hrm第五章职业生涯规划.ppt

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1、第五章 员工职业生涯管理,主讲人：陈要立 郑州轻工业学院经济与管理学院工商管理系,第一节 职业生涯及其管理理论一、职业生涯及其管理的含义,职业生涯的含义 一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。职业生涯管理的含义 个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。,二、职业生涯管理意义何在？有助于提高个人人力资本的投资收益有助于降低改变职业通道的成本有助于组织的发展,三、职业选择理论,（一）择业动机理论美国心理学家佛隆（Victor

2、H.Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=VE F动机强度，指积极性的激发程度 V效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E期望值，指个体估计的目标实现概率,按前述观点：择业动机f职业效价职业概率,（二）职业性向理论 美国心理学教授约翰霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）,职业性向及职业类型分类（图-1）,四、职业生涯阶段理论,（一）萨柏的

3、职业生涯阶段理论 萨柏（Donald E.Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。,（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。,（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论 萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需

4、求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。,（四）施恩的职业生涯阶段理论 美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（Edgar H.Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。,第一阶段：成长阶段（Growth Stage)014岁

5、，逐渐形成自我的概念。该阶段开始时，角色扮演很重要，尝试各种不同的行为方式；这一阶段结束的时候,就开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考了。（因为他们已对自己的兴趣和能力有形成了某些基本看法）第二阶段：探索阶段(Exploration Stage)1524岁，在这一阶段的开始时期,他们往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解,他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候,一个看上去比较恰当的职业就已经被选定,已经做好了开始工作的准备。,第三阶段：确立阶段(Establishment Stage)2544岁，是大多数人工作生命

6、周期中的核心部分。有些时候,个人期望在这期间(通常是希望在这一阶段的早期)能够找到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。确立阶段本身又由三个子阶段构成:尝试子阶段trial substage):大约25岁 30岁。在这一阶段,个人确定当前所选择的职业是否适合自己,如果不适合,他或她就会准备进行一些变化。稳定子阶段(stabilization substage）,30岁 40岁，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标,并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。职业中期危机阶段(midcaree

7、r crisis substage)。后,30多岁和40多岁之间的某个时段,人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。,第四阶段：维持阶段(Maintenance Stage)45 65岁,职业的后期阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。第五阶段：下降阶段(Decline Stage)在这一阶段,许多人都不得不面临这样一种前景:接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时,人们所面临选择就是如何去打发原来用在工

8、作上的时间。,不同年龄阶段的职业生涯发展目标与方向,四、职业锚和工作边界问题,（一）职业锚埃德加施恩首先提出了“职业锚”（career anchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-2所示,施恩的职业锚理论（表-2）,（二）工作家庭边界理论,2000年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）提出工作家庭边界理论：人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域

9、，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。,（二）女性职业发展的模式与特点,职业生涯,职业生涯规划是一个周而复始的连续过程，包括8个步骤：确定志向 自我评估 内外环境分析 职业选择 职业生涯路线选择 职业生涯目标确定 执行 评估与回馈,职业生涯路线分析流程图,四、与传统人力资源管理相比，现代职业生涯管理的特点 个人和组织都必须承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理。必须有完善的信息管理系统，只有做好信息管理工作，才可能有效地进行职业生涯管理。职业生涯管理是一种动态管理，它贯穿于职业生涯发展的全过程。,第三节 职业生涯管理的角色和任务,职业生涯管理的角色主

10、要包括三个部分：员工的角色 主管的角色 人力资源部门的角色职业生涯管理的任务：职业生涯目标设定 配合与选用 绩效评估 职业生涯发展评估 工作与职业生涯的调适 职业生涯发展,一、组织和个人在职业发展中的角色与任务 员工个人、组织、管理者、人力资源经理在职业生涯的开发管理中各自扮演相应的角色，共同担当职业生涯规划的任务。每一方都对职业生涯开发负有责任。员工个人，组织、管理者、人力资源经理在职业生涯的开发管理中各自扮演相应的角色，共同担当职业生涯规划的任务。每一方都对职业生涯开发负有责任。大致说来，组织应该提供企业战略发展的相关信息，提供学习和成长所需要的制度和机遇。管理者应该提供沟通和鼓励，进行教

11、练和辅导，帮助员工制定切实可行的职业生涯计划，而个人则应该积极地制定自己的职业生涯目标并坚持取得成功。,（一）员工的角色与任务,在多变的职业生涯开发中，员工自己应该对职业生涯管理负主要责任。员工可以采取以下几种职业生涯管理活动：对自己进行评价，提出问题；主动从经理和同事那儿获取有关自身优势及不足的信息反馈；明确自身的职业生涯发展阶段和开发需求，确定个人职业生涯目标；了解存在着哪些学习机会，如与销售、产品设计和行政 管理相关的学习活动；与来自公司内外不同工作群体的员工进行接触，如专业协会、项目小组；接受培训；咨询组织相关的职业生涯开发计划。,个人角度的职业生涯管理取得成功,做好工作树立个人品牌形

12、象了解权力结构获得对组织资源的控制保持可见度不要在最初的职务上停留太旧找个导师支持上司保持流动性考虑横向发展养成好的习惯,个人的CIS确定,形象定位 职位定位 行为定位 价值定位 关系定位你赞成这样的观点吗？如果一个东西叫起来像鸭子，走起路来像鸭子，那么，它就是鸭子？,（二）组织的角色与任务,组织本来就存在一种很重要的活动，这一活动是与职业生涯开发有着密切关系的，这就是人力资源规划。企业应为其员工提供成功的职业生涯规划所必需的资源，这些资源包括专门的项目和职业生涯管理流程：举办职业生涯研讨会，其主题是职业生涯管理系统的运作方式。自我评估、目标设置以及帮助经理理解组和承担其在职业生涯管理中的角色

13、。参加者是上下级。提供关于职业和工作机会的信息。建立职业管理中心或创办通信系统，让员工能找到关于职位空缺和培训计划的信息、组织的战略信息、组织的规划信息、组织的继任计划和技能清单等。为员工提供其职业生涯开发所需要的资源，包括在岗工作经验，培训和开发机会。,利用职业生涯规划工作手册，通过一系列的练习、讨论及与职业生涯规划相关的说明来对员工进行指导。训练和激励管理耆，使他们具备职业生涯开发的技能。能主动地指导，评价下级的职业生涯开发。对那些在员工职业生涯开发方面做出成绩的管理者，应该承认他们的贡献，将这种贡献看成是一种绩效，由受过专业培训的顾问提供职业生涯咨询，专门与员工一起解决职业生涯问题。明确

14、职业生涯发展路径，规划工作序列。将职业生涯这一比较零敝的工作整合为一个全面的系统。,(三）管理者的角色与任务,一个好的管理者应该积极地利用职业生涯开发这一工具来帮助自己和帮助自己的下属。他们必须充当教练或者顾问，帮助下属比较好理解，帮助自己对许多管理者来说是比较难理解的。,（四）人力资源开发者的角色与任务,在当今动荡的职业生涯开发环境中，霍尔建议人力资源开发工作者进行下列工作来更好地帮助员工和帮助员工的主管来进行组织职业生涯开发活动：从认识每个人的。个性化的职业生涯开发创造信息系统和支持系统来保证个人的开发努力让相关人员了解自己的责任，尤其是让职业生涯开发的实践者(员工个人)认识到自己才是最重

15、要的，要让员工的主管认识到他们在下属的职业生涯开发中的促进作用成为职业生涯开发和评估技术方面的专家成为专业的沟通专家，让相关人员了解人力资源开发部或者人力资源管理部的服务和新的职业生涯开发契约,促进那些能为组织未来目标实现的活动，限制那些与组织目标关系不大的活动通过工作中的关系来促进学习 成为组织的协调者，一旦出现阻碍职业生涯管理活动成功进行的障碍时，愿意为搬掉这些障碍而努力树立一种利用已经存在的资源来进行开发的观念 促进组织中的流动，灌输终身学习的理念,职业管理过程中企业与员工双方的责任,有效的职业管理系统所要考虑的因素,必须建立在经营需要上员工和管理者共同参与鼓励员工在其中扮演积极的角色运

16、用持续性的动态评价来改进系统各经营单位根据各自情况进行调整员工能够获得职业信息来源高层管理者对该系统持支持态度与其他人力资源管理实践：如绩效管理、培训和招聘系统联系起来,30-45岁,65岁以后,职业生涯发展阶段,工作头五年,45-65岁,新员工的职业发展,年轻的管理者认为他们不能够在工作上充分的展现自我。当他们发现自我评价不能被企业的其他人接受时，肯定会感到失望和不满。一旦其管理者不能精确评价新员工的绩效时，新员工将对于自己是否达到企业的要求感到迷茫和混乱。解决的方法抵消新员工不合现实的期望的一种方法是在招聘的过程中提真实的信息。鼓励管理者把最适合的工作安排给新员工。给新的管理者更多的权利和

17、责任、允许新管理者直接与顾客和消费者沟通以及让新管理者实现自己的想法早期的职业培训能够增加员工工积极性。,充分发挥毕业生的作用推行导师制，提高毕业生的适应能力。实习期推行轮岗制度。实行带任务实习法。实行助理制，提高毕业生的实践能力。实行项目招标制，促使优秀毕业生脱颖而出。定期召开总结表彰会和座谈会。委以重任，充分发挥其作用。总之，挑战性的工作、适时的指导与帮助有利于缩短其适应期，尽快发挥作用,职业进步期面临的主要问题,专才还是通才？确立组织贡献区（组织对你的依赖在哪？）理想与现实的不一致职业、家庭、自我发展之间的平衡如何保持一种积极向上的成长取向处理办法 企业雇佣专职的心理医师帮助员工处理职业

18、、健康和家庭问题。重视横向调动对处于职业发展期员工的作用,维持阶段,向上提升的可能性通常很小，压力较大开始寻找工作以外的自我实现维持阶段最重要的需要是尊重和自我实现的假定是合情合理的。不过，我们看到许多人在此阶段经历了所谓的“中期生涯危机”。这些人并没有从他们的工作中得到满足，因此，他们会经历心理上的不适。,管理者在成熟阶段和职业的维持阶段会遇到“职业生涯的中期平原”状态。解释平原状态有两个原因。第一，企业高层的职位相当少，即使管理者的能力达到了更高职位的水平，但是没有空缺的职位。第二，有空缺的职位，但是管理者可能缺乏能力、技能或担任此职位的欲望。管理者发现自己对当前工作感到窒息的时候，会想方

19、设法去解决问题。他们忍受沮丧、很差的健康状况以及来自下级的恐惧和敌对。最后，他们从工作中“引退”或者是永远的离开企业。任何人处理这些问题都会导致个人工作绩效下降，当然还有组织表现下降。,维持期的职业发展,退休阶段,随着人们寿命越来越长，保护年长的工人免受年龄的歧视的法律法规越来越多在此阶段，个人可以通过一些活动获得自我实现的机会，这些活动是在工作时期不可能获得的。退休后绘画、园艺工作、义务工作和安静的反思都是可取的积极途径。个人的经济和健康状况可能是安度晚年必不可少的条件。,为了有效解决退休问题，企业需要关注以下问题：,员工计划何时退休？谁愿意提早退休？员工计划在退休后做些什么？企业能否帮助他

20、们为这些事做些准备？退休员工是否计划了第二职业？企业能否给予帮助？企业需要考虑哪些员工，让他们去帮助新的员工？,59岁现象,期权与股权顾问角色第二职业,组织中职业发展道路运动方向的两维和三维模式,两维模式横向：跨越职能边界的调动，有助于扩大个人的专业技术知识与经历，锻炼全面管理人才；纵向：沿着组织的等级层次跨越等级边界，获得职务的晋升。三维模式第三维：非正式、影响很大的运动方向沿“核心度”方向的运动。指员工虽未获得正式晋升，仍处于较低层次，但却通过某种非正式的联系得以接近决策的核心而增大影响力,财 会 生产,财会,其他职能,生产,销售,其他职能,销售,层次（轴向发展）核心度 职能（径向发展）,联想技术的技术职称体系,谢谢大家！,