后员工的管理.ppt

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1、1,2,第一讲,如何看待80后员工,3,80后的定义,“80后”最先由少年作家恭小兵提出，指代1980至1989年出生的年轻作家，后被各个领域广泛借用。狭义的80后：一般指代20世纪80年代出生的年轻人。根据中国统计年鉴统计数字，在1980年到1989年之间出生的人约2.04亿。广义的80后：1980年以后出生的所有年轻一代（即将“80后”、90年代出生的“90后”和21世纪出生的“00后”都涵盖在内），泛指中国改革开放之后出生的人。,4,影响80后成长的七大因素,1、物质极大丰富2、市场经济3、独生子女政策4、教育体制5、网络时代的到来6、文化多元化7、80-90后自身的主观因素,5,80后

2、十大群体特征,1、有点自恋2、自信，但比较脆弱3、容易消极，有一点忧郁4、享受生活，活在当下5、朋友成群，却常常感到孤独6、有思想7、也爱胡思乱想8、追求与众不同9、观念前卫，敢想敢做10、拥有梦想，却不够执著,6,80后的十大特质,1、强烈的个性2、接受新事物的意识和能力非常强3、思维独立、具有批判精神4、相信事实，打道理不太能打动他们5、有较强的法律意识和自我保护意识6、热心社会活动，有较强的公民意识7、更容易接受环保理念，践行“乐活”的生活方式8、娱乐化，在他们眼里没有那么严肃的意识形态讲究9、开阔的国际视野10、更接受互利、双赢和效益、务实、理性的观念,7,80后员工管理中的心理问题,

3、成天泡在网上，又不知道做什么好。浮躁，好预测未知妄下定论。瘦弱，不爱运动。性格软弱，喜欢为自己的意志不坚定找理由。消极，拒绝长大。选择性自闭，对熟人唠叨不休，对陌生人一言不发。习惯熬夜。毫无理由的高傲。做事不按计划，讨厌按部就班，永远不知道钱花到哪里去了。不问问题，过于依赖搜索引擎。,8,80后在群体特征方面的十大缺陷,学习兴趣缺乏勤劳勤俭差在伙伴交往中容易伤害别人在克服困难取得某项成功方面的动力较弱缺乏信仰只要索取缺乏奉献对物质的独占欲望滋生以我为中心的自私心理缺乏责任意识的培养孤寂的成长是自私的根源深受社会环境的负面影响,9,80后员工的特点分析,现在，90后已经开始走上工作岗位，成为企业

4、的新鲜血液，开始他们的职业生涯，许多80后已经成为中坚力量。这些原先在家里被父母百般呵护的年轻人的个性特点必将对传统的企业管理形成一定冲击。80后追求自我，注重短期利益，流动性较高，在职场上表现为“六高六低”的独特现象，必然会对中国企业的管理方式造成新的挑战，产生“管理代沟”，甚至带来“革命性影响”。原来那些曾经对60后、70后相对有效的管理方法必须有所调整和变化。,10,六高之一：离职率较高,“用脚说话”是80后员工的特点之一，他们的离职率一般比起60后、70后来说相对较高。中华英才网调查显示：高达95的80后员工认为工作“没有更好，只有合适”，工作不满一年就跳槽的高达 56，12年更换工作

5、的占25。因为涉世不深，年轻一代大都缺乏工作经验，相当一部分不善处理人际关系，因此在职业生涯初期往往不受单位重视，薪水较低，因和领导闹矛盾等，60的80后正在选择或者考虑过跳槽。,11,六高之二：学习需求较高,80 后员工渴望学习以提升自我，乐于接受新生事物，非常愿意通过各种途径来提高自身的竞争力，这也是现今就业竞争情况越发激烈的产物。这种“初生牛犊不怕虎”的精神促使他们相比60后、70后有更多改变环境的勇气。对于比较以自我为中心的80后来说，他们追求自我实现，拥有较为强烈的成才意识，也时刻想要通过一些契机来表现自己，渴望在职场中有更多培训和提升的机会。,12,六高之二：学习需求较高,80后表

6、现出强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信，期待被认可、期望迅速崛起，经由互联网等信息科技接触大量资讯、交友，并愿意自我表现（但为此感到焦虑）；在金融市场发达、民营企业家崛起的环境中成长，处于一个腾飞的机会，“我也有这个能力”，在职场上展现出具备广泛知识、对工作环境期望高（但缺少人际理解、妥协的特征）；勇于追求表现、提升、职业进阶的机会（但面对职场上的各种规范、潜规则、管理者的指导与要求等容易感到压抑、困惑或不满）；崇尚新潮、消费、个性、品味、享受、自我肯定；体验、视野的拓展，酷爱互联网冲浪，喜欢自助旅行（但他们容易过份追求物质享受）。,13,六高之三：自我追求更高,据大度咨询调查：半数 80后

7、已不再满足于将工作作为一种赚钱方式，或者是为了工作而工作，更多受访者需要的是实现自我价值。这说明80后更多追求的是自我实现的满足，为此可以放弃当下，不断调整自己的现状，持续改变工作来实现目标。从职场表现来看，便是频繁跳槽、离职率较高，并带来工作浮躁、眼高手低等问题。,14,六高之四：目标定位过高,80后员工大多是独生子女，他们的经历、视野和抱负与前几代人区别明显。然而，由于他们往往并不了解社会和企业的实际，单纯受社会环境的影响，导致在择业过程中自我定位过高：工资看外企、职位看白领、单位看名气、环境看气派，认为自己是“天之骄子”，“皇帝的女儿不愁嫁”。他们对工作抱有幻想，有的急功近利，而对一些基

8、层、基础和基本工作则眼高手低，甚至放弃，隔着这山望那山高。,15,六高之五：经济利益至上,80 后员工从小生活在“6+1”或“421”结构的家庭里长大，父母的宠爱、社会的关怀使得他们往往以自我为中心。受商品经济社会环境影响，更加务实、敢想敢干，但容易看重物质利益而忽略其他。因为社会环境的改变，他们不会再像50后、60后的员工们把企业当作“家”，脱离了“单位”的概念，也远离了“终身制”的束缚。对他们而言工资也往往成为他们选择职业的第一评判标准，主要受经济利益驱动，而且要求有立竿见影的效果，因此更高的工资、福利待遇便成为他们追求的重要目标之一。,16,六高之六：更深工作反思,有人说：“80后”不是

9、为你工作的，他是为自己工作的。既然是为自己工作，如果有更好的工作机会，他们的频繁跳槽便是可以理解的。因此，忠诚度是所有社会行业的问题，不能把80后看成特例。有网络流行语道：“70后好好工作，80后找好工作，90后凭什么工作，00后不能工作”。其中，90后较之80后加倍、加速、加深的“反思工作实质”的倾向更值得管理界关注。,17,六低之一：职业定位模糊,职业定位是通过对行业的充分了解，并根据自身兴趣，确定将要从事的职业。然而，很多80后员工没有明确的职业定位：一是选择专业与自身爱好不符；二是盲目求职，没有充分考虑自身的优劣势；三是对目前工作不满，又不知所措；四是面临多个选择，对职业发展困惑。80

10、后员工处于特殊时期：一方面，当时中国的管理、教育等许多制度尚未形成科学体系，决定了相对不稳定的成长环境，因而缺乏对长远目标的认同；另一方面，随着企业产权制度的变化，所有制的不断多元化，使他们疑惑自己的归属，难以固守传统职业道德。,18,六低之二：敬业度较低,一项由中国人力资源开发网发布的中国企业员工敬业指数2005年度调查报告（有效问卷3400份）认为，与其他年龄段的人相比，80后大都参加工作不久，但表现得最不敬业。报告说，80后给企业带来了创新思维、满腔激情的同时，也给企业带来诸多管理的挑战，集中表现在对企业的“忠诚度”普遍不高，集体意识较弱，以及承受挫折能力不足。在80后看来，企业与员工之

11、间只是一种纯粹的雇用关系，用不着所谓的忠诚度。他们信奉的是“不在一棵树上吊死”，推崇“树挪死，人挪活”的人力资源“流动性”理念，更在意自身人力资本的积累和发展。,19,六低之四：责任心较弱,80后在职场中缺乏合作能力，工作责任心弱。80后员工个性张扬，喜欢自己做一些决定，并敢于独自实行。同时被指责的缺点还有缺乏艰苦奋斗精神、自私、注重个人享受等，这些特点都与工作责任心紧密相关。,20,六低之五：抗压性较差,调查显示：80后遇到困难时选择“跳槽”或者“消极抵抗”，而非“积极建议”。娇生惯养让80后考虑更多的是外界环境来适应自己，而不是自己去适应环境。在公司容易遭遇挫折感，进而产生自暴自弃的想法，

12、这会严重影响团队士气与稳定的文化，进而影响公司的竞争力。因此，如何正确看待、理解和管理80后抗压性较差的特点成为管理者的新挑战。,21,六低之六：缺乏团队精神,80后注重自身利益，因此，相互理解、合作能力、团队精神相对较弱。80后员工在与他人合作完成工作时，常常认为责任在于集体而非落到个人头上，遇到问题不愿主动承担责任，易出现相互不买账、互相扯皮推诿的现象，结果导致整体工作进度受到影响。,22,代沟之间的差异,代沟，又称“代差”或“代际冲突”，最早由美国人类学家、文化心理学派的代表人物Margaret Mead提出（1970）：不同辈份的人，即狭义上指家庭成员中的父母和子女，广义上指社会上的年

13、长一代和年轻一代，由于历史时代、社会环境和生活经历的不同，他们的价值观、思想认识、心理状态、生活态度、行为方式以及兴趣爱好等方面存在差异，并且容易引起分歧和冲突。简而言之，代沟是隔代人之间在心理、文化、习惯等的价值观和行为方式方面距离、断裂、矛盾、冲突和对抗的一种社会文化心理现象。代沟的两个方面：代际之间存在文化遗传与变异，既是必然存在的差异，同时也代表着代的超越和社会的进步。,23,代沟之间的差异,1、对待工作70后：工作狂基本上都是70后的。80后：而我们，拒绝加班！90后：拒绝上班！2、对待服装70后：我们喜欢穿七匹狼或者猛龙牌子的衣服。80后：我们喜欢G-Star之类的。90后：我们崇

14、尚乞丐服，越花越好，越破越好：一个洞时尚，两个洞潮流，三个洞个性.3、对待唱歌70后：唱k的时候只会乱吼例如2002年的第一场雪，然后就拼命拉着你喝酒，不让你唱。80后：Mic霸一般是我们。90后：我们不止会唱，还会跳！,24,代沟之间的差异,4、关于话题70后：我们的话题除了工作就是股票。80后：我们的话题更多，有英超、魔兽 90后：QQ等级，QQ秀.5、关于笔记本70后：我们如果有笔记本电脑，会喜欢到公众场合用。80后：我们才不会背那么重的东西在身上。90后：我们只要苹果超薄笔记本，而且不止一台.6、对待酒水70后：我们喜欢喝红酒，一般是长城红酒。80后：我们要么不喝酒，要么就喝啤酒。90

15、后：我们哈韩派只喝韩国果汁，哈日派则是日本汽水.,25,代沟之间的差异,7、对待领导70后：我们无论任何时候，看到有站着的领导，都会马上给领导让座。80后：我们崇尚上下级平等。90后：天上地下，唯我独尊！8、对待爱情70后：我们娶老婆的时候想娶妙龄处女。80后：我们觉得无所谓，只要相互感情好就可以了。90后：结婚需要感情吗？.需要结婚吗？.9、对待外国70后：我们觉得每个日本人、美国人、台湾人都想攻打中国。80后：我们喜欢日本的连续剧、台湾的综艺节目、美国的大片。90后：我要去日本，因为我是日系MM.,26,代沟之间的差异,10、对待战争70后：我们希望中国用核弹把几个国家(地区)都灭了。80

16、后：我们希望和平。90后：和我无关！打仗衣服会降价吗？那就打呗 11、对待服务员70后：他们对服务员态度恶劣，或者言语上调戏女服务员。80后：我们只在点菜和结帐时会跟服务员说话。90后：我们从不和waitress说话，只会背后讨论她的衣服很土.12、对待存钱70后：我们有存款。80后：我们负债。90后：我们有老爸！,27,代沟之间的差异,13、对待购房70后：我们会把房子买在景区，然后每天早上花2个多小时乘车去上班。80后：我们喜欢在公司附近租房子，每天骑车或走路去上班，就为了早上多睡一会儿。90后：我们住哪里都可以，只要BF喜欢.14、关于交际70后：我们结交有背景有地位的人。80后：我们结

17、交志趣相投的人。90后：我们结交满身纹身的人！15、对待周末70后：他们周末约客户去吃饭。80后：我们周末约同学去打球。90后：一个礼拜7天周末，想做什么做什么！,28,代沟之间的差异,16、关于喝酒70后：他们喝酒时喜欢跟别人干杯。80后：我们能喝多少喝多少，不想喝了，怎么也不肯再喝一点。90后：我不是随便喝酒的人，我随便喝起酒来不是人 17、关于规矩70后：我们的家进门要脱鞋。80后：我们家进门不用脱鞋。90后：我们上床睡觉都不脱鞋！18、对待过节70后：他们五一、国庆去旅游，然后会在各个景点门口拍下很多V字手势的照片。80后：我们五一、国庆在家睡觉，或者约朋友去唱k，如果去旅游，我们只会

18、拍景色。90后：我们天天是五一，国庆.取消五一没什么关系.,29,代沟之间的差异,19、对待座位70后：吃饭时，他们喜欢坐在老板旁边。80后：我们最好别坐在老板旁边，那才无拘无束。90后：我是老板！20、关于交友70后：他们跟陌生人在一起的时候喜欢找话题说。80后：我们不太搭理陌生人，故意找话题不累么？90后：你谁阿，穿这么土，死开 帅哥，交个朋友好嘛？21、关于写字70后：大多数都练过字。80后：写自己的字让别人猜去吧。90后：写火星文让地球人猜去吧！,30,提升管理能力,在很多人看来，企业管理上的代际冲突似乎并没有这么明显，而管理的一般原则肯定会适合这些80后的年轻人。不过，这些人忽略了一

19、个基本的事实：一代人有一代人的语言，一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业。80后员工进入职场，需要管理者提升自己的领导力。因此，如何跨越代际差异、如何填平代沟，如何应对管理代沟应该成为当下企业管理界需要讨论、研究和反思的热点问题，不可视而不见、充耳不闻。,31,认识80后员工的心理特征,80后员工的心理特征和心理需要80后强烈的自我实现倾向80后员工的工作心理和工作动机价值观是行动的指挥官尊重80 后是每个管理人员的重要心态选、用、育、留要适合80后的工作心理优秀企业对80后管理的成功案例和实践,32,从转变思维开始,对价值观更加多元化、更多自我认知和判断的“80后”员工，企业经营者必须

20、正视现实，转变思维习惯。不仅从“公司对员工的要求”这一角度来制定规矩、发布政策，还应从“员工如何对公司认可”的角度考虑。将“忠诚度”代之以“粘合度”。将“保留”代之以“凝聚”，从而实现公司与员工之间的双赢。要想“管理”好80后下属，首先要把他们当人。既不是“一块砖”，也不是“一颗螺丝钉”。是一个生命个体，有人格尊严的生命个体。,33,正确认识80后员工,世界在变，在经济景气回复后往日的经营环境也不可能再回来了，一切都在改变，包含科技，经济，市场，政治，人文，社会等因素，企业的核心干部也更年轻了，80后将成为企业的核心力量，我们的领导管理模式是否已经因应了这些改变？80后的人在“领导与管理”方面

21、的需求与管理者的新挑战都有哪些？80后员工凝聚力的指标之一是“介绍自己最好朋友到企业来”以及“离职员工的回头率”，这对非80后的领导者来说是一个崭新的考验。领导人要有不同的领导模式来认识并接受80后人群，认识他们是企业里的新一代的生力军，也是企业不可忽视的核心竞争力。,34,第二讲,如何选聘80后员工,35,选聘员工，不拘一格,怎样招聘德才兼备的80后员工？案例：外企的面试究竟是如何判断人的？心理分析：80后对面试的心态 优化面试法：结构化情景面试 模拟练习：设计你的结构化面试了解员工需求和特质，做到人岗匹配多种渠道、多种方式吸引80后人才建立80后员工入职培训和引导制度,36,网络招聘的渠道

22、举例,1注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息。2在自己公司的主页或网站上发布招聘信息。很多公司在自己的站点上发布招聘信息，以吸引来访问的人员加入。3在某些专业的网站、行业网站、行业论坛等发布招聘信息。最好是本公司所属行业的专业人才网，对专业人才招聘非常有用。由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息往往效果更好。4在特定的网站上（如当地的就业网）发布招聘广告。很多公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告。,37,网络招聘的渠道举例,5利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才。6在某些专业的BBS，聊天室，你都能发现

23、一些很有能力的人或版主，这些人可能就是你“踏破铁鞋无觅处”、费尽心思也找不到的优秀人选。7通过网络猎头公司。专业的网络猎头公司利用网络将其触角伸得更深更远，再难的职位他们都会猎寻得到。招聘网站负责汇集简历、根据企业设定的个性化条件筛选简历，还可以根据企业的要求完成初试，筛选出符合条件的应聘者，淘汰掉那些不符合条件的应聘者，最后推荐给企业的应聘者，往往录取率相对较高。,38,网络招聘的渠道举例,8、行业网站、专业网站及论坛、特定人群（培训机构、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站，聊天室（群、组）等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型招聘渠道，其优点类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一

24、筹的是可以通过网络与对方及时深入甚至是视频的互动沟通，很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。随着科技的不断发展，沟通方式逐渐增多，QQ、MSN等一些虚拟网络组织层出不穷，利用这些渠道可以发布或交流一些信息和需求，也可以通过这种网络关系开展招聘，达到招聘目的。例如通过QQ和MSN搜索，发布招聘信息；因为大多数有工作人员进行交流的网络平台，可以通过添加MSN来与相关人才交流，直到面谈。例如，可将自己的QQ、MSN、博客等网上联系方式上都写明“急招某某岗位，欢迎QQ群各位朋友推荐”。事实证明，这是一个成功率相对较高的招聘渠道，QQ群里你所发送的招聘信息也往往会取得一传十、十传百的效果。,39,网络

25、招聘的渠道举例,9、联系一下业内朋友的网站、论坛、博客，让他们免费群发一下。10、通过邮箱以短消息的形式群发或通过移动或联通公司登记的用户资料进行筛选，选出符合招聘条件的一部分人（如年龄、学历等基本条件），之后用群发的形式将招聘信息发出去。通过短信平台群发，成本低，可回复可交流。也可以定点人群对象。,40,某外资企业选聘新员工的流程,41,某外资企业选聘新员工的流程,人员选拔的方法除了面试外，其他辅助的方法还有：1、电话面试：测试知识、能力和素质。2、笔试：测试知识与能力。3、机考：测试使用机器设备、工具的能力。4、心理测试：测试能力、个性素质。5、情景模拟测试：测试能力、素质为主。,42,案

26、例介绍：网通,网通公司主要分两方面对员工进行管理。首先是明确的职业指引。员工在入职前我们会提供为期一个月的封闭式培训，使他们对公司的理解更全面、更深入。然后有半年的时间是工作体验式学习。就是采用轮岗的形式，让员工在前、中、后线分别在网通公司的销售、网络建设、技术规划等岗位上工作。最后再区分不同的职业倾向。网通公司一直都努力地营造积极向上的组织氛围，建设“信任沟通、进取热情、低调实干、业绩承诺”的企业文化。部门之间、员工之间、上下级之间都很注重沟通和信任。在公司里没有打卡机，但迟到的现象却不多见。网通建立了“E路鉴言”沟通渠道和“E刊工作坊”，使每个人都可各抒己见，因此每个员工都快乐地工作。仅为

27、3%的员工的流失率就是一个明证。,43,倡导“能岗匹配”,能岗匹配是实施科学人力资源管理的要点之一。每个员工都有一个适合的位置，如果不合适，只是没有把他放到正确的位置。蒙牛人力资源总监张文在谈到80后员工管理的经验时介绍说：“考虑到80后员工的热情、灵活和聪明，我们常把他们放在销售、营销等位置。”当然，对员工的量才使用并不只针对80后员工而言，而是逐步建立、推广和完善这一科学的原则。,44,倡导“能岗匹配”,“能岗匹配”是指识别关键员工的固有的技能、兴趣和知识，发现他们在组织里最适合的职位，构思最佳的工作设计和条件安排。通过“能岗匹配、人才配置”，将合适的人选与关键的职位或项目匹配，并帮助那些

28、与工作不匹配的员工进行调整，从而达到兴趣与工作/职位的一致、兴趣/能力与战略的一致、人才与职位/项目的有效匹配，也换取了员工忠诚度。,45,案例介绍：万科,了解80后的需求，为他们创造机会，这是万科对80后管理的起点。2000年后，万科将校园招聘的新鲜血液称为“新动力”，他们几乎都是80后。进入万科的新员工做的第一件事就是接受总部为期一个月的系统培训。培训的目的就是帮助80后们逐步向社会人、职业人转变，让他们知道，要想成为万科优秀的职业经理人，需要哪些职业技能。培训结束后，他们将被输送到全国各地的子公司。每个人都会指定一个“入职引导人”，拿到一张卡片，上面印着万科人通用资质模型的各项要求。80

29、后们刚进公司，大都不清楚自己应该朝哪个方向发展，而通用资质模型就像一个按图索骥的工具。它不仅是定性的描述，还有行为的具体要求和指标。在“新动力”的招聘中，所有结构化的笔试、面试题目，都是基于这样的资质要求去设计的。而这样的资质模型在培训、考核评价中也都会用上。,46,第三讲,如何用好80后员工,47,如何用好80后员工,物资和精神，一样也不少 案例：学习雷锋也要有所创新！心理分析：马斯洛的五层次论过时后的新理论 优化管理：有效的80后员工激励措施 激励的双因素理论 80后的激励需要到底是什么？有效的80后员工激励方法 模拟练习：拿什么激励你，我的80后员工？,48,导致不满意的因素,有激励作用

30、的因素,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,双因素理论,49,案例介绍：雷尼尔效应,美国西雅图的华盛顿大学同意某公司在华盛顿湖畔修建一座饭店，引起了教授们的反对。原因是饭店一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。校方董事会最终取消了这项计划。原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，

31、华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰，开车出去还可以到一息尚存的火山海伦火山。美丽的景色也是一种无形财富，它起到了激励的作用和效果。他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们称为雷尼尔效应。,50,有效激励80后的方法,1.认可2.称赞3.职业生涯4.工作头衔5.良好的工作环境6.给予一对一的指导7.领导角色8.团队精神,9.培训10.团队集会11.特殊着装日12 休假13.额外的责任14.主题竞赛15.重点管理,51,1.认可。当80后员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯

32、定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可。经理的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。普通的认可能在员工身上所产生的积极影响。但如果是来自于更高一层的经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。例如可以发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩，或在公众面前例如会议上跟他握手并公开表达对他/她的赏识。,有效激励80后的方法,52,2.称赞。这是认可员工的一种形式。中国企业的管理人员大都吝于称赞员工。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问

33、题，随处随时都可以称赞：在会议上或公司主持的集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其行为称赞他们要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。,有效激励80后的方法,53,3.职业生涯。80后员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励80后员工的

34、重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为80后员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名80后员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。,有效激励80后的方法,54,4.工作头衔。80后员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和80后员工士气的关键因素。组织在给予员工响亮的头衔时，要有创意一些。可让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。这其实是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。举例：办事员行政助理；打字员

35、秘书；勤杂人员助理总务员；焊接工焊接技工；检验员检验经理；销售员客户经理。,有效激励80后的方法,55,5.良好的工作环境。在80后员工看来，工作环境是影响他们积极性的最重要的因素，80后员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响80后员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？,有效激励80后的方法,56,6.给予一对一的指导。指

36、导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给80后员工的信息却是你非常在乎他们！对于80后员工来说，他并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的发言更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他员工来说，会起到一个无形的、有效的激励作用。,有效激励80后的方法,57,7.领导角色。给80后员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励80后员工，还有助于识别未来的备选人才。让80后员工主持会议；通过组织培训会议发挥80后员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加

37、外面的研讨会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研讨会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。,有效激励80后的方法,58,8.团队精神。加强80后员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个命题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟或说过的一句话作为团队企业文化的口号悬挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可在特殊时机或场合照一张团队全体成员的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让80后员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在

38、工作中和在薪酬体系设计时，也尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。,有效激励80后的方法,59,9.培训。对80后员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工已经很不错了”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训或到公司外部去组织培训是员工喜欢的一项奖励。利用外部培训或外出培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起

39、到非常明显的激励效果。但一定要让其在返回时为其他员工在例会上做一个简要的介绍。这样既可以让培训的员工受到锻炼,增长威信,也可使团队每个成员都可以不用花费任何代价就能获得知识与技能。,有效激励80后的方法,60,10.特殊着装日。这种方式更多地运用于那些天天都须穿工作服上班的企业。对这些要求每天穿工作服的80后员工来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些80后员工欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、

40、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而欢快的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。同理,其他特殊的设备、办公家具、办公用品等都可以成为激励80后员工的巧妙工具和手段。,有效激励80后的方法,61,11.团队集会。不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将80后员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。12、休假。实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟

41、或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当80后员工面临选择现金和休假奖励时，他们常会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休几天假。,有效激励80后的方法,62,13.额外的责任。在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的80后员工来说是一个最大的激励。14.主题竞赛。组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少80后员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周

42、年纪念日、运动会以及企业文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，企业文化也可以用来创造一些主题竞赛。,有效激励80后的方法,63,15.重点管理。可在公司内部展开一个关于对80后重点管理技巧的研讨会，这样做并不会影响工作时间。一般来说，研讨的重点是公司内所有的人都在关注的问题，任何时间都是召开这种研讨会的最好时机。这种研讨会让员工从中学到很多东西，会让他感觉到呆在公司内是有意义的，也是能得到成长的。上述各种激励的方法可在不同场合下综合运用，但每一种方法的使用都必须考虑其频率，不宜过多地重复使用同一种方法激励80后员工。如何能让他得到一份意外惊喜，需要各级管理人员潜心思

43、考和策划。,有效激励80后的方法,64,其他非经济性激励的措施举例,1、多给员工些赞许的微笑2、多说句真挚的“谢谢你”3、安排几天休假的时间4、组织一个有趣的项目5、一项惊喜安排和计划6、到外面吃顿饭喝咖啡7、发一张贺卡/一封邮件8、一罐可乐/一包方便面9、一个小奖品/特殊标志10、送一个徽章/一个别针11、送一本书籍/一本杂志12、送一盒巧克力/小食品13、送一张戏剧票/电影票14、当众和背后都要表扬,15、提供下属及时积极的反馈16、邀请员工食堂里共进午餐17、鼓励员工提出合理化建议18、在公司出版物上给予表扬19、让员工做责任较重的工作20、共同拜访供应商或大顾客21、弹性工作制/延长休

44、息时间22、鼓励从事专利和研发项目23、邀请担任主持人领导角色24、鼓励会议上发言/内部培训25、让员工参加/旁听重要会议26、授予流动红旗/奖杯/奖状27、特许使用特殊设备和房间28、给予“一对一”的重点指导,65,第四讲,如何培育80后员工,66,如何育好80后员工,培育员工，收获高效 教练式领导培育和塑造80-90后员工 案例：80后喜欢什么样的领导？心理分析：80后为什么蔑视和挑战权威？优化管理：教练式领导 怎样做个好教练：做他们的“个人教练”是最好的激励，如果你有心，有能力，有时间和耐心，陪他们走一程。模拟练习:试一试当教练的感觉。,67,1、角色分工清晰灵活。2、掌握情绪、保持稳定

45、。3、让你的队员明白为什么他们要干正在干的事情。4、尊重对待你的每一个队员。5、把你的队员作为朋友。6、辅导与发展队员成为高手。,教练管理技术,68,1.让他发现自己的优点2.发展他的长处，用在正确的地方3.给他激励，让他学会自我激励4.给予二传手给好球的信賴，发掘他的潜力5.建立学习責任者的意识6.对方沒学会，是因为我沒有教好7、不下场打球，让他知道我在旁边,教练守则,69,第一阶段 学习准备告诉他学习目标查知他对这工作认识的程度造成使他乐于学习的气氛提供作业标准书及指导手冊使他进入正确的学习位置 第二阶段 传授工作将主要的步骤一步一步讲给他听、写给他、做给他看，强调要点清楚地、完整地，耐心

46、地教导不要超过他的理解力,第三阶段 反复练习请他試作 改正错误请他一面试作，一面说出主要步骤再请他做一遍，同时说出要点教到确实了解为止 第四阶段 考验成效请他开始工作指定协助他的人常常检查鼓励发问逐渐减少指导,教练管理四阶段,70,B,绩效,薪资,绩效,人事费用,绩效成长率人事费用成长率,许多企业为80后员工提供培训发展机会，将其作为聘用的一个关键平台；把提供更多的培训当作留住80后员工的一种重要策略。（大唐电讯案例）摩托罗拉案例：MU、5年干部培训班、TCS小组活动、培训普通员工短期内成为行业管理专家。,C,A,80后员工发展和培训的目的,0 1 2 3 4 5 6,时间,71,培训80后的

47、方法举例,1、让员工定期参加通常不参加的会议2、在公司内外组织“头脑风暴”俱乐部的活动 3、实地观摩、组织参观考察活动 4、实行岗位轮换制度、鼓励员工的工作丰富化 5、鼓励员工求学培训、协助员工的职业生涯发展规划 6、举办由员工和领导共同参加学习的课程和讲座 7、鼓励员工积极争取各种专业协会的成员资格8、鼓励员工就自己的研究在公司内部进行介绍或报告9、鼓励员工到各种临时的跨部门专项工作小组去工作10、邀请本公司其他部门各级人员来与自己部门员工聚会 11、经常组织员工而不是个别员工去参观某个行业展览12、员工职业生涯发展规划和第二梯队的接班人培养,72,角色演习 案例分析 小组讨论 个人作业 授

48、课讲座 头脑激荡 测试测验 录象录音 室内游戏 室外游戏,关键是使用各种培训方法达到所要达到的目的：启发思维？传授知识？改变行为？,培育和发展80后的渠道,73,课堂培训在岗培训 项目小组 轮岗机制导师机制经验分享 个别辅导 观察模仿回顾总结提案活动团队活动,挂职锻炼特殊委派自学函授继续教育短期深造证书培训外出考察项目汇报内部教学工作扩大,培育和发展80后的渠道,74,传 统,多元 化,传 统,多 元 化,课 堂,卫星远程教育 电 教 培 训可 视 会 议 PC游戏联网比赛,培 训 中 心 参 观 交 流 野 外 拓 展 案 例 分 享,E-Learning计算机辅助培训一分钟培训教程 多媒体

49、互 联 网,培育80后的方法举例,75,开发80后员工能力,案例：为什么被激励的员工有超常的发挥？从IBM的百分百俱乐部得到的启迪是什么？心理分析：吻合80后价值观的管理优化管理：目标管理赢得高效目标管理流程再造重要环节：不断改进辅导和面谈模拟练习：制订确实可行的目标,76,目标管理流程再造,77,高科技企业的有效留人策略,事业吸引人，工作有成就感；同事间的关系融洽；工作时心情舒畅；加工资，加奖金；领导的信任与器重；工作条件优越；家庭和睦；晋升机会；表扬、奖励；精神激励。,78,辅导和面谈八步曲,1.充分准备和收集资料2.预先通知和控制气氛3.下属述职和总结工作4.你对下属的客观评估5.鼓励下

50、属的工作热情6.征求下属意见和建议7.设立具体的目标标准8.探讨个人的职涯发展,79,优秀外企员工定期沟通方法,你是否觉得工作富有意义并热爱公司？鼓励士气、强调团队精神、宣传企业文化你对公司和部门的总体目标是否清楚？确认公司总体目标，确认部门阶段目标你对本人的职责分工是否清楚？重申岗位和责任你对上个阶段的工作绩效是否满意？共同回顾和小结并对工作予以评价和反馈你对公司、部门及主管的领导是否满意？征询建议、意见、期望你对个人培训和职业生涯发展是否清楚？共同探讨下一步的培训和个人发展目标你对下一阶段的工作目标是否清楚？共同设定目标、完成的数量、时间及方法你是否清楚自己的不足和如何改进工作？帮助员工认