管理学入门第十三讲.ppt

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1、管理学入门第十三讲激励,学习要求：理解激励的内容理论、过程理论与强化理论，以及常用的激励策略；了解利用奖励系统进行绩效奖励的方法。,激励理论,2023/11/16,激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。个体激励通常由三项因素决定：意愿（愿意完成工作，通常由需求或匮乏引起）能力（有能力完成工作）工作环境（有资源完成工作）,行为、动机和激励,2023/11/16,行为、动机和激励,动机理论说明人采取行为的原因 动机是导致人采取行动的内在力量。有了动机，组织个体才会通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力应能满足个体的某种需要。动机的来源：人的内在需要，需要是人对某种目标的渴求、

2、欲望，当人的需求未得到满足时，他会有采取行动的动机。动机的形成：它是人与环境互动的结果，因此动机水平不仅因人而异，而且因时而异。需求意向愿望+诱因=动机行为动机的特点：内隐性（观察行为）、个性化（高度不同）、目标性（需求的满足）动机的功能：唤起、维持、强化人的行为工作业绩=能力动机,2023/11/16,动机过程,2023/11/16,激励的实现过程模型,需求或匮乏,寻求满足需求的方法,满足需要的行为选择,需求满足的评估,未来需求的决定和满足的选择/需求,2023/11/16,激励理论,内容型激励理论（研究人们需要什么，即什么可以引起激励）马斯洛的需求层次理论X理论与Y理论阿尔德弗的“ERG”

3、理论麦克利兰的成就激励理论赫茨伯格双因素理论过程型激励理论（解释激励是怎么产生的）弗洛姆的期望理论亚当斯的公平理论目标设定理论强化型激励理论（解释为什么有些行为可以长期持续而另一些行为会改变）,2023/11/16,内容型激励理论需求层次理论,马斯洛的需求层次理论,生理需要,自我实现需要,尊重需要,归属需要,安全需要,食物等,稳定,友情,地位,成就,挑战性的工作,头衔,工作中的友情,养老金计划,基本工资,2023/11/16,马斯洛理论的三个基本论点：人的需要具有层次性，需要呈阶梯式逐级上升，只有前一层需要得到满足后，上一层需要才显出其激励作用。人是有需要的动物，需要的存在是促使人产生行为的基

4、础当某种需要得到满足，该需要就失去了对行为的唤起作用，即已经得到满足的需要不能再起激励的作用；,2023/11/16,马斯洛需求层次理论的缺陷：,这5个层次不具有普遍性层次的顺序并不总是一样不同文化中的人具有不同的需要和层次,2023/11/16,内容型激励理论X理论与Y理论,X理论：较低层次需要支配着的个人行为员工天生不喜欢工作，只要可能，他就逃避工作因此必须采取强制或惩罚，迫使他们实现组织的目标。员工只要可能，就会逃避责任，并总是安于现状。大多数员工喜欢安逸，不求上进，没有雄心壮志。Y理论：较高层次需要支配着的个人行为员工视工作如休息、娱乐一般自然。如果员工对某项工作作出承诺，他就会自我指

5、导和自我控制，以完成任务。一般而言，每个人都不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。,分别应该激励,2023/11/16,内容型激励理论ERG理论,阿尔德弗通过对工人的大量调研，基于马斯洛需求理论，认为人的需要可归纳为三种：即生存需要（E），相互关系需要（R），成长发展需要（G）。需要分为三种，生存需要生理和安全需要、相互关系需要社交和尊重需要，成长需要自我实现三种需要不都是与生俱来的，有些是后天培养的。人可以同时具备多种需要包含“挫折倒退”因素,2023/11/16,内容型激励理论双因素理论,双因素理论（激励-保健理论）20

6、世纪50年代赫茨伯格对美国9个企业的203名工程师和会计师进行了1844人次调查，发现员工不满意的因素多为工作环境造成，满意则多为工作本身造成的。个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。激励因素：使人真正对工作感到满意的因素。它的恶化会使人没有满意感，但并不会产生不满意感。保健因素：导致工作不满意感的因素。它的改善可以消除人们的不满意感（没有不满意），但并不能使员工真正得到满意感。,2023/11/16,激励-保健理论要点“满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。只有激励因素满足，才能激发

7、人的积极性。,2023/11/16,内容型激励理论成就激励理论,麦克利兰于20世纪50年代提出，该理论又称为三需要理论或成就需要理论，认为除去生理需要之外，个体在工作环境中有三种主要的动机或需要。成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。个人责任+反馈+中等程度的风险权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。承担责任+竞争性、地位取向的工作归属需要：建立良好人际关系的愿望。合作环境+友谊+被喜爱和接纳 该理论实际上关心的是人的成就动机，对发现高成就需要的人及培养下属的成就需要非常有用。,2023/11/16,评价内容型激励理论,以上几种激励理论都是对导致激励的因素的有用洞察。但是并没有

8、告诉我们激励的过程是怎样的，无法解释为什么有些人可以受到某一因素的激励而有的人却不能，以及如何才能满足不同的需要。,2023/11/16,过程型激励理论期望理论,弗洛姆于1964年工作与激励一书中提出，只有当个体预期到某一行为能给自己带来既定结果，并且这一结果对自己有吸引力时，才会采取该行为。组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致；奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上；期望来自员工的知觉，而不一定是实际情况本身。要点：激励力量（M）=效价（V）期望值（E）激励力量：动机的强度，愿意为目标努力的程度效价：人对目标价值的估计期望值：人对目标实现可能性的估计,2023/11/16,期望理论的构成

9、关系,努力,绩效,绩效,奖励,奖励,需求,可以达到吗？,可以获取吗？,是我想要的吗？,2023/11/16,过程型激励理论公平理论,亚当斯的公平理论 J.Stacy Adams在1965年发表的社会交换的不公平一书提出。主要观点，人是社会人，员工的积极性不仅受到自己绝对收入的影响，而且更受到其相对收入的影响。员工总是先考察自己的收入与付出的比率，然后还将这一比率与他人的比率进行比较。,2023/11/16,比较的方向,横向比较：自己和他人纵向比较：现在的自己和以前的自己,注意：对比过程主观，是基于个体知觉的。,2023/11/16,比较的结果与行为,公平的奖励奖励不足奖励过度,维持,1减少投入

10、2要求加薪3歪曲对自我的认知4令他人改变投入或产出5改变参照对象；6离开该领域,1满意，维持2增加投入3令他人改变投入或产出,2023/11/16,过程型激励理论目标设定理论,该理论假定行为是有意识的目标和意图的结果。因此通过为组织成员设定目标，管理者可以影响他们的行为。据此，管理者的任务就是充分理解员工设定的目标和实现目标的过程。,2023/11/16,影响绩效的目标特征,目标难度：目标的挑战性和达成目标所需要的努力。目标的具体化：目标要清晰和准确目标的接受度：个体将目标接受为个人目标的程度目标承诺：个体本身对目标的兴趣程度,2023/11/16,目标设定理论的激励实现过程,目标难度,目标具

11、体化,目标接受度,目标承诺,组织支持,个人能力与特质,内在奖励,外在奖励,目标指导的努力,绩效,满意,2023/11/16,过程型激励理论的应用,期望理论适用于试图改善下属激励的管理者。做法：弄清楚员工希望的成果；确定实现组织目标需要何种绩效和绩效和水平；保证绩效水平可以达到；分析期望的完成情况，确保奖励足具激励性；注意系统是公平的；注意参照的选择。,2023/11/16,强化型激励理论,斯金纳的强化理论 美国哈佛的根据心理学中关于人具有学习能力，通过改变其生存环境可以强化或减弱其行为，着眼于如何引导人的行为，提出强化理论。认为人的行为由外部因素（强化物）控制。强化理论认为导致奖励结果的行为很

12、可能不断重复，而导致惩罚结果的行为则不大可能重复。,2023/11/16,强化理论的要素,2023/11/16,评价强化理论,强化理论是组织中一种强大的保持员工激励的工具。为了真正实现它的作用，管理者必须在使用上述不同强化类型的方法时保持一致性。此外，管理者还必须知道，他们有可能在不经意间激励了不希望的活导致机能障碍的行为。,2023/11/16,认清个体差异使人与岗位相匹配：对高成就者尤其重要恰当运用目标：有一定难度的具体目标确保个体认为目标是可以达到的：胜任工作个别化奖励：手段的针对性奖励与绩效挂钩：增加透明度检查公平系统：对某人公平并不意味着对其他人也公平不要忽视钱的因素：金钱是大多数人

13、从事工作的原因,激励理论的启示,2023/11/16,实施激励激励的形式,工作激励：合理设计和分配工作。工作内容要考虑员工特长和爱好，工作目标要有一定的挑战性。成果激励：针对员工需求给予合理报酬。奖励要能符合员工需求，奖励要与工作业绩挂钩，培养激励：通过培养，增强员工自我激励的能力。思想教育来树立崇高理想、价值观，专业技能培训，提供工作能力。（读者文摘、玫琳凯）,2023/11/16,激励的实施常见的激励方法,金钱（属于物质范围，奖励的方式很重要，如苹果“从借给你到送给你”）授权和参与（职工参与管理）灵活的工作安排：可变工时制、弹性工作时间、工作分担、远程操作,运用奖励系统进行绩效激励,202

14、3/11/16,组织的奖励系统是定义、评估和奖励员工绩效的正式的和非正式的机制。,组织利益,组织利益,统一,2023/11/16,价值奖励系统,价值报酬是指基于员工对组织贡献的相对价值而奖励给员工的报酬。最普通的价值报酬计划是根据员工对组织的相对价值向他们提供年度加薪。,最常见的绩效奖励形式,2023/11/16,激励性奖励系统,100年前的计件制激励性报酬计划：对员工进行即刻奖励，如销售佣金非货币性激励形式：放假、疗养,最古老的绩效奖励形式,2023/11/16,团队和小组奖励系统,收益分享计划将由生产力上升带来的收益与员工分享的奖励系统。如组织得收益的72%，员工得收益的25%。斯坎伦计划

15、由斯坎伦1927年提出。基本逻辑类似于收益分享计划，不过收益更偏向于员工。利润分享年终时公司将一定比例的利润拨入利润共享计划，然后分给全体员工，有时立刻分配，有时等到员工退休后再分配。员工持股计划逐渐向员工提供公司的部分股权。其他奖状或奖项（生产进步奖、最佳客户满意奖）,2023/11/16,北京师范大学12月11日发布一份“中国上市公司高管薪酬指数报告(2011)”称，鉴于公司的实际业绩，中石油高管薪酬存在严重的激励过度。报告提供的数据显示，20072010年中石油高管人均薪酬分别是96.29万、89.23万、86.18万和110.22万，同时企业的实际营业利润率为8.90%、7.46%、-

16、7.38%和2.50%。,高管该拿多少薪酬？,2023/11/16,2010年中国部分行业高管年薪,证券业：中国平安董事长马明哲年薪987万；广发证券董事长王志伟869万。银行业：在国有银行中，薪酬最高的是中行董事长肖钢，年薪100.8万元；最低的是农行行长张云，年薪84.85万元；交行董事长胡怀邦年薪98.83万元；工商银行董事长姜建清年薪95.9万元；农行董事长项俊波年薪93.50万元。而股份制银行董事长或行长2010年的薪酬都在250万元以上。其中，深发展董事长肖遂宁以825万元的年薪位居上市银行高管第一。农林牧渔业的高管年度报酬均值最低，为240万元，前三名高管的报酬均值为82.9万元；其次为电力、煤气及水的生产和供应业的高管年度报酬均值329万元，前三名高管的报酬均值为119万元；传播与文化产业高管年度报酬均值为338万元，前三名高管的报酬均值为132万元；其中，传播与文化产业的高管年薪比2009年有所下降。,2023/11/16,高管薪酬,标准形式：基本工资+激励性收入（通常是奖金）特殊形式：股票期权授予公司高管在未来以一个事先协议的价格购买公司股票的权利。临时补贴如参加私人俱乐部、享用公司娱乐设施等，向高管提供低息或无息贷款,