湖南省企业劳动关系工作指引（2023版）.docx

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1、劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济持续健康发展、事关社会和谐稳定大局。在企业成长过程中，如何规范劳动用工，为企业可持续发展提供人才保障和健康和谐的劳动关系，是企业管理者和企业人力资源负责人必须面对的工作实务问题。为帮助企业提高用工管理规范化水平，有效防范劳动用工风险，依法保障企业和劳动者各项权益，扎实推进新时代和谐劳动关系创建活动，形成共商共建共享的良好工作格局，促进经济高质量发展和劳动者全面发展，维护社会和谐稳定，我们结合企业劳动关系工作实际,编印了湖南省企业劳动关系工作指引，旨在将劳动关系法律法规的要求

2、具体化，力求简便实用，可操作性强，帮助企业特别是中小微民营企业处理劳动关系事项流程化，以期对企业和谐劳动关系的构建和用工管理起到规范和参考作用。一、劳动合同制度(一)规范招录手续(1)1.确定招聘岗位和人数(1)2 .发布招聘信息(1)3 .组织面试(1)4 .入职体检(1)5 .核验入职材料(2)6 .签订劳动合同(2)7 .填写入职登记表(2)8 .安排工作岗位(2)9 .上岗前培训(3)(一)劳动合同订立(3)1 .基本要求(3)2 .操作流程(4)3 .注意事项(4)4 .试用期约定(6)5 .试用期工资(6)6 .试用期解除劳动合同规定(7)7 .风险防范(7)(三)劳动合同履行及变

3、更(7)1.劳动合同履行的原则(7)2 .劳动合同中止(8)3 .劳动合同变更主要情形(9)4 .风险防范(9)(四)劳动合同的解除与终止(10)1 .劳动合同的解除(10)2 .劳动合同终止(13)3 .风险防范(14)(五)经济补偿金支付的相关规定(15)1.支付经济补偿金的主要情形(15)2 .经济补偿的计算方法(15)3 .经济赔偿及计算标准(17)(六)企业规模性裁员(17)1 .裁员条件(17)2 .裁员程序(18)3 .风险防范(20)二、劳动用工备案制度(一)用工备案的内容(21)(一)用人单位应当进行变动备案的情形(21)(三)用人单位应当在日内办理终止备案手续的情形(22)

4、(四)用工备案实行分级管理(22)三、集体合同制度(一)提出要约(23)1 .协商主体(23)2 .提出要约(23)3 .要约答复(23)(二)产生代表(23)1.协商代表(23)2 .首席代表(24)3 .聘请代表(25)4 .培训代表(25)(三)集体协商(25)1 .征求意见(25)2 .准备资料(25)3 .确定重点(26)4 .协商会议(26)5 .协商中止(26)(四)讨论通过(26)1起草合同(26)2 .草案预审(26)3 .会议审议(27)(五)报送审查(27)1 .审查权限(27)2 .报送时间(27)3 .审查材料(28)4 .审查内容(29)5 .审查时限(29)(六)

5、公布执行(30)(七)风险防范(30)1 .双方协商主体不合法(30)2 .合同到期没有及时续签或重新协商(30)3 .劳动合同标准低于集体合同(30)四、工作时间制度(一)工时制度种类(31)1 .标准工时制(31)2 .特殊工时制度(32)(一)申办流程(33)(三)加班加点规定(34)1 .标准工时制下的加班(34)2 .综合计算工时制下的加班(35)3 .不定时工作制下的加班(35)(四)风险防范(35)1 .工时制度不健全(35)2 .加班加点申请流程不规范(35)3 .未经许可即实施(35)4 .证据意识淡薄(36)五、休息休假制度(一)各种假期规定(36)1 .假期的种类(36)

6、2 .周休日注意事项(36)3 .法定休假日注意事项(36)4 .婚假、产假、护理假、育儿假等假期相关注意事项(37)5 .带薪年休假注意事项(40)6 .其他假期注意事项(43)(一)风险防范(46)1.劳动者休假期间未按规定支付工资(46)2 .劳动者假期满未履行催告手续直接解除劳动关系(47)3 .约定假期时间大于法定时间(47)六、薪酬管理制度(一)薪酬体系设计(47)1 .薪酬形式(47)2 .薪酬体系设计注意事项(49)(一)薪酬计算(49)1 .日工资和小时工资(49)2 .加班工资计发标准(50)(三)工资集体协商规定(51)1 .工资协议(52)2 .基本内容(52)(四)工

7、资支付的有关规定(52)1 .工资支付记录和工资清单(52)2 .工资支付形式(53)3 .工资支付时间(53)4 .正常情形下的工资支付标准(53)5 .停工停产期工资支付标准(54)(五)薪酬管理注意事项(54)1 .月工资标准低于当地最低工资标准(54)2 .以实物形式支付工资(54)3 .无故拖欠劳动报酬(55)(六)风险防范(55)七、劳动规章制度(一)劳动规章制度的制定(56)1.制定主体(56)2 .基本内容(56)3 .民主参与(57)4 .依法公示(57)(一)劳动纪律规章制度(58)1 .劳动纪律的内容(58)2 .劳动纪律规章制度实施原则(58)(三)规章制度的生效条件(

8、59)1 .内容合法(59)2 程序合去(60)3 .履行告知义务(60)(四)规章制度违法的法律后果(60)1 .实体违法(60)2 .程序违法(61)(五)风险防范(61)1.明确发布主体(61)3 .注意内容合理(61)4 .细化制度标准(61)5 .注重材料留存(62)八、企业民主管理(一)企业民主管理的形式(62)1 .职工代表大会制度(63)2 .厂务公开制度(64)3 .职工董事制度、职工监事制度(64)(一)实现企业民主管理的途径(65)1 .建立企业职工民主评价制民主的关键是决策的民主(65)2 .建立职代会举报、监督制(65)3 .建立职代会通报制(66)4 .建立企业经营

9、者与职工民主对话机制(66)(三)企业民主管理的原则(67)1 .坚持互惠互利原则(67)2 .坚持走群众路线原则(67)3 .坚持依法办事，依法推进原则(67)(四)人文关怀主要形式(68)1 .政治关怀(68)2 .工作关怀(68)3 .文化关怀(68)4 .健康关怀(68)5 .亲情关怀(68)6 福利关怀(69)7 .职业关怀(69)8 .环境关怀(69)九、劳动争议处理(一)劳动争议范围(69)(一)劳动争议处理途径(70)(三)劳动争议预防工作(70)1 .加大宣传，提高劳动关系双方法律意识和维权能力(70)2 .规范用工，避免或减少劳动争议发生(71)3 .开展创建活动，营造良好

10、的用工氛围(71)(四)劳动争议协商和解(71)(五)劳动争议基层调解(71)(六)劳动争议仲裁与诉讼(72)(七)风险防范(73)1 .处理制度不健全(73)2 .劳动用工不规范(73)3 .争议处理不合法(73)十、和谐劳动关系(一)构建和谐劳动关系的目标任务(74)(一)和谐劳动关系企业创建途径(74)1.建立组织领导体系(74)2 .制定创建活动方案(75)3 .健全各项规章制度(75)4 .建立专业管理队伍(75)5 .整合力量齐抓共管(75)6 .注重企业文化建设。(75)(三)和谐劳动关系单位评价确认(76)(四)和谐劳动关系单位激励政策(76)十一、新就业形态劳动者劳动权益保障

11、(一)意见中关于新就业形态劳动者的定义(77)(一)意见中关于新就业形态涉及企业的定义(78)(三)企业对新就业形态劳动者权益保障应当承担的责任(78)(四)关于合作用工情形下的企业用工责任(78)(五)风险防范(80)1.避免不完全符合确立劳动关系情形变为劳动关系(81)7 .通过缴纳保险方式保障从业者的安全，提升企业抗风险能力(81)8 .通过签订承揽、合作合同等方式规避与从业者建立劳动关系需谨慎(82)9 .应特别关注平台企业、用工企业、从业者非属同一省市的情况(83)附件L劳动合同参考文本(84)(1)劳动合同(通用文本)(85)(2)劳动合同(劳务派遣)(96)(3)建筑工人简易劳动

12、合同参考文本(107)2 .非全日制用工劳动合同参考文本(114)3 .企业规模裁员方案参考文本(118)4 .集体合同参考文本(124)(1)企业集体合同(125)(2)区域性集体合同(136)(3)行业性集体合同(145)(4)女职工权益保护集体合同(154)5 .企业劳动规章制度参考文本(160)6 .工作场所女职工特殊劳动保护制度参考文本(184)7 .消除工作场所性骚扰制度参考文本(191)8 新就业形态劳动者劳动合同参考文本(197)9 .新就业形态劳动者书面协议参考文本(210)10 .新就业形态劳动者书面协议(三方)参考文本(220)一、劳动合同制度劳动合同是企业与劳动者建立劳

13、动关系，明确双方权利义务的协议。实施劳动合同制度对于保障劳动关系双方合法权益，稳定企业劳动关系，发挥劳动者积极性和创造性，促进企业持续健康发展都具有十分重要的意义。（一）规范招录手续1 .确定招聘岗位和人数。企业在开启招聘录用人员前应盘点本单位人力资源状况，在优化人力资源结构，充分考虑用工成本的基础上，合理确定招聘岗位和人员数量。2 .发布招聘信息。企业制定招聘简章并通过招聘渠道发布招聘信息，详细说明招聘岗位的工作内容、待遇水平、应聘资质、人员数量等，内容应具体而明确，具有针对性，突出实用性。3 .组织面试。企业按照岗位要求和人员条件，对求职人员进行业务素质和综合能力，以及是否符合岗位要求进行

14、当面测试，还可以根据需要进行心理测试。4 .入职体检。对拟录用人员安排到指定医疗机构进行体检,体检标准应事前告知求职者，个别岗位招录人员体检有特殊要求的应在招录前做出特别说明，以防产生争议，避免诉讼风险。5 .核验入职材料。重点核验入职人员下列材料：(1)身份证原件及复印件；(2)毕业证书和学位证书原件及复印件；(3)职称或者专业技术等级证明书原件及复印件；(4)上一个工作单位解除(终止)劳动关系证明书；(5)入职体检合格证明材料；(6)近期照片等。企业还应审查拟录用人员的个人信息、学习经历、工作履历、职业资格、健康状况以及就业情况、社会信用等基本信息。必要时可以要求求职者书面承诺保证证明的真

15、实性，一经发现其提供虚假证明，所签劳动合同无效，由此产生后果由求职者承担。关键岗位录用核心人才的，企业应进行背景调查，重点审查其学历、技能、工作履历的真实性，以及是否对其他企业负有保密或竞业限制义务等。6 .签订劳动合同。本着平等协商一致原则，按照劳动合同订立流程进行操作。7 .填写入职登记表。入职者填写其基本情况，企业可要求入职员工签字栏签字承诺所填信息真实有效，企业存入档案，妥善保管。8 .安排工作岗位。入职部门负责安排新入职人员进入工作岗位，并负责介绍岗位职责、安全责任等具体事项。9 .上岗前培训。对新入职员工按照岗位需求有针对性开展培训，重点是企业规章制度、职业技能、安全教育等内容。企

16、业做好培训记录，必要时可要求入职员工签字确认。(二)劳动合同订立1.基本要求(1)遵循基本原则。订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。(2)订立主体合法。一方为依法成立具有法人资格的企业、个体经济组织或者民办非企业单位等(根据劳动合同法实施条例规定，未依法取得营业执照或者登记证书，但受用人单位委托的用人单位设立的分支机构可以与劳动者订立劳动合同)，另一方是符合相关条件的劳动者。(3)具备必备条款。劳动合同应当包括九项必备条款：用人单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时

17、间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害保护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。除必备条款外，企业可以和劳动者依法约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。(4)及时订立合同。企业最迟(企业有之前、当日和之后三种订立劳动合同时间，但最迟为用工之日起一个月内)应当与劳动者自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。企业自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。10 操作流程(1)提供合同文本。企业应当向劳动者提供劳动合同文本(劳动合同参考文本见附件1),或者向劳动者提供协商订立劳动合同有关资料。(2)告知注意事项。企业在签订劳动合同前应当如实告知劳动者订立劳动合

18、同应当注意的事项，对职业危害、劳动安全生产状况以及其他与劳动者有切身利益的重大事项做重点说明。(3)协商确定内容。企业应当与劳动者就工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等方面与劳动者充分协商，达成一致意见。(4)签字或盖章生效。劳动合同经劳动者和企业双方签字或者盖章后生效，双方各执一份，企业还应在劳动者档案里存一份劳动合同。11 注意事项(1)订立劳动合同要及时。企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，依法应当向劳动者每月支付双倍工资；自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为双方订立了无固定期限劳动合同。因此，企业采用劳动关系用工的，应当依法、及时与劳动者订立

19、书面劳动合同，避免产生违法成本。(2)非劳动关系用工不应签订劳动合同。企业聘用达到或超过法定退休年龄人员，以及聘用依法领取基本养老保险待遇人员，不应订立劳动合同，为减少用工争议，双方可签订劳务协议或返聘协议，明确双方权利义务。企业向在校学生提供实习岗位,不应订立劳动合同，为避免产生争议，可签订相关实习协议，明确企业、实习学生和学校三方主体责任，避免产生用工纠纷。(3)使用劳务派遣应符合法律规定。劳务派遣单位依法应当与被派遣劳动者订立两年以上固定期限书面劳动合同，并与用工单位签订劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额以及违反协议的责任等。劳务派遣只能在临时性、

20、辅助性和替代性岗位上使用，且数量不得超过企业用工总量的10%。企业使用劳务派遣应当符合上述规定，并与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确双方权利义务，避免产生纠纷。(4)订立劳动合同应真实有效。企业不得采取欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同。不得免除自己法定责任、排除劳动者权利，也不得违反法律、行政法规强制性规定订立劳动合同，否则订立劳动合同无效。企业与劳动者订立无效劳动合同给劳动者造成损失的，需承担赔偿责任。(5)订立电子劳动合同应按照人力资源社会保障部电子劳动合同订立指引等规定办理。12 试用期约定企业可以与劳动者在劳动合同中约定试用期，试用期包含在劳动

21、合同期限内。劳动合同不得单独约定试用期，只约定试用期，没有约定劳动合同期限的，则试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。同一企业与同一劳动者只能约定一次试用期。(1)约定试用期期限的法律规定：劳动合同期限为三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；合同期限三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。(2)下列三类劳动合同不能约定试用期：劳动合同期限不满3个月的；以完成一定工作任务为期限的劳动合同；非全日制用工的劳动合同(非全日制用工劳动合同参考文本见附件2)。5 .试用期工资试用期工资由企业和劳动者协商一致确定，但不得低于企业

22、所在地的最低工资标准，且不得低于本企业相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。6 .试用期解除劳动合同规定企业以劳动者在试用期考核不合格为由提出解除劳动关系的，应当向劳动者说明理由。在试用期内被证明不符合录用条件的劳动者，企业可以随时与其解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。7 .风险防范(1)使用合同文本不规范。企业可以使用人力资源社会保障部门提供的规范化参考文本，也可结合企业实际情况自行制定劳动合同文本，所提供或协商确定的劳动合同内容必须合法有效，明确具体，具有可操作性，避免产生争议。(2)劳动者拒签仍用工。企业应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，对于劳动者拒绝签订劳动合同的，企

23、业应立即与其解除劳动关系，及时办理解除劳动关系手续。(3)约定违约金不合法。除违反服务期和竞业限制外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。保密协议专项培训协议竞业限制协议等作为劳动合同附件的，企业应告知劳动者熟悉具体内容，避免产生纠纷。(4)劳动合同保管不当。企业应与劳动者签订书面劳动合同一式三份,企业和劳动者各执一份，劳动者个人档案保存一份。需向有关部门备案的，及时履行备案手续。注重劳动合同保管完整，避免诉讼风险。(5)试用期不符合录用条件。试用前明确告知劳动者详细的岗位职责和岗位要求，或者试用期录用具体条件；能够出具试用期内不符合岗位要求的证明以及相关考核材料；企业应征询工会意见，向

24、职工出具解除劳动合同证明书，并送达给劳动者。(三)劳动合同履行及变更1 .劳动合同履行的原则(1)合法履行。企业和劳动者应当按照劳动合同确定的内容依法履行各自的法定职责，一方不履行法定职责给另一方造成损失的，应承担赔偿责任。(2)全面履行。企业和劳动者应当按照劳动合同确定的内容全面履行各自法定职责，不得拒绝履行对己不利的部分或全部内容。(3)亲自履行。劳动合同双方主体应当亲自履行劳动合同确定的权利义务，不得由他人代为履行。劳动者不得将应当由自己完成的工作交由第三人去完成，企业也不得将自己对劳动者承担的义务转嫁给其他企业。2 .劳动合同中止劳动关系存续期间，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、

25、拘留或者逮捕等原因被限制人身自由的，企业可以暂停履行劳动合同，暂停期间劳动合同效力中止，企业不承担劳动合同规定的义务。劳动者经审查被依法追究刑事责任的，企业可以依法解除劳动合同；劳动者经审查被错误追究刑事责任的，其暂停期间因履行劳动合同造成损失，可依据国家赔偿法的规定要求有关部门予以赔偿，劳动者恢复人身自由，企业应恢复履行劳动合同。3 .劳动合同变更主要情形(1)经企业与职工双方协商一致，可以变更劳动合同；(2)劳动合同签订时所依据的客观情况发生变化，致使原合同无法履行，经双方协商，可变更劳动合同内容。4 .风险防范(1)企业分立或合并时终止履行劳动合同。企业发生分立或合并后，新企业要继续履行

26、原单位与劳动者签订的劳动合同，妥善安排原单位人员。企业分立的，原单位与劳动者的劳动合同并不因为分立自动终止。企业合并的，原单位与劳动者的劳动合同直接约束合并后的企业，合并后的企业应按照原劳动合同约定履行，避免诉讼风险。(2)投资人变更时终止履行劳动合同。企业法定代表人、名称、主要负责人或者投资人等发生变更的，不影响劳动合同履行，企业不得单方终止履行劳动合同，否则企业面临违法解除劳动合同风险。(3)未经协商企业单方变更劳动合同。企业单方变更劳动合同依法应当与劳动者协商一致。企业单方变更劳动者工作岗位需要提供证据证明其必要性，没有必要性就没有合理性，必要性的举证责任在于企业。如企业单方变更劳动合同

27、没有与劳动者协商，企业将面临违法解除劳动合同风险。(四)劳动合同的解除与终止1 .劳动合同的解除(1)劳动者提出解除劳动合同的主要情形：劳动者与用人单位协商一致的；劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，试用期内提前3日通知用人单位；用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；用人单位未及时足额支付劳动报酬；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。(2)劳动者单方解除劳动合同操作流程：劳动者提出申请。劳动者向企业提出解除劳动合同申请；企业调查核实。企业在收到劳动者的申请后，与提出离职的劳动者进行面谈，了解劳动者离职原因，核实有关情况，分清劳动者离职属于合法还是违法行为；办理工作交接。劳动

28、者按程序办理工作交接、物品清点、费用结算等事项，依法应当向劳动者支付经济补偿金的，企业在劳动者办理工作交接时支付；出具证明文书。劳动者工作交接等完成后，企业为其出具解除(终止)劳动合同证明书解除(终止)劳动合同经济补偿协议书；履行附随义务。劳动合同解除后，企业应在解除劳动合同之日起十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。(3)企业提出解除劳动合同的主要情形：用人单位与劳动者协商一致的；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，经用

29、人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的。(4)用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同情形：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能达成一致的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍

30、需裁减人员的。（5）用人单位提出解除劳动合同的操作流程：提出建议。由劳动者所在部门向企业提出解除建议并附解除原因的详细说明。调查核实。企业在接到解除建议后，应及时进行调查，核实企业是否满足解除劳动合同的法定条件并将调查结果反馈劳动者所在部门。履行告知程序。在调查核实清楚的基础上，企业应当在解除劳动合同前，将理由通知工会。如果企业违反法律法规或者劳动合同约定的，工会有权要求企业纠正。企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。书面通知劳动者。经调查符合解除劳动合同条件的，企业向劳动者出具解除（终止）劳动合同通知书。完成工作交接。被解除劳动关系的劳动者在接到解除（终止）劳动合同通知书后，进行

31、工作交接及物品清点、费用结算等事项。支付经济补偿。劳动者完成工作交接后，企业向其出具解除(终止)劳动合同证明书，需支付经济补偿金的还需增加解除(终止)劳动合同经济补偿协议书，并向符合领取经济补偿金的劳动者支付经济补偿金。档案及社保关系转移。劳动合同解除后，企业应在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。2 .劳动合同终止(1)劳动合同终止的法定情形：劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者达到法定退休年龄的；劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪的；企业被依法宣告破产的；企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者企业决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。符合以

32、上情形的职工劳动合同终止的，企业应向劳动者出具劳动合同终止证明。(2)劳动合同终止的限制情形：劳动者有下列情形之一的，劳动合同应当顺延至情形消失时终止:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的。3 .风险防范(1)企业违法解除或者终止劳动合同。企业违法解除或者终止劳动合同的，劳动者不同意的，企业仍需继续履行劳动合同；劳动合同解除或者终止已经无法履行的，或者劳动者不愿继续履行的，企业应当向劳动者支付经济赔偿金。

33、因此，企业单方解除或者终止劳动合同必须符合法律规定的条件。(2)企业未依法履行劳动合同义务。企业未及时足额支付劳动者劳动报酬，未依法为劳动者缴纳社会保险费等，劳动者向企业提出，企业拒不改正的，劳动者以此为由可以单方解除劳动合同，并可要求企业支付经济补偿金。因此，企业应当按照劳动合同的约定，依法全面履行义务。(3)未及时出具解除或者终止劳动合同证明书。企业应当在解除或者终止劳动合同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同证明书。(4)未依法及时履行附随义务。企业应当在解除或者终止劳动合同之日起十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，否则给劳动者造成损失的，企业承担赔偿责任。(五)经济补偿金支付

34、的相关规定1.支付经济补偿金的主要情形(1)企业向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；(2)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作解除劳动合同的；(3)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作解除劳动合同的；(4)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议解除劳动合同的；(5)依照企业破产法规定进行重整的；(6)企业提前30日提出解除劳动合同的；(7)企业组织经济性裁员的；(8)企业有劳动合同法第三十八条相应情形劳动者主动提出解除

35、劳动合同的；(9)法律、行政法规规定的其他情形。2 .经济补偿的计算方法(1)工作年限计算。自用工之日起至劳动合同解除或终止之日历经的自然月数、年数。劳动者非因本人原因从原企业被安排到新企业工作的，劳动者在原企业的工作年限合并计算为新企业的工作年限。原企业已经向劳动者支付经济补偿的，新企业在依法解除或者终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原企业的工作年限。企业符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原企业变更为新用人单位；企业以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；因企业

36、合并、分立等原因导致劳动者工作调动；企业及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；其他合理情形。(2)月工资标准计算。按照劳动者应发月平均工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。(3)经济补偿计算。经济补偿按劳动者在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于企业所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区

37、上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。3 .经济赔偿及计算标准企业违法解除或终止劳动合同的，劳动者要求继续履行，企业应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同不能继续履行的，用人单位应当支付按照经济补偿标准二倍赔偿金。(六)企业规模性裁员4 .裁员条件企业一次性裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数的10%以上的行为，企业应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁员方案向当地人力资源社会保障部门报告，可以裁减人员。企业规模裁员应符合劳动合同法第四十一条规定的法定裁员情形

38、，有下列情形之一的，可以裁员：(1)企业依照企业破产法规定进行重整；(2)企业的生产经营发生严重困难；(3)企业存在转产、重大技术革新或者经营方式调整情形,已经与职工依法变更了劳动合同，但仍然需要裁减人员；(4)企业与职工在订立劳动合同时所依据的客观经济情况发生了重大变化，致使劳动合同已经无法履行。2 .裁员程序(1)初步拟订裁员方案裁员方案应明确的事项企业裁员方案(企业规模裁员方案参考文本见附件3)中要明确裁员依据的法定情形、裁员岗位、裁员数量和比例、裁员标准、裁员名单、裁员实施时间及实施步骤、劳动合同到期终止情况、经济补偿支付标准和方式、清偿拖欠工资和补缴欠缴社会保险费的计划等。初步确定裁

39、员名单企业要在全面梳理职工的性别、年龄、工作岗位、入职时间、劳动合同类型和期限、合同终止时间、本单位工作年限、月均工资、家庭情况、是否处于医疗期、是否享受工伤待遇、女职工是否处于孕产哺乳期等基本情况的基础上，结合企业生产经营需要，综合评价和权衡后稳慎确定裁员名单。企业不得裁减以下人员：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情

40、形。企业应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员、有需要抚养的老人或者未成年人的；烈士遗属、本单位接收的由国家安排工作的退役军人等。企业规模性裁员应当做好裁员可能产生的经济成本测算，包括需支付的经济补偿、应偿还的拖欠职工工资、需补缴的社会保险费、特殊职工帮扶费用、一次性伤残就业补助金等。(2)向工会或者全体职工说明情况企业将裁员必要性和裁员方案向工会或者全体职工报告，听取工会和职工的意见，争取工会和职工支持。(3)裁员报告企业将裁员相关资料和裁员方案向当地有管辖权的人力资源社会保障部门报告。企业也可视情况提前与当地人力

41、资源社会保障部门沟通汇报，听取意见和建议。(4)经济补偿企业与被裁减劳动者办理解除劳动关系手续，并按经济补偿金相关规定支付经济补偿。3 .风险防范(1)裁员不符合法定条件。企业规模性裁员必须符合劳动合同法第四十一条规定的条件和程序，避免因裁员引发集体劳动争议。(2)裁员不符合法定程序。企业规模性裁员应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，及时向当地人力资源社会保障部门提交裁员报告，允许裁员的，依法解除与被裁减人员劳动合同。企业应按法定程序实施裁员行为，否则将承担违法解除劳动合同风险。(3)裁员风险评估不足。企业要认真评估裁员对生产经营、劳动关系和企业形象的影响，充分考

42、虑职工的承受能力，把握好裁员的节奏和力度，提前预判可能引发的风险。企业能够采取协商解除劳动关系的，尽量不采用规模性裁员手段。二、劳动用工备案制度劳动用工备案制度，是社会主义市场经济条件下政府人力资源社会保障行政部门履行社会管理和市场监管职能，加强对用人单位劳动用工宏观管理的重要措施，是规范劳动用工秩序，全面实施劳动合同制度，维护劳动者和用人单位双方合法权益的重要手段。（一）用工备案的内容用工备案通过湖南省劳动关系公共服务系统实施，实行网上申报、信息化管理。分为中心端和企业端。中心端即各级人力资源社会保障劳动用工备案管理部门，通过业务管理平台，实现对用工单位信息以及职工基本信息的明细化管理。企业

43、端即各类用人单位，主要是通过网上申报平台，将本单位用工情况自行申报至湖南省劳动关系公共服务系统，实现对用工单位信息及本单位职工基本信息的明细化管理。具体内容包括：1 .单位用工备案登记，包括行政区域、组织机构代码、单位名称、法定代表人、劳资负责人、联系电话、所属行业、已备案人数、待备案信息、附件上传情况等；2 .单位人员名册查询，包括劳动者姓名、性别、身份证号码、单位名称、合同起始日期、合同结束日期、合同类型、合同状态、试用期、薪酬情况等；3 .集体合同签订情况，包括集体合同和工资、劳动安全卫生和女职工权益保护专项集体合同的签订和备案情况等。（二）用人单位应当进行变动备案的情形：1 .新招用人

44、员或调入人员；2 .劳动合同终止或解除；3 .劳动合同到期终止续订；4 .劳动者辞职或调出；5 .劳动者被辞退等；6 .用人单位依法进行裁减人员；7 .其他应当进行变动备案的情形。（三）用人单位应当在日内办理终止备案手续的情形：1 .劳动合同期满；2 .劳动者死亡，或在被人民法院宣告死亡或宣告失踪；3 .股东会决议解散；4 .依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销；5 .因合并、分立解散或被人民法院依法予以解散；6 .法律、行政法规规定的其他情形。（四）用工备案实行分级管理市、县（市、区）所属用人单位及在其工商行政管理部门注册登记的用人单位到同级人力资源社会保障劳动用工备案部门办理用工备案。三

45、、集体合同制度集体合同是企业方与职工方根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利、女职工权益等事项，通过集体协商签订的书面协议，也可就集体协商的某项内容签订专项书面协议。(一)提出要约1 .协商主体(1)企业集体合同由企业工会代表职工方与用人单位订立;未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。(2)行业性集体协商，由行业工会与行业内企业代表组织作为协商主体；未组建行业工会的，可由行业所在区域的工会代行行业工会的职能，与企业代表组织进行协商。(3)区域性集体协商，由区域工会与区域内企业代表组织或区域内经济主管部门作为协商主体。2 .提出要约企业方与职工方均可以提出集体协商的要求，提交书面协商要约书，提出集体协商的时间、地点、内容、代表组成人员名单及首席协商代表，以及需要对方提供的资料等。3 .要约答复一方接到要约书之日起二十日内应书面答复对方，确定己方代表组成人员名单及首席协商代表，无正当理由不得拒绝或者拖延。(二)产生代表1 .协商代表(1)企业方协商代表由其法定代表人或者主要负责人指定。职工方协商代表由工会提名，经超过半数的职工代表同意后产生。(2)行业性工资集体协商，企业方协商代表由行业内企业代表组织选派并经公示后产生。职工方协商代表由