金牌面试官-丁坚.ppt

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1、金牌面试官高效招聘与精准面试法,讲师：丁 坚,丁坚(Kevin Ding)管理学博士，工商管理硕士MBA;资深咨询专家，实战性培训专家，企业变革管理专家；历经数千家大型企业集团管理咨询项目与培训辅导，国内数百家咨询培训机构的签约讲师；清华大学研究院、上海交通大学海外教育学院、上海国家会计学院、浙江大学企业管理中心等高校总裁班、暨南大学EMBA研修班特聘客座导师，中企联注册管理咨询师、国家注册高级培训师；国家注册精益生产管理师、注册高级人力资源管理师；,课程内容,第一单元 如何操作结构化面试-“七步法”第二单元 经典七种面试类型问题与情景演练第三单元 升级版面试技巧-如何实现精准面试实战第四单元

2、 企业招聘面试常见困惑与对策探讨,培训师:丁坚(Kevin Ding),第一单元 如何操作结构化面试-“七步法”,常见的结构化面试方法和适用场合解析,心理测验：人才测评、性格分析；专业问卷考试：用于理论知识测试；无领导小组讨论：校园招聘，如领导力、沟通力；管理游戏：如盲人方阵；行为面试：一对一，多对一面试；现场情景设置：行为观察；,招聘失败的成本,直接成本：招聘的广告费用,面试筛选费用,入职后的培训费用,离职的赔偿金隐藏成本：工作中的无效性造成的绩效损失,对整个团队造成的负面影响,花费更多的时间去管理个人绩效,裁员后所带来的不利影响,为什么要进行“结构化面试”,如何操作结构化面试：“七步法”,

3、第一步，确定关键面试要素（5-8个）及权重。,综合分析能力；言语表达能力；应变能力；计划与组织协调能力；人际交往能力；自我情绪控制能力；求职动机与岗位匹配性；举止仪表,评价要素,权重,20%15%10%10%15%10%15%5%,岗位基本刚性要求,特别加分项,工作必备综合技能,应知应会专业知识,“钻石模型”,明确人才精准选拔的胜任力素质：钻石模型,第二步，编写各面试要素的详细定义说明。,举例：沟通能力一级（1分）：表达不流畅，逻辑思路不清，言不达意；二级（2分）：以自我为中心，谈话中缺乏对他人应有的尊重；三级（3分）：懂得双向交流的重点，知道接受反馈，闲聊天；四级（4分）：沟通中除了愿意接受

4、对方的反馈，还会努力想办法说服对方听取自己的建议；五级（5分）：通过同理心的沟通技巧，最终达成双方的共识。,如何操作结构化面试：“七步法”,如何操作结构化面试：“七步法”,第三步，根据关键面试要素，设计面试问题。主要包括7种题型。1、背景性题目；2、意愿性题目；3、专业性题目4、情景性题目5、压力性题目；6、智能性题目；7、行为性题目；,如何操作结构化面试：“七步法”,第四步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。三大结构化面试表格：结构化面试评分表结构化面试平衡表结构化面试汇总表,请思考：为什么有面试计分平衡表？如何运用？,如何操作结构化面试：“七步法”,第五步，组建面试小组，确

5、定主考，并对所有面试官进行面试前的必要培训。,给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪211,1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试；3.介绍此次招聘的基本程序；4.简要介绍公司及产品概况（标准话术）；5.介绍招聘职位的主要职责；6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；7.提问（结构化面试方法灵活使用）；8.最后留出时间让候选人提问；9.说明何时通知候选人的最终面试结果；10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。,如何操作结构化面试：“七步法”,第六步，现场实施结构化面试，并及时

6、做好面试评分，以及评语记录。,主考,考官,考官,求职者,推荐方法：如何做好客观、清晰的评价记录,面试前：认真查阅候选者简历，针对简历疑问点，以及关注点事先提示标明，便于面试中重点展开；面试中：做好沟通交流过程的书面记录，备忘提醒（十字记录法）；面试后：完成结构化面试量化评分表，注意考官综合评语要至少包括：1、参照岗位说明书，以钻石模型的五个纬度分别简述候选人任职能力的优、劣势；2、重点描述候选人的求职动机与稳定性；3、关注与部门主管的从属风格、团队文化的匹配度；4、面试评价结论：如“重点推荐，安排复试、作为储备、不予考虑”；,第七步，招聘后评估工作-“321”法则,“3”:评价纬度QCT；“2

7、”：问题+方案；“1”：评估总结报告；,重要提醒：科学配置招聘资源的重要工作是进行招聘后评估，优秀的招聘管理人员要学会深刻理解招聘评估的321法则，并将招聘后评估固化为“规定动作”，自发地运用到招聘选拔实际工作中去。,如何操作结构化面试：“七步法”,衡量招聘工作的绩效评估指标,数量方面举例-1、应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%2、录用比=（录用人数/应聘人数）*100%3、招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数）*100%质量方面举例-1、考核合格率=（试用期通过数/录用人数）*100%2、人员流失率=（试用期主动离职人数/录用人数）*100%招聘成本方面举例-1、招聘单位成本=总经

8、费/录用者人数招聘时间方面举例-1、平均职位空缺时间=职位空缺总时间/需求职位数100%,培训师:丁坚(Kevin Ding),第二单元 经典七种面试类型问题与情景演练,面试案例讨论：,某企业招聘的岗位是研发工程师，由技术总监王总亲自担任主考官，在1小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：1、这个职位要保证必须完成公司每月下达的研发任务，你认为自己的执行能力好吗？2、这个职位可能需要与相关部门、人员沟通协作、你觉得自己的团队精神好吗？3、这个职位要经常加班加点研究新项目，压力特别大，并且需要出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？,你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给

9、王总，并请为王总重新设计面试提纲？,结构化面试提问主要包括七种题型。1、背景性题目；2、意愿性题目；3、专业性题目4、情景性题目5、压力性题目；6、智能性题目；7、行为性题目；,你是通过什么渠道了解我们公司招聘信息的？请简单自我介绍，包括工作经历家庭情况等？谈谈你所学的具体专业，你如何评价你的大学生活？（针对高校应届生）和其他应聘竞争者相比，你有什么优点，什么缺点?,一、背景性的问题,二、意愿性的问题,你为什么选择我们公司？为了这次面试，你做了哪些准备？你为何要应聘这个岗位?你在将来三年内的职业目标是什么?通常你找工作优先考虑的因素有哪些？你认为你适合什么样的工作？你希望与什么样的上级共事?为

10、什么到我们公司应聘？如果有一天选择主动离职，会是什么原因？你上家公司，你最满意的方面有哪些？最不满意的方面有哪些？你在前一家公司的离职原因是什么？最近你是否应聘过其它企业？为什么没有获得录用？,三、专业性的问题,在营销理论中，4P与4C分别指什么？用一句话总结：销售与市场有什么区别？你如何看待本行业的挑战与机遇?对这项研发项目工作，你有哪些可预见的困难?你准备如何解决？你的毕业论文的主要内容是什么？简单陈述论文结论摘要。,四、情景性的问题,假设你是公司客服代表，工作中不小心将20000元的产品以10000元的价格卖给顾客，你电话联系上顾客，你会怎么处理？请列举三种方案。（追问）你认为上述提到的

11、方法现实可行么？如果我认为这些方法不妥，你认为会是什么原因？转变为压力型问题假设工作中，你与上级领导意见不一致，而且你确认领导是错误的，你将怎么办？,五、压力性的问题,如果这次招聘我们公司最终没有录用你，你认为是什么原因？现场随机给应聘者列出几个不相关的词汇，如：“金融、考核、网络、和谐、苹果、生物科学、人性弱点、奥运会”给应聘者一分钟时间考虑，把上述词语编一个故事。,私人飞机堕落在荒岛上，只有6个人存活。这时逃生工具只有一个能容纳一个人的橡皮气球吊蓝，没有水和食物。你认为谁应该先离开？为什么？,这6个人的身份分别是：（1）孕妇：怀胎八个月。（2）发明家：正在研究新能源（可再生，无污染）汽车。

12、（3）医学家：正在研究爱滋病的方案，已取得突破性进展。（4）宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新星球。（5）生态学家：负责热带雨林的抢救工作。（6）流浪汉。,六、智能性的问题,请你举1个过去工作的例子，最能体现出你的业务开拓能力，搞定一个非常难缠的客户。请你举1个过去工作的例子，最能体现出你的团队协作精神，具体怎样和他人进行有效合作的？（追问）现在看来，你对当时的表现方式如何评价？出题思路：行为性问题，考察应聘者的市场拓展与团队协作精神。,七、行为性的问题,最近有什么电视节目(或读过的什么书)给你留下的印象最深刻?为什么?平时业余时间，最喜欢的兴趣爱好有哪些？出题思路：行为性题目，用于收

13、尾。通过询问一些业余生活，同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面的了解。此类题可不对应聘者做评分。,七、行为性的问题（续）,行为面试方法概述,行为面试方法：是根据已有的职位要求和素质模型，通过一系列的提问，收集被访者在代表性事件中的具体行为样本和心理活动的详细信息，从而来分析和判断应聘人员未来的表现,行为面试方法是心理学家用以进行心理测评的一种方法。主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节,宝洁的行为面试提问评价体系,宝洁的行为面试由8个核心问题组成：第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。第二，请举例说明你在1项团队活动中如

14、何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际

15、工作中。,从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见的表现，我们可以认识到应聘者在这方面的才能。,行为面试本质-收集STAR行为样本,一个完整的STAR行为样本,提问：请举出你过去一件事，最体现出“积极主动”的心态。回答：我记得初到一家企业研发中心，尽管我不是技术员（S情景）我还是决定学习程序开发技术。（T目标）于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（A行动）经理对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人也得到职位调整（R结果）,运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节,行为面试法的核心技巧提醒,1、问过去的真实行为

16、，而不是假设的场景2、“最”字访谈法：多选一，聚焦，省时3、行为事件的双面性（成功+失败）4、完整样本的STAR结构化描述5、细节追问，多关注量化数据6、存疑求证中的聆听技巧7、拉近双方距离，适度自我曝料,培训师:丁坚(Kevin Ding),第三单元 升级版面试技巧-如何实现精准面试实战,实战专题：升级版的面试官提问技巧-手中无剑，心中有剑,打乱次序，声东击西：让应聘者猜不出面试官在考察什么,观察应聘者的前后回答，细节对比来反复验证；引蛇出洞，步步为营：提前封堵应聘者的退路，防止无效问题；未雨绸缪，穷追猛打：提前预估应聘者的所有回答，不给其充分思考问题的时间，客观增加其说谎话的难度；逆向推理

17、，心理投射：用二级目录的行为表现，来逆向推理其是否具备一级目标的行为特质；,实战分析：通用能力素质面试问题设计技巧,责任心执行力学习力,一、【责任心】如何面试,小组讨论：你如何理解责任心？结合课程内容以及以往面试经验，在实战中你有哪些面试方法或问题设计，来考察面试应聘者的“责任心”？请举例。,二、【执行力】如何面试,小组讨论：你如何理解执行力？结合课程内容以及以往面试经验，在实战中你有哪些面试方法或问题设计，来考察面试应聘者的“执行力”？请举例。,三、【学习力】如何面试,小组讨论：你如何理解学习力？结合课程内容以及以往面试经验，在实战中你有哪些面试方法或问题设计，来考察面试应聘者的“学习力”？

18、请举例。,培训师:丁坚(Kevin Ding),第四单元 企业招聘面试常见的困惑与对策探讨,困惑一：如果HR和用人部门面试人员，针对面试者评价不一致该怎么办？,如何处理HR和专业用人部门面试意见不一致,事先明确各自面试的考察分工，术业有专攻：1、用人部门考察重点：专业技能，部门从属风格匹配等；2、HR部门考察重点：职业素养、求职动机、稳定性、通用技能等；为专业部门面试官提供招聘面试技巧训练，以避免常见的识人误区（如晕轮效应、经验主义、倾听错误、与我相似等）；针对有异议的人员，如有可能安排多对一的补充沟通（可以由HR、专业部门主管、分管领导、关联部门共同参加）；建议HR尊重专业部门的最终决定，但

19、针对招聘难度大的空缺岗位，可以与专业部门商量，通过试用期强化考察方式来平衡供需矛盾。,困惑二：如何从简历获取主要信息？,简历挑选的三步骤,第一步,招聘主管对硬性指标（包括年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望薪酬、选择工作地域等）信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。第二步,用人部门主管对候选者的（具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选），确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。第三步,人力资源部可以与用人部门共同组合，对候选者进行进行笔试、面试和实操。注意：HR部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。,企业方查阅简历的关键点,内容排版细节：简历排版精美、内容表述，文字修辞，

20、简明扼要，重点突出；优势打7折：针对应聘者的本人业绩与工作特长描述，要主动缩水、打折；工作履历调整原因：关于离职与求职动机的背景分析；逻辑求证：针对简历内容描述的逻辑疑问点，要仔细重点了解；规范模板：以企业内部规范模板，重新填写简历信息，以防必要信息遗漏；,困惑三：电话面试的注意事项与实操技巧有哪些？,电话面试的基本话术流程,面试官自我介绍与话题导入 核实求职者的目前工作信息与业绩能力等了解求职者与我们公司岗位的刚性匹配度（如跳槽意向、办公地点、到岗时间、薪酬要求、职业规划等）企业雇主品牌推介，问题答疑表示感谢，后续有必要保持联系,电话面试的注意事项与实操技巧,_,困惑四：“无领导小组讨论”的

21、具体面试甄选实战技巧？,无领导小组讨论的实施步骤(以6-8位候选者为例),应聘者抽签决定座位，自我介绍，相互认识；（5分钟）宣读指导语：面试官宣布规则，并读题；（2分钟）应聘者审题，思考；（5分钟）开始依次发言；（限时2分钟*6-8人）应聘者自由讨论；（15分钟）应聘者共同决定最终结论；（5分钟）选择代表总结发言。（2分钟）,时间预估：50分钟,无领导小组讨论的面试官看什么？,发言次数：应聘者参与有效发言次数的多少，每次的发言时间；发言内容：应聘者语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、反应的灵敏性等。发言形式：应聘者是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，在坚持自

22、己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点；应聘者能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。发言结果：应聘者的发言对整个讨论进程是否有决策性影响，是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；,注意无领导小组讨论的“陷阱”,对面试官的面试水平要求很高；相对更适合管理职位的应聘者，而对于专业技术人员，适用度不理想；面试时，设计的讨论题目要求较高，既让大家有发挥空间，同时又可以考察不同应聘者的思考问题深度；无领导小组讨论是一种被动面试方式，面试官只能观察，不能直接参与，针对性追问；部分应聘者受过类似“面霸”培训，表演或者伪装的可

23、能性居多，参考价值明显降低。综上，建议无领导小组面试结果可以作为淘汰应聘者的依据，但不要作为直接录用的主要依据。,困惑五：从心理学角度如何分辨应对应聘者的谎言？,如何分辨应聘者重要信息的真假,工作经历与成功业绩的真假；学历证书、专业职称证书的真假；以往薪资收入的真假；过去关键行为事件描述的事假；,策略之一：事先威慑警告,策略之二：事中观察与沟通,策略之三：事后背景调查,困惑六：针对优秀人才，如何在面试中讨论薪酬问题？,如何与优秀人才进行薪酬谈判,1、欲擒故纵，淡定从容-“胸有激雷而面如平湖者，可拜上将军”；2、_,最有效的招聘是人力资本的整合！我们学习招聘面试技巧，并非是为招到最优秀的杰出员工，而是为企业招到更多合适但平凡的普通人，并且围绕公司战略，让一群平凡人努力创造出不平凡的事业!-这才是企业招聘管理工作真正价值所在!,谢 谢！,