人力资源工作总结汇报.doc
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1、Men do not show their ambitions and are born with eight feet in the air.简单易用轻享办公(页眉可删)人力资源工作总结汇报 人力资源工作总结汇报1一、强化机构编制设置,全面提升工作效能。从安全生产的实际需要出发,本着坚持精简、统一、高效、节约的原则。20-年按照集团公司的“三定原则”,由董事会、监事会、经理班子组成决策、监督和经营组织机构。公司的机构设置重新确立了除党总支外的公司经营层的6个常设机构。常设机构为行政部、财务部、物资采购部、生产技术部、市场营销部、安全环保部。行政管理部门定员控制在了总定员的4%以内,管理技术人
2、员原则控制在15%以内;截止10月份公司的在册员工总人数为1409人。机关部室由原来的100人,缩减到了50人,裁减了冗员,不再存在空缺闲置岗位,为实现人力资源效能达到最大化,人事成本最小化迈出了可喜的一步。二、抓好人事管理工作,做好安全生产的动力保障。(一)强化人事档案管理。20-年逐步建立健全全体员工个人档案;实现全体员工的电子信息档;建立员工异动档案、员工奖惩案、员工考绩案、员工社保基金缴费案、新员工的入职案以及各生产单位的培训档案、工资核算档案和机关部室勤务、培训案、人员储备库,使人事信息的查询、输出通过OA系统可辐及到公司副部级以上人员。(二)招聘管理。依据各生产单位上报的人员计划需
3、求审批表,主要以委托各种劳动就业机构和自行招聘录用两种形式,以招聘测试、面试与笔试等手段,实现招聘管理流程化(具体的招聘流程见人事劳动用工管理制度)力争人员聘用讲求的是人岗匹配,适岗适人。并配合用人单位对试用人员进行试用期考核及试用期满的转正考核工作;各部门人员的调动、调配工作。三、坚持激励奖惩的绩效考核,努力增强人力资源的工作效能。1、优化考核奖惩办法。根据工作的实际情况与特点,依据董事会年初对全公司下达的目标经济任务,与各分厂重新签订目标管理责任状,对考核内容的设置,逐步予以了细化;将考核的标准尽可能地予以量化,难以量化的做出定性要求;在考核标准中明确列出加、减分因素,力争做到奖有理、罚有
4、据,显示了考核的实用性和可操作性。2、设立了专职考核机构。成立了专门的考核办,依据各生产单位的产品、产量不同和生产的实际情况,每月针对不同的分厂下达不同的专项考核指标和任务;对机关部室的职能不同,设置了针对每一位员工的工作效能考核,对车队运输车辆实行单耗的量化考核以及对于设备系统内部通过明确人员分工、时间要求和安装数量,实行专项考核,通过每月的生产经营分析会,每周例会,分别从安全、生产指标完成情况、设备运行、培训、综合等考核,使各生产单位的薪酬直接和当月的产能、安全考核、培训考核等各项指标相挂钩。3、建立健全各项考核制度。在生产的运营实践中,逐步完善和修订了各项规章制度,在实际考核中严格按照考
5、核办法和细则进行操作,力求做到考核工作的客观全面,力求考核当月奖惩兑现,合理调配静态与动态相结合的考核原则。即绩效考核的奖励基数年初确定,中层领导人员按业绩贡献大小、月目标任务完成情况、出勤情况决定当月绩效奖励。4、强化专项工作考核。20-年以来公司全体员工全面实行指纹考勤(见考勤管理制度),严格执行书面的请、销假手续。考勤成为公司管理工作的基础,成为计发工资和奖金等待遇的主要依据。机关部室参照国家有关规定执行执行每日6.5小时工作制,各生产单位根据生产情况执行四班三倒的倒班轮休制,公司原则不提倡加班,可以倒休和轮休。此举实施以来取得了较大的成效,充分调动了员工的工作积极性、主动性和创造性,大
6、大提高了组织运行的效率;加强对员工尤其是中层干部为首的部室的考核,使其充分认识到中层管理人员是企业的中坚力量,对企业的改革和发展起着举足轻重的作用;把强化对管理人员的绩效考核作为拉开内部分配差距,绩效考核中做到两个“挂钩”:即绩效奖励与个人德、能、勤、绩相挂钩,与企业经济效益和年度方针目标完成情况挂钩,逐步实现责任、贡献、利益相统一得分配方式。5、抓好业务学习考核。对新进员工进行为期一周的岗前培训教育。根据生产需求,及时调整培训计划、方案,合理地利用现有的培训器材,在公司内部广泛开展“培训、练兵、比武”等活动,制订专门的实施方案,积极组织和参与各类岗位业务竞赛,明确奖惩措施,通过对新进人员进行
7、办班培训,采取电教归口集中辅导、开展学习讨论、进行相互交流、组织书面测试和参加现场实际演练等多种形式,公司内部以各生产单位集中学习,公司集中采取定期不定期的抽检,考试,使员工接受教育、提高业务技能。同时根据安全生产的需求,聘请外部教师,以强化职业技能操作为主,实现生产一线员工全员持证上岗,提升人员的能力、知识、态度,为安全生产提供保障。6、员工发展。对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供的帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能,为此根据不同
8、的需求,公司适时的组织培训,包括企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训和每周五的公司机关部室学习。使公司人力资源能够保持身心健康,让企业工作顺利开展,业绩不断提高,20-年公司协助29名员工取得了助工证,累计为579名员工办理了上岗操作证,实现一线员工全员持证上岗。四、强化人事劳资核算管理,使薪酬和福利及时普及人心逐步修订完善公司的人事劳资制度,合理核算每一位员工的工资,参照集团公司的薪酬制度。公司从试生产到正式投产以及生产逐步稳定运行,陆续实现了国家法定节假日的休息;20-年工资水平进一步向生产一线倾斜,普通员工工资水平逐年提高,逐步缩小工资差距,截止10月底管理人员平
9、均工资8937.40元,服务人员平均工资4831.24元,一线员工平均工资为3702.18元,累计为800名员工缴纳了养老金,缴纳金额为846543.25元,为622人缴纳了工伤保险;每月公司依据经营分析会上通报的各分厂当月的生产状况,同时结合生产单位上报的员工的实际出勤率,对于其中有异动情况的员工,按照其实际的出勤天数如实核算工资,使劳动者都能劳有所得,避免了劳动纠纷。五、人力资源管理存在的问题1、员工专业知识和实践知识的匮乏,无法准确的定位自身;沟通能力的缺乏,缺乏对公司业务的真正理解,眼高手低,综合管理、业务能力不够。2、20-年以来开,正值全国的用工荒,公司前半年每月新进人员均在50人
10、左右,进入下半年人员有所稳定,新进员工由于上岗急促,造成公司、车间培训不到位,也是造成人力资源工作效能上不去的主要原因之一。20-年工作计划:一、进一步完善公司各部门各职位的工作分析,为评定薪资、绩效考核提供科学依据。二、完成日常人力资源招聘工作及考考核各部门人力资源的配置合理化。三、做好员工激励工作,做好员工职业生涯规划,培养员工的主人翁精神和献身精神,增强员工之间的凝聚力。四、在现有绩效考核制度基础上,实现绩效评定体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。五、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度,弘扬公司文化,用优秀的文化感染他人。六、
11、强化内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。七、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。人力资源工作总结汇报220-年对公司是至关重要的一年,公司成立于09年6月底,经过将近半年的发展,现已基本正常生产。公司的规范化运营,对人事工作的建立,发展,完善提出了较高的要求。现将20-年人事的关键工作结果分析总结如下:一、根据公司发展战略需要,建立了完善的公司人员档案,包括电子版本,和纸质版本。具体内容包括员工的个人信息,入职情况,晋升,调动及奖惩,薪资待遇变动等。截止1月7
12、日,公司总人数为69人,均已建立了员工档案。二、基本建立人事部门月报表,详细统计公司内部员工学历构成比例,性别构成比例,年龄构成比例,月离职率,职能构成比例等。三、负责公司员工每月社保及新入职员工商业保险办理。四、目前招聘成本计算方法较为简单,仅记录招聘会摊位费,20-年共计2900元,现初步估算招聘成本在50元/人左右,自8月招聘工作进行以来,我公司月离职率目前维持在14%左右。五、制定执行了多项制度:企业规章,薪酬制度,绩效考核制度,用电巡视制度,食堂就餐管理制度,会议管理制度,加班调休制度等,由于公司在不断的发展完善中,各项制度也在不断健全中。六、每月记录员工考勤状况,并进行相应的工资核
13、算。现需改进的工作及20-年计划:一、经过不断地发展改善,公司的组织机构已初见模型。(附:组织机构图)在组织机构完善的基础上,建立健全公司各部门各职位岗位说明书,从而建立健全公司绩效考核体系。二、公司目前人员离职率偏高,特别是生产部一线操作工离职率偏高,目前分析原因如下:1、薪资待遇问题。2、工作环境不良。3、员工对自身工作的具体内容不了解,导致很多员工在入职报到后十天左右提出离职,称自身不能适应工作环境。解决的想法如下:1、建立健全生产部门内部考核,健全绩效奖金发放流程。2、在员工面试的时候可以把公司的薪资待遇,工作内容,工作环境等详细告知应聘者,使应聘者有一个选择和考虑的机会,降低招聘工作
14、的重复性建设。三、公司20-年6月将基本完善六条线生产,一线生产工人的增补人数大概在60人左右,目前已预订年后两场招聘会,还有两场招聘会正在资格审核中。总之,20-年公司的人事责任还是比较沉重的,我会珍惜来之不易的工作机会,努力完成工作任务。人力资源工作总结汇报320-年,是公司快速发展的一年。本部门在公司领导的正确指导下,在全体员工的共同努力下,紧紧围绕公司的经营方针,努力学习,积极工作,同心协力,完成上级和公司领导交给的各项工作任务。截至20-年12月底,-有限公司在岗员工-人,比去年增长15%。一、20-年人力资源工作小结(一)招聘工作基本满足公司各部门用人需求参与人才交流会6次,集体面
15、试多次。20-年通过招聘竞选方式引进各类各级人员109人,离职人员38人,退休15人。招聘工作的及时、规范和有效的实施,基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。(二)薪资管理工作规范有序20-年,我们根据20-年制定的薪酬管理办法,改革了薪酬结构,适度增加了员工月薪标准,一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中,我们严格按照公司管理流程操作,在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误,并协助公司做好20-年度年薪考核、核算和兑现工作。(三)绩效考核工作稳步推进20-年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖,并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。(四)劳动关系
16、基本和谐根据公司实际情况,重新进行了定员核定,并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整,使岗位设置更加规范、科学,人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记,房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前,20-年解除劳动合同18人,新签劳动合同123人。通过劳动年检,等级为良好。(五)人力资源制度建设推进有序一是负责修订了公司薪酬管理制度绩效考核制度干部聘免管理办法等基本管理制度;二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势,促进全体员工学习新制度,执行新制度;三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题,反馈制度执行情况,为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作
17、。(六)社会保险管理及时规范按照杭州市社保中心下达的各项保险费用征缴要求,完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续,公积金领取和转移,医疗保障卡登记。目前,公司五险一金各项帐目准确无误。(七)人力资源信息管理准确我们及时更新人员各项信息,所有员工均建立了规范的干部档案,完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时,我们收集同行业人力资源及相关信息,完成公司人力资源状况分析,为公司领导提供参谋服务。二、20-年我公司人力资源工作方面存在的问题(一)人才储备略显不足近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式,房地产专业人才储备略有
18、不足。个别岗位招聘不能及时到位,一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。(二)培训工作有待加强公司十分重视员工的培训工作,并设有专项经费,但由于多重原因,公司尚未有明确的,服务于企业发展战略的培训体系,业务部门忙于抓现金收入,对培训重视不够,管理部门对培训认识上存在误区,培训计划难以实行。目前,仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间48小时以上。(三)公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥目前,人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别,我们做的都是日常事务性工作,在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。三、20
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