HR三级薪酬管理.ppt

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1、薪酬管理三级,本章内容,第一节 薪酬制度的设计第二节 工作岗位评价第三节 人工成本核算第四节 员工福利管理,本章概括（内容与逻辑）,靠什么来管理建立薪酬制度,凭什么发工资进行岗位评价,怎样才能省钱实行成本核算,如何改善形象抓好员工福利,第一节 薪酬制度的设计,第一单元 薪酬管理制度的制定依据第二单元 薪酬管理制度的制定程序第三单元 工资奖金制度的调整,第一单元 薪酬管理制度的制定依据,【学习目标】通过学习掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本依据。,【知识要求】P209-216一、薪酬的内容二、薪酬的实质三、影响员工薪酬水平的主要因素四、薪酬管理五、企业薪酬制度设计

2、的基本要求六、衡量薪酬制度的三项标准,一、薪酬的内容,薪酬的概念,薪资的概念,相关的概念,薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的（劳动）报酬。包括薪资、福利和保险等直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等。,薪资,薪金,工资,与薪酬相关的其他概念,报酬,收入,奖给,奖励,福利,分配,薪酬的基本形式,薪酬,货币形式,非货币形式,其他补贴,社会保险,员工福利,直接形式,间接形式,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋,二、薪酬的实质,员工薪酬实质上是一种交换或交易，而且是由价值规律所

3、决定的。,外在报酬,内在报酬,三、影响员工薪酬水平的主要因素,影响员工薪酬水平的主要因素,影响员工个人薪酬水平的因素,影响企业整体薪酬水平的因素,劳动绩效,职务或岗位,综合素质与技能,工作条件,年龄与工龄,生活费用与物价水平,企业工资支付能力,地区和行业工资水平,劳动力市场供求状况,产品的需求弹性,工会的力量,企业的薪酬策略,四、薪酬管理,薪酬管理,企业薪酬管理的基本原则,企业员工薪酬管理的基本目标,企业薪酬管理的内容,（一）企业员工薪酬管理的基本目标,1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报；3、合理控制企业人工成本

4、，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；4、通过薪酬激励机制的建立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。,（二）企业薪酬管理的基本原则,对外具有竞争力,对内具有公正性,对成本具有控制性,对员工具有激励性,（三）企业薪酬管理的内容,1、企业员工工资总额管理,3、企业薪酬制度的设计与完善,4、日常薪酬管理工作,2、企业员工薪酬水平的控制,五、企业薪酬制度设计的基本要求,（1）体现保障、激励和调节三大职能；（2）体现劳动的三种形态：潜在、流动和凝固；（3）体现岗位的差别；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定工资水平

5、，处理好工作关系；（6）建立合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统。,六、衡量薪酬制度的三项标准,员工的认同度,员工的感知度,员工的满足度,【能力要求】P214216 制定企业薪酬管理制度的基本依据,制定企业薪酬管理制度的基本依据,会计岗位工资调查数据（用数据排列法处理）,75P,公司目前工资曲线,50P,25P,工资等级,职位等级,工资曲线示意图,第二单元 薪酬管理制度的制定程序,【学习目标】通过学习掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法。,【知识要求】P216一、最低工资二、最长工作时间,体现国家关于薪酬福利方面政策法规,在薪酬方面，主要体现在最低工资、经

6、济补偿金两个方面。在福利方面，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。,一、最低工资,劳动法明确规定最低工作制度和制定最低工资的方法。最低工资标准参考因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工作；（3）劳动生产率增长率；（4）劳动就业实际情况；（5）地区之间经济发展水平的差异。,二、最长工作时间,法律规定：劳动者每日工作时间不超过8小时。平均每周工作时间不超过40小时。额外安排工作就应该进行经济补偿：1、安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的150%工资报酬；2、休息日安排劳动者工作又不能补休，支付不低于工资

7、的200%的工资报酬；3、法定休假日安排劳动者工作，支付不低于工资的300%的工资报酬。,【能力要求】P217一、单项工资管理制度制定的基本程序二、常用工资管理制度制定的程序,一、单项工资管理制度制定的基本程序,1、准确标明制度的名称；2、明确界定单项工资的作用对象和范围；3、明确工资支付与计算标准；4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。,二、常用工资管理制度制定的程序,（1）岗位工资或能力工资的制定程序,1、根据工资结构和工资总额，确定岗位工资总额和能力工资总额；2、根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分配原则；3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4、根据

8、评价结果确定工资等级数量以及划分等级；,5、工资调查与结果分析；6、了解企业财务支付能力；7、根据企业工资策略确定各工资等级等中点；8、确定各个工资等级之间的工资差距；9、确定每个工资等级的工资幅度；10、确定工资等级之间的重叠部分大小；11、确定具体计算办法。,（二）奖金制度的制定程序,1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。,第三单元 工资奖金制度的调整,【学习目标】通过学习掌握企业工资奖金的基本方式，以及调整方案的设计方法。,【知识要求】P218工资奖金调整,工资奖金调整方式,奖励

9、性调整,生活指数调整,特殊调整,工龄工资调整,【能力要求】P218219一、工资奖金调整方案的设计方法二、工资奖金调整方案的应用实例,一、工资奖金调整方案的设计方法,一、工资奖金调整方案的设计方法 1、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；,3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应

10、分析原因，以便重新调整方案；5、整理测算中出现的问题，供上级参与，以便对调整方案进行完善。,二、工资奖金调整方案的应用实例,某公司员工提薪规定第一章 通则第二章 按身份提薪第三章 按技能提薪第四章 依工龄提薪,第二节 工作岗位评价,第一单元 工作岗位评价的基本步骤第二单元 工作岗位评价与标准第三单元 工作岗位评价方法与应用,第一单元 工作岗位评价,【学习目标】通过学习掌握工作岗位分析的原理和基本步骤。,【知识要求】P222224一、工作岗位评价的基本理论二、工作岗位评价的信息来源三、工作岗位评价与薪酬等级的关系,一、工作岗位评价的基本理论,（一）工作岗位评价的特点,1、工作岗位评价的中心是客观

11、存在的“事”和物，而不是现有的人员。2、工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程。,（二）工作岗位评价的原则,1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。2、让员工积极地参加到工作岗位评价中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3、工作岗位评价的结果应该公开。,（三）工作岗位评价的基本功能,1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2、对岗位工作各种因素进行测评，以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、在各工作岗位之间进行横向纵向比较，说明在单位中的地位和作用。4、为企事业单位岗位归集列等奠定了基础。总之，使

12、企事业单位各个层级岗位的量值转化为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。,二、工作岗位评价的信息来源,直接信息来源,间接信息来源,三、工作岗位评价与薪酬等级的关系,评价薪酬的结果,分值形式,排顺序形式,对应关系（函数）,等级形式,线性关系,非线性关系,薪酬与岗位之间的联系,薪酬水平,1,2,3,4,5,6,7,8,岗位等级,A市场薪酬趋势线,B企业薪酬趋势线,C企业薪酬趋势线,A,B,C,正确模式,1,2,3,4,5,6,7,8,薪酬水平,岗位等级,错误模式,薪酬水平,岗位等级,某企业薪酬与市场薪酬比较,企业岗位薪酬水平的确定（企业战略与薪酬策略）,薪酬管理思想活的灵魂,一个中心,两

13、个基本点,为了实现企业经营发展战略目标,坚持薪酬调查,坚持五项原则,坚持薪酬外部市场调查,坚持薪酬内部满意度调查,对外具有竞争性,对内具有公正性,对员工具有激励性,对成本具有可控性,对法规具有合法性,【能力要求】P224225工作岗位评价的主要步骤,工作岗位评价的主要步骤,1、按工作岗位的性质，将全部岗位划分为若干大类。2、收集有关岗位的各种信息。3、建立专家组成的工作岗位评价小组。4、制定岗位评价的总体规划、方案和实施原则。,5、找出各种主要因素及其指标并列出清单和作出说明。6、通过专家小组讨论构建岗位评价指标体系。7、先抓几个重要岗位进行试点。8、全面落实工作岗位评价计划，按预定方案逐步实

14、施。9、最后撰写出评价报告书。10、对工作岗位评价工作进行全面总结，为以后工作奠定基础。,第二单元 工作岗位评价指标与标准,【学习目标】通过学习了解工作岗位评价要素和指标内涵、确定原则，了解权重系数的内涵、类型、作用，并掌握工作岗位评价指标与标准的选择、确定的方法。,【知识要求】P225230一、工作岗位评价要素和指标的内涵二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则三、权重系数的基本理论四、测评误差的分类,一、工作岗位评价要素和指标的内涵,二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则,原则,少而精的原则,可比性原则,界限清晰便于测量的原则,综合性原则,三、权重系数的基本理论,权重系数的内涵,权重系数

15、的类型,权重系数的作用,四、测评误差的分类,登记误差,代表性误差1、随机误差2、系统误差,【能力要求】P230342一、工作岗位评价指标的分级标准二、工作岗位评价指标的计分标准制定三、评价指标权重标准的制定四、工作岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度检查,一、工作岗位评价指标的分级标准,（一）劳动责任制要素所属的工作岗位的评价标准,1、质量责任指标分级标准2、产量责任指标分级标准3、看管责任指标分级标准4、安全责任指标分级标准5、消耗责任指标分级标准,6、管理责任指标分级标准7、知识经验要求分级标准8、操纵复杂程度分级标准9、看管设备复杂程度分级标准10、产品质量难易程度分级标准11、

16、处理预防事故复杂程度分级标准,（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准,1、体力劳动强度分级标准 2、工时利用率分级标准 3、劳动姿势分级标准 4、劳动紧张程度分级标准 5、工作轮班制分级标准,6、粉尘危害程度分级标准 7、高温作业危害程度分级标准 8、噪音危害程度分级标准 9、辐射危害程度分级标准 10、其他有害因素危害程度分级标准 11、社会心理评价指标，如人们对岗位向往程度分级标准,二、工作岗位评价指标的计分标准制定,多种要素综合计分标准制定方法,1、简单相加法E=Xi i=12、系数相乘法E=PiXi i=13、连乘积法E=X1X2X3 Xi4、百分比系数法总体得分

17、公式：E=PiXi PiXi=100%i=1 i=1 各要素得分计算公式：Xi=PijXij Pij=100%j=1,n,n,n,n,nj,百分比系数法应用举例表（计算过程）P239,E11=XijPij=9825%=245Xi=E11+E12+E13+E14=245+3325+20+194=9715E1=XiPi=971520%=1943工作岗位评价总分=XiPi=E1+E2+E3+E4=1943+175+1804+2303=78,评价指标权重标准的制定（权重系数的确定P240）,具体步骤：第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率（aij）进行推断，求出指标各个等级的概率。第二步，将

18、各等级的相对权数（Aj）与对应的概率相乘，汇总出概率权数（Wi）。W=Aj aij j=1 第三步，用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数（Xi），求出要素总分。E1=Piwi j=1,m,n,四、工作岗位评价结果误差的调整,调整误差的方法：事前调整（加权调整法）事后调整（平衡系数调整法）E=RPiWi 式中R是平衡系数。,n,i=1,五、岗位测评信度和效度检查,信度：测评结果的前后结果一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度检查：通过信度系数（两次测评得分的相关系数）完成。效度：测评本身可达到期望目标的程度。效度检查：1、内容效度 2、统计效度 3、其他有关岗位的信息 工作岗位

19、评价的信度、效度检查：以信度系数和效度系数为基础（两个系数都以相关系数表示）。,第三单元 工作岗位评价方法与应用,【学习目标】通过学习掌握各种工作岗位评价方法的种类与操作步骤。,【知识要求】P242243四种工作岗位评价方法的内涵,工作岗位评价的四种方法,非解析法：不把岗位划分为要素来分析。非解析法包括：1、排列法 2、分类法解析法：岗位划分为要素，通过要素之间比较来分析。解析法包括：1、因素比较法 2、评分法,这四种方法已经使用了半个世纪，尤其前三种方法在很多国家广泛使用。,各种岗位评价方法比较表（一）,各种岗位评价方法比较表（二）,各种岗位评价方法比较表（三）,各种岗位评价方法比较表（四）

20、,【能力要求】P243251一、排列法二、分类法三、因素比较法四、评分法,一、排列法,排列法,简单排列法,选择排列法,成对排列法,成对排列法,也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是：根据某种考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的结果。,纵列员工与横列员工对比，优者 划“+”，差者划“”,二、分类法,基本步骤：1、组成评定小组，收集有关资料。2、将单位的全部岗位划分为几大系统（类别）及子系统。3、再将各个系统中的各

21、岗位分成若干层次（档）。4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5、明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。6、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。,工作岗位分类（一）,横向分类,总经理,技术,管理,专业,职员,其他,部门经理,副总经理总工程师总会计师,3级,2级,1级,1级,2级,2级,1级,3级,3级,办公室杂务,某企业总公司岗位分类分级情况,纵向分级（划分岗 级）,工作岗位分类（二）,总经理,副总经理、总工程师、总会计师,部门经理、专业3级,专业2级、技术3级,专业1级、技术2级、职员3级,技术1级、职员2级,职员1级,办公室杂务,分类,归并,1,2,3,4,8,7,5

22、,6,某企业总公司统一岗等情况,工作岗位分类(三),薪酬4500 40003500300025002000 15001000 岗等,岗位和薪酬对应关系,薪酬标准表（一）岗位（职务）等级表,薪酬标准表（二）岗位工资标准表,档次,等级,三、因素比较法,基本步骤：1、先从全部岗位中选出15-20个主要岗位。2、选定各岗位共有的影响因素作为评价基础（一般包括智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件五项）。3、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。4、对每一岗位的工资总额按五项因素进行分解，找出对应的工资份额。5、找其他尚未评定的岗位对比，按相近要素价值计算工资，再将各项累

23、计得出本岗位工资。,要素比较法（1）,假设：（1）炎黄通讯公司按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果：,（2）薪酬要素对应的工资水平 单位：元心 理：A：1200 B：800 C：400身 体：A：600 B：400 C：300技 术：A：1000 B：700 C：400责 任：A：800 B：400 C：200工作条件：A：400 B：300 C：200 要求：（1）绘制工资率岗位排序表。（2）计算各项工作的工资额和工资总额。（3）确立岗位（要素）比较等级表。,解（1）炎黄通讯公司工资率岗位排序 单位：元,（2）计算工资额工作甲：1200+300+1000+400+200=3100元工作乙：

24、800+600+400+800+300=2900元工作丙：400+400+700+200+400+=2100元工资总额：3100+2900+2100=8100元,（3）确立岗位（要素）比较等级表,要素比较法（2）,已知：（1）某公司小时工资率（元）从1.50到6.00分为10个等级，薪酬要素分为心理、身体、技能、责任、工作条件五类。（2）现已确定基准岗位各个要素的薪酬金额如下：工作甲 心理1.50 身体 5.0 技能3.00 责任3.50 工作条件 2.50工作乙 心理3.00 身体3.50 技能4.50 责任5.00 工作条件 1.50工作丙 心理5.50 身体2.00 技能3.50 责任4

25、.00 工作条件 3.50,（3）现已确定非基准岗位在各种付酬要素上的评价结果：工作A 心理2.00 身体 3.00 技能2.50 责任2.00 工作条件 6.00工作B 心理5.00 身体2.50 技能4.00 责任3.00 工作条件 3.00 要求：（1）画出要素比较法表（2）说明要素比较法的步骤（工作程序）（3）计算各基准职位和非基准职位的小时工资。,解：（1）根据题意设计要素比较法表,（2）要素比较法工作程序（步骤 略）（3）各基准职位的小时工资：工作甲=1.50+5.00+3.00+3.50+2.50=15.50元工作乙=3.00+3.50+4.50+5.00+1.50=17.50元

26、工作丙=5.50+2.00+3.50+4.00+3.50=18.50元非基准职位的小时工资：工作A=2.00+3.00+2.50+2.00+6.00=15.50元工作B=5.00+2.50+4.00+3.00+3.00=17.50元,四、评分法,基本步骤：1、确定工作岗位评价的主要影响因素。2、根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。3、对各评价要素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。4、将全部评价项目合成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（fi）。5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。,计算岗位A、B、C

27、、D的岗位评价结果 某企业岗位评价表 单位：%,情况说明：（1）岗位评价总点值为800分，以上列表中的权重是指薪酬要素占总点值（由设计者根据具体情况确定）的权重；（2）岗位A经过评价，结果为：知识经验3等，对决策的影响2等，解决问题的能力4等，职责2等，沟通1等，监督管理3等，工作环境2等；（3）岗位B经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，解决问题的能力2等，职责1等，沟通2等，监督管理4等，工作环境1等；（4）岗位C经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，解决问题的能力2等，职责2等，沟通1等，监督管理2等，工作环境2等；,（5）岗位D经过评价，结果为：知识经验2等，对

28、决策的影响1等，解决问题的能力1等，职责3等，沟通2等，监督管理2等，工作环境3等；（6）把1800分，按每100分为一个等级，共八个等级。照该单位制度设计，基础等级（一级）薪酬为800元，以此为基础，每增加一个考评等级，该等级员工的工资就应该在前一个等级的基础上增加40%。要求计算：1根据以上信息，计算岗位A、B、C、D的评价结果；2计算A、B、C、D岗位相对应的薪酬。,解1岗位评价结果（将各要素所占百分比相加，再乘总点数）：岗位A：800（6%+5%+15%+6%+2%+11%+8%）=424分 岗位B：800（8%+8%+6%+3%+6%+16%+4%）=408分 岗位C：800（4%+

29、2%+6%+6%+2%+6%+8%）=272分岗位D：800（4%+2%+2%+9%+6%+6%+15%）=352分,2等级薪酬情况：岗位A、B、C、D分别为五、五、三、四级别。薪酬为：岗位A：800（1+40%）4=3073.28（元）岗位B：与岗位A相同，3073.28（元）岗位C：800（1+40%）2=1568（元）岗位D：800（1+40%）3=2195.2(元),第三节 人工成本,【学习目标】通过学习掌握人工成本的构成、影响因素，以及人工成本核算的程序和方法。,【知识要求】P252256一、人工成本的概念及其构成二、确定合理人工成本应考虑的因素三、人工成本核算的意义,一、人工成本的

30、概念及其构成,企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用 是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。,企业人工成本的构成：1、从人员劳动报酬 2、社会保险费用 3、住房费用 4、福利费用 5、教育经费6、劳动保护费用 7、其他人工成本（工会经费、招聘、解聘费）企业人工成本的构成范围及列支渠道：制造费用管理费用销售费用营业外支出 利润分配,二、确定合理人工成本应考虑的因素,工资的市场行情,企业的支付能力,员工的生计费用,人工成本核算的意义,三、人工成本核算的意义,通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督，

31、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高生产竞争力。通过人工成本核算可以使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。,【能力要求】P256262一、人工成本核算程序二、合理确定人工成本的方法,一、人工成本核算程序,（一）核算人工成本的基本指标,1、企业从业人员平均人数。2、企业从业人员人均工作时数。3、企业销售收入（营业收入）。4、企业增加值（纯收入）。（1）生产法：增加值总产出中间投入（2）收入法：增加值劳动者报酬固定资产折旧 生产税净额营业盈余,5、企业利润总额。6、企业成本（费

32、用）总额。在财务损益表上表现为：销售费用期间费用7、企业人工成本总额。人工成本企业从业人员劳动报酬总额社会保险费用 福利费用教育费用劳动保护费用住房费用其他人工成本,（二）核算人工成本的投入产出指标,主要包括：1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率人工费用/销售收入（营业收入）人工费用/员工总数 销售收入（营业收入）/员工总数 薪酬水平 单位员工销售收入（营业收入）（人工费用人工成本；销售收入销售额销售目标）2、劳动分配率劳动分配率人工费用/增加值（纯收入）（纯收入净产值）,二、合理确定人工成本的方法,劳动分配率基准法,销售净额基准法,损益分歧点基准法,合理人工成本的方法之一：劳动

33、分配率基准法,劳动分配率基准法：以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销售额；或者根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。劳动分配率：是指企业人工成本占企业附加价值的比率。附加价值的计算方法：（1）扣除（2）相加法 附加价值率：附加价值占销货额的比例。附加价值率表明企业的经营能力越好，支付人工费用的能力越强,合理的人工费用率,人工费用,销货额,=,净产值,销货额,=,=,净产值,人工费用,目标附加价值率,目标劳动分配率,应用劳动分配率基准法的步骤：（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）、目标净产值率（也称计划净产值率）、目标劳动分配率

34、（也称计划劳动分配率）三项指标计算出目标销售额（也称计划销售额）。（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。,合理确定人工成本的方法之二：销售净额基准法,销售净额基准法：根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标利润增长率，求出本年的目标销售额，并以次作为本年应实现的最低销售净额。目标人工成本本年计划平均人数上年平均薪酬（1计划期平均薪酬增长率）目标销售额目标人工成本人工费用率,销售人员每人目标销售额：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。推销员人工费用 推销员的人工费用率 与上述方法相类似，还有一种根据毛利率及人工费用

35、率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销员人工费用总额 推销人员人工费用率 毛利额 某推销员工资 目标销售毛利 推销人员费用率,推销人员年度销售目标,=,=,=,合理确定人工成本的方法之三：损益分歧点基准法,损益分歧点：也称损益平衡点或收支平衡点，即不亏不赢之点。（1）在单位产品价格一定条件下与产品制造和销售及管理费用相等的售货额。（2）达到上述售货额的产品销售数量。（3）公司利润为零时的售货额或销售量销售收入=制造成本+销售及管理费用销售收入=固定成本+变动成本,PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量：X=F/(P-V)(P-V为每单位产品边际利益）每单位产品边

36、际利益率=(P-V)/P损益分歧点之销售额=固定成本/边际利益率 F(P-V)/P F P-V损益分歧点基准法可用于三种目的：（1）计算最低销售额和薪酬最高限度。（2）计算可能人工费用率。（3）计算合理（安全）人工费用率。,PX,=,=,P,损益分歧点图形,成本（收入）,销售收入线,总成本线,变动费用,固定费用,S,亏,损,盈,利,损益分歧点,危险分歧点,安全赢利点,生产与销售量,损益分歧点基准法例题,某公司生产销售一种产品，销售单价200元，单位变动成本100元，年固定成本10000元。如果销售量为150件，问公司可获多少利润？如果目标利润为10000元。人工成本占变动成本80%，问人工成本

37、总额应为多少？解（1）利润=X（P-V）-F=150（200-100）-10000=5000（元）（2）实现目标利润的销售额=40000（元）目标成本=XP-目标利润=40000-10000=30000（元）变动成本=30000-10000=20000（元）人工成本总额=20000 80%=16000（元）,F+目标利润,1-V/P,10000+10000,1-100/200,年度目标销售毛利是多少,某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示。该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分),解：推销人员人工费用总额=员工工资

38、总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3分)=532+151+59+13+28+10+7=800(万元)(3分),推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额(2分)=8005400=14.81%(3分)该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率(2分)=18601314.81%=163 268(元)(3分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12(2分)=16326812=13605(元)(2分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。,计算企业本年度目标人工成本总

39、额及其目标人工成本的增长率,计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。,某公司上年度相关费用表,评分标准：P253-259(20分),(1)由于：人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用(3分)(2)则上一年度人工成本费用总额=2

40、300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(3分),(3)又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率=25809780=36.61%(3分)(4)根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率=36.61%(3分)(5)由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值(2分)即：36.61%=目标人工费用/12975则：本年度目标人工成本=1297536.61%=4749.54(万元)(3分)(6)本年度目标人工成本增长率=4749.513580-100%=32.67%(3分),第四节 员工福利管理,第一单元 福利

41、总额预算计划第二单元 各类保险金和住房公积金核算,第一单元 福利总额预算计划,【学习目标】通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。,【知识目标】P262263一、福利的本质二、福利管理的主要内容,一、福利的本质,本质上，福利是一种非货币形式补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或事物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。,福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助,二、福利管理的主要内容,确定福利总额,明确福利实施的目标,确定福利的支付形式和对象,评价福利措施的落实效果,合理性原则,计划性原则,协调性原则,必要性原则,福利管理的主要原则,【

42、能力要求】P263 各项福利总额预算计划的制定程序和内容,各项福利总额预算计划的制定程序和内容,1、该项福利的性质：设施或服务；2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果及其评价分数；3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；5、根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总计划内。,第二单元 各类保险金和住房公积金,【学习目标】通过学习了解社会保障的基本概念和构成，掌握预算各类社会保险及住房公积金的基本方法。,【知识要求】P262263一、社会保障的基本概念二、社会保障的

43、构成,一、社会保障的基本概念,无统一解释,保障改善国民生活为目标,属于社会化行为,具有经济福利性,服务保障,精神保障,经济保障,定义,三个层次,三个基本要素,二、社会保障的构成,社会保障体系,社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险,社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利,社会优抚退伍军人安置军人烈属抚恤其他项目,社会救助贫困户灾民残疾人,【能力要求】P264266 一、各类保险金的计算二、住房公积金的计算,一、各类保险金的计算,为了确保员工利益，同时也保障企业的利益，国家已经制定了有关保险的法律条款，要求员工个人、企业按照各自的比例缴纳养老保险等社会保险费。这些法律条文不仅规定了各类员工不同保险的具体计算、缴纳方法，而且规定了这项保险费得具体管理方法。,二、住房公积金的计算,单位为员工缴存的住房公积金按规定列支,员工提取住房公积 金余额的前提条件,住房公积金的有关制度规定,员工公积金的缴费,提取员工住房公积金存储余额的条件,（1）购买、建造、翻建、大修自住房的；（2）离休、退休的；（3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；（4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的；（5）偿还购房贷款本息的；（6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。,谢谢！,