人力资源管理5培训与开发.ppt
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1、人力资源管理 第五章 员工培训与开发,87的员工相信,给予员工特殊的在职培训,可以算是一种积极的奖励,而其中,大学研究所的教育课程则是他们最向往的。美国最新调查结果,在你的员工身上投资,意味着了解他们的实力和潜能,以帮助个人提高技巧和能力。迪安罗森伯格(麻省列克星顿的迪安罗森伯格公司总裁),一 概述1 培训与开发含义,培训与开发是指企业为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度、行为,以利于提高员工的绩效、贡献,所作的有计划、有系统的各种努力,是提高个体现有和未来的职业效果的过程。,1.1 职业效果的衡量指标,绩效是指那些经过考评的工作行为、态度及其结果。态度是指工作中的社会责任感、
2、沟通合作、超越自我的精神。适应性是指个人满足未来职业需要的准备程度。同一性是指个人在职业经历中自我知觉的整合程度(个人如何将职业的各个阶段理解为一个整体的程度)。,1.2 培训的目的,是服务于组织和个人,使企业与个人共同成长。让员工受益,从而带动企业提高效率,提高员工的绩效。培训直接任务是使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。,1.3 培训与开发的结果,改变态度。增加适应性。强化同一性。提高现有岗位业绩。关键是将员工潜力开发的需要与所确定的组织使命联系起来。,1.4 培训的内容,应围绕育道德、增观念、传知识、培技能进行。建立正确的态度、增加知识、提高技能;要以建立正确的态度
3、为突破口,不能片面追求证书和学历。正确的态度包括社会的责任感、与别人的沟通合作精神、超越自我。增加的知识分三类:基础、专业、背景性的广度知识,其中基础知识是基石,专业知识实用而短命,广度知识具有前瞻性。技能包括技术性的专业能力、人际技能(如沟通、协调、处理冲突能力,管理人员70%80%的工作时间是与人打交道)、独立解决问题的能力(管理人员能力培养的核心)。,2 培训与开发的意义,1.培训与开发是提高员工素质和职业技能的重要手段;2.培训与开发是提高劳动生产率和工作效率的重要途径;3.培训与开发是实现员工职业生涯发展的必要措施;4.培训与开发是新员工打好工作基础的重要环节。,壳牌石油公司的调查,
4、壳牌石油公司调查发现,1970年名列财富杂志500强有1/3在1983年就销声匿迹了,寿命不到15年;它还估计大企业的平均寿命不到40年,约为人类平均寿命的一半。研究表明,唯一持久的竞争优势是具备比你的竞争对手更快的学习能力。西方国家的经验表明:员工培训有利于企业发展、提高企业的凝聚力、适应环境的变化、满足市场竞争的需要、员工自身发展的需要,培训为员工提供自由和发展的空间,帮助员工在自我教育与训练中获得提高和发展,提高企业的效益。,案例:爱立信的员工培训,方法培训不分“新兵老兵”。了解别人的工作。了解别人眼中的“我”。基本技能培训主要培养员工的学习能力,包括沟通能力、创造性和解决问题的能力以及
5、基本知识等方面。层级培训。基本技能培训适用于全体员工,在此基础上是提高专业能力的专业培训,在专业培训基础上是领导能力的培训。,卡内基训练的培训理念,培训的起点是“我想要什么”。培训的动力在于“要的决心有多强”。成功的关键取决于你的意志。你的态度积极,就会表现出强烈的意志力,增加成功的可能,并加大培训的效果。培训的窍门在练习。卡内基训练非常重视学员的练习,课程采取间隔教育法,最重视的是学员在课上和课后的练习。培训的成功在行为的改变。学历教育使你获得知识,而成功的培训是帮助人提升能力。培训的成功不是获取知识,而是发生行动的改变、提升你的能力。,二 培训与开发的实施模型,实施模型由前期准备阶段、培训
6、实施阶段、评价培训阶段组成。整个培训过程从培训需求分析开始,至评价结果的转移结束,通过评价培训阶段的不同步骤进行反馈。,1 培训的前期准备阶段,前期准备阶段分为培训需求分析和确立目标目标两个步骤。培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程。只有找出需要培训的问题,才能有的放矢,收到效果。确立目标目标为培训计划提供明确的方向和依据的构架。,1.1 培训需求分析,培训需要包括企业的需要和个人的需要。因此要进行组织、工作、个人分析。组织分析一是预测组织未来可能发生的变化对员工的要求,找出需要培训的内容。二是根据现有记录分析,找出培训需要。工作分析是根据解决员工绩效问题的流动模型,进行比较分析,以
7、确定需要教育培训的内容和人员。个人分析是在具体的个别员工水平上进行的,培训的重点在于促成员工的个人行为发生所期望的变化。,1.确立目标目标,根据培训需求分析确立培训目标。分为培能、传知、转态,应规定各自的深度和广度。注意与企业宗旨相容、现实可行、效果可测、书面陈述。,2 培训的实施阶段,设计培训计划。培训计划是培训目标的具体化、操作化。选择培训方法。实施培训是实施模型的关键步骤。,21 设计培训计划,制定正确的培训计划必须兼顾具体的情景因素。预算及使用。国际大公司的培训预算占上一年销售额的1%3%,平均1.5%。如含企业内部人员的费用,则有关人员的费用30%、内部培训30%、外部培训30%、机
8、动10%。如果不含,则内部培训50%、派员工参加外部培训40%、机动10%。派遣员工参加外部培训。目前国内培训公司的费用是2002000元/人天。内部培训。目前国内的培训师费用为5005000元/天。聘请培训公司内训的费用为500050000元/天。,2.实施培训,培训师的选择与培养:从知识经验、培训技能、个人魅力衡量。确定教材。确定培训地点。确定培训时间。准备培训设备。发通知,组织培训。,3 评价培训阶段,确定标准:以目标为基础、与培训计划匹配、具体、可操作。受训者先试。有利于引导培训的重点、为评价培训效果打基础、使之培训前受到一次培训。培训控制:注意观察、及时交流、随时改正。培训结果评估。
9、要使与工作相关的培训做得好,对培训要进行评估。评价结果转移是最重要也是易忽视的步骤。评价结果转移是指把培训的效果转移到工作实践中去,工作效率的提高是最终评价。,31 培训效果测定的层次,反应层次即受训者对培训的反映。利用问卷测定;向学员发放满意度调查表,征求学员对培训的反应和感受。学习层次即受训者学习效果评价。运用书面、操作测试、情景模拟方法测定,确定学员在培训结束时,在知识,技能,态度等方面的提高。行为层次即受训者培训后工作行为变化的评价。通过对学员的业绩进行评估来测定;确定学员通过培训而发生的行为上的改进。结果层次即培训后组织绩效改善的评价。通过各项指标来测定,了解因培训而带来的组织上的改
10、变效果。,32 培训效果测定的实施,以上培训评估的四个层次,实施从易到难,费用从低到高。所有课程都可以进行一级评估。要使学员需掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具体技能,可以进行二级评估。三级评估适用于那些意在改变工作表现,而且客户对实际效果期望很高的课程。四级评估需要一些硬性数据。假如财务部每天平均有700万元的应收款,那么就可以为他们开设一门课程,教他们如何更有效地追讨欠款。四级评估只要查看一下每天的应收款项是否下降就可以了。,33 培训效果测定的方案,简单测定:培训后进行测定。简单,效果不佳。前后测定:两次测定的差距是培训效果,测定方法的有效性是关键。多重测定:培训前后多次测定的
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