何飞鸿团队建设与.ppt

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1、何飞鸿：团队建设与管理团队建设与管理天龙八部(欲练此功，要先用功),把你的散兵游将组建成万众一心，荣辱与共，攻无不克，战无不胜，所向无敌的高绩效团队打造世界顶尖高绩效团队何飞鸿主讲,讲师简介：世界500强企业首席培训师世界500强企业首席顾问师中国500强企业首席培训师中国500强企业首席顾问师何飞鸿国际教育机构总裁世界空手创富学创始人世界企业飞速赢利权威国际高级职业经理人MBA导师、博士生导师华人国际20强培训师亚洲十大管理、营销、策划高级培训师国际管理、营销、策划高级企管顾问世界顶尖管理、营销、策划专家国际个人成功顶尖导师催眠、NLP、NAC高级导师商业创意发明家、作家、诗人-清华大学中旭

2、商学院高级讲师-中华讲师网特聘讲师-中国企业教育百强讲师团特约讲师,何飞鸿老师曾任销售总监、销售经理、培训经理、总经理、总裁、企业高级运营顾问、企业高级管理、营销、策划顾问、个人创富培训导师等职。一个让千万学员为之疯狂的超级讲师，一个用爱心做事业，用感恩的心付出的教育实践家。短短的几年教育生涯，帮助了许多企业及无数个人迈向成功！曾为世界500强中的60 多家企业进行过咨询与培训服务。曾为中国500强企业中的80多家企业进行过培训及顾问服务,曾为我国许多大中型企业进行过培训及顾问,曾为许多个人进行过培训及顾问服务；曾为许多大学、商学院进行过培训及顾问服务；多家培训机构顾问公司特约讲师；多家培训机

3、构顾问公司特聘顾问、多所大学特约讲师.中华讲师网、阳光前程培训网、淘课培训网、中国讲师网、广东培训网、中清企业培训网、八方培训网、易道培训师网、易创培训网、中国总裁培训网、中国培训师网、中旭商学院培训网、百年培训网、培训在线网、公开课培训网、游傲培训网、全球培训师网、学习网、学知网、中国培训网、中国培训师大联盟网、中华管理培训网、中国培训热线、营销专家在线网、中华培训网、中华品牌管理培训网等培训网金牌培训师及首席顾问师。他独创的企业飞速赢利系统培训及顾问令无数企业业绩飙升，他的行销策略更是点石成金，一个策略可以瞬间让一个企业利润翻倍。这不是神话，因为这一切已经被他成功演绎。何飞鸿还是一位系统建

4、设专家。他为众多的企业建立自己的营销系统，令企业业绩倍增，让众多的企业从濒危中重出江湖；让众多的企业从发展缓慢变成飞速发展,一个个成功案例被传为佳话!在教学的同时，何飞鸿还进修MBA,DBA课程，还不断向世界顶尖大师级老师虚心求教，他的导师包括：,1.世界第一名潜能激发大师安东尼.罗宾2世界第一名成功学大师博恩崔西3.世界第一名谈判大师罗杰道森4世界第一名催眠大师马修史维5.世界第一名推销训练大师汤姆.霍普金斯6.世界第一名人际关系大师哈维麦凯7.世界第一名残疾激励大师约翰库提斯8.世界第一名励志大师金克拉9.世界第一名推销冠军乔吉拉德10.世界第一名理财大师罗伯特.T.清崎11.世界第一名创

5、富大师马克汉森12.世界第一名企业经营顾问杰.亚伯拉罕13世界第一名领导力大师约翰.麦斯威尔14.世界第一名管理学大师汤姆.彼得斯15.世界第一名行销大师赖兹经过多年的学习与实践，何飞鸿老师先后获得国际高级职业经理人、国际高级培训师、国际高级管理、营销、策划师、国际高级催眠、NLP、NAC等资格证书。,主讲课程企业快速成功系统、无敌催眠销售、打造企业无限利润机器、吸星大法秘密行销、天龙八部管理学、九阴真经策划学、闪电个人成功学、网络营销秘诀、无敌销售冠军销售员特训、经销商特训、店长特训、营销团队特训管理团队特训、开发大客户的秘密、创业特训、大中小企业成功的秘密、大中小企业产品无限畅销的秘密、企

6、业基层管理能力提升特训、企业中层管理能力提升特训、企业高层管理能力提升特训、电话销售技巧、团队建设与管理、经济危机下的销售秘密、企业如何选育留用人才、打造员工的老板心态、打造无敌团队、卓越领导力、无敌口才、人力资源管理、总裁闪电成功学、经理闪电成功学、主管闪电成功学、企业飞速赢利的12把飞刀、企业利润飞速倍增的8大法宝、个人空手创富六脉神剑、企业空手创富嫁衣神功、实战MBA、实战DBA.荣誉客户：中国人寿、中国银行、创腾、中国石化、盈丰、中国移动、中国联通、宝洁公司、美佳、TCL集团、安踏集团、华泰、西门子集团、沃尔玛商场、雅芳集团、三九药业、日本松下电子、美国ATA人寿、佳乐、麦当劳、花花公

7、子服饰、乐乐、浙江大酒店、民生药业、亿博、天狮、安利、太平洋保险、丰田汽车、通用电气、家乐福、惠普、雀巢、麦德龙、东芝、法国电信、诺基亚、富士通、苹果、联邦快递、三菱重工、铃木汽车、中粮集团、亚玛逊、欧莱雅、富士胶片、马自达汽车、华润集团、中油公司、台塑石化、耐克、华硕电脑、三洋电机、阿迪达斯、香耐尔、雅诗兰黛、卡地亚、特步、娃哈哈、乐百氏、王老吉、三洋、日立、宝马、索尼、飞利浦、摩托罗拉、康佳、强生、金佰利、博士伦、戴尔、星巴克、喜来登大酒店、假日酒店、香格里拉酒店、一汽大众、21世纪房产集团、康师傅、华丰、新太科技、可口可乐、商学院等,擅长领域：企业管理、营销策划、网络营销、销售技巧、行销

8、、成功学、催眠、性格分析、NLP、NAC、MBA授课风格：震撼、感动、实效、幽默风趣、不讲废话客户评价：何老师所讲的知识非常实用，我们公司请何老师为我们讲了无敌催眠销售课后，我们马上应用，公司业绩马上倍增。-盈丰董事长刘总何老师讲课不但博古通今，旁征博引，幽默风趣，而且还很实用，这已是我们公司第三次请何老师讲课了，每次课后调查，大家都非常满意！-创腾总裁马总何老师真专业，在企业管理、营销、策划,培训、顾问、个人成功方面可以说是真正的专家。我们公司在何老师的辅导下，在第一个月业绩就倍增了三倍，真的非常感谢何老师！祝何老师桃李满天下！-美佳董事长赵总我们公司经过何老师辅导和培训后,不论是管理层还是

9、员工工作能力提升了，工作积极性提高了。公司利润提升38%以上,太感谢何老师了！-华泰董事长朱总我们公司经过何老师的辅导。在半年之内零成本将业务迅速做到了珠海、深圳、东莞、中山、宁波、大连、上海、北京8个城市！何老师所传授的吸星大法无敌秘密行销术简直太神奇了！-佳乐总经理冯总何老师是我接触讲师中授课效果最好的一位。他的授课不仅内容丰富，古今中外知识都可信手粘来，实用性强，幽默风趣，而且充满激情，震撼人心！-乐乐总裁陈总我们公司雇了100多个业务员，而拉到的订单确少的可怜！多亏有幸认识何老师，在他的辅导下，我们公司在一个月就拉到了许多订单。这一个月的订单比我们以前一年订单还要多。看来营销专家就是比

10、业务员厉害很多！-亿博总经理梁总何老师讲课，大家都非常喜欢听。因为何老师是一个非常有爱心的老师；因为何老师所讲的知识非常实用，非常有效，非常有趣！-华丰总裁彭总,何飞鸿老师经典语录：是什么原因导致了人与人之间的差异？为什么有些人富有，有些人一无所有？难道他们比你聪明十倍、百倍、千倍、万倍、亿倍吗？当然不是。那是为什么呢？因为他们拥有好的教练。也许你也曾努力过，拼搏过，奋斗过！但还是没有成功，你知道为什么吗？因为你没有找到你人生的教练，所谓选择比努力更重要。当一个人拥有了一个好的教练，那么可以使他少走许多弯路，减少自我摸索的时间，从而快速成长走向成功！所谓成功是一定有方法和技巧的！靠蛮干你永远只

11、会贫穷！智者善于借鉴别人的成功经验和智慧为己所用；愚者只当独行侠，自己思考，自己摸索，自己行动！真正成功的人都有一个好的教练，您的教练在哪里呢？不信你可以去调查一下那些风光无限的政客及光彩照人的明星那一个没有教练呢？世界第一飞人刘翔只所以成功，因为他有一个好的教练孙海平！是什么原因导致了企业与企业之间的差异？为什么有些人做企业从小到大到强到长？而有些人做企业要么做不大，要么做不强，要么做不长，难道他们比你聪明吗？非也！那是为什么呢？因为他们拥有好的企业发展顾问。不信你可以去调查一下世界500强企业，试问那家没有高级企业发展顾问呢？真正聪明的企业家善于借顾问的智慧来发展自己的企业，帮助企业腾飞；

12、而愚者企业家，只知道自我思考、摸索、从不借助外力发展自己发展企业。真正成功的企业家，都有一个好的顾问，您的顾问在哪里呢？世界顶尖潜能开发大师安东尼.罗宾老师说：“你的人生取决于你看过的那一本书以及你所遇见过的人。”所谓和什么样的人在一起，你就会变成什么样的人。国际成功学大师陈安之老师说：“与其与马赛跑，不如找一匹好马骑在马上，这样才能马上成功。”所谓学会借力才能快速腾飞！何飞鸿老师博客：何飞鸿老师邮箱：何飞鸿老师何飞鸿老师电话：何飞鸿老师中华讲师网：课程特色：震撼、感动、实效、幽默风趣、不但分享我多年的团队建设与管理实战宝贵经验还分享世界团队建设与管理顶尖级大师的秘诀！,何飞鸿老师著作：1.一

13、秒钟亿万富翁2.一秒钟成功学 3.通天玄书 4.唐僧完美团队 5.世界上最伟大的推销员 6.水煮团队 7.开发大客户的秘密 8.感恩你懂的 9.一夜成名的36计 10.神秘的玛雅预言 11.好口才吃遍天下 12.乔布斯成功的秘密 13.下一个比尔盖茨就是你 14.赚钱就这么容易 15.赚钱36计 16.周杰伦与幂幂不能说的秘密 17.恋爱九阴真经 18.伤不起 19.亿万富翁就是这样练成的 20.穷爸爸VS富爸爸,目录,（“小虎队”是80年代末90年代初台湾流行歌坛最走红的演唱组合他们就是“霹雳虎”吴奇隆、“小帅虎”陈志朋以及“乖乖虎”苏有朋。）,（团队建设与管理天龙八部）1.为什么要建设团队

14、?2.为什么要管理团队？3.团队概述4.团队为什么如此流行5.团队建设与管理（1）团队建设与管理第一剑：形成剑（2）团队建设与管理第二剑：凝聚剑（3）团队建设与管理第三剑：激化剑（4）团队建设与管理第四剑：收割剑6.案例分析：西游记团队成员角色分析7.如何建设与管理一个高绩效的合作团队？第一章选人精心挑选团队成员第二章用人合理搭配人才第三章育人大力培养人才第四章留人有效留住人才第五章团队沟通，增进友谊、化解矛盾第六章搭配互助团队合作第七章团队有效积极执行第八章打造团队高效绩效第九章激励团队，人人飞奔第十章大力宣导，团队文化附录团队培训游戏：,（20世纪90年代初出现在香港歌坛的四位歌手：张学友

15、、刘德华、黎明和郭富城。合称香港四大天王）,时下，许多企业公司的领导者都在大声疾呼：我们越来越迫切需要更多、更有效的团队来提高我们的士气。现代企业管理也越来越重视团队建设与团队管理。小企业公司可能就是一个团队，大企业公司则可能是多个团队的组合。很多时候在我们的头脑中非常清晰地呈现出一个完美的团队模式，可是因为我们不知道该怎么去做，才会出现盲目的尝试或者手足无措。团队管理就是作为团队管理者的领导把一盘散沙般的员工们凝聚成一个不可分割的有机的团队的过程，团队管理的结果是有限的人力资源产生更高的工作效率。团队建设简单地说：就是把一些散兵游将组织起来，通过合理分工，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增

16、进信任，坦诚相对，互相协助，携手共进，为一个目标而共同奋斗！,从古至今，团队无处不在。从古典名著中，我们就可以找到团队的影子。三国演义中，刘备以帝室之亲，展雄才大略，集五虎上将之勇、伏龙凤雏ch之智，乱世之中，创蜀汉基业;水浒传中，宋江一个落魄小吏，凭江湖号召力，汇三十六英雄、七十二草莽，树替天行道大旗，形成一方割据势力;西游记中，唐僧师徒四人，一路降妖除魔，历尽千难万险，最终求得真经。刘备军团、梁山好汉、唐僧师徒就是三个典型的团队。那么红楼梦中的贾府众人算不算一个团队呢?贾府众人只是一个群体，而不是一个团队。因为只有有着共同目标、相互协作的正式群体才是团队。1.为什么要建设团队?古人云：人心

17、齐，泰山移。我们也常说：“团结就是力量”。21世纪的竞争态势已经很明显，一个伟大的团队远远胜于英雄个人的作用。在参与经济全球化竞争的大背景下，建设优秀团队，对于企业来说具有极其重要的意义。,团队不同于群体。群体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，而一个有高度竞争力、战斗力的优秀团队，则必胜无疑。一个企业的核心竞争力有五大特征：偷不去、买不来、拆不开、带不走和流不掉。优秀的团队，才是企业真正的核心竞争力。所谓唯有无数的个人精神，凝聚成一种团队精神，企业才能兴旺发达，基业长青。谚语云：“众人一条心，黄土变成金。”有团队精神的组织一定能够产生整体大于部分之和的协作效应。同时，一个优秀的团队

18、，也能够创造一种机制和组织氛围，使团队成员最大程度地发挥自己的潜力，产生以一当十的力量。伟大领袖毛泽东说：“单丝不成线，独团结一致，同心同德，任何强大的敌人，任何困难的环境，都会向我们投降。”世界首富比尔.盖茨说：“经营公司就是经营团队。我什么都不要，除了我的团队。”世界钢铁大王卡内基说：“把我的厂房、机器、资金全部拿走，只要留下我的人，4年以后又是一个钢铁大王。”2.为什么要管理团队？团队的所有问题归根到底其实都是“人”的问题，所谓团队管理，说到底就是员工管理。员工是团队最重要的“资产”，员工管理的好坏关系到一个团队的兴衰。管好员工才能使员工最大限度地发挥自身的作用，团队才能产生出更高的效益

19、。如不管理团队，那么团队就会变成群体。一个企业的核心竞争力就会失去，因为人心不一，人各有其性，各有其谋。管理团队可以在管理者和团队成员之间架起一座交流的桥梁；可以让全员同德同心，万众一心，携手共进。再说有团队就一定会有冲突。所谓任何事物都有两面性，利弊同生；谚语云：“世上从来就没有十全十美的事情，如果有那只能代表你在做梦。任何优秀的团队都会有矛盾产生。产生矛盾不可怕，只要用好的管理方法去理顺矛盾，任何矛盾都会化干戈为玉帛。欲知如何建设团队?欲知如何管理团队?且让我详细道来。,3.团队概述团队的定义有多少教科书就有多少种关于团队的解释，这里把团队定义为：团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共

20、同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。,团队的构成要素团队有几个重要的构成要素，总结为5 点1目标团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值。,2人人是构成团队最核心的力量。3个(包含3个)以上的人就可以构成团队。目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队中非常重要的一个部分。在一个团队中可能需要有人出主意，有人定计划，有人实施，有人协调不同的人一起去工作，还有人去监督团队工作的进展，评价团队最终的贡献。不同的人通过分工来共同完成团队的目标，在人员选择方面要考虑人员的能力如何，技能是否互补，人员的经验如何。,3

21、团队的定位团队的定位包含两层意思：团队的定位，团队在企业中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属?个体的定位，作为成员在团队中扮演什么角色?是订计划还是具体实施或评估?4权限团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小，在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中。团队权限关系的两个方面：(1)整个团队在组织中拥有什么样的决定权?比方说财务决定权、人事决定权、信息决定权。(2)组织的基本特征。比方说组织的规模多大，团队的数量是否足够多，组织对于团队的授权有多大，它的业务是什么类型。5.计划计划的两层面含义

22、：(1)目标最终的实现，需要一系列具体的行动方案，可以把计划理解成目标的具体工作的程序。(2)提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标，从而最终实现目标。,4.团队为什么如此流行20年前，丰田、沃尔沃等公司将团队引入生产过程中时，曾轰动一时。很多媒体追击报道这些团队的工作过程和事迹。但20年后的今天，500强中如果哪个公司没有采用团队形式，则会成为新闻热点。仅仅20年的时间，团队已经如此普及，渗透到各个优秀企业、各个部门，甚至政府部门都将领导团队作为不可忽略的环节进行建设，是什么原因?团队的流行其实跟60年代日本经济腾飞有关，70年代日本在产业技术方面

23、发展比较迅速，除了航天工业外，跟美国几乎不相上下，在光电技术、机器人、处理机等方面甚至超过了美国。这跟日本的团队经营模式有关。战后，日本除了人力资源外几乎没有竞争优势，日本企业的单个员工与其他国家相比并不占有优势，但如果把凝聚力和对企业的归属感、忠诚度综合起来考察的话，日本的企业是无与伦比的。日本企业中到处弥漫着团队的精神和气氛。,团队对组织及个人的益处团队组织所带来的积极影响 提升组织的运行效率(改进程序和方法)。增强组织的民主气氛，促进员工参与决策的过程，使决策更科学、更准确。团队成员互补的技能和经验可以应对多方面的挑战。在多变的环境中，团队比传统的组织更灵活反应更迅速。一家英国医院，面临

24、着运营成本的压力，虽然销售额很高，但一直以来觉得利润很难扩大。尽管院领导在部门经理会议中反复强调降低成本，但结果不太理想。于是这家医院张榜公布，把信息贴出来，希望大家愿意加入一个降低成本的团队。最终他们从不同的部门中找到了13个人，由这13人组成了一个成本控制小组。这些人把所有造成成本居高不下的原因全部列出来，找到其中8个最重要的要素。围绕这8个问题他们采取了一系列的行动方案，经院领导同意后开展工作，结果在一年的时间当中取得了非常不错的绩效，带来了120万英镑的成本降低。医院把其中的60%用于这个团队的工作、奖励团队的成员和个体。这是一支真正能够给企业的成本运作带来很好效益的团队。团队对个人会

25、产生哪些影响团队对个人的影响体现在四个方面：(1)团队的社会助长作用。有团队的其他成员在场，个体的工作动机会被激发得更强，效率比单独工作的时候可能更高。有人说，跟别人一起工作消除了单调的情节，提高了工作的热情；也有人说，有别人在场，谁也不想落后，得暗中使劲；还有人说，有别人在场，无论如何面子上得过得去。团队对个人的益处工作压力变小/责任共同承担/团队成员的自我价值感增强/回报和赏识共享/团队成员能够相互影响/所有成员都体验到成就感,5.团队建设与管理团队与团体有何区别？要学习团队建设技巧，首先我们必须认识何谓团队？任何聚集在一起的群体，都可以称为团体，旅游团、观看球赛的人群都是一个团体，但是什

26、么是团队呢？团队就是一群有互补技能、愿意为了共同的目标和实现某项使命而相互承担责任的人们组成的群体。但是要成为团队必须要有以下几个条件1、具有共同的愿望与目标2、和谐、相互依赖的团队关系3、具有共同的行为规范与工作方法4、具备核心领导力同样的旅游团，干练的导游可以建立成为团队，无能的导游可能导致大家愤愤不平。例如到某个景点，有些人想多照像，多看看，有些人觉得无聊，想快点走，这是愿望与目标不同，上车时间已到，某些人还姗姗shn shn来迟，引起其他人不满，导游不及时处理，便会破坏和谐的关系，至于上车以后的位置安排，没有合理的轮换，以致于有些人老是坐较差的位置，到最后，干脆谁先上车，便占好位置，前

27、个人又抱怨，这是他的位置，这是因为缺乏共同的规范与方法导致的矛盾现象。所以团队建设的功夫，不仅用于正式的工作场所，日常生活中，如果能善用这项功夫，也能解决问题与纷争，促进合作与关系。团队建设四要素炒菜要先备料，建设团队，必须先掌握团队的要素，团队的要素基本上有四个，目标、关系、规范与领导力。团队的领导者要运用领导力去促使目标趋于一致，建立和谐关系，建立与巩固规范的作用，让一群人从一片散沙，逐渐形成具有战斗力的团队。,心理学家马斯洛说杰出团队的显著特征，便是具有共同的愿景与目标。因此建立团队的首要要素，便是建立团队共同的愿景与目标，但是由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、内心的恐惧不同，因此

28、要让目标趋于一致，也是极为困难的，但是俗话说“人同此心，心同此理”只要能具有同理心，加上熟练的技巧，建立共同的目标还是不难的。关系方面，存在着正式关系与非正式关系，例如经理与部属，这是正式关系，他们两人是同乡，这是非正式关系。团队关系的挑战，需要领导者创造环境与机会，协调、沟通、安抚、调整、启发、教育，让团队成员从生疏到熟悉，从防卫到开放，从不稳定到很稳固，甚至从排斥到接纳、从怀疑到信任，关系愈稳定，愈信赖，组织内耗愈小，团队效能就愈大。至于团队规范方面，没有规矩无以成方圆，车子不按照车道驾驶，马路上会一片混乱，组织中缺乏规范更会引起各种不同的问题，报销缺乏制度、休假没有清晰的规定、奖惩没有标

29、准，不仅会造成困扰、混乱、也会引起猜测、不信任，当然写下制度规矩很容易，如何执行彻底则很困难。领导者必须有能力建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。将以上三种要素有效的运用，并能判断情况，决定何时、何地、针对何人提出何种对策的能力，便是第四要素领导力，所以领导能力可以说是在动态情况中，运用各种方式，以促使团队目标趋于一致、建立良好团队关系，以及树立规范的能力。使用的技巧有沟通、协调、任务分配、目标设定、激励、教导、评价、适当批评、建议、授权、奖惩等。率领团队成员达成共同的目标。了解团队建设的四要素以后，我们要探讨在实际的工作环境中，如何有效的建立团队？团队建设的基本步

30、骤是：1.评估团队现状2.分析寻求对策；3.监督执行过程4.考核执行结果,团队建设与管理第一剑：形成剑特征：团队成员由不同动机、需求与特性的人组成，此阶段缺乏共同的目标，彼此之间的关系也尚未建立起来，人与人的了解与信赖不足，尚在磨合之中，整个团队还没建立规范，或者对于规矩尚未形成共同看法，这时矛盾很多，内耗很多，一致性很少，花很多力气，产生不了效果。,目标：立即明确团队架构，快速让成员进入状况，降低不稳定的风险，确保工作的开展。方法：此阶段的领导风格要采取控制型，不能放任，目标由领导者设立（但要合理），清晰直接的告知想法与目的，不能让成员自己想像或猜测，否则容易走样。关系方面要强调互相支持，互

31、相帮忙，此时期人与人之间关系尚未稳定，因此不能太过坦诚，此时期也要快速建立必要的规范，不需要完美，但需要能尽快让团队进入正常的轨道，这时规定不能太多太繁琐，否则不易理解，又会导致绊手绊脚。2团队建设与管理第二剑：凝聚剑特征：经过一段时间的努力，团队成员逐渐了解领导者的想法与组织的目标，互相之间也经由熟悉而产生默契，对于组织的规矩也渐渐了解，违规的事项逐渐减少。这时日常事务都能正常运作，领导者不必特别费心，也能维持一定的生产力。但是组织对领导者的依赖很重，主要的决策与问题，需要领导者的指示才能进行，领导者一般非常辛苦，如果其他事务繁忙，极有可能耽误决策的进度。目标：需要挑选团队核心成员，培养核心

32、成员的能力，建立更广泛的授权与更清晰的权责划分。方法：此时期的领导重点是在可掌握的情况下，对于较为短期的目标与日常事务，能授权部属直接进行，只要定期检查，与维持必要的监督。在成员能接受的范围内，提出善意的建议，如果有新进人员进入，必须尽快使其融入团队之中，部分规范成员可以参与决策。但在逐渐授权的过程，要同时维持控制，不能一下子放太多，否则回收权力时会导致士气受挫，做好员工培训是此时期很重要的事情。,3.团队建设与管理第三剑：激化剑特征：藉由领导者的努力，建立开放的氛围，允许成员提出不同的意见与看法，甚至鼓励建设性的冲突，目标由领导者制定转变为团队成员的共同愿景，团队关系从保持距离，客客气气变成

33、互相信赖，坦诚相见，规范由外在限制，变成内在承诺，此时期团队成员成为一体，愿意为团队奉献，智慧与创意源源不断。目标：建立愿景，形成自主化团队，调和差异，运用创造力。方法：这时领导者必须创造参与的环境，并以身作则，容许差异与不同的声音，初期会有一阵子的混乱，许多领导者害怕混乱，又重新加以控制，会导致不良的后果，建立共同愿景与团队学习的功夫，可以有效的渡过难关，此时期是否转型成功，是组织长远发展的重要关键。4.团队建设与管理第四剑：收割剑特征：藉由过去的努力，组织形成强而有力的团队，所有人都有强烈的一体感，组织爆发前所未有的潜能，创造出非凡的成果，并且能以合理的成本，高度满足客户的需求。目标：保持

34、成长的动力，避免老化。方法：运用系统思考，综观全局，并保持危机意识，持续学习，持续成长。团队成员树立高度的居安思危的意识。面对的挑战是前所未有的，我们必须以我们的企业实力面对世界级的企业的冲击，因此建立坚强的团队将是紧迫的任务，如何将过去家长式的领导风格，转变为有效的领导方式，如何将过去上层下令，下级办事的工作模式，转变为以企业愿景为核心的团队运作模式，如何将被动与机械化的组织转变为具有弹性与学习能力的组织，将会是我们共同的挑战。,6.案例分析：西游记团队成员角色分析,西游记中的师徒四人组织成一个团队，而现代管理中的团队概念认为团队就是4个人或4-25人构成，看来我们的祖先已经认识到这一点，只

35、是没有总结。那我们来分析一下他们的组织架构：首先肯定他们是一个成功的团队！先分析唐僧，他是这个团队的最高领导，是决策层，在企业里面就好象是总经理等高层的管理人员，运用自己的强硬管理方式和制度（紧箍咒）来管理团队，并且通过软权力和硬权力的结合来调动整个团队，从根本上讲，几个徒弟很服从他，佩服他的学识（软权力），因为唐僧是当时名噪一时的佛学家，而且是个翻译，按现在衡量高层管理人员的标准，他是同声传译员而且是个工商管理硕士（如来佛主颁的），德高望重，绝对是个优秀的管理者，他领导团队去西天取经，并获得成功。孙行者应该是这个团队中的职业经理人，具体一点就是部门经理，他本领高强，到哪里都能混口饭吃，而且此

36、人社会关系和社会资源极其丰富，性格本身就是有点猴急，从个人素质上来说是非常优秀的，通常总经理（唐僧）布置的任务都能高效率的完成，而且处处留下美名，颇有跨国公司职业经理人的风范，当然他是完美的化身，但是我想所有的主管、经理应该向他看齐，因为他是优秀的。八戒虽然不太受人喜欢，但是作为组织中的小人物，他本人还是有很多优点，而且许多方面还在团队中起了不小的作用，比如调节矛盾，运用公共关系的方法来协调众人之间的关系，这都是他对组织的贡献，他本人幽默、可爱、充当着组织润滑剂的角色，所以在组织中功不可没，没有八戒的团队是残缺的，而且也是不完美的。组织中的侧重沟通、协调关系的角色都类似于他，是极其重要的。用一

37、句话来概括：八戒是公司中跨部门沟通的典范！,沙僧自不必说，他朴实无华，工作踏实，从企业的角度讲，他是“广大劳动者”，兢兢jng业业，是劳动的模范，他虽然没有职业经理人的风光与协调关系者的公关本领，但是他所做的工作却是最基础的，我个人认为，每一个人都应该学习他，主动挑起自己的责任，努力工作，为团队和组织做出自己的工作。白龙马，更是一个默默无闻的劳动者身份，任劳任怨，主要工作就是唐僧的司机兼座驾，偶尔在关键时刻挺身而出表现一下。在认同他们优秀的同时，我们还是要认识到他们的缺点，比如唐僧本人性格优柔寡断，不明是非等；悟空个人英雄主义严重，无视组织的纪律和制度，也是我们不应学习的；八戒的缺点好吃懒做，

38、好色成性，耽误正事；沙僧本人的缺点我想是缺乏主见，工作欠灵活性等，这些都是我们应该注意的，熟悉自己的缺点我们才能将工作做好。,这个团队最大的好处就是互补性，领导有权威、有目标，但能力差点；员工有能力，但是自我约束力差，目标不够明确，有时还会开小差。但是总的来看，这个团队是个非常成功的团队，虽然历经九九八十一磨难，但最后修成了正果。阿里巴巴的总裁马云，就非常欣赏唐僧团队，认为一个理想的团队就应该有这四种角色。一个坚强的团队，基本上要有四种人：德者、能者、智者、劳者。德者领导团队，能者攻克难关，智者出谋划策，劳者执行有力。唐僧是一个目标坚定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真经，以普渡众生，

39、广播善缘。要说降妖伏魔的本领，他连最差的白龙马都不如，为什么他能够担任西天取经如此大任的团队领导？关键在于唐僧有三大领导素质：首先，目标明确、善定愿景。作为一个团队领导，能够为团队设定前进目标，描绘未来美好生活是必要素质。领导如果不会制定目标，肯定是个糟糕的领导。唐僧从一开始，就为这个团队设定了西天取经的目标，而且历经磨难，从不动摇。一个企业，也应选择这样的人做领导，团队的领导本身就是企业文化的传承者和传播者，只有他自己坚定不移地信奉公司的文化，以身作则，才能更好地实现团队的目标。,其次，手握紧箍，以权制人。如果唐僧没有紧箍咒，估计早被孙悟空一棒打死，或者使唤不动他。这也是一个领导的必备技能，

40、一定要树立自己的权威，没有权威，也就无法成为领导。但是唐僧从来不滥用自己的权力，只有在大事大非的时候，才动用自己的惩罚权，这对企业领导也是有借鉴意义的，组织赋予的惩罚权千万不要滥用，奖励胜于惩罚，这是领导艺术的基本原理。第三，以情感人，以德化人。最初的时候，孙悟空并不尊重唐僧，老觉得这个师傅肉眼凡胎、不识好歹，但是在历经艰险后，唐僧的执着、善良和对自己的关心也感化了孙悟空，让他死心塌地保护唐僧。作为一个团队领导，情感管理也是非常重要的，尤其在中国文化的大背景下。中国人往往是做生意先交朋友，先认可人，再认可事，对事情的判断主观性比较大。所以在塑造团队精神的时候，领导一定要学会进行情感投资，要多与

41、下属交流、沟通，关心团队成员的衣食住行，塑造一种家庭的氛围。总的来说，作为企业领导，要用人为能，攻心为上。目光如炬，明察秋毫，洞若观火，高瞻远瞩，有眼光就不会犯方向性的错误。,7.如何建设与管理一个高绩效的合作团队？,首要问题就是团队建设与团队培训。团队管理的核心问题是如何任贤用能，关注未来员工应该具备的素质和能力，根据每个员工的能力、特点和水平，把他们放到最适合他们的岗位上，给他们提供施展才华的平台；通过持续有效的培训，为他们创造必要的发展条件。一个成功高效的团队应该充分重视和合理使用人才；最有效的分配工作，让下属高效地执行自己的任务，在相互合作中履l行好自己的职责；在尊重人性需求的基础上，

42、制定恰当的激励策略，对不同的人采取不同的激励方式和激励频率，激励员工去实现团队的目标。古人云：天时不如地利，地利不如人和。团队沟通贵在人和，人和才能上下合作同赢。运用最佳的沟通技巧与员工沟通，走进员工的内心世界，与他们进行心与心的交流，引起他们的共鸣。通过有效的团队沟通渠道了解员工的所作所为所想，及时化解员工心中的抱怨，消除团队中不和谐的音符。团队管理是以人为核心的管理，强调以人为本。一个真正高效的团队，更需要团队合作精神和团队文化。用高超的管理技巧有效地调动员工的积极性，充分发挥他们的精神潜力，只有这样，一个团队才能在内外环境的竞争中立于不败之地。一个团队的效益离不开“管”、“干”和“谋”。

43、作为一个合格的团队领导者，既需要有“才智”和“理性”，又需要有“直觉”和“感情”。领导者应该学会以情感人、以理服人、依“章”治人，因人制宜、因时制宜、因事制宜。团队建设与管理必须尊守的法则：在当今世界，任何一项事业都不可能由单个人完成，都需要团队的力量，需要各种专长、各种层次、各种性格、各种特点的人组成。所以，在一个团队里，不在于人才的多少，也不在于人才的水平高低，而在于相互配套，这就是我们所说的整合。,第一章选人精心挑选团队成员,1.德才兼备的原则企业所需的优秀员工，应是德才兼备的人才。这里所说的德，是指人的品行。它除了包含最基本的忠厚、老实外，还包含着义、信、勇、谋等。这里所说的才，则是指

44、有经营管理知识，掌握一定的科学技术，有着分析、解决问题的能力等等。在中国几千年的封建社会中，不同时期的统治阶级曾对人才作过不同的要求，打天下时期，重才轻德，保天下时期则重德轻才。这两种论才的观点都有极大的片面性。正像人们所说：“有德无才是庸人，有才无德是小人。重德轻才，往往误用庸才；重才轻德，往往误用野心家。”选择优秀员工要德才兼备，全面衡量，切不可只顾其一不顾其二。正如宋朝大政治家司马光所言：“自古昔x以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣。”当然，对于那些有德无才，遇事乱了方寸，毫无主见和办法，关键时刻体现不出丝毫能力的人，也不能轻易地视为人才。2.实践惟上的原则实践是

45、检验真理的惟一标准，是选拔人才的根本途径，是鉴别人才的试金石。任何领导者，假若仅是坐在办公室里，拍着脑袋选人才，或是仅凭一时印象，一得之见选人才，十有八九要上当受骗。这就如同相马，只有在校场上让它跑几圈，和其他马比较一下，或是在战场上经过战斗的洗礼，方能判断出它究竟是匹“千里马”，还是匹“百里马”。一个人是不是人才，是哪种人才，是何层次的人才，只有在实践中才能鉴别得一清二楚。南郭先生能够滥竽充数就是因为他混在众人之中，而后来要一个一个吹奏亮相，他只好夹着铺盖溜走了。,3.就地就近的原则古人云：“十步之内，必有芳草”。以文艺、体育代表队员为例，国家级、省级、县级和企业级的，虽然水平相差很大，但他

46、们在各自所代表的范围内都是出类拔萃者。这就是说人才是相对的，又是广泛的。每个国家、每个地区、每个企业或每个部门都必定有自己的人才。所以，管理者在选才时，眼睛首先要盯着本部门。4.比较择优的原则俗话说：不怕不识货，就怕货比货。选择人才也是这样，通过比较可以分出优劣，比出高低，“赛马”比“相马”更能选准“千里马”。附组合,（是台湾的一个女子流行演唱团体，由任家萱（xun）、田馥甄（fzhn）、陈嘉桦（hu）三位女生组成，2000年成军并秘密训练一年，2001年9月11日正式出道，出道至今已有10年，跨足音乐、戏剧、主持、广告、书籍、配音等方面，各类获奖、代言无数，唱片总销量超过1500万张，红遍全

47、世界华人地区及许多国家，享有“亚洲女子天团”之美誉。）,5.不拘一格的原则人才有不同的类型、不同的层次之分，每个人才都有自己不同的个性特征，组织中需要的是各种各样的人才。因此，管理者不能用一个固定不变的模式来套人才，要不拘一格选人才，要惟wi才是举，惟才是用，只要能够为本部门的发展出谋献策，积极贡献力量者，都在选择之列。索尼公司的创始人盛田昭夫是一位世界闻名的企业家，他曾经写过一本总结自己领导经验的书让学历见鬼去吧。他在这本世界畅销书中这样说道：“我想把索尼公司所有的人事档案烧毁，以便在公司里杜绝在学历上的任何歧视。”不久之后，他就真的将这句话付诸实施，此举使一大批人才脱颖yng而出。索尼公司

48、有这样的宗旨：信奉惟才是用，而不是惟文凭是论。尤其是对科技和管理人员的考核使用，主要是看他们的实际才能怎么样，而不是仅仅注重其学历。公司录用人员不管什么工种，无论职务高低，都要进行严格的考试。分配工作或提升职位时，主要依据是他考试成绩的好坏和在实践中所表现出来的能力。索尼公司能够做到这一点，在当今这个高度重视文凭的时代，的确是难能可贵的。而恰恰因为索尼公司能够抛开文凭标准，坚持不拘一格地选拔人才，才使索尼公司逐步形成了一支庞大的科技和管理人员队伍。在索尼公司发展到了1.7万多名雇员的时候，科技人员就达到了3500多人，占到职工总数的22%；管理人员则有1000多人，约占6%。在科技人员当中，科

49、研人员、设计人员、制造技术人员各占13，从而实现了人才结构的大体平衡。在总公司设有中央研究所和技术研究所的情况下，研究人员不仅负责开发研制新的产品，还要在理论上加以探讨和研究。索尼公司全力在科学技术上进行投资，每年的研究金额占到总销售额的7%，而许多公司只占3%5%，这也难怪索尼公司能够在新产品上遥遥领先了。,此外，索尼公司还特别重视选拔具有高度创新精神的经理。在选拔高级管理人员这个问题上，盛田昭夫有自己的独特方法。他们从不雇佣仅仅胜任于某一个职位的人，而是乐于启用那些有不同的经历，喜欢标新立异的闯将。有一次，索尼公司聘用了一名高级职员，完全是因为这个人刚刚出版了一本英文诗集。索尼公司也从来不

50、把能人固定在一个岗位上干到老，而是坚持人才的合理流动，为他们能够最大限度地发挥个人的聪明才智提供机会。正是在这样的一种人才管理制度之下，索尼公司的员工都特别乐于承担富有挑战性的工作，从积极进取到奋勇争先，整个企业始终充满了生机和活力。“让学历见鬼去吧！”索尼公司的成功实践已证明了盛田昭夫的这句话。当然了，我们说不能只凭学历取人，并非完全否认学历的重要性，盛田昭夫所强调的也是要以能任人，凭才任人，而不要局限于他的学历。,第二章用人合理搭配人才,合理搭配人才就是要把合适的人放到合适的位子上，达到人尽其才的效果，也只有这样才不会浪费人才。每个员工都有他自己的相对优势，即各人的特长。如果不从需要通盘考