与失败人士之间的差别是：成功人士始终用最积极的思考，最乐观的精神和最辉煌的经验支配和控制自己的人生。失败者刚正好相反，他们的人生是受过去的种种失败与疑虑所引导和支配的。我们的环境-心理的、感情的、精神的-完全由我们的态度来创造。,第九节 态度,态度是个体对外界事物的一种持久而又一致的内在心理和行为倾向。态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、事件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物的

22、观念。,1、态度的概念,2、态度的结构,态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行为倾向三种心理成分构成的。认知成分 指个体对态度对象的认识、理解和评价。情感成分 指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体 验。意向成分 指个体对态度对象的反应倾向，是行 为的准备状态。,态度与刺激和反应间的关系,刺激 态度 反应,外界刺激是可以观察到的，可以测量到的独立变量：如他人、情境、社会问题、社会团体以及其他对象,态度是中介因素，由三个成分：认知情感倾向,反应是可以观察到的、可以测量到的从属变量。,认知反应以及观点的言语反应,神经及内分泌腺的反应，情感的言语反应,外显行为，包括行为的语言反应,3、态度的作用,态

23、度影响认知与判断 某一特定态度一旦形成，成为一定的心理结构，就会影响对后续刺激的接受，对于后续刺激所具有的价值能够发挥判断作用与理解作用。态度影响形象行为效果 一个人热爱自己的工作，以积极的稳定的态度对待工作，就会在态度持续的时间内努力提高工作绩效。反之，绩效就会降低。,3、态度的作用,态度影响忍耐力 人对于从事某种活动的态度如果是积极的，那他就会对在从事该活动中遇到的挫折、失败有较强的忍耐力。态度影响相容性 在社会交往活动中，一个人对自己、对他人、对集体的态度，往往影响他与群体的融合程度。,3、态度的作用,态度的情绪功能 人的某种态度决定了他的某种期望、某种目标，与其态度相一致的事物将会给他

24、带来满足感；与其态度相反的事物则能唤起失望感或不满足的情绪。态度的价值表现功能个体通过采取某些态度，可以表现出自己的价值观和自我形象。,4、组织行为学所关心的态度类型,工作满意度 工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。工作参与 工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与度与缺勤率和流动率呈负相关，可以解释流动率中16%的变异。,4、组织行为学所关心的态度类型,组织承诺 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。研究表明组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关关系，可以解释流动率中34%的变异。组织公民行为 个体的行

25、为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发，这种行为的不断积累能够增加组织的有效性。,5、态度与行为,态度一致性 研究表明，人们总是寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间的协调一致，以便使自己表现出理性和一致性。当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡状态。要么改变态度，要么改变行为。,5、态度与行为,A-B关系第一个中介变量是态度与行为的具体性第二个中介变量社会规范对行为的约束第三个中介变量是问题中所涉及的态度的体验,6、态度在管理中的作用,要充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用的复杂性；要运用多种方法定期进

26、行员工态度调查；要持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的深度和广度；改善对员工的态度，同时要加强对员工的教育。,7、态度的改变,态度的改变包括两个方面的内容，一是强度的改变，如对某事物有稍微反对变为坚决反对；一是方向的改变，对某事物有的态度原来是消极的，后来变得积极了。,-1,0,+1,1,2,3,4,5,0,50%,100%,第一项中“-1”和“+1”表示两个极端，0表示中间；第二项中“1，2，3，4，5”表示态度的等级；第三项中，“0，50%，100%”表示态度强弱的百分比。,7、影响态度改变的因素,（1）原先的态度与要求改变的态度之间的距离大小。心理学中用态度的主观量表表示态度之间

27、的距离大小。,（2）个体的个性特征气质类型在态度改变的速度和幅度上有一定的影响。灵活性及可塑性较大的多血质较易改变态度，灵活性和可塑性较差的粘液质和抑郁质，较不易改变态度。性格类型也影响态度地改变。外倾型及顺从型的人较易改变态度；内倾型及独立型的人较难改变态度。自我防卫机制 自我防卫机制强的人特别注重坚持自己的态度，以维持自尊，其态度难以改变。自我防卫机制弱，自尊心不强的人则容易改变态度。,（3）个体与群体的关系 当个体对所属的群体具有认同感和忠诚感时，若要改变他与群体规范一致的态度就很困难；相反，对自己所属群体缺乏认同感和忠诚心，具有严重离心倾向的人较易接受外部影响而改变原有的态度。个体在群

28、体中的地位也影响态度改变。个体在群体中地位越高，越易接受群体规范，随群体态度变化而变化。参与管理、参与讨论制定群体规范的个体，也容易把个人的态度调节到群体的水平上。,8、态度改变的方法,（1）说服宣传 说服宣传对态度改变的影响取决于以下因素：宣传者的特点：宣传者的吸引力和权威，宣传的内容及组织：单面宣传与双面宣传 正确使用恐惧性宣传。恐惧性 宣传能使人们的内心感到有压力与威胁，必须听从劝告改变态度以消除心理上的负担。说服宣传要逐步提出要求,威胁强度与说服效果的关系,低,低,高,高,说服效果,威胁强度,情景1,情景2,情景1,情景3,8、态度改变的方法,积极参加活动 引导人们参加实践活动有助于改

29、变原来的态度。群体规定 人们都处在一定的团体中，团体中的准则规范都可以有效地改变个人的态度。,9、态度改变的理论,（1）费斯廷格的认知失调理论这是美国心理学家费斯廷格1957年提出的态度改变的理论。这个理论试图解释态度与行为之间的联系。认知失调指个体感受到的两个或多个态度之间或行为与态度之间的不和谐。任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体会力图减少这种不协调和不舒服。,解决认知失调的方法,当个体产生认知失调时，例如，一个人很喜欢抽烟，但最近听说抽烟可导致癌症，减轻或解决失调状态的办法主要有两个：改变某一认知元素，使其与其它元素间的不协调关系趋于协调，如决定戒烟，或“不抽烟的人也可能得癌症，吸烟

30、而长寿的人也很多”，增加新的认知元素，或今后决定抽焦油含量低的烟。,影响解决认知失调的因素,1.如果导致不协调的因素相对而言不太重要，则改变这种不平衡的压力就较低。2.个体认为他们对认知因素的影响程度影响到他们对不协调做出反应的方式。如果他们认为这种不协调是一种不可控制的结果，即他们没有选择的余地，他们就不太可能改变态度。3.奖赏也影响个体试图减少不协调的动机。当高度的不协调伴随着高奖赏时，可以减少不协调所产生的紧张程度，从而使态度改变的可能性降低。,（2）凯尔曼的态度变化阶段理论,内化阶段 指人们真正从内心深处相信并接受他人的观点，从而彻底地改变了自己的态度。这就意味着人们把这些观点纳入了自

31、己的价值体系之内，成为自己态度体系中的一个有机组成部分。一个人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的。,同化阶段 人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、信念，使自己的态度与他人保持一致。,服从阶段 人们为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采取的表面顺从行为称为服从。这是从表面上改变自己的观点和态度的时期。服从行为不是自己真心真意的行为，并且这种行为往往是暂时性的。,10、态度调查,态度调查的内容 包括两个方面：方向与强度。态度的方向 指个体对客体的反应，其内容包括喜欢或不喜欢，肯定或否定。态度的强度 指个体对客体的感觉强度。,态度调查的方法,（1）总加量表法 总加量表法由美国心理学家李克特（R A

32、 Likert）提出，因此又称为李克特量表。测量每一种态度就用一个态度量表，态度量表针对某个态度对象而设计，它由若干个问题组成，根据被试对每个问题的反应给予分数，以代表该人对某个对象所持态度强弱。测量的方法：1、设计测量态度的问题。2、被试进行自我评定。3、整理结果。,态度调查问卷示例,指导语:请根据你对下面20个问题的看法，选择相应的答案，1完全不同意，2有点不同意，3有点同意，4完全同意。,1、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。1-2-3-42、管理人员应关心职工的工作条件。1-2-3-43、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。1-2-3-44、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬

33、。1-2-3-4,5、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。1-2-3-46、公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作的重要因素。1-2-3-47、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。1-2-3-48、许多职工都想在工作上干得非常出色。1-2-3-49、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。1-2-3-410、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。1-2-3-4,10、职工希望在工作上称得上是佼佼者。1-2-3-411、非正群体中的良好关系是非常重要的。1-2-3-412、个人奖励会改进职工的工作绩效。1-2-3-413、职工要能和高层管理人员接触。1-2-3-414、职

34、工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多的监督。1-2-3-415、职工的工作要有保障。1-2-3-4,测试结果及意义：1、如果你的得分在4160分，说明你十分了解激励对于管理工作的重要性，并运用得很好。2、如果你的得分在2140分，说明你指导激励对于管理工作的重要性，但是做得还不够。3、如果你的得分在020分，说明你不知道如何激励员工，这是十分危险的。,态度调查的方法,（2）社会距离法 由美国社会心理学家ES 布加达斯于1925年创立，用来衡量人们对某个人或事物的态度。1.愿意和他做知己;2.愿意请他参加自己所属的社团活动;3.愿意和他做邻居;4.愿意和他做同事;5.愿意和他保持一定距离(

35、如限于最一般的社交);6.愿意和他少来往;7.愿意和他绝交。,图4-2 同一群体成员对甲、乙两人的社会距离,成员甲,成员乙,人数百分比,（%）,调查结果,（3）语义差异量表,心理学家C E 奥斯古德于1957年创立的测量态度的方法。具体测量方法是：根据主题设计一套相对的、两个极端的形容词，平行列在七个等级的量表两端。测试时，要求被测者根据自己的意愿，在量表的某一个等级上选择，表示自己对该对象的态度。若将被测者在每一对形容词量表上的得分加起来，就可以反映被测试者对该对象的总的态度。,语义差异量表举例：您单位的领导是：,热情 1-2-3-4-5-6-7 冷淡专制 1-2-3-4-5-6-7 民主严

36、肃 1-2-3-4-5-6-7 活泼被动 1-2-3-4-5-6-7 主动急躁 1-2-3-4-5-6-7 耐心聪明 1-2-3-4-5-6-7 愚昧马虎 1-2-3-4-5-6-7 认真善良 1-2-3-4-5-6-7 凶狠苛刻 1-2-3-4-5-6-7 宽厚自尊 1-2-3-4-5-6-7 自卑,（4）主体统觉测验,主体统觉测验是一种著名的投射方法，最早由H A 墨里所创。测验时向被试出示一图片，要求他根据图片内容编一故事，被测者在看图编故事时会不知不觉地把自己对某一事物的态度投射进去，从而泄露出自己的真实态度。,（5）生理反应法,生理反应法是通过检查被测者的生理状况来测定其态度的一种方

37、法。当人们产生某种态度时，其态度中 情感会唤起有机体的植物神经系统的变化，如心跳加快、呼吸急促、血压升高、瞳孔扩大等生理反应，因此通过生理指标的测定，可以推测人们的态度。,工作满意度的概念 个体对他的工作的一般态度。工作满意感会严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和员工士气等。,11、工作满意度,工作满意度的影响因素,心理挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境（工作场所的物理环境）融洽的同事关系（心理环境）人格与工作的匹配,满意度与工作绩效的关系的表现形式,满意度高而工作绩效低：这种单位气象生平，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。满意度虽低，但绩效却高：职工虽牢骚满腹，但工作却丝毫没有松懈，

38、因为不满归不满，不干活就拿不到工资。满意度低，绩效也低：员工不满领导所付奖酬，领导则不满员工所做绩效。原因可能是员工干得确实差，也可能是领导赏罚不公。工作满意度和工作绩效都高：这是最理想的状态。实现这种状态的关键是抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工个人多样而不断变化的需要。,工作满意度与组织生产率,从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。工作满意度与缺勤率 满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。工作满意度流动率 满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率间的关系也受其他因素的影响。,12 组织承诺,一组织承诺的概念和结构 承诺(Commitment)，在牛津大词

39、典中意为“一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。”通俗地讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。（一）组织承诺的概念 美国社会学家贝克尔首先提出了“组织承诺”的概念，从20世纪七八十年代开始，组织承诺得到了组织行为学家的深入研究，一些学者总结了组织承诺的定义，认为它们具有以下共同的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体的行为起指导作用。综合国外诸多著名学者的研究成果，给出组织承诺的定义：组织承诺就是指“一种束缚力（Bonding Force）,它把个体约束到与保持成员身份相关的行动上”。,（二）组织承诺的结构 由于对组织承诺涵义的理解不同，学者们对组织承诺的结构也存在不同的看法

40、。20世纪七八十年代是对组织承诺结构众说纷纭的时代，直到90年代才有比较统一的看法。提出了情感承诺、连续承诺和规范承诺的三因素结构：情感承诺：是个体对组织的认同程度。连续承诺：是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。,我国学者凌文铨、张治灿提出了组织承诺的五因素观点。他们在西方学者三因素模型的基础上，认为我国企业职工的组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。组织承诺的五因素结构对于指导我国企业的员工管理实践具有更加现实的意义。（见下表）,我国员工组织承诺的五因素模型,续表,二组织承诺的形成（一）员工组织匹配（二

41、）期望满足（三）因果归因（四）组织公平和组织支持（五）回顾性文饰作用,三影响我国员工组织承诺的文化因素（一）对权威的尊重（二）“面子”与和谐（三）集体主义（四）人际关系,四组织承诺对个体行为的影响（一）对离职的影响 情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。（二）对工作绩效的影响 情感承诺和规范承诺与绩效呈正相关，而连续承诺却呈负相关。,五、组织承诺在管理实践中的 应用（一）通过招聘甄选合适的员工（二）通过内部晋升培养情感承诺（三）通过培训和宣传培养情感承诺（四）通过沟通和支持培养组织承诺,【案例】陈某的工作经历,1.请分析陈某的组织承诺构成。2.试从组织承诺的角度分析陈某在该公司的工作表现。3.如果你是该公司的管理者，你会从陈某的工作经历中得到什么体会？,