管理咨询案例-热电.ppt

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1、员工公平观倾向问卷调查结果,薪酬体系调查问卷分析,为使公司的决策者了解员工目前所持有的公平观，特作本项调查，其结果全部是对真实数据的客观描述，供领导作决策参考。,1：全体员工对分配问题的看法,薪酬体系调查问卷分析,2：不同层级的员工对分配问题的看法,在这项调查中工人、现场管理人员与一般干部之间对一贯表现与学历的重要程度排序上存在明显的差异。,2：不同层级的员工对分配问题的看法,薪酬体系调查问卷分析,2：不同层级的员工对分配问题的看法,薪酬体系调查问卷分析,2：不同层级的员工对分配问题的看法,薪酬体系调查问卷分析,3：不同工龄的员工对分配问题的看法,薪酬体系调查问卷分析,3：不同工龄的员工对分配

2、问题的看法,薪酬体系调查问卷分析,4：不同学历的员工对分配问题的看法,薪酬体系调查问卷分析,4：不同学历的员工对分配问题的看法,薪酬体系调查问卷分析,（三）公司薪酬体系调查问卷结果,薪酬体系调查问卷分析,1、对目标考核与绩效评估的态度：75%-70%左右的中层干部与管理人员喜欢用指标来评估工作绩效，同时也愿意设置工作目标给下属。,管理人员调查问卷统计结果（B）,2、对待差异分配和平均分配的态度：中层干部和一般管理人员在此问题上的态度差异比较大。90%左右的中层班干部认为差异分配比平均分配更能带来积极性，而一般管理人员持此态度的比例只有47%左右，超过一半的一般管理人员认为不能只搞差异分配，而应

3、兼顾平均。,薪酬体系调查问卷分析,薪酬体系调查问卷分析,3、对待同工同酬的态度：70%左右的中层干部和50%左右的一般管理人员倾向于应该同工同酬，应主要以完成工作的质量和数量确定报酬。,4、对肯定和奖励激励作用的态度:80%以上的中层干部认同肯定和奖励的激励作用，而一般管理人员持此态度的比例却只有12%左右，不认同的比例高达78%。,薪酬体系调查问卷分析,工人调查问卷统计结果（C）,1、对待同工同酬和工效挂钩态度：90%以上的工人认为必须坚持按劳取酬、工资持钩，在同一班组内这种原则的体现主要在于个人劳动数量与质量上。,非常不同意 比较不同意 基本同意 比较同意 非常同意,非常不同意 比较不同意

4、 基本同意 比较同意 非常同意,薪酬体系调查问卷分析,2、对待竞争和差异分配的态度：60%-50%的工人对于竞争和差异分配持积极的态度，认为优胜劣汰是正常的，能否在竞争中不被淘汰取决于自己的努力程度；30%左右的工人认为可以接受，具有承受压力的心理准备；只有10%-15%的工人认为应该减小竞争压力，缩小分配差异。,非常不同意 比较不同意 基本同意 比较同意 非常同意,非常不同意 比较不同意 基本同意 比较同意 非常同意,喜欢工作在具有竞争力的班组，哪怕竞争的结果使大家的收入差别很大。,愿意工作在像家一样环境的班组，不论工作能力强弱大家的收入平均。,薪酬体系调查问卷分析,3、对于淘汰机制的看法：

5、今天工作不努力，明天就会回家去，有84%的工人认为这种淘汰制是必要的。,4、在岗人员的技能培训是有效完成工作的保证，35%以上的工人选择由公司统一进行培训；28%的工人认为培训不一定以取得学历和证书为目的，只要技能有所提高，注重培训的效果；22%左右的工人选择自学和自我提高，认为应该以考核机制淘汰那些不注重学习提高的人；12%左右的工人选择考取学历。,考取学历 不必学历 自学为主 单位统一 无 提高就行 考核淘汰 进行,非常不同意 比较不同意 基本同意 比较同意 非常同意,（四）公司现行薪酬奖金制度的感知调查（F）,1、工资、奖金与职级的关联度：66%的员工都认为职务级别在现行工资制度中占有决

6、定性地位，只有19%的员工没有这种感受，工资的发放还考虑了其它因素。,薪酬体系调查问卷分析,完全是 基本是 一般如此 不太是 完全不是,薪酬体系调查问卷分析,完全是 基本是 一般如此 不太是 完全不是,2、工资、奖金与企业效益的关联度：可以看出，在此问题上，员工的感知差异不大，说明员工对于企业整体的经济状况并不担心，因为企业效益的好坏没有和他们的个人收入发生关系。,薪酬体系调查问卷分析,完全是 基本是 一般如此 不太是 完全不是,3、工资、奖金与集体业绩的关联度：64%左右的员工认为他们工资、奖金的高低与所在集体的工作业绩是紧密相关的，这说明这一部分群体（运行部门）的责任规范是非常严明的，个人

7、稍有不甚整个集体都要受到迁连，也可能是所在集体的工作性质相当程度地影响着员工工资、奖金的基数。但同时持相反意见的人也占去了37%左右的比例，这种矛盾现象也恰好反映了在另一部分群体中个人收入状况并没有与集体业绩发生联系，员工对集体工作成效不甚关心。,4、工资、奖金与个人业绩的关联度：在这个问题上各种意见力量基本持平，也充分反映了公司目前对个人工作绩效的考核方面还存在着一定的问题。在一部分群体中（41%职能部门），个人工作的质量与数量没有全面反映在个人的工资、奖金上，也可以认为工资、奖金并没有发挥应有的激励作用，在另一部分群体中，员工（44%）则非常注重自己的表现，工资、奖金对员工的激励与约束作用

8、十分明显。,薪酬体系调查问卷分析,完全是 基本是 一般如此 不太是 完全不是,（五）公司激励机制中考核工作的诊断调查（E）,薪酬体系调查问卷分析,续下表,通过问卷调查形式，有效样本540份、25道题目对公司现有的考核制度现状和员工对考核工作所持的态度进行分析，调查结果如下：,续上表,薪酬体系调查问卷分析,一、公司考核工作目前现状,1、员工认为的考绩工作如果单纯让干部作不一定客观难免感情因素，同样也认为考核工作对公司的经营状况能够产生积极而重要的影响。但公司目前的考核制度基本是不客观的，并且带有一些个人感情色彩，虽然65%的员工明确考核结果的用途，却很少有员工真正明白考核结果的目的。2 2、调查

9、结果反映，员工的提薪与目前的考核结果没有直接的关系。针对绩效考核标准的认知不一致，不能够正确分辨员工绩效的好坏，并且对考核结果好的员工基本上没有得到奖励，再者是考绩结果没有正式而准确的反馈。3,分析:,3 3、上级和下级对考核工作的认识差异很大，如果不做出规定干部也不主动对员工进行考评，人事部门不能及时帮助下级部门的各级干部正确地实施考评，但干部认为公司现行的考核制度是可行的，也是较为完善的。员工们怀疑考核的公正性，对目前的考核程序也不满意。也许本公司考核制度本身是可能是较完善的，但在具体实施的过程中，没有真正发挥制度本身的优越作用，考核没有同晋升、提薪和奖励有效结合，没有体现制度的价值。,二

10、、员工对考核工作所持态度1 1、员工认识到考核工作能够让上、下级更好的理解自己的角色和在工作中起到的作用。2 2、希望将考核工作同工资制度直接挂钩，员工晋升以绩效结果为基础，建立具有激励作用的工资制度和员工晋升制度。3 3、员工认为其个人的自我鉴定应当是绩效考评过程中的一个重要部分，但大多数干部认为，员工个人的发展不是绩效考核的真正目地。4 4、员工一致认为要上下级共同商定工作目标，针对目标进展情况进行考核，通过绩效考核工作，能使上下级之间形成一个目标共同体，按照公司长远的发展方向指导工作，明确各自的工作职责、工作计划，更能促使员工追求工作目标的完成，不断提高工作绩效。,四、薪酬体系访谈调查分析,薪酬体系访谈调查分析,（一）受访者基本资料（二）访谈结果分析,