长城钻探工程公司HSE绩效管理考核办法.ppt

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1、一、绩效考核的目的和原则,二、绩效考核的注意事项,三、长城公司的HSE绩效考核办法,目录,名词解释绩效绩是员工的工作成绩，即工作结果。效是员工的工作效率，即工作过程绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）绩效并不只是关注结果，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。,绩效考核 通常也称为业绩考评，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业

2、管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，也可作为公平合理地酬赏员工的依据，最终与员工的切身利益（工资收入、奖金分配、福利待遇）挂钩。,绩效考核的目的 绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共

3、同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。,1、战略目的 绩效考核最重要的一个目的是通过强化员工的工作活动和工作结果，使得员工的行为和目标能够与企业的战略保持一致。2、管理目的 通过绩效管理实现公司目标。企业在多项管理决策中都要使用绩效考核的信息，如奖金发放、薪酬调整决策、晋升决策和解雇决策等。3、绩效考核目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重

4、要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。,绩效考核的原则1、公平原则 公平是确立和推行人员考核制度的前提。不公平，就不可能发挥考核应有的作用。2、严格原则 考核不严格，就会流于形式，形同虚设。考核不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考核的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。,3、单头考核的原则 绩效考核都必须由被考核者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考核者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。4、结果公开原则 考核的结论应对本人

5、公开，这是保证考核民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考核中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。,5、结合奖惩原则 依据的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考核的真正目的。6、客观考核的原则 考核应当根据明确规定的考核标准，针对客观考核资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。,7、反馈的原则 考核的结果

6、(评语)一定要反馈给被考核者本人，否则就起不到考核的教育作用。在反馈考核结果的同时，应当向被考核者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。8、差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考核带有刺激性，鼓励职工的上进心。,考核指标确立的原则 绩效考核是一种检验工作完成情况书面指标和具体的标准要求。他是检验不同工作岗位履行职责、完成工作情况的标尺。所以考核指标必须要因地制宜按照不同岗位的职责要求制定切实可行的绩效考核指标才能达到预期目的。绩效考核指标又和工作的性质和内容不同有所差别。比如说做行政

7、后勤的，主要是为了提供各部门的支持，后勤工作，没有实际的数据可提供参考，所以只能以各部门对行政部的服务满意度为主，所以，工作内容不同，决定了考核的指标也不一样,第一，绩效考核指标必须是具体的，以保证其明确的强制性；第二，绩效考核指标必须是可衡量的，即必须有明确的衡量指标。第三，绩效考核指标必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；第四，绩效考核指标必须是相关的，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。,第五，绩效考核指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。考核是一种管理机制，考核的时效性，直接影响着工作绩效的改进状况和管理效率的提

8、高程度。从考核的技术操作面上讲，计划确认、考核验收、信息传递和工作计划变更等主要的考核环节，对时效性的要求很高。每一个作业环节的拖沓和延误，都会产生作业流程堵塞、信息价值衰减、工作节奏放缓甚至岗位工作失控等连锁反应，阻碍了管理运转，降低了管理效率。,绩效考核常见的问题年终考核一定要等到年终吗?一般情况下，绩效考核的考核周期可分为月度考核、季度考核、半年度考核与年度考核。年终考核不一定非要等到年终才来考核。其实，其考核过程分散在全年的各个月度中。就企业经营而言，无论好的还是坏的绩效结果，年终都是无法改变的。从这个意义上讲，过程考核比年终考核更重要。因此，只要做好了平时的考核工作，年终考核就不一定

9、是一件十分繁琐的事情，倒成了一件水到渠成的工作。,二、绩效考核的注意事项,年终考核适用于每一个员工吗?企业评价员工一年来的贡献需要一个依据，就是年终考核。用KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标指标来评价员工的工作业绩，用工作态度指标来评价员工的努力程度，用工作能力指标来评价员工的实际能力与潜力。年终考核结果能够为员工培训、员工招聘、岗位调整、薪酬调整等方面提供较为全面的参考。在企业里，并不是每一个岗位都有其年度KPI指标，如技能工人年度KPI指标设置就存在较大困难。因此，年终考核对不同的员工有不同的意义，也应该有不同的考核方法。,年终考核需要有明确的指标

10、吗?考核就应该有考核指标，而且是明确的考核指标。年终考核一定要设置明确的指标，无论是相对客观的定量指标，还是主观性强一些的定性指标，有总比没有强。即使是诸如团队协作能力、合作意识、工作积极性、创新精神等等指标也能够对员工的某些方面做一个评判，总比纯粹的拍脑袋强。,年终考核结果有哪些应用形式?年终考核成绩可以与以下方面直接挂钩：年终奖薪酬调整福利 职位晋升岗位竞聘培训优秀员工评选,年终考核需要个人总结吗?在绩效考核中，主要是考核被考核人的工作，被考核者往往处于较被动的状态。但在很多企业的年终考核中，个人年终总结是一个重要的环节。绩效考核的最终目的并不是实施对员工的奖惩，而是将考核作为一种手段来改

11、进企业与员工的绩效水平。而个人年终总结通过思考个人全年工作表现，能够达到提高的效果，这种形式对员工个人的绩效改进有明显的促进作用。从这个意义来理解，个人年终总结已经超越了绩效考核的范畴，它不仅仅为年终考核服务。,绩效管理几个误区一、强调绩效考核而忽视绩效管理。绩效考核并不等于全面绩效管理。绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。由于考核目的不明确，企业在考核方法、内容等方面容易出现错误的选择，而且许多企业都仅仅将绩效考核结果作为员工工作评价的一种手段，只是与薪酬奖惩和职务调整挂钩，忽略了绩效管理的最终目的，经常出现应付、走过场的现象，达不到绩效管理应有的目的。惩罚只是管理手段而不是管理的

12、目的。绩效管理的目的是在持续提升员工能力水平的基础上，使其持续地改进绩效，从而提升企业的绩效。绩效管理更多是偏向于正向激励，它对企业带来的效益，是来源于整体绩效提升而带来的，而并非通过罚款带来的。,二、强调量化指标而忽视质化指标。一提考核，很多人强调的只是“量化”指标的考核，很多东西不能量化，就是都能量化也还是需要非量化的考核，只不过这种非量化的考核更加有弹性罢了。非量化的考核可以叫做“质化“考核，包括素质、态度、精神、风格等等。需要注意的是，往往非量化的“考核比起“量化”的考核更加重要。,三、强调被考核者而忽视了考核者。考核应该是“全员性”的，在考核中不能眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握

13、考核权力的考核者的考核。难怪有的员工常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。四、强调关键指标而忽视其它指标。一提考核，似乎就只有“KPI”这个”关键指标的考核，而往往忽略了那些“非关键的指标”。企业管理无小事，非关键的指标是保证关键指标达成的必要条件，没有这些非关键指标，关键指标也只能成为一个“愿景”。,五、强调考核分数而忽视绩效面谈。考核分数一旦确定，便一切以分数为依据对员工进行“分数评价”，而往往忽视了分数背后的原因。比分数更重要的则是考核之后的绩效面谈。因为，绩效面谈可以较好解决形式考核所不能解决的深度问题，而

14、一旦这些深度问题得到解决和理解，员工才有可能更上一层楼。,需要在考核执行人和考核对象之间打开一条信息流通的渠道；在部门与部门之间架起一条信息对接的桥梁。要求各级考核执行人与考核对象进行双向交流，主要内容是考核验收情况、考核结果和考核点评。要求职责和工作关联密切的部门与机构，进行工作计划、考核验收等方面的信息交流。考核信息的及时交流、考核人员被考核人之间的相互沟通，一是有益于在考核执行和考核对象之间实现考核信息的对称化，缓解和消除了在考核中可能会产生的工作误解和隔阂，还可以使考核验收更加符合工作实际、考核结果更加精确。,六、强调基层考核而忽视高层考核。很多企业在考核中经常犯的一个大错就是只考核基

15、层的员工和部门，而不考核高层领导和部门。,第一条 为规范长城钻探工程公司（以下简称“公司”）的HSE绩效管理，更好地激励、约束和引导员工行为，促进HSE业绩的提升，提高HSE管理水平，根据集团公司HSE绩效管理指南，结合公司实际，特制定本办法。,三、长城公司的HSE绩效考核办法,第二条 本办法适用于公司机关处室、所属各二级单位、境外项目部和作业区（以下统称各单位）以及为公司服务的承包商。第三条 过程性指标是用于衡量预防事故发生所采取行动及措施的指标；结果性指标是用于衡量事故所造成的人员伤亡、财产损失和环境污染等情况的指标；否决性指标是指一旦发生，扣除绩效考核所有分值的指标。,第二章 职责,第四

16、条 公司人事处负责组织相关职能部门对处级干部进行HSE绩效考核。第五条 公司机关工委负责组织对总部机关科级干部进行HSE绩效考核。第六条 分部党委负责组织对分部机关科级干部进行HSE绩效考核。,第七条 公司机关各部门负责对所属机关一般员工进行HSE绩效考核。第八条 公司HSE委员会办公室负责组织对各单位进行HSE绩效考核。第九条 公司企管法规处负责将HSE绩效考核纳入公司整体绩效考核之中。,第三章 管理原则和要求,第十条 HSE考核目标与指标的设定应易于理解和把握，遵循具体、可衡量、可实现、客观和有时限的原则。第十一条 HSE绩效考核要公正、合理，考核结果要公开、透明。第十二条 公司将承包商的

17、绩效纳入统计范围，与公司相关部门或单位的HSE绩效挂钩。,第四章 目标和指标的设定,第十三条 考核指标包含过程性指标、结果性指标与否决性指标三个部分。第十四条 过程性指标应围绕各部门和各单位当年的重点HSE工作，由考核部门设定，分值占总绩效考核的70%。,第十五条 结果性指标分值占总绩考核的30%，内容包括但不限于：百万工时死亡事件率（FR）；HSE事故直接经济损失（万元）。第十六条 否决性指标要设置在每年度的“HSE目标责任书”中。,第五章 考核频次及方式,第十七条 由考核部门组织相关部门每季度进行一次考核。考核的结果应存档备案。第十八条 公司对各单位的HSE绩效考核将采取评估审核、专业审核、专项审核、日常检查、专项检查和专项活动等方式。第十九条 管理人员的HSE绩效考核与部门或单位的HSE绩效考核相结合。,第六章 奖 励,第二十条 根据各部门和各单位所承担的HSE责任及风险进行分类管理，并进行相应奖励。具体分类和奖励标准参见公司相应年度的HSE工作计划。,第七章 附 则,第二十一条 各单位要根据本办法制定、管理和维护本单位的HSE绩效管理制度。第二十二条 本办法由公司质量安全环保处负责解释。第二十三条 本办法自印发之日起执行。,