人力资源管理导论精美管理.ppt

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1、11,黄洁华 博士广州大学心理系教授,Human Resource Management,人力资源管理,12,第一章 人力资源管理导论,Introduction to Human Resource Management,Chapter 1,SECTION 1Nature ofHuman ResourceManagement,13,教材与参考书,教材：加里 德斯勒.人力资源管理（第十版）.中国人民大学出版社.参考书：王重鸣(1986).劳动人事心理学.浙江教育出版社.张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社.赵曙明.国际人力资源管理.南京大学出版社.孙海法.现代企业人力资源管理.中山大学出版社.

2、颜士梅.战略人力资源管理，经济管理出版社.劳伦斯 S 克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具.机械工业出版社.雷蒙德 A 诺伊等.人力资源管理：赢得竞争优势.中国人民大学出版社.John M.Ivancevich.Human ResourceManagement（英文影印版）.China Machine Press/McGraw-Hill.,14,杂志,Personnel PsychologyOrganizational Behavior and Human PerformanceJournal of Applied PsychologyJournal of Organizational B

3、ehaviorEuropean Journal of Work and Organizational Psychology中国人力资源开发中国劳动管理世界,15,主要内容,基本概念：人力资源，人力资本和人力资源管理人力资源管理职能人力资源管理发展简史人力资源管理面临的挑战人力资源管理诊断模型,16,前言,世纪自然资源不再是竞争的主要要素了，拥有自然资源不再是致富的保障，不拥有自然资源也不会成为致富的障碍资源和资本竞争的时代已逐步被劳动者的勤奋与素质以及由劳动力素质而决定的科学技术竞争的时代所代替人力资源的开发与管理是经济可持续发展的基础人力资源是企业有效提供适销对路的产品和服务的要素之一，有时

4、甚至是唯一要素人力资源不仅在企业中是最重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时甚至是最容易引起问题的资源人力资源的有效利用是企业获取与保持竞争优势的必要条件,17,背景资料,企业只有一项真正的资源：人。彼得德鲁克 你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。IBM总裁华生 人力资源是企业资源的第一要件，是一切资源中最关键的，是企业生命的源泉。理查德迪尔曼为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。李世民人在政举，人去政息,基本概念,人力资源人力资本人力资源管理,topic 1,19,概念：人力资源,人力资源指组织中的员工。（彼得德鲁克）能够推动整个经济和社会

5、发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学 张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学 郑绍濂等）能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。（余凯成）企业全体员工的能力。,110,人力资源的特征,生成过程的时代性 开发对象的能动性 使用过

6、程的时效性 开发过程的持续性 闲置过程的消耗性 组织过程的社会性,111,概念：人力资本（Human Capital）,人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。,112,人力资本理论,创始人西奥多舒尔茨（Theodore W.Schultz）加里S贝克尔(Gary S.Becker)人力资本是体现在劳动者身上的体力、智力和技能的综合。（舒尔茨）,113,人力资本理论产生的历史背景,两个阵营：西方与东方的对峙战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅

7、速复兴“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件经济学面临着挑战：求解“经济之谜”现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短个人收入分配平均化趋势之谜,114,人力资本理论的产生,亚当斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识、

8、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（1964）现代人力资本理论最终确立的标志,115,人力资本理论的发展,60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善人力资本投资形式与途径的研究；人力资本投资收益研究；人力资本投资与收益微观模型研究；人力资本与经济增长关系研究；人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；人力资本与个人收入分配关系研究。80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”,116,人力资本理论的理论价值

9、与贡献,使人在物质生产中的决定性作用得到复归。把消费真正纳入了生产过程。传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据从先天差别变为后天能力变化。作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。,117,人力资本理论的实践意义,促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，

10、从而使经济发展规划制定得更为科学；极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；推动了人力资源管理的发展。,118,人力资本理论基本观点,有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大问题等,119,人力资源与人力资本,相同理论渊源研究对象分析目的,不同 理论视角分析内容,120,概念：人力资源开发,人力资源开发是指通过培训，提高组织成员的工作能力和工作绩效以符合组织需要的管理活动。目的是提高人力资源的质量与活力。基

11、本内容包括：分析组织对员工能力发展的需求；为满足这些需求而开展教育、训练、组织发展、提高工作生活质量等活动。,121,概念：人力资源管理,指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术（加里.德斯勒）指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理措施以及制度（雷蒙德A诺伊等）The function performed in organizations that facilitates the most effective use of people(employees)to achieve organizational and individual goals(John

12、 M.Ivancevich),122,概念：人力资源管理,人力资源管理是指对于人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节进行管理的各种措施的总称。人力资源管理可以分为宏观、微观两个方面。宏观人力资源管理即对于全社会人力资源管理，包括人力资源形成及前期的人口规划管理，教育规划管理，职业定向指导，职业技术培训，人力资源的部门、地区间配置，就业与调配，劳动保护管理，劳动保险及社会保障管理等。微观人力资源管理通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责

13、任和过程就是微观人力资源管理。,123,人事管理与人力资源管理比较,人力资源管理职能,人力资源管理基本职责与活动人力资源管理角色人力资源管理时间分配运营经理与人力资源经理的职责分工HR专业人员能力要求,topic 2,125,人力资源管理职能目标,Helping the organization reach its goals帮助组织实现目标Efficiently employing the skills and abilities of the workforce有效使用人力资源的技能和能力Providing well-trained and well-motivated employees

14、为组织提供训练有素和具有高度积极性的员工Increasing employees job satisfaction and self-actualization提高员工的工作满意感和促进自我实现Achieving quality of work life提高工作生活质量Communicating HRM policies to all employees向所有员工沟通人力资源管理政策Maintaining ethical policies and socially responsible behavior维护伦理规范和巩固社会责任行为Managing change管理变革,126,人力资源管理

15、的基本职能,获取功能根据组织结构和岗位要求制定人力资源规划，并开展招募、选拔、录用等工作。整合功能使员工之间和睦相处、协调共事、获得群体认同的过程，是组织对人力资源的维持活动。激励功能为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程，是组织对人力资源的激励和凝聚。调控功能对员工实施合理、公平的调迁、晋升的动态管理过程，是组织对人力资源的调整和控制。开发潜能对组织内员工素质与技能的培养与提高，包括个人开发计划的制定、培训与教育的投入和实施，员工职业生涯开发以及员工的有效使用。,127,人力资源管理基本职责,人力资源环境管理：管理内、外部环境要素使员工对企业生产率和竞争力作出贡献将人力资源管理实践与企业经

16、营目标联系起来，即进行战略性的人力资源管理确保人力资源管理实践符合国家、地方政府的法规通过工作设计来激励员工，提高满意度，争取客户服务、质量及生产率最优化人力资源获取与准备确定人力资源需要：人力资源规划、员工招募以及员工甑选对员工进行培训使其具备工作必备技能人力资源评价与开发绩效评估员工职业生涯管理创造一种对企业与员工双方都有利的雇佣关系和工作环境人力资源的报酬创建薪资制度回报员工贡献为员工提供福利人力资源管理中的特殊问题处理劳动法律、工会问题合资、兼并、购买、新厂建立等业务扩张过程中的人力资源的整合协调和文化适应问题直线管理者与人力资源部门的整合协调,128,人力资源管理主要活动,平等就业机

17、会（Equal Employment Opportunity（EEO）职务分析与人力资源规划（Job analysis&HR Planning)人员供应（Staffing）员工招募、甑选、安置（Employee recruitment,selection and placement)人力资源开发（HR Development）定向、培训、员工发展、职业生涯规划和绩效管理（Orientation,training,development,career planning,and performance management)薪酬福利（Compensation and Benefits）工资与薪金管

18、理、高级管理人员的报酬、激励工资保险、休假管理、退休计划、利润分享、股票计划劳动关系（Employee and Labor/Management Relations）员工态度调查、劳工关系、员工纪律与惩戒、公司出版物信息系统、员工记录安全、保健（Health,Safety,and Security）,129,人力资源管理主要活动,130,人力资源活动,131,人力资源管理的不同角色,行政角色,员工支持角色,运营角色,战略角色,132,人力资源管理的角色,行政角色（Administrative Role）行政运作和事务性的支持工作(e.g.,报酬支付和福利工作)员工支持角色（Employee A

19、dvocate Role）“Champion”for employee concerns员工纠纷管理处理员工投诉运营角色（Operational Role）人力资源程序与政策确立与操作：EEO,hiring,training,and other activities that support the organization战略角色（Strategic Role)战略性人力资源管理是“有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动”The pattern of planned human resource actions and deployments intended to

20、enable the firm to achieve its goals(Wright&McMahan,1992),133,战略人力资源管理,Strategic human resource management is“the linking of HRM with strategic goals and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures that foster innovation and flexibility内容：不仅完成人事管理功能，而且参与并执

21、行组织的战略决策。性质：有关组织发展和人力资源的组织决策。地位：高层管理者的战略伙伴。,134,HR的战略角色,通过以下工作，HR扮演公司经营的战略伙伴:致力与人力资源程序开发和组织绩效提高参与人力资源战略规划参与合并（mergers）、收购（acquisitions）和裁员（downsizing）的决策组织和工作流程再设计（Redesigning organizations and work processes）人力资源活动财务结果的记帐和文档工作,135,不同人力资源管理角色比较,136,人力资源管理如何分配时间？,Source:Adapted from“How Much Time Sho

22、uld Your HR staff Spend on Recruiting?”Human Resources Department Management Report,June 2000,p.6.,137,谁来做人力资源管理工作？,通常，当组织员工达到100150时，组织就会雇佣人力资源专员（HR specialists）；当人数达到200500以上，公司就会成立人力资源部。大多数公司，两类人执行人力资源管理工作：HR manager-specialistsoperating manager在执行其职责的过程中，每一个运营经理（operating manager）本质上都是人力资源经理（HR

23、manager）.人力资源专员（HR specialists）负责设计流程（processes）和系统，而运营经理协助操作实施.,138,人力资源职能在组织中的分工1,139,人力资源职能在组织中的分工2,140,运营部门经理与人力资源部门的作用,141,运营部门经理与人力资源部门的作用,142,营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,确保职工在纪律、解雇、职业

24、安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告,分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通,开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表,人力资源部门的工作,部门经理的工作,劳动关系,员

25、工保险与安全,职能,运营部门经理与人力资源部门的作用,143,人力资源管理胜任力与职业生涯,HR GeneralistA person with responsibility for performing a variety of HR activities.HR SpecialistA person with in-depth knowledge and expertise in a limited area of HR.Important HR Capabilities:Knowledge of business and organizationInfluence and change m

26、anagementSpecific HR knowledge and expertise,144,HR专业人员所承担的角色和所需具备的能力,人力资源管理发展简史,人力资源管理活动的发展历史背景：管理理论发展人力资源管理理论的形成与发展中国人力资源管理发展历史,topic 3,146,人力资源管理实践的发展历史,早期的人事管理活动英国的手工业者组成行会，争取提高工作条件，成为工会的先驱18世纪后半叶的工业革命，导致工作条件、社会模式、劳动分工的变化；新型雇员（经理人）出现，成为重要的经济人，加大了工人和所有者之间的间隔科学管理、福利人事和工业心理学19世纪末20世纪初，开始同时出现科学管理与福利

27、人事工作，此时工业心理学诞生代表人物：Frederick W.Taylor vs.Hugo Munsterberg科学管理关注工作与效率；工业心理学关注工人和个体差异科学管理通过工作方法设计、时间动作研究和专业化等方法解决工作和管理效率问题；工业心理学则通过应用心理学原理提高工人能力，促进效率和效能人事部门出现随着技术变革、组织发展、工会出现，政府干预和及对工人的关注，大约20世纪20年代，出现人事部门早期人事行政管理者叫福利秘书，主要工作是协调工人与管理层的冲突，在雇主与工人之间建立桥梁霍桑实验与人群关系运动Elton Mayo和Fritz Roelthisberger将人的因素整合进工作中

28、人群关系学说始于霍桑研究，该研究发现社会互动和群体对工作结果和员工满意感有重要影响今天的人力资源管理1960s以前，人事工作主要针对蓝领工人管理，人事工作主要还是简单的文件工作，管家和记录保持今日HRM强调其战略意义,147,西方社会管理思潮的演进与人力资源管理的发展,148,背景：管理理论发展,管理理论的发展个体取向的人机科学管理（20世纪初）群体取向的人际关系管理（30年代）组织取向的行为科学管理（60年代）制度取向的社会技术系统管理（80年代）战略取向的知识创新管理（90年代）,现代企业管理的新重点绩效管理团队管理压力管理跨文化管理战略管理,149,人力资源管理理论的形成与发展,科学管理

29、阶段的人事管理倡导劳资双方的“合作”提出了工作定额原理提倡实行计件工资制度行为科学的人事管理重视员工之间的关系培养和形成员工的归属感提倡集体奖励制度提倡让员工参与企业决策和管理工作从人事管理到人力资源管理战略性人力资源管理兴起人力资源开发与管理的视野更为宽阔人力资源开发与管理内容更为丰富人力资源开发与管理更加注重开发人的潜在才能人力资源管理更具有系统性,150,历史中国的情况,第一阶段：解放初-50年代中期废除了封建的包工制度实行“低工资，高就业”制度1955年将供给制改为工资制学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等第二阶段：1958-1961企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度

30、失效取消了计件工资制和奖励制度第三阶段：1961-19661961年，工业七十条精简职工恢复计件工资制度并健全了奖励制度第四阶段：1966-1978定编定员遭否定，职工人数大膨胀废除计件工资和奖金制度教育受到严重破坏,151,历史中国的情况,第五阶段：1978-1992用工形式多样化发展职业教育、成人教育、继续教育管理方法趋于标准化工资奖金管理逐步合理化等第六阶段：1992年至今1992年全民所有制工业企业转变经营机制条例劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权十四大：社会主义市场经济体制现代企业制度，下岗分流劳动法十五大、十五届四中全会,152,人力资源管理面临的挑战,人力资

31、源管理面临的挑战伦理与人力资源管理我国国有企业人力资本现状人力资源管理的新趋势,topic 4,153,新世纪面临的最紧迫商务问题？,全球总裁调查(N=3000)吸引、保留和发展骨干人员建设与维持高绩效文化氛围从战略角度思考问题与计划改进与发展客户服务与满意围绕愿景、战略和行为发展激励与推动组织各层次创新,154,影响人力资源管理的三大竞争性挑战,企业所面临的三个方面的竞争性挑战将会提高人力资源管理实践的重要性：全球化挑战：向国外市场扩张为员工到国外工作做好准备满足利益相关群体需要的挑战相股东提供收益对雇员进行开发，同时创造一种积极的工作环境满足顾客的需求：时间、质量、服务、成本组织发展和创新

32、通过高绩效工作系统进行竞争改变员工和管理者的工作角色实现技术系统和社会系统一体化,155,人力资源管理面临的挑战,经济与技术变革Shift in jobs for manufacturing and agriculture to service industries and telecommunications.Pressures of global competition causing firms to adapt by lowering costs and increasing productivity.Growth of information technology(Internet)

33、.,156,人力资源管理面临的挑战,劳动力的可获得性和质量（Workforce Availability and Quality）具备“知识型”工作所需技能的员工供应不足员工基本技能教育问题越来越多使用临时工人（Contingent Workforce）Increases in temporary workers,independent contractors,leased employees,and part-timers caused by:Need for flexibility in staffing levelsIncreased difficulty in firing regul

34、ar employees.Reduced legal liability from contract employees人力资源外包（outsourcing)指从别的公司雇佣劳动服务来完成工作,157,人力资源管理面临的挑战,劳动力队伍多样性问题（Demographics and Diversity Issues）More diversity of race,gender,age,and ethnicity in the U.S.workforce工作与家庭平衡（Balancing Work and Family）Dual-career couplesSingle-parent househo

35、ldsDecline in the“traditional family”Working mothers and family/childcareSingle employee“backlash”against family-oriented programs.,158,人力资源管理面临的挑战,组织重构、合并与收购（Organizational Restructuring,Mergers,and Acquisitions）“Right-sizing”eliminating of layers of management,closing facilities,merging with other

36、 organizations,and outplacing workersIntended results are flatter organizations,increases in productivity,quality,service and lower costs.Costs are survivor mentality,loss of employee loyalty,and turnover of valuable employees.HR managers must work toward ensuring cultural compatibility in mergers.,

37、159,Gary Dessler的总结,Globalization全球化,Technological Advances技术进步,Deregulation放宽管制,Trends in the Nature of Work工作本质的变化趋势,Workforce Diversity劳动力多样化,4,160,我国国有企业人力资本状况,现状之一：国有企业人力资本的投人与输入大幅度减少。现状之二：国有企业人力资本流失严重。现状之三：冗员，成为国有企业最棘手的问题之一。现状之四：国有企业有相当一部分员工的人力资本存量低于“临界点”或正处于平衡点附近。现状之五：国有企业既“人满为患”，又“人才奇缺”。现状之六

38、：国有企业人力资本状况不平衡，出现“两极分化”。现状之七：管理与技术人员层的人力资本含量比人们想象的低。,161,人力资源管理的新趋势,权威机构的预测美国国际人事管理协会国际顾问委员会列出了人力资源管理的16大趋势：信息技术的快速发展带来了劳动力的新特点：虚拟化人力资源部门的新角色企业合伙人/企业顾问人力资源全球化（对跨文化管理技能的需要）新的伙伴关系，尤其是在劳资关系领域对工作与生活问题的重视（更人性化的管理，如弹性工作制、在家网络办公）员工流动性增加（挽留优秀员工成为挑战）领导层的发展（企业领导人需要继续学习，改变领导模式）,162,人力资源管理的新趋势,（续前页）权威机构的预测工资报酬方

39、案的变化（多样化的、可选择的工资体系和福利）选拔雇员程序和新价值观（专业技能的提高+价值观的融合）权力下放（由权力文化到角色文化，再到任务文化）管理变化裁员、责任制、私有化、赋予经理人事权、体制的灵活性对知识管理的重视对职业道德的重视（从安然到安达信会计师事务所的破产事件）对健康和安全的重视多样化/平等就业机会政策的推行对如何有效地管理知识工人和独立承包人的探索工作外包,163,人力资源管理的新趋势,新时期HRM的两个难题：招人与留人 美国人力资源经理最关心的两个R：Recruitment：如何选拔高素质员工？Retention：如何留住高素质员工？提高工资福利的幅度及其作用是有限的,164,

40、人力资源管理的新趋势,策略转变：由“以任务为本”走向“以顾客为本”和“以价值为本”以任务为本（task-based）：劳动分工/所谓科学管理/负面效果以顾客为本（customer-based）：建立和维持员工的核心价值/为员工提供有效的生涯管理 以价值为本（value-based）：强化员工与公司之间的心理契约，增强员工对公司的信任感和归属感,165,人力资源管理诊断模型,人力资源管理诊断模型人力资源管理绩效评估,topic 5,166,人力资源管理绩效评估,人力资源管理绩效评估是对人力资源管理总体活动的成本-效益进行测量，并与组织过去的绩效、类似组织的绩效、组织目标相比较，来实现生产力的改进

41、、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化等目标。,外部环境影响政府要求、法律法规经济/市场劳动力组成技术价值观竞争对手,内部环境影响战略目标组织文化任务性质工作群体领导风格和经验,人力资源实践,人力资源管理诊断模型,168,环境DELTA,Demographics 人口统计因素Workforce makeup,age,education,genderMigration,immigration,birthratesEconomics 经济状况Wage rates,inflation,competition,M&AGlobalization,growth,level o

42、f development,shiftLegal and Regulatory Issues 法律和规章要素Equal opportunity,safety,benefitsLabor relations,plant closings,dismissalsTechnology 技术Communications and transportationComputers,lasers,fiber optics,and breakthroughsAttitudes and Values 态度和价值观Work ethic,business conduct guidelinesLoyalty to company,career views,