企业与员工关系管理.ppt
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1、企业与员工的关系管理,一、企业与员工关系管理的基础,杰出企业管理理念变化,现代员工关系管理的发展状况,员工关系管理概念,ERM(员工关系管理)是英文Employee Relationship Management 的缩写。员工关系管理是现代管理思想与变革相结合的产物,它通过最佳管理实践与信息技术变革的融合,围绕“人力资本”设计和管理,为企业的战略、组织和信息系统提供一个人性化的解决方案,其目的是提高员工满意度和忠诚度,进而促进企业经营效率的提高。,应对当前局面的基本思路,员工关系管理中包含的要素,本课讲解的主要要素,劳动关系管理 员工的冲突管理 员工的内部沟通管理 员工的奖惩管理,企业与员工关
2、系管理的最高境界,起点是让员工认同企业的愿景根本是完善激励约束机制核心是心理契约的认同首要责任人是职能部室负责人和人力资源部门,员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工,员工关系管理的任务,计划1.人才任用2.薪资福利3.心理契约4.激励机制,实施1.员工福利2.劳资关系3.沟通参与4.员工健康,评估1.员工辅导2.满意忠诚3.企业绩效4.士气调查,改善与提升员工关系培育核心人才发展,P,D,C,A,员工关系管理内容,员工心理分析,员工素质表现,劳资关系维护,员工关系培养,员工关系调研,员工关系发展,内向外向具体抽象感性理性灵活有序竞争和平,本我自我超我弗洛伊德,反应行为操作行为行为形成行为保
3、持,积极消极紧张轻松激动平静,知晓自己的风格,以培养良好的性格,性格的分类有很多种方式,我们比较熟悉的也比较容易接受的是将性格分为内向和外向性格的方式。这是瑞士著名心理学家荣格提出的。,建立员工关系的三心二意-工会的作用,1、诚恳之意,2、主动之意,“心理契约”的含义,“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词,其意思可以描述为这样一种状态:企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之;每一位员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的期望。心理契约是存在于员
4、工与企业之间的隐性契约,其核心是员工满意度。,二、劳动关系管理,劳动法律体系框架,雇佣关系中也存在信息不对称关系,它是非常典型的消费者弱势关系,也就是劳动力购买者雇主处于信息弱势一方。雇主不可能比雇员本人更了解他自己的工作能力,也不可能比雇员本人更了解他在工作中的努力程度,尤其是脑力劳动。,章节解读,总则劳动合同订立劳动合同履行和变更劳动合同解除和终止特别规定附则,A.“劳动关系”确立的突破,法律依据:引起劳动关系产生的基本法律事实是用工,而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务,也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同,只要存在用工行
5、为,该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立,与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。,B.事实劳动关系的认定,一、用人单位和劳动者合法的主体资格,二、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者、劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动,三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分,事实劳动关系,C.第四条(企业规章制度规范),用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大
6、事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。,第四条是对立法宗旨“保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系”的体现,任何用人单位不得违背此条规定。第四条赋予职工组织的是知情权.“知情权”不等同于“决定权”,工会、职工代表大会应理解为是重大决策的参与者,但不是决定者。,劳动者解除劳动合同的条件,随时解除,单位以不正当手段压迫工作,单位违章指挥工作,未约定提
7、供劳动保护或者劳动条件的,未依法为劳动者缴纳社会保险费的,试用期提前三天,规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益,以不正当理由订立或变更合同的,未及时足额支付劳动报酬的,合同期提前三十天,非全日制用工形式的,用人单位解除劳动合同的条件,随时解除,在试用期间被证明不符合录用条件,严重违反用人单位的规章制度,严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害,违背真实意思情况下订立或者变更合同,患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作,被依法追求刑事责任,兼职对用人单位造成影响,培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,非全日制用工形式的,提前30天通知,客观情况发生重
8、大变化,协商无法达成结果,劳动合同终止操作一览表,劳动合同不得终止或逾期终止的情形,关于病假医疗期的确定企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳动发1994479号)第三条和第四条,本单位工作年限,实际工作年限,医疗期,医疗期中“月”的天数:原劳动部的规定一月为30天,包括国家的法定节假日和休息日。,关于病假医疗期的确定分次使用企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳动发1994479号)第三条和第四条,病假工资不低于最低工资80%或疾病救济费/医疗期和合同期,医疗期届满解除合同流程图,一,工伤保险待遇 五至六级残疾职工,经工伤职工本人提出或者在用人单位关闭破产时,该职工可以与用人单位解除或者终止
9、劳动关系;七至十级残疾职工,劳动合同期满终止,或者职工本人提出解除劳动合同的,由 用人单位支付一次性伤残就业补助金和工伤医疗补助金,并终结工伤保险关系。(按本人工资为基数计发),经济补偿,具体参见第四十七条注意:劳动合同到期,如果企业按照更优的雇佣条件提出续订劳动合同,劳动者不接受,这种情况下可以不给补偿四十六条第五项,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补
10、偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,经济补偿金的标准,经济补偿金、赔偿金、违约金的运用与计算,经济补偿金:第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十
11、二年。【点评】:计算封顶待遇仅适用于高工资收入者,普通工资收入者尚不够格“享受”。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,经济补偿金、赔偿金、违约金的运用,经济补偿金:只适用单位给员工支付,没有规定员工向单位支付.1、单位解约型2、员工解约型3、协商解约型4、劳动合同终止型5、额外补偿型6、竞业限制型:7、克扣拖欠劳动报酬型,经济补偿金、违约金、赔偿金区别表,招聘离职管理中需要准备的文件,招工条件录用条件用人单位基本信息告知函个人基本信息登记表欺诈解除协议书其他,案例分析:末位淘汰办法如何应用,刘先生连续个月业绩排名倒数第一,公司认为根据双方约定的终止条件已经出现
12、,故解除合同并无违约金。刘先生不服,申请劳动仲裁。争议焦点:是否可以将“末位淘汰”约定为终止条件?,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,刘某月收入元,包括基本工资元,加班工资元,夜班津贴元、伙食补助元。每月交社保元、公积金元,个人实得元。当地最低工资标准元。问:刘某工资是否低于最低工资标准?,案例分析:最低工资的内涵,绩效薪酬管理中需要准备的文件,岗位职责书业绩计划述职报告业绩评估报告不能胜任调岗通知书不能胜任培训报告解除通知书,实行复合式薪资结构,约定提成比例;岗位聘任制岗位工资制度工资清单工资扣减通知书工资变更协议其他,三、商业秘密的认定和保护,竞业限制和保密义
13、务,法条第二十三条、二十四条,保密义务和竞业限制义务是约定义务,而不是法定义务。换而言之,即如果用人单位和劳动者没有签订保密协议和竞业限制协议,则不能要求劳动者支付违约金。,可以约定违约金的三种情形(第二十五条、二十二条):1、竞业限制的违反2、保密义务的违反3、对服务期的违反,即用人单位为劳动者提供专项培训费用,或专业技术培训的,并与该劳动者订立协议,约定服务期,而劳动者违反服务期约定的。注意,只有在此种情况下可以约定服务期。并且在此种情况下,违约金也不是任意规定的。,主体限制:只能是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。范围限制:一般是指在与原公司经营同类产品、同类业务的有竞
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