试用期服务期专题.ppt

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1、尹永强制作,劳动法,沈阳理工大学,2,试用期,劳动合同法的新变化：一、试用期与劳动合同期限挂钩（19条一款）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。二、试用期次数（19条二款）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,沈阳理工大学,3,关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对关于劳动用工管理有关问题的请示的复函（劳办发19965号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并

2、按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对劳动用工管理有关问题的请示的复函（劳办发19965号）中规定：大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，实践中见习期制度已经不多见，将慢慢退出历史舞台。,沈阳理工大学

3、,4,2008年10月，劳动者王某投诉某企业存在重复约定试用期的问题。经查，王某2007年4至2008年4月在该企业工作，签订的合同期限是一年，合同中约定了试用期是1个月，后因为个人原因王某离开企业，2008年9月王某再次回到该企业，企业以新入职为由又约定了一个月的试用期，试用期内工资800,之后工资1200。王某认为该规定不合理。,劳动合同法第十九条规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。该企业的做法违反了上述规定，劳动保障部门已依法责令其整改。,沈阳理工大学,5,三、试用期工资（20条）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低

4、于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法实施条例第十五条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”,沈阳理工大学,6,一、月最低工资标准1.和平区、沈河区、铁西区、皇姑区、大东区、东陵区（浑南新区）、于洪区、沈北新区、苏家屯区、棋盘山开发区由700元调整为900元；2.新民市、辽中县、法库县、康平县由600元调整为750元。二、小时最低工资标准1.和平区、沈河区、铁西区、皇姑区、大东区、东陵区（浑南新区）、于洪区、沈北新区、苏家屯区、棋盘山开发区小时最低工资标准由7.2元调整为8.5元；

5、2.新民市、辽中县、法库县、康平县小时最低工资标准由5.9元调整为7.0元。调整后的最低工资标准自2010年7月1日起施行。,沈阳理工大学,7,案例分析：刚刚毕业的小刘，在今年7月与一民营企业签订了一年的用工合同。前三个月为试用期，每月1200元，期满转正后每月2200元，并缴纳了社会保险。在他具体看了新劳动法后觉得自己的企业用工不合理，对此民营企业进行了劳动仲裁。那这样的用工合同到底合理吗？,沈阳理工大学,8,四、违法试用的法律责任：第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过

6、法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。小张与公司签订了二年期限的劳动合同，合同中约定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后，工资为3500元。这就是约定的试用期超过法律规定的最长期限的案例。劳动合同法规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。本案中小张与公司签订的劳动合同期限为二年，按照法律规定试用期不得超过二个月。因此，小张可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位改正。假如该试用期已经履行了五个月，则用人单位应当从第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金10500元（3500元3个月），该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资15000元（3000

7、元5个月）。,沈阳理工大学,9,五、以口头或其他形式约定试用期的法律风险 劳动部在关于贯彻执行若干问题的意见第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。劳动合同法第十九条第四款规定，试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳动合同双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在,沈阳理工大学,10,张某于2008年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的员工手册中也规定：凡是新

8、入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某解雇，张某不服，提起劳动仲裁。【评析】根据法律规定，试用期包括在劳动合同期限内，电子厂虽在入职登记表及员工手册中规定试用期，但并未与张某签订劳动合同，因此，该试用期不存在，双方为事实劳动关系，电子厂将张某解雇应当支付经济补偿金。【操作指引】劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，而不与劳动者签订书面劳动合同，将面临很大的法律风险。首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效，视为无试用期，其次，不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动

9、者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,沈阳理工大学,11,六、用人单位签订单独的试用期合同的法律风险 司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。劳动合同法规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,沈阳理工大学,12,【典型案例】小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小王，为了考察小王的工作能力，先签订一个三个月的试用合同，

10、试用期间月薪1500元，三个月试用期满，如果小王能够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为2000元。【评析】劳动合同法为了制止用人单位滥用试用期损害劳动者的权益，规定劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。本案中公司与小王签订的是一个单独的试用期合同，按照法律规定，该试用期是不成立的，视为公司与小王签订的劳动合同期限为三个月。【操作指引】约定单独的试用期合同不仅仅需承担违法约定试用期的风险，还白白“浪费”了一次固定期限合同，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。而连续两次订立固定期限劳动合同的，需订立无固定期限劳动合同，用人单位

11、单独签订试用期合同太不值得了。,沈阳理工大学,13,七、试用期劳动合同解除（劳动者、用人单位21条）在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。39：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。,沈阳理

12、工大学,14,第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,沈阳理工大学,15,法条解读：试用期解除限制 用人单位对试用期员工的劳动合同解除必须具备法定条件。其中过错性解除，即本法第三十九条的规定，其中包括原有的规定：用人

13、单位证明劳动者不符合录用条件的解除；医疗期满不能胜任工作的解除；以及劳动者不能胜任工作的解除。需要说明的是用人单位在试用期内解除与劳动者的劳动关系负有证明义务，即证明劳动者不符合用人单位的录用条件。故用人单位应在劳动者开始工作前告知劳动者其录用条件，否则只能按照本法第四十条第二项的规定，对劳动者调岗、培训后再行解除。同时，劳动者在试用期内解除劳动合同的规定与原来也有所不同。原劳动法的规定是，劳动者可以在试用期内随时解除与用人单位的劳动合同。但劳动合同法要求劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除，否则应承担相应的责任。劳动者要特别注意这个新规定。,沈阳理工大学,16,试用期内劳动者解除劳动合同

14、是否需赔偿用人单位的招录费用 劳动合同法第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。从该规定看，劳动者承担赔偿责任的仅限于两种情况，第一种情况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，即未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同；第二种情况为劳动者违反保密或竞业限制约定，给用人单位造成损失的。劳动者在试用期内只要履行提前三天通知解除劳动合同的义务，该解除行为就符合法律规定，无须承担赔偿责任。因此，劳动合同法施行后，劳动者在试用期内依法解除劳动合同无须赔偿用人单位的招录

15、费用。,沈阳理工大学,17,试用期内用人单位解除劳动合同的程序（1）用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。（2）用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。（3）用人单位需制作解除劳动合同通知书送达给劳动者，同时向劳动者出具具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。【操作指引】用人单位试用期

16、内解除劳动合同需保留履行法定程序的书面证据，并且保留送达的书面证据。,沈阳理工大学,18,八、试用期满后，用人单位能否还以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同 劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；实践中常有用人单位在劳动者试用期满后，以劳动者不符合录用条件为由提出解除劳动合同，该做法显然不符合法律的规定。从法条的含义看，劳动者必须在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位方可解除劳动合同。另外，劳动部办公厅对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函（劳办发199516号）也对此进行了具体的规

17、定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。,沈阳理工大学,19,【典型案例】小强于2005年7月10日应聘进入一家通讯公司担任公司业务代表，工资为每月1500元。公司与小强签订了二年期限的劳动合同，约定试用期为3个月，从合同签订日至2005年10月9日止。小强在公司虽业务平平，但也遵守公司规章制度，这样，一晃眼三个月过去了，小强也没有给公司带来几个订单。10月15日，小强突然接到公司出具的解除劳动合同通知书，通知书上解除合同的理由为小强工作三个月没有业绩，不符合公司的录用条件。【评析】本案中公司并未在双方约定的

18、试用期内对小强进行考核，也没有向小强提出解除劳动合同的要求，而是在双方约定的试用期满后才以小强不符合录用条件提出解除劳动合同，显然不符合劳动合同法规定的“在试用期间被证明不符合录用条件”的规定，因此，公司对小强的解雇行为不符合法律规定，应当承担违法解除劳动合同的法律后果。,沈阳理工大学,20,【操作指引】用人单位要在试用期内解除劳动合同，实务操作中必须符合下面的两个条件：（1）需在试用期内对劳动者是否符合录用条件进行考核，能够提供证据证明劳动者不符合录用条件。所谓证据，司法实践中一般从两方面进行认定，一是用人单位对某一岗位的工作内容、工作要求即录用条件有没有具体描述；二是用人单位对员工在试用期

19、内的表现有没有作出客观的记录和评价。（2）解除劳动合同决定应当在试用期内作出并通知劳动者，超过试用期再以该理由提出解除劳动合同的将不能得到支持。实践中若试用期满后未办理劳动者转正手续，不能认为还处在试用期间，用人单位也不能以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。,沈阳理工大学,21,案例：某公司拟招中国某大区的营销总监，录用条件为：30周岁以上，身体健康、大学本科以上学历、具有五年以上的相关产品销售工作经验。经过面试，最终李先生被录用，并与公司签订了为期3年的合同，约定了试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度销售目标。为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申

20、诉，要求恢复劳动关系。,此案中公司败诉的原因是混淆了不符合录用条件与不能胜任工作的区别。李先生没有完成单位的季度营销目标，其性质最多可以定性为不能胜任工作，并不是不符合录用条件。录用条件一般为年龄、性别、文化程度、专业知识、技术水平、工作经历、业务能力、身体状况等。而该公司的录用条件中并没有关于销售目标的设定。所以，公司不能依据试用期的规定随时解除劳动合同。,沈阳理工大学,22,服务期专题,一、相关概念 服务期协议是用人单位在为劳动者先履行或承诺先履行相应给付义务或为劳动者提供了某种特殊待遇的情况下，要求劳动者对其承诺为本单位工作满一定年限作为补偿并在该期限内不另谋职业的特定契约。服务期是指劳

21、动者因接受用人单位提供的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。因此服务期的作用主要是为了避免员工在享受了特殊待遇后任意离职而给用人单位造成损失。,沈阳理工大学,23,法条链接 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,沈阳理工大学,24,08年2月企业欲开拓国外业

22、务，得知俄罗斯要举办2008年第七届俄罗斯专业国际管道展览会，企业决定派遣小王等3名员工参加了此次展览会。去参展前，企业认为这是由公司出资的一项业务内容，去参展的人员回来后，应当把参展的内容及一些技术信息带回来应用到生产上。所以企业与小王协议签订了一份服务期协议，协议约定：为提高乙方（小王）工作能力、业务技能，作为长期人力资源投资，甲方（企业）决定给予乙方一次出国参加展会的机会，作为一次特殊待遇，为此达成本服务期协议的内容为；甲方安排乙方于2008年4月14日至4月18日去俄罗斯参加展览会，参加此展览会甲方投入展会费、布展费、运输费、差旅费等全部费用；乙方在享受此次特殊待遇后，必须为甲方服务满

23、48个月，如在服务期内乙方因个人原因单方解除劳动关系或乙方严重失职或违反规章制度被甲方辞退，乙方必须向甲方作出损害赔偿，并支付违约金（实赔违约金违约金总额总服务月限未服务月限）。4月份的俄罗斯展览会结束后的后的一个月，2008年5月30日小王因个人原因提出辞职，企业认为小王的行为违反了双方的服务期协议之约定,沈阳理工大学,25,二、界定培训的性质。培训有两种：一种是用人单位对劳动者进行必要的职业培训，这是一般层次的职业技能培训，其目的是使员工能适应企业的生产要求比如上岗前必经的培训。另一种是职业发展培训。在员工已经基本满足企业生产要求的前提下，企业为提高员工职业技能而出资进行的专项技术培训。对

24、于第一种培训，因为其是企业自身的法律义务，一般不能以此为理由与员工约定服务期。而第二种专项技术培训是企业为了提高自身的竞争力而进行的一种投资行为，企业可以与员工约定服务期。,沈阳理工大学,26,三、专项培训费用的范围包括哪些？一般可包括培训费、差旅费、住宿费等四、服务期的年限劳动合同法未对服务期的年限做出具体规定。服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利。第二，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。,沈阳理工大学,27,五、服务期协议约

25、定的服务期长于劳动合同期限，劳动合同到期，劳动者能否终止合同？（1）劳动合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同的意思表示，如用人单位放弃对劳动者履行剩余服务期要求的，则劳动合同可以终止，用人单位不得要求劳动者支付违约金。（2）劳动合同期限届满，用人单位要求劳动者继续履行剩余服务期的，则双方应当续订劳动合同，或者将原劳动合同期限变更为与服务期限一致。如劳动者不愿意续订劳动合同或变更劳动合同的，应当向用人单位承担违约责任，但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。六、劳动者违反服务期约定的责任劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训

26、费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。特别提醒：用人单位必须保留支付培训费用的相关票据，否则可能人财两空。,沈阳理工大学,28,王某原为某公司销售总监，公司于2003年6月派王某出国培训营销知识半年，当时双方签订了服务期协议，约定王某在2004年1月培训回来后应为公司工作4年，如违约要支付公司违约金，违约金数额为全部培训费8万元。2007年3月份王某以书面形式提前30日通知公司解除劳动合同，公司同意解除劳动合同，但要求王某按服务期协议支付公司违约金8万元，王某拒绝赔偿。公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某按约定支付公司违约金8万元。,本案中，公

27、司为王某提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训，可以与其约定违约金，但在违约金的数额上公司采用的是全额支付培训费的办法，是不合法也是不公平的。王某已经履行了服务期协议三年多，这时支付的违约金应为服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，本案中王某应向公司支付违约金，但不是支付8万元。,沈阳理工大学,29,案例：劳动合同期限届满还需继续“服务”吗？2004年9月，小朱大学毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。公司为了提高小朱的工作技能，专门送他去日本培训3个月，并与他签订了培训协议。协议约定，在接受培训后，小朱必须再为公司工作4年，在这4年里小朱如果要离开公司，必须赔偿公司培训费用

28、4万元。但是，公司与小朱并没有重新修改劳动合同的期限。2007年9月，小朱与公司的劳动合同到期，小朱提出双方终止劳动合同，而公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满，小朱应继续为公司工作。如果小朱一定要离开公司，就应该按照培训协议的约定赔偿公司培训费用4万元。小朱认为自己与公司的劳动合同期限已届满，服务期也应该自然终止。但他是否要依据培训协议承担赔偿责任？,沈阳理工大学,30,中华人民共和国劳动合同法实施条例,第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。,沈阳理工大学,31,【案例

29、】孙某，在某企业工作。该企业把他派到国外，进行了三个月的培训，为此一共花了5万元人民币。三个月后，培训结束，按照服务期的约定，孙某有一个五年的服务期。结果孙某工作刚到三年的时候，就提出辞职离开了，这时企业要孙某支付违约金。那么最多应该让孙某支付多少呢,沈阳理工大学,32,程某在某企业工作。企业把他派到国外接受培训，培训前与企业约定了一个五年的服务期。程某培训回来后，企业让他履行服务期，结果他干了几个月就要辞职。企业说：“辞职行啊，赔偿培训费吧，这是你的违约金。”程某说：“行，我赔。”企业就计算了一下，对程某说：“把你送到国外培训了一年，一共花了16万元人民币，这16万包括往返的机票、国际旅费，

30、以及在国外给你租房子的费用，给你在国外的补贴，给培训机构交的学费，等等。”程某不同意，说：“我可以赔偿培训费，只有你们向培训机构交的学费才叫培训费，其他的我一律不认。”于是双方产生了纠纷。,沈阳理工大学,33,解析：我们国家并没有规定培训费应该包括什么，双方当事人在培训协议里面，也没有约定培训费包括什么。因为没有法律依据，到了仲裁厅或者法庭，就变成了仲裁员或者法官的自由裁量权。所以，为了避免这种情况的出现，建议企业这样做：在培训协议里与员工首先约定，什么叫培训费，也就是说，可以设定一个条款，说清楚本协议中所称的培训费包括哪些，一二三四五六七八九，把想包括的费用都放在里面，最后与员工签署的这个协

31、议，也就变成了双方当事人的约定。在国家没有法律、法规规定的情况下，双方当事人的约定，当然就不会违法，就没有问题，最后产生的是合同效力,沈阳理工大学,34,2006年5月，王某应聘进入甲公司，与甲公司签订了3年固定期限的劳动合同，约定合同期限为2006年5月1日至2009年4月30日，其中2006年5月1日至2006年10月31日为6个月的试用期。王某在甲公司工作努力、成绩突出，公司领导认为王某具备发展为管理层的潜质，为他制定了培训与发展计划。2006年8月20日，甲公司出资派王某去美国接受为期2个月的专业技术培训。为了确保王某在培训结束后继续在甲公司工作，甲公司在王某出国前专门与他签订了一份培

32、训协议。协议约定王某在培训结束后需要为甲公司服务3年，如违反约定，须赔偿甲公司10万元的培训费用。2006年10月26日，王某从美国培训回来，过了几天，便书面通知公司解除劳动合同。甲公司要求王某按培训协议支付甲公司培训费用10万元，但遭到王某的拒绝，甲公司因此向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。,沈阳理工大学,35,根据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函（劳办发1995264号）的规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”，依据此复函，试用期员工辞职不必承担培

33、训费。所以，甲公司要求王某赔偿10万元培训费的依据不足。,沈阳理工大学,36,网友KK的提问：2008年入职北京市某外企公司，担任品牌助理一职，月工资为6000元。双方签订劳动合同时约定，公司出资进行两个月的培训，在公司至少服务4年，如果在期限未满前就离职，需支付公司违约金4万元。2009年4月，公司突然发送了一封邮件，通知即日起解除双方之间的劳动关系。原因是在工作期间多次迟到，已严重违反公司管理制度，遂解除劳动关系。请问这样可以得到补偿吗？这种方式的离职还需要支付4万元违约金吗？,沈阳理工大学,37,中华人民共和国劳动合同法实施条例第二十六条,有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的

34、劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。,沈阳理工大学,38,案例回放 黄某与公司签订了无固定期限劳动合同。公司因工作需要准备出资送黄某去培训。黄某表示自己正在自费学习业务课程，不必再另行培训，但要求公司给予报销费用。公司同意了黄某

35、的要求，给予报销费用1万元。一年后，黄某因跳槽而提出辞职要求解除劳动合同，公司表示已报销了黄某的培训费，黄某应当为公司服务5年，否则就应当进行赔偿，对黄某的辞职不予同意。黄某不接受公司的说法，双方于是发生争议。,沈阳理工大学,39,劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出

36、资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。”,沈阳理工大学,40,张红在一家外资现任人力资源经理，她遇到了如下棘手的问题：公司通过猎头公司招聘一名财务经理王雨,共支付猎头费用3万元人民币,公司和王雨签订了4年的劳动合同,合同规定试用期为6个月，同时约定试用其后可增加2000元的工资。王雨因试用期表现优秀，到公司2个月后公司决定派王雨去国外培训，培训期为2个月，培训费用共计10万元人民币。培训结束后，王雨继续为公司工作了3个月，但却没有领到公司在合同中承诺的在试用期之后增加的2000元工资，又加上他刚刚得到国外大学的全额奖

37、学金通知，王雨决定提出辞职申请。公司总经理听到此事后非常气愤，决定让王雨赔偿培训费和猎头费用。但王雨决定不给公司任何的赔偿。如果你是人力资源经理张红，你您将如何处理？,沈阳理工大学,41,2008年6月，袁先生经过公司组织培训10天，并通过考试合格，应聘进入厦门某公司。入职前，袁先生根据公司要求递交一份申请书，声明自己以前没开过集装箱牵引车，不会倒车，要求公司给他一个实习机会，学会后再与公司签订劳动合同，若没有与公司签订合同或者在合同期满前离职或辞职的，自愿赔偿实习期间的车辆油料及车辆损耗费3000元。之后，袁先生与公司签订合同，约定劳动合同期限至2010年6月18日。然而，2008年9月底，

38、袁先生便提出离职，一个月后辞职离开公司。,沈阳理工大学,42,市中级法院二审认为，袁先生本身具有驾驶资格和驾驶技术，只是没有开过集装箱牵引车，上岗前需要进行培训。培训期间造成的油料损耗和车辆磨损无法等同于专项技术培训费用。因此，袁先生交给公司的申请书是无效约定，袁先生不需要支付其中规定的费用。法官还说，用人单位只有为劳动者提供了专业技术培训，才能与劳动者约定服务期和违约金。如果用人单位仅对劳动者进行职业培训，就不能与劳动者约定服务期和违约金。,沈阳理工大学,43,劳动者在用人单位接受培训，当劳动者违反约定，不是所有的培训费都需要劳动者赔偿。劳动法总则和第六十八条中明确规定，单位对职工进行的安全

39、卫生培训、技术工种的上岗前培训以及提高职工岗位素质培训是用人单位应尽的义务，这部分培训不应当再收取赔偿费。劳动部1995223号违反劳动法有关劳动合同规定的补偿办法第4条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：1.用人单位招收录用其所支付的费用;2.用人单位为其支付的培训费用;3.给生产经营、工作造成的直接经济损失;4.劳动合同约定的其他费用。这里的培训费用是指单位有支付凭证的、与培训有直接关系的费用，包括培训期间的车旅费、住宿费、培训课程费及其他相关费用。上海对此做了更详细的规定。上海市人事局修订的上海市人才流动涉及培训费处理暂行办法中确定，“单位出资培训是指单位为提高人员文化素质及技能所采用的各种形式的培训和训练。培训范围包括：学历培训含大中专院校的代培生)、外语培训、劳动技能培训、出国业务培训、职称晋级培训等，不包括为调整人员和岗位结构而对人员进行的转岗培训。”因此只有符合上述规定范围的培训，员工才应当赔偿。,