薪酬管理办法.ppt

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1、薪酬体系设计方法,薪酬释义,薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。注：包括物质激励，如薪金，各种补助、津贴、福利；各种其他非物质形式的激励，如精神奖励，晋升机会，学习机会，外出旅游等等形式。,薪酬目的,适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。,总则,以公司内部对岗位价值评估为依据，特调整薪酬体系及结构。实行岗位工资制，各岗位的工资根据任职者所在岗位创造的价值划分岗位序列。,薪酬体系设计的工作步骤,条件和基础,工作成果,

2、工作步骤,组织机构设计,市场工资水平,年度工资总额,输出,输入,岗位价值评估,工作分析,收入测算,与绩效考核挂钩,方案形成,等级、幅度级差确定,岗位说明书,岗位薪酬点数,岗位基准收入,工资系列,岗位固定和浮动收入,工资系列,岗位固定和浮动收入,考核体系设计,津贴福利,长期激励,岗位价值评估是公司薪酬体系设计的重要依据，岗位价值评估的成功与否直接关系到公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影响到是否能够最大限度地提高员工的积极性和薪酬满意度，提高工作效率，从而提高公司的竞争力。,薪酬体系设计依据岗位价值评估,确定岗位之间的相对价值 例如：销售人员和技术人员相比，究竟谁对公司公司的价值更大，谁应该获得

3、更多的收入。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。建立员工的上升通道有助于改善公司的劳资关系,岗位价值评估目的,岗位价值评估的工作步骤,主要活动,岗位说明书准备,岗位评估方法讲解,评估人员阅读岗位说明书,介绍部门岗位情况,正式打分,是否掌握打分方法,录入打分结果,是,否,评估后,时间,评估前,当场进行,对评估人员关于方法或岗位方面的疑问做解答,备注,岗位说明书应在前期组织结构设计阶段已完成，该活动主要是准备足够数量的岗位说明书、评估方法说明和空白问卷等,根据部门大小，每部

4、门花几分钟介绍部门岗位，主要介绍新增和变化岗位，原有岗位做简单说明,岗位价值评估的准备工作,岗位价值评估的前提是什么岗位价值评估小组的选择岗位价值评估因素怎么确定岗位价值评估原则进入试评估阶段岗位价值正式评估,评估的前提 岗位分析,岗位分析是对公司现有岗位的职责和工作内容进行的准确、简明的描述，它需要先制定岗位说明书。一份好的岗位说明书不仅应包括本岗位的从属关系、岗位职责，还应该包括岗位设置的目的、责权以及任职资格，只有明确了这几点，岗位价值评估工作才有意义。,岗位价值评估小组的选择,熟悉评估岗位知识；多人参与；（一般各部门均有1-2人参与）外部专家参与；培训评估内容。小组成员选定原则和如何对

5、评估小姐成员进行培训，使得他们对评估岗位的工作职责、工作内容、任职资格和模型本身达成比较一致的认识和看法。公开评估小组成员名单；,评分法是目前薪酬设计中运用最广泛的一种岗位评价方法，他也是一种量化的评价方法。这种方法要求首先选择、确定岗位关键评价要素和权重，并对各评价要素划分等级并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评估。,岗位价值评估评分法,评分法中评估因素的选择,岗位价值的评估应从以下三个方面进行：岗位的工作投入、即工作内容、工作产出。体现到对岗位的要求上，则表现为对岗位的任职资格、工作职责和工作贡献的考察。,如图1所示,岗位价值评估工具设计,图1,岗位价值评估因素表,工作责任工作职权,因素定

6、义：指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力,工作责任责任轻重,因素定义：指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关事物的影响程度和范围,工作责任指导监督,因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次进行判断,工作责任工作复杂性,因素定义：反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况。通常以任务的数量、复杂性、变动性来反映,工作责任工作方法,因素定义：指完成本职位工作任务的程序和方式的相似程度,工作责任工作关联,因素定义：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来”主要指文件传递、

7、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事。,工作责任任职资格,因素定义：处理本职位工作所需要的知识范围，判断基准在于广博而不在精深。,工作责任专业难度,因素定义：指专业知识和技能掌握、运用的难度；以任职者在工作中自主决策时间的比例和自主决策的范围来衡量。,工作责任技能要求,因素定义：指工作要求的相关技能。技能指经过相关训练可以掌握的、对特定的工具或者事务具备的操作处理技巧,工作责任工作负荷,因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意转移程度和工作所需的对细节的重视而引起的工作压力。,岗位价值评估原则,基于公司战略规划的原则；公司各岗位的价值评价以对公司战略规划实现的贡献和重要性来确定。对岗不对人

8、的原则；职位评价是针对岗位进行的，而不是针对岗位的任职者而进行的。公平公正的原则；职位评价根据公平公正的原则对公司所有职位进行相对价值排序。经岗位评估后的岗位价值排序，本着就高不就低的原则进行。调整后的各岗位工资涨幅以岗位价值评估排序后的结果为依据。,岗位价值评估试评估,1.选择试评估对象（既要有熟悉、也要有不熟悉的岗位）；2.对选定评估对象的岗位说明书组织学习（主要了解该岗位的基本信息、岗位层级、岗位使命、主要职责、工作环境、岗位任职资格、关键业绩领域等）3.试评估，并说明具体得分原因（小组成员集中，对照评估模型逐项对某一岗位进行评估，并说出成员自己的得分与想法，如果有差异的话，要共同探讨，

9、分析原因，知道大家认识趋于一致为止）。,岗位价值评估正式评估,A准备资料1复印岗位价值评估模型，并保证评估小组成员每人一份；2整理所有被评估岗位的基本情况；3岗位价值评估填写用的空表格；4比较安静的会议室。（使用投影设备，便于讨论）B正式评估1保证评估小组成员在一起进行评估；2最好在一天或二天时间集中进行，要保证评估过程免受干扰；3评价过程保密；4总经理负责监督；5评估数据在评价结束以后公开；6评估数据提交总经理审核。,薪酬级别标准,薪酬结构,一级系列岗位：月薪总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资二级系列岗位：月薪总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+其他三级系列岗位：月薪总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+其他四级系列岗位：月薪总额=岗位工资+工龄工资岗位工资=调整后的各岗位工资绩效工资=按照管理岗位的重要性拟定权重（参与绩效考核岗位调整后增加部分额度工资的10%、8%6%）,