薪酬水平与薪酬外部竞争性.ppt

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1、第三章薪酬水平及其外部竞争性,主讲：潘文燕,开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（3-1）,自联想收购IBM PC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆2175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。“这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然从收购IBM PC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？”,开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（3-2）,高管率先与国际接轨 联想集团日前披露的年报显示

2、，杨元庆2005财年的年薪为2175万港元，是前年度的424万港元的4倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270万港元，升至去年度的1.75亿港元，激增12.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEO领取了其中的绝大部分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。联想收购IBM PC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。,开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（3-3）,员工薪酬国际化需要软着陆 据了解，联想的策略是原IBM员工薪酬在3年内(至2008年)不变。据原IBM员工透露：以基本工

3、资计(不加奖金、员工福利与员工期权)，IBM员工7倍于联想员工。显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原IBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上(或对原联想员工)，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBM工资的体系上(或对原IBM员工)，降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。,工作评价，能够保证企业在组织内部各种工作之间，保持合理的报酬比例关系，从而实现薪酬制度的内部公平。薪酬政策外

4、部公平的实现，关键在于为组织的各种工作，确定一个与市场水平相一致的报酬标准。为此，需要进行市场薪酬调查，并在此基础上结合工作评价的结果，来制定企业合理的薪酬结构。,企业的薪酬制度，应同时实现内部公平和外部公平。,2004 中国HR 薪酬调查报告,中国HR 总体薪酬偏低，HR 的薪酬在企业内部八大职能部门中，还是比较低的。从HR 们目前的薪酬状况推断，要想真正成为CEO 的“战略伙伴”，可谓“革命尚未成功，HR 仍须努力！”,从总体上来看，中国男性HR 的平均月薪为3720 元；而女性HR 月薪仅为3221 元，每月比男性HR 少拿约500 元。,2004 中国HR 薪酬调查报告,2004 中国

5、HR 薪酬调查报告,2004 中国HR 薪酬调查报告,2004 中国HR 薪酬调查报告,HR 总监月薪为普通HR 的四倍,2004 中国HR 薪酬调查报告,硕士HR 月薪比本科HR 高两千,2004 中国HR 薪酬调查报告,2004 中国HR 薪酬调查报告,职位:行政|人事总监 行业：耐用消费品(服装,纺织,家具,家电,工艺品)省/市：广东省,前程无忧薪酬调查报告,前程无忧薪酬调查报告,职位:行政|人事总监 行业：耐用消费品(服装,纺织,家具,家电,工艺品)省/市：广东省,主要内容,薪酬水平及其决策薪酬水平差异的类型薪酬水平的影响因素薪酬调查,某公司薪资水平市场定位对照图,“高岗低薪低岗高薪”

6、,从薪酬调查看薪酬差异,IT业有句俗话:“当兵在上海，当官在北京”。这句话在2006年中国薪酬报告中得到体现，这份由太和顾问发布的调查报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。北京高科技高管年薪60万 中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为9.3，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12。调查结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上层级越高薪酬差异越明显，如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，

7、和北京相差近10万。,从薪酬调查看薪酬差异,通信业核心员工年薪50万 通信产品行业从2004年末和2005年初始，开始呈现减缓增速情况，在2006年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较2005年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。,从薪酬调查看薪酬差异,房地产业薪酬涨幅最猛 去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在四个一类城市（北京、上海、深圳、广州）中，北京房地产行业涨幅居于首位。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占

8、据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平均年薪已经超过20万。,从薪酬调查看薪酬差异,垄断行业高薪靠补贴“一个电力行业的抄表工年薪可以达到10万元”：“某银行平均工资8.8万元，是城市社会平均收入的近5倍。”近年这些关于垄断行业薪酬内幕的声音不绝于耳，到底垄断行业薪酬状况如何？能源行业其整体水平较之全行业水平高出2至3倍左右。从薪酬结构方面分析，这些行业的基本月薪只处于市场的中等偏下水平，但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要原因,从薪酬调查看薪酬差异,证券业薪水整体上扬 从2006年的市场整体状态来看，受证券市场从“熊市”转向“牛市”的影响，各类金融

9、企业都是收益较好的状态。以证券行业为例，绩效奖金也将随之至少比2005年翻番，甚至两番。对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54万至130万元之间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市场定位在130万至160万元之间。,从薪酬调查看薪酬差异,医药行业薪水增长趋缓 2006年是医药行业最震荡的一年，该行业结束了20多年来的效益高增长态势，行业整体开始步入平稳期，薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。今年整个医药行业受包括“反商业贿赂风暴”、取消“一药多名”等多种政策组合影响正在发生着变化，医药业整体利润下滑也是薪水出现拐点的一个原因。同时，医药行业的不同企业间的

10、薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。,一、薪酬水平决策概述,薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬，或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，是通过选择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现，这一选择过程即“根据市场决定薪酬的过程”企业是否选择有外部竞争力的薪酬水平，取决于企业选择哪种类型的外部薪酬策略,1、吸引、保留和激励员工2、增强企业的实力3、提高企业形象,一、薪酬水平决策概述,（一）薪酬水平及其外部竞争性的作用,（二）企业薪资差异及其差异类别,1、企业薪酬差异相关界定企业(国家、行业、职业）之间企业内部不同岗位和

11、职位之间相对量差异：薪酬水平变动绝对量差异：薪酬数额薪酬差异的合理度：合理地确定薪酬差异和妥善地处理薪酬差异之间的关系，是企业薪酬管理的重要内容，也是企业正常运转的基本条件；过高的差异或不合理的差异造成员工不公平感,一、薪酬水平决策概述,企业薪资差异及其差异类别,2、薪酬差异的类别（1）垄断性薪酬差别：由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生，主要由于行业和职业性质导致：产品垄断、行业利润、资本集中、工会密集人为垄断性薪酬差别：根本原因：行业运行的市场环境。产品缺乏竞争，高利润，高工资，进入门槛高，限制外来竞争者。非自然力量的干扰所形成的薪酬差异，认为造成了某种职业劳动力的短缺。,企业薪资差异及

12、其差异类别,例如行业和产业工会的限制、国家行政干预等，使得劳动者不能自由进入这些职业，从而使该职业的劳动者处于垄断地位，获得垄断性收入。我国一些垄断性行业：银行、邮电、电力和港口等主要是体制原因，市场机制不健全和政府过度干预,企业薪资差异及其差异类别,其二，自然垄断性薪酬差别某些职业需要一些劳动者具备带有天赋的素质，这种素质难以替代，后天训练也很难实现，从而使具备该素质的劳动力保持垄断地位，获得垄断收入。自然垄断性薪酬收入相当于经济活动中的地租或租金，也称为租金性收入。使用土地而付出的价格（租金）不是取决于土地本身的实际价值，而是取决于对它的需求和自然属性的垄断。由于职业和劳动者的特殊禀赋和技

13、能性质决定,企业薪资差异及其差异类别,劳动力市场上，某些特殊职业的供求关系。这些职业的劳动力供给是无弹性的，雇佣这些劳动者而付出的价格，往往不是取决于劳动力自身，而是社会和企业对他们的需求。对自然垄断性工资差异，不能通过市场机制，只能通过课以高税的形式调节。,企业薪资差异及其差异类别,（2）补偿性薪酬差别主要发生在企业内部，也称岗位性薪酬差别，是指知识和技能并无实质性差别的劳动者，在从事工作条件和社会环境不同的劳动时，雇主支付的薪酬不同。产生的原因，主要是雇主为了“补偿”一些人在工作条件和社会环境方面所处的不利地位，对劳动者产生生理和心理方面的压力和不良影响。一些工作给员工带来一些责任上的付出

14、，形成心理上的压力，也给予物质上的补偿。,企业薪资差异及其差异类别,（3）竞争性薪酬差别也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流动，劳动力市场充分竞争的情况下，劳动者的专业技能差别而导致的收入差异。劳动者技能差异的形成有先天性因素，也有后天性因素。智力因素是造成这种薪酬差异的主要因素，而这又与后天的培养和训练相关。,企业薪资差异及其差异类别,人力资本理论是解释这种薪酬差异的基础理论。人的劳动能力上的差异主要是人力资本投资差异造成的。投资包括：教育投资、健康投资和迁移成本。在劳动力的培养过程中，如果人力资本投入多，形成的劳动力资本存量高，以高薪酬的形式得到回报和补偿随着经济的发展和社

15、会的进步，竞争性或技能性薪酬差异将成为企业薪酬差异的主要原因。,企业薪资水平差异的理论解释,斯密是工资差别理论的创始人之一。他在国富论认为，职业工资差别的原因一类是由不同的“职业性质”造成的；一类是工资政策造成的。对工资差异的揭示，说明政府不适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系，例如，限制了职业间的竞争、阻碍了劳动力的自由流动等等。工资作为劳动力价格的表现形式，通过不合理的工资差别反映出来。,企业薪资水平差异的理论解释,不同性质的职业从五个方面造成工资的差别：（1）使劳动者心理感受不同，有的职业可以使人愉快，而有的则使人感到厌烦；（2）掌握难易程度不同，有的职业很容易学习和掌握，有的则难

16、以掌握；（3）安全程度不同，有的职业风险大，不安全系数高，有的则风险小，比较安全；（4）担负的责任不同，有的职业负担的责任重大，有的则没有什么责任；（5）成功可能性不同，有的职业容易成功，而有的职业则容易失败。对于那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全有风险、责任重大，失败风险率高的职业，要付给高工资，反之，付给低工资。不同的职业，不同的工作岗位，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，付出的劳动量高，得到的劳动报酬也要高。,（三）薪酬水平决策的类型,1、领先型薪酬策略：能够最大限度地发挥组织吸纳和留住员工；将员工对薪酬的不满降至最低水平。领先策略置疑：（1）具有行业局限性。如果该行业薪酬成本比较

17、低，或者可以很容易地将工资成本转嫁给消费者，该模式是可取的；如果在一些高薪行业，许多企业将承受不起；（2）高雇佣风险性。企业实施高薪对象一般是高风险员工，有高薪与高绩效不对等的风险。（3）增薪问题。高薪使招聘容易，但使留住有经验的员工困难。容易诱发“跳槽”问题。高薪在很多情况下是指基本工资，对企业造成的财务压力比较大，而且限制了薪酬的弹性化管理。,一、薪酬水平决策概述,薪酬水平决策的类型,2、跟随型薪酬政策：最常采用的方式，也是古典经济理论比较推崇的一种模式。实施理由为：薪酬水平低于竞争对手会引起员工不满薪酬水平低会限制招聘能力支付市场工资水平是管理者的责任跟随政策的采纳者通常将薪酬水平定位在

18、直接对手的薪酬成本；同时将本企业吸纳员工的能力与对手接近。这种策略主要考虑避免企业在产品定价或保留员工上处于劣势；而不是企业在劳动力市场上处于优势。,薪酬水平决策的类型,3、滞后型薪酬策略：最大优势是节约人工成本；最大劣势是影响企业吸纳员工的能力。企业是否采取滞后型模式，关键在于是主动采取的，还是被动采取的；是为了克服当前的财务困难，还是企业处于衰退期。如果采取该模式的企业能够保证员工将来获得较高收入（期权），负作用将缩小，员工不满意感也会降低。企业在采取滞后型策略的同时，在其他方面处于领先地位（挑战性工作、理想工作场所和和谐的人际关系等），否则员工的阻力会很大。,薪酬水平决策的类型,4、权变

19、或混合型薪酬策略：企业对不同的员工采取不同的薪酬水平政策：关键技术员工高于市场水平，其他人低于或等于市场水平；不同薪酬形式组合：基本工资低于市场水平；激励薪酬高于市场水平这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部差异性的结合。是效率薪酬一种常用的形式例如微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持平；有贡献员工持股则是领先型的；同时还为员工提供了富有挑战型的工作。,外部薪酬政策与薪酬目标关系,薪酬策略影响薪酬竞争力和企业薪酬目标实现，不同策略其影响效果不同。,美国的经验在20世纪40年代末，对企业薪酬水平影响最大的两个因素：本地区或行业的薪酬水平，工会的压力20世纪80年代前后发生了很大变化，根据

20、对美国280家公司的调查结果显示，在1978年时，行业仍是薪酬水平的决定因素之一，1983年时，公司的财务状况、生产率或劳动成本，预期利润（支付能力）排在了前三位；行业水平排在第四位；工会的影响也在逐渐减弱。,第二节 薪酬水平决策的主要影响因素,第二节 薪酬水平决策的主要影响因素,薪酬水平决策选择的影响因素及其途径,第二节 薪酬水平决策的主要影响因素,1、劳动力市场的供求关系2、现行的工资率3、劳动力的价格水平,一、劳动力市场对薪酬水平的影响,外部竞争性与劳动力市场,产品市场,劳动力市场,资本市场,劳动者,资本供给者,企业,消费者,相关劳动力市场的界定,对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主

21、。对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。同行业的雇主。组织规模类似的雇主。,劳动力需求理论及其启示,劳动力供给理论及其启示,二、产品市场及企业特征对薪酬水平的影响,(一)产品市场对企业薪酬水平的影响1、产品市场上的竞争程度2、企业产品的市场需求水平,(二)企业特征要素对企业薪酬水平的影响,1、企业财务状况2、企业经营状况3、企业的发展阶段4、企业规模5、企业经营战略取向6、公司的管理哲学和企业文化,请仔细观察下图，分析 A 企业的薪酬体系特点和可能存在的问题,思考题1,思考题1的分析,1.特点：（1）该企业低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平；（2）该企业薪酬等级越

22、低的岗位，薪酬幅度越大。2.可能存在的问题：（1）容易导致高层次人才跳槽；（2）容易导致高层次人才积极性不高；（3）容易造成低层岗位人员产生内部不公平。,第三节市场薪酬调查,如何获得劳动力市场的真实薪酬信息,真实的薪酬信息是非常宝贵的 企业能够获得劳动力市场上的，特别是直接竞争对手的详细的薪酬资料，是企业制定外部薪酬政策的最宝贵依据。真实的市场薪酬信息是难以获得的：其一，隐秘性特征 其二，即时性特征 其三，法律限制获得市场薪酬信息的手段即为薪酬调查,如何获得劳动力市场的真实薪酬信息,可能的获得途径：英国的一项调查：企业直接做薪酬调查（22%），难度大；请咨询公司做（23%），成本高，信息质量很

23、难把握；国外许多企业获取信息的渠道是非正式的交谈（70%）；此外，获得政府提供的薪酬信息（55%），质量和可行度成为薪酬资料获得的最大问题。（1）无偿信息的获得：政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格社会其他部门和团体提供的劳动力市场职位价格（2）有偿信息的获得：通过咨询公司获得企业薪酬信息（会员制）公司自己做薪酬调查（自己调查，或委托调查）,一、薪酬调查概论,(一)薪酬调查的概念及其种类1、薪酬调查的概念 薪酬调查指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况，是实现企业薪酬水平外部公平性的重要途径。弄清两个问题：一是了解竞争对手给其员工的薪酬是多少；二是针对竞争对手的薪酬水平设计本

24、企业的薪酬标准，确保企业在劳动力上的竞争优势。,2、薪酬调查的种类,薪酬调查的种类,正式薪酬调查,非正式薪酬调查,商业性薪酬调查（咨询公司）,专业性薪酬调查（专业协会）,政府薪酬调查（劳工、统计部门）,一、薪酬调查概论,(二)薪酬调查的目的1、调整薪酬水平2、调整薪酬结构3、估计竞争对手的劳动力成本4、了解其他企业薪酬管理实践的最新发展 和变化趋势。,薪酬调查的实施步骤,准备阶段,设计调查问卷并实施调查,调查结果分析结果分析报告,审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式；选择准备调查的职位及层次；界定劳动力市场范围，明确调查对象的目标企业及其数量；选择所要搜集薪酬信息内容；,核查数据；

25、分析数据：频度分析 趋中趋势分析 离散分析 回归分析,二、薪酬调查的基本步骤,确定薪酬策略,界定相关市场和基准企业,薪酬调查,应用调查结果,水平与结构结合,薪酬调查所要获取的是相关劳动力市场上直接对手的资料，要确定相关市场：相关市场：劳动力市场和产品/服务市场1、劳动力市场调查：确保公平工资和福利2、产品/服务市场调查：确保企业在本行业的竞争力,界定相关市场,1、相关劳动力市场,劳动力市场分类：全国、地区、地方一般而言，经理和应届大学毕业生工作在全国劳动力市场定价大学生主要是技能通用性强经理人是稀缺资源一般员工、操作员工在地区性、地方性劳动力市场就业,2、相关产品和服务市场,考虑行业内的产品和

26、服务市场的薪酬成本：关键职业薪酬水平特别是对技能员工，具有行业的专属性；非技术员工可以跨行业行业内的竞争给企业支付能力规定了上限：选择是支付等于、高于、低于市场的工资水平,3、选择基准企业,基准企业的选择：在调查中，需要选择最相近、最有比较价值的企业进行调查。选择直接对手企业，考虑它们的性质、工作技术类型、人员规模、管理模式与本企业是否相近，是否对企业有参考价值等。选择在两个市场中争夺雇员的组织。选择调查企业的数量。两个原则：样本量和成本，薪酬政策定位。采取领先薪酬的企业仅调查几个高薪企业即可；平均水平可参考一些统计资料。,薪酬调查中需要搜集的信息类型,如何做企业薪资调查,基准工作(bench

27、mark job)选取标准：特征和性质相似供求相对稳定，近期变化不大有相对大量的劳动力被雇佣占企业全部工作岗位的1/3左右分布在各相关部门，具有一定的代表性。需要注意的问题：对每一个工作定义清楚，能够确定它们的工作性质，并且可以与其他基准工作相匹配,薪酬调查,1、基准工作的选择,市场薪酬数据分析,查询一个职位的薪酬，应该确定什么？职位匹配（70%，可校正）所属行业和地区企业规模、性质职位的管理幅度,职位:人事经理 行业：耐用消费品(服装,纺织,家具,家电,工艺品)省/市：广东省,1.中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划，制定、推荐或协助上层执行相关的政策和制度；2.负责部门的日常管理工

28、作及部门员工的管理、指导、培训及评估；3.规划、指导、监督、协调下属及员工的聘用、福利、培训、劳动关系和员工间关系等管理工作；4.确定招聘需求；5.与离职员工谈话，并分析其离职原因，撰写员工流失情况分析报告；6.分析相关资料，进行企业人力资源诊断，并对相关政策进行完善。,解读方法：根据职位描述匹配程度可以决定对本公司该职位因工作内容而形成的薪酬差价，如果您公司此职位有更高/低的职位要求或更多/少的工作内容，您可以根据情况在此份报告提供的薪酬上增加/减少适当百分比。,概述该职位在全国本年平均年薪、所在城市本年平均年薪、本行业本年平均薪酬，您可以从整体上了解本职位各层面的薪酬情况，还可以比较此职位

29、本行业的薪酬水平与城市全行业的薪酬水平差异。,解读方法：,人事经理,人事经理,根据上述比例和本企业的实际情况决定本公司该职位的福利设计方案。,解读方法：,罗列本行业中所有性质企业的薪酬中位值、75百分位值、90百分位值、平均值 便于比较本企业性质薪酬水平是本行业所有公司性质汇总的薪酬水平的比例,人事经理,人事经理,提供该职位指定公司性质企业的薪资组成情况分析，可以了解针对自身企业性质的薪酬组成 提供该职位所有类型企业的薪资组成情况分析，可以放眼了解整个市场的薪酬组成情况,人事经理,便于使用者了解该职位人员所具有的第一外语水平在市场的需求分布情况，及其对薪酬的影响程度 帮助用户决策本企业该职位需

30、要的外语水平，以及根据就职员工自身外语水平，确定薪资范围,薪酬调查,如何做企业薪资调查,薪酬调查表的设计薪酬调查一般采用问卷调查法，由企业直接发放问卷，或者委托有关部门进行调查，后一种形式比较便利。因此，根据委托调查企业的要求，设计科学、高效的调查问卷是非常重要的。调查问卷一般设计两套，一套用于综合性调查；一套用于典型调查。综合性调查问卷的项目数量多，且比较复杂，除了包括企业特征和员工特征之外，主要包括：基本薪资、奖励薪酬、红利、加班费、养老金、员工股息、医药补助等各种福利和保险待遇等。典型调查项目相对简单，主要包括：基本薪资、实际收入、工作时间等项目。除此之外，收集企业的薪酬管理政策、方式和

31、制度规定等一些针对性比较强，或者侧重定性的信息。,调查资料的分析方法,频率分布：把一组数据由高至低排序，计算每组数据出现的次数便构成了频率分布图。集中趋势：算术平均、加权平均、中位数离散趋势：标准差，计算频率分布中每个值偏离平均值的大小。四分值法：用四分值和百分比进行薪酬调查的资料分析是常用测量集中趋势的方法。例如，提到某企业薪酬水平是全国薪酬的75%，含义为全国有75%公司的薪酬率等于或低于这个水平；只有25%公司超过这一点。一般的划分标准为25P50P（低位值）、50P-75P（中位值）、75P以上（高位值）等。四分值计算时要把所有的数据从小到大排列，数据分为四组，每组包括25%企业，这种

32、方法叫四分值法。,薪酬调查,薪资调查数据分析：频度分析,25 百分位值在全部数据中排列在第25 百分位的那个数据的值，也表示25%的数据低于该数值,中位值 在全部数据中排列在中间的数据值，也表示50%的数据低于或高于该数值,75 百分位值在全部数据中排列在第75 百分位的数据值，也表示75%的数据低于该数值（许多公司希望自身的薪酬水平在市场上吸引或保留人才更有竞争力，可以参考75 百分位值。）,平均值 所有数据之和除以数据个数得到的数值,四分值法,最少10%25%50%75%90%最高,399114023142987429874359743883446474542145904462444679

33、1479834829949328495214971349794502165028050995511525146251729527785307453173550955547958441587665951462206,四分值法：,低于市场25%,市场工资线,高于市场25%,职位等级,工资,工资的市场定位,提交薪酬调查分析报告,薪酬调查的组织实施情况分析薪酬数据分析政策分析趋势分析企业薪酬状况与市场状况对比分析薪酬水平与制度调整建议,计算题,某工程师岗位的薪酬调查数据如下：,请根据以上的调查结果，计算出点处、点处和点处的工资水平。,薪酬调查问卷节选（3.1）,薪酬调查问卷节选（3.2）,薪酬调查问卷节选（3.3）,方案设计题,A公司今年来产销两旺，公司高速发展，但公司员工仍有不少人辞职。公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因可能是薪酬不合理，为此，人力资源部拟在员工中进行一次薪酬满意度调查。请你为A公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表。,作业,选定一个目标企业，分析其经营特点并为其设计一份薪酬调查问卷。,