新生培训模式培训.ppt

《新生培训模式培训.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新生培训模式培训.ppt（92页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、正大江西区销售精英训练营培训,80后特点,80后成长的家庭，生活富裕，独生子女，自然形成凡事以个人为中心的思想，而且都非常“独”。懒，事情能有别人干绝不自己动手；凡事都要别人安排好，如果没安排不会主动做。不会从全局、长远的角度考虑问题，眼前哪儿有利就往哪里去，明天别处有利就投向别处，毫无立场。80后的一代看上去很扎堆，但没有合作。玩可以，做事都不愿出头，那是怕卖力；出事都躲得远远的，那是怕吃亏。这么一副菘颠颠的样儿，却都觉得自己了不起，谁都不服谁。道德观念、是非观念、责任观念在80后那里根本行不通，还有一套很怪异的行为准则。,90后的一些典型特点：,1.平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接

2、受新生事物能力强；2.很多人都有一技之长；3.自信又脆弱，敏感而自私；4.往往具有成年人很难理解的古怪爱好；5.内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则；,6.比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实；7.市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化；8.张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感；9.网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚；,早熟 独立 张扬 自信热爱读书、出手大方电子产品不离左右经济独立意识差 心理抗挫能力弱心态开放易 接受新鲜事物恋爱不稀奇 崇拜政界商界成功人士,工作狂基本上都是70后的。80后，拒绝加班！90后：拒绝上班！70后喜欢穿七匹狼

3、或者猛龙牌子的衣服。80后喜欢G-Star之类的。90后：乞丐服，越花越好,越破越好.一个洞时尚，两个洞潮流，三个洞个性,70后唱k的时候只会?例如2002年的第一 场雪，然后就拼命拉着你喝酒，不让你唱。Mic霸一般是80后。90后：我们不止会唱，还会跳！70后的话题除了工作就是股票。80后的话题更多，有英超、魔兽90后：QQ等级，QQ秀,70后如果有笔记本，会喜欢到公众场合用。80后才不会背那么重的东西在身上。90后：只要苹果笔记本，而且不止一台6.70后喜欢喝红酒，一般是长城红酒。80后要么不喝酒，要么就喝啤酒。90后：韩国果汁，日本汽水,70后无论任何时候，看到有站着的领导，都会马上给领

4、导让座。80后崇尚上下级平等。90后：天上地下，唯我独尊！8.70后娶老婆的时候想娶处女。80后觉得无所谓，只要相互感情好就可以了。90后：结婚需要感情吗？.需要结婚吗？.,70后觉得每个日本人、美国人、台湾人都想攻打中国。80后喜欢日本的连续剧、台湾的综艺节目、美国的大片。90后：我要去日本.因为我是日系MM10.70后希望中国用核弹把上面三个国家（地区）都灭了。80后希望和平。90后：和我无关！打仗衣服会降价吗？那就打呗,70后对服务员态度恶劣，或者言语上调戏女服务员。80后只在点菜和结帐时会跟服务员说话。90后：从不和waitress说话，只会背后讨论她的衣服很土12.70后有存款。80

5、后负债。90后：我们有老爸！,70后会把房子买在番禺或者花都，然后每天早上花一个多小时乘车去上班。80后喜欢在公司附近租房子，每天骑车或走路去上班，就为了早上多睡一会。90后：我们住哪里都可以，只要BF喜欢14.70后结交有背景有地位的人。80后结交志趣相投的人。90后：我们结交满身文身的帅哥！,15.70后周末约客户去吃饭。80后周末约同学去踢球。90后：一个礼拜天周末，想做什么做什么！16.70后喝酒时喜欢跟别人干杯80后能喝多少喝多少，喝不下了，怎么也不肯再喝90后：我不是随便喝酒的人，我随便喝起酒来不是人,17.70后的家进门要脱鞋。80后家进门不用脱鞋。90后：我们上床睡觉都不脱鞋！

6、18.70后五一、国庆去旅游，然后会在各个景点门口拍下很多V字手势的照片。80后五一、国庆在家睡觉，或者约朋友去唱k，去旅游，我们只会拍景色。90后：我们天天是五一，国庆.取消五一，么关系,19.吃饭时，70后喜欢坐在老板旁边80后最好别坐在老板旁边，那才无拘无束90后：我是老板！20.70后跟陌生人在一起的时候喜欢找话题说。80后不太搭理陌生人，故意找话题不累么？90后：你谁阿，穿这么土，死开帅哥，交个朋友好嘛？,比较70、80与90后大学生70后责任感最强80后遭遇理想困境知识的极大丰富是80和90后的最大优势自主意识和自我认知一代比一代强,当代大学生特点:,1 上进心强，工作生活有激情2

7、 应变能力强，适应能力较强，敢于有独特的见解，3 心高气傲，容易出现“眼高手低”的情况4 理论知识稍差，实践动手能力较强。5 从学校到企业，可能出现不适应企业文化及企业一些严格的 管理制度的情况。6 学习力强，较容易沟通，容易接受新事物，7 涉世不深，容易被外界事物所诱惑，8 逆反心理强。,分折了这个特殊群体的特点，就可以“对症下药”了，但是这个“药”不能是一剂“猛药”。“药”下得太猛不一定就是好药，需要的是一整套，一系列循序渐进的过程；,大学生流失率居高不下,据介绍，目前企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的50%，一些单位接收的大学生流失率高达70%，企业普遍认为

8、他们为大学生高流失率“交的学费太高”。由于大学生流失率过高，使企业花费了一定的人力、物力、财力，辛辛苦苦招来补充空缺岗位的大学生突然就离开了公司，公司陷入“招聘流失再招聘在流失”的恶性循环中。企业培训的确耗费了不少人力、财力和物力，却并未换得员工的满意，究其原因，在于一点，缺乏针对性。不同的岗位在素质、技能上的要求有时天差地别，如果培训内容在各岗位间的适用性不强，那,身心适应期,新员工岗前培训是影响能够留住员工最显著的因素。员工在最初的三个月内对企业的第一印象，直接影响该员工在未来一年内是否离职。所以，提高应届毕业生岗前培训的质量，帮助毕业生渡过“现实震荡期”能够有效解决应届毕业生流失高的问题

9、。,案例及分析小李：第一天我提早10分钟到了人力资源部，被告知请稍坐，一会儿有人带你转转.一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试者发现我不是来应聘的，而是新员工。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员工的同时，那个文员，一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到别的部门去，他们说6个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了。,小杨：我的岗前培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门

10、的联系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区作了个小的旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们，在职培训开始了。,成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。,岗前培训应该培训什么，采取什么方式进行培训？,根据大学生新员工的心理特点、学习模式、生理特点结合企业实际及岗位特点展开岗前培训。大学生新员工心理特点主要表现为两个极端，一个极端是盲目自信，目空一切，对事物否定心态大于肯定心态，充满怀疑精神；另一个极端是缺乏自信

11、，盲目悲观，否定自我，畏惧现实。这两种反差鲜明极端心态在大学生新员工个体身上呈交织状态，并不是甲存在第一种极端心态，乙存在第二种极端心态。,因势利导、循循善诱,心态健康培训必须是大学生新员工岗前培训和岗位训练的重要内容。而大多数企业忽视了这一点，在大学生健康心态培训方面一片空白。,第一、开展大学生新员工求职经历、求学经历、兴趣爱好、家庭出身等方面的交流，从而区分大学生新员工不同的心理状态；第二、大学生新员工心理状态大致区分为三类：A、一帆风顺，盲目自信；B、经历坎坷，不失自信；C、饱经挫折，悲观失望。第三、针对A类人员，通过强调工作难度，岗位能力要求，进行挫折教育，从而改变其自满、自大、骄傲心

12、态；针对B类人员，通过鼓励、肯定，进行自信训练，针对C类人员结合其自身优势，设置训练课目，放大其优点，从而进行自信训练。,第四、大学生健康心态训练的关键是组织开展团体游戏活动，根据各自的心理特点和能力特点分配角色。譬如让C类人员担任团队领袖，分配A类人员充当基层成员。B类人员担任中层干部。对A类人员进行批评指导；B类人员给予肯定、表扬；C类人员单独沟通，表扬、鼓励、肯定。,第五、通过健康心态培训，从而改变大学生在求职过程中所形成的各种不健康心理状态，避免大学生新员工步入工作岗位后由于不良心态产生不良的工作态度，从而促进新员工尽快实现心态转变，适应工作岗位的需要。避免A类人员由于自大、自满，好高

13、骛远，不甘从事基础性工作，甚至产生对老员工的否定、轻视、排斥心理，对公司制度的逆反心理，难以融入企业文化氛围，得不到团队成员的认同，游离于团队之外；B类人员，按部就班，表现平庸；C类人员猥猥琐琐，不敢承担责任，进入角色缓慢。,下面是大学生入职之后心态变化的模型：,从模型上看出，大学生心态变化有三个关键的点，也就是上面的高风险时期，第一阶段培训的目的就是要帮助职场新鲜人从学生到社会人的初步转变之外，同时也让其有基本的心理准备，明白自己在未来一年中可能会有的心理落差，从而能有一个较好的心态来面对。,一，在选择新生入职的时候，基本我们是看人不看专业的，新进到一个公司和新从学前班入学到小学一样，从前有

14、一定的基础，但这个基础是建立在一个习惯上面的，而入职以后可能涉及到的更深一步就是对于知识面的扩展和考核，所以每一个员工入职都一定要告诉他，放下学校里的一切，从头开始学起，内容虽然一样，可是你的感受和所得并不见得一般；二，对于年轻人的浮燥，企业应该抽取两种人对其洗脑培训，一种人是工作满一年的员工，另一种是老员工，前者可以最快速度的与同龄人沟通，并把自己吃过的亏一一告诫给新同事；老员工需要把培训重点放在基本技能的操作上面，并让大家知道在这里，经验是占很大比重的，与学历学位相比，企业更需要经验丰富一点的人；,三，企业文化背景的培训，这点相当重要，这是留住人材和培训人材的关键一步，很多人看企业的背景可

15、以对其发展充满一定的自信心，不容易动摇其乱跳的决心，良好的企业文化不仅可以树立企业在员工心里的形象，还可以帮助新员工来做好他个人的规划和决定。四，除了对新员工的培训需要大家收心以外，对于老员工，也要做适当的培训，请每一个入职一年以上的员工都必须在新员工面前做最好的榜样，新进员工很容易不适应新的环境也很容易因吃不了苦看不惯一些人而离开，大家一个口径一致协作，对其稳定性很有帮助；,五，对于新入职的员工还需要多加关心和照顾，毕竟换了一个陌生的地方，适应需要一定的时间，凡事不能太严厉，不能总没有什么言语，多沟通，多了解新员工的一些需要和想法，替他们多想也是替自己的企业多想；六，这点也很重要，就是不能对

16、于犯了错误的同事进行“杀一儆百”的教育，毕竟年轻人血气方刚，重义气，这样做不仅不能起到良好的引导作用，凡而副面影响极其严重，我曾经看到有的公司竟然新入职的员工因为与培训师不合，竟然集体辞职和要求换培训师。,教练式培训:使培训能够最大限度地转化为生产力，是最注重实效性的培训方式,培训模式:学习-练习-行动,最好的讲师是公司里的主要干部，最好的教材应是公司内发生过所有案例的汇编。,自编。销售人员培训最大的挑战是找不到合适的解决方案，此时正大采取自己执笔主编教材的办法。挑选几位最出色的销售人员和经理，采访他们，让他们谈是什么素质使他们成功的，然后把他们的采访记录整理成文件，交给管理层审核、修改后作为

17、培训教材。,特训营之魂角色扮演,有些培训之所以没有带来预期的效果行为的改变，原因之一就是培训中理论甚多，实践太少。为了提高培训效果，正大专门为特训营编写一个系列角色扮演脚本。以正大业务部门优秀的销售人员的成功案例为蓝本，,针对饲料行业和正大产品编写充满实战性的练习教案。要求销售人员在每天晚上下课后，分成人一组，用当天所学的技巧，真实地演练客户拜访，现学现卖，从而加速行为的改变。由于特训营是把门销售课程放在一起，而每天的角色扮演，犹如一条线索把这些根本不相关的培训课串在一起，起到了画龙点睛的作用，因此，角色扮演被称为特训营之魂。,根据脚本，集训班需要若干人扮演客户或合作伙伴的角色，公司里众多优秀

18、的销售经理就是现成的宝库，他们有非常丰富的客户经验，能把各种场合下、各种性格、各种态度的客户演得活灵活现，让销售人员用所学的知识、技巧和态度来应付、处理和引导客户。因此，惠普把销售经理称为集训班之源。,由于邀请的经理多数就是参加培训的销售人员的直接老板，也有上一级经理，他们在扮演角色时不仅可以直接向他们的员工介绍自己的经验，为员工做当场指导，同时还可以观察本部门的员工在集训班的学习表现。,集训班之镜多面点评,每次角色扮演之后，还要花很多时间来做点评。我们认为，这是一个非常重要的、获取全面反馈信息的难得机会。点评一般围绕职业销售人员在一般销售场合下应做到的动作、应具有的素质和心态展开。,点评会是

19、多角度、多方面的。培训讲师的点评会强调课堂理论在角色扮演中的得与失，销售经理则专门点评在销售过程中需要经验积累的常识。成人学习最有效的方式之一是从同事身上学习，所以惠普的集训班还很重视来自学员之间的点评。点评在集训班中的作用是为学员提供一个多面镜，让他们清楚地看到自己在销售中的优势与劣势，因此称之为集训班之镜。,在体验中领悟为什么教练可以令受训者在较短的时间里发生很大的转变？在活动中让学员体验，在体验中自己领悟。,.上岗之前的引导培训时时注意工作过程中的思想动态；“三多”多沟通、多鼓励、多即时表扬“沟通从心开始”，我们的沟通不仅仅应该有上下级之间的谈心式沟通，也应该有朋友般的聊天。朋友之间才能

20、更好地敞开心扉，进行吸纳。另外，多鼓励、及时满足员工的成就感是很重要的。,我们的课程系统有针对性、系统性吗？解决了学生心态的问题吗？给他们摆正了位置、使得他们给自己清晰的定位吗？作为职场新人，我们是否让他们知道职场的工作习惯、工作态度、诚信守规矩、负责无小事等呢？是否为他们将职业规划、人际关系、团队意识、“职业文凭”等从思想上建立起一栋高楼呢？,从课程体系上，我们是否能够这样：如果把新入职的大学生一棵树苗的话，那么企业文化的认知就是新入职大学生生存的土壤，新入职的大学生们的心态就该是树苗的根，需要深深的扎入到企业里面；树苗承担的社会责任（企业责任）有多大，就在于它的树干能承担多大的能量；树苗期

21、望阳光雨露的多少，关键取决于它有多少枝叶，这个正好可以是他们职业生涯可能发展的方向；至于他们在那里开花结果，这些就是树苗的个人突破！,培训模式特色：模式完全区别于高等院校的理论教育模式，是理论学习、素质培育、技能训练相结合，以理论知识为轴，职业素养为本，专业技能为重，特别突出职业技能训练和职业修养的学习。技能技巧以讲解、示范、演练、实习等方式进行。轻松欢快的培训气氛贯穿始终，培训师与学员高效互动。情景体验活动、角色演练和情境游戏，启发学员自我学习与感悟。学员是培训的主角，有充分机会表演和锻炼，该培训也是发掘人才的极佳机会。现场指导：案例分析现场演练和指导：学员聚会交流学员探讨：个人培训学习总结

22、、发言,根据大学生新员工的学习模式特点，从而设定岗前培训内容，培训方式，组织开展相关培训。采取授课和笔试相结合的传统教育方式培训，相对于大学毕业生学习模式而言，不可能取得令人满意的培训效果，,采用经验分享式、互动式、启发式教学，注重现场学员的同步参与性，内容设置与学员的现状相吻合，适宜于学员的认同，能起到很好的职前引导和规范作用。,量身定做、注重实效,企业针对大学生新员工的培训，应该在培训方式和培训内容方面加以创新，形成与学院教育想区别的培训体系。第三，学院教育注重知识的吸收，而企业培训则必须注重能力的转化；学院教育的重点传授知识，转变对象的观念；而企业培训的则重点是训练能力，改变对象的行为。

23、,一、根据企业、岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容和方向。可采取压缩合并关联课程、开发新课程、修改原有课程的方法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育，给予参训人员思考和反馈的空间，变封闭式教育为开放式训练，让参训人员形成发散思维的习惯，从而帮助建立职业观点和意识；变头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高大学生新员工的行动能力。,二、在传统授课教育基础上，创新授课方式。可采取变单讲师授课为多讲师同时授课；变讲授方式授课为导师点评方式授课；变语言授课方式为演示方式授课；变教室式授课为现场式或场景模拟式授课。,三、建立科学有效培训效果评价体系。考核重点不是授课对

24、象而是授课者。将授课对象的参训感受，作为对授课者评价的重要指标；通过，授课对象的参训感受，拟定岗位训练的重点。检测授课对象的感受和参训成果可以通过：答辩、模拟训练、书面测试等方式开展，而并非单一的笔试。,所谓基层岗位实习阶段，即大学生新员工在岗前培训之后进入岗位训练之前在相关基层作业岗位实习的阶段。例如，制造企业新员工在进入岗位前，在生产车间、销售终端、售后车间岗位实习，熟悉生产工艺流程、产品、基层作业岗位的劳动强度和特点，磨练其意志，培养大学生新员工的吃苦务实精神；零售企业在进入岗位之前，安排在门店、配送、售后、客户服务终端基层作业岗位实习，使其形成细致务实的工作作风和吃苦耐劳的工作精神。基

25、层岗位实习工作及要求必须与基层作业岗位员工一视同仁，甚至要求更加严格，避免其优越感，无所事事,工作及要求必须与基层作业岗位员工一视同仁，甚至要求更加严格，避免其优越感，无所事事。此阶段应作为大学生新员工的重点观察和考核阶段，从而对其进行岗位分配。最后，是岗位训练阶段，一般称为新员工实习期。岗位训练阶段在新员工角色转变和技能提升最为关键，持续的时间也是最长的。非常突出的问题，也是部门主管和人力资源主管最头痛的是，三个月或半年后新员工按照制度规定已经到转为正式员工时间，但是却达不到工作岗位的要求；素质太差的人员当然可以坚决淘汰，问题是80以上的大学生新员工并非是素质差，而是岗位难度较大。大多数情况

26、是，大学生新员工到期完成了转正手续的办理，但是在部门主管心中，他们还没有完成能力转正，还达不到工作岗位的要求，只能当作半个人使用，无法放心让其承担主要岗位职责，只能承担岗位的辅助职责。,作为部门主管必须明确管理者角色和教练角色的区别。管理者的角色是作为团队首脑，必须明确团队的目标、分工，运用激励手段进行团队业务管理。而教练角色则是部门主管必须同时承担大学生新员工的岗位训练职责，运用指导、演示、协助的教练方法，坚持律己严，待人宽的教练原则，针对大学生新员工特点和岗位需求开展新员工的岗位训练辅导工作。,大学生岗位训练的教练技术,第一种：导师法。即部门主管亲自或指定本部门优秀老员工担任新员工导师，负

27、责解答新员工工作和生活中产生的困惑和问题；现身说法传授岗位工作技能技巧；关心新员工思想动态及时予以引导纠正；明确导师承担主要职责，如新员工成长不力，则对导师相应处罚；如新员工成长较快，则激励新员工的同时给予导师物质或精神方面的正面激励。第二种：学徒法。即部门主管亲自或指定本部门优秀老员工担任新员工师傅，徒弟从事辅助师傅的工作但不承担工作责任，师傅承担全部工作责任；同时师傅对徒弟有绝对管理权力，徒弟必须绝对服从师傅的指令。师傅必须向徒弟传授工作技能技巧，帮助新员工快速成长，否则，给予其相应的处罚。,第三种：多头法。即部门主管、优秀老员工、其他领导组成新员工训练小组，负责新员工不同能力层次、内容的

28、训练与考评。第四种：挤压法。即新员工岗位分配之后，以其自我学习为主，给予其繁重的工作量和施加强大的工作压力，磨练其意志。对于其成果给予及时的表扬肯定或斥责批评，激发其潜能。以上四种教练方法的运用应结合新员工的个性和心理特点和岗位训练的不同阶段开展运用，重点是训练新员工的心态，培养其职业价值观和思维模式，传授其工作技能和方法，形成良好的职业习惯。,大学生岗位训练对于大学生新员工而言，前期充满新鲜感，进步迅速；但是，对于深层次的岗位技能技巧，存在眼高手低，纸上谈兵的问题；而对于部门主管或老员工等企业教练而言，由于缺乏系统的训练内容和科学的训练方法，因而导致训练效果不佳，产生恨铁不成钢的心态。从而，

29、形成教学双方的矛盾和对立。因此，带训教练的能力、性格、心态非常重要。必须分别分析新员工的性格特点和教练的性格特点，求同存异，力求教学组合搭配合理，急性子教练和慢性子学员这一矛盾组合，必将导致教学失败。同时，分析新员工和教练的兴趣爱好，找出其中的共同点，促进双方的融合。最后，明确教学职责，将教练和学员利益结合起来，促使其目标一致，利益一致，从而行动一致，解决教学双方的动机问题。,大学生岗前培训、岗前实习、岗位训练是一项人力资源开发的系统工作，既是人力资源部门的主要工作之一，也是各部门主管的主要工作，如何保证每一个环节的工作质量，决定着大学生新员工群体成长和个体成长的速度和成败,针对新进大学生的培

30、训系统,1、明确培训目标新进大学生岗前培训的目的有三：其一，是减低新员工的流失率，让员工适应工作，以便减少错误、节省时间，帮助新员工更快地胜任本职工作；其二，就是展现清晰的职位及组织对个人的期望；其三，是让他融入企业的文化，适应公司的组织文化。,2、培训计划和安排在确定新员工入职日期后、新员工报到前，与相关业务部门沟通，制订培训计划日程及内容，并通知相关部门提前做好迎接准备；同时，与新员工直接主管确定一位导师，由新员工所在工作团队的资深员工或其直接主管担任。在试用期内，新员工直接主管与导师对该名新员工都担负着指导和帮助的责任。新员工报到当日，人力资源部办理完毕人事接收手续后引导其到各部门办理相

31、关入职手续，如领取办公文具、工作所需设施设备等，并发放一份入职须知，内容包括针对新员工如何尽快熟悉公司日常工作规范的指引。如果当时入职新员工不多，无法单独为其安排培训，会由其辅导员先指引其日常工作规范，并让新员工知道需要帮助时，可按入职须知中的联系人和联系电话得到及时帮助。,3、正式的培训应届毕业生作为刚步入社会的新员工群体，对企业信息的了解欲望最为迫切，因此企业在提供正式培训机会时，应重视企业和岗位各类信息的传达。在培训内容选择上主要包括：公司历史、现状及发展和企业文化介绍；组织结构图及组织所在行业概览；福利组合概览、薪酬程序；绩效评估、绩效管理系统；安全培训；职业发展信息（潜在的晋升机会、

32、职业通道，如何获得职业资源信息）；参观设施和公司周围相关的服务；员工手册、政策、程序、财务信息；有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、停车位及办公用品使用规则；技术或具体与工作相关的信息；还有着装和工作外的活动。,4、配置专门的导师部门结合岗位需求和工作要求安排部门具体业务培训，观察/模仿是大学生最常用和最普遍的一种自我培训方法。公司应当选择业务能力强，并且与应届毕业生有相似生活经历，参加工作3-5年的业绩优秀的大学毕业生做导师，采取每人培植一名导师的形式，有计划的新员工的学习和工作进行指导，并对新员工的心理进行指导，帮助员工了解通过正式培训难以了解到的信息，加深员工对企业的认识和对

33、技能的掌握。,5、提供岗位轮训和独立工作的机会由于初次接触社会，并不是很清楚究竟自己适合什么工作，抱着“先就业在择业”的心态。考虑到毕业生的这种心理，在确定岗位之前，提供员工岗位轮换的机会。员工有了“改变工作谈判”动机，可以加速企业与员工的磨合。同时工作中适当分派些具有挑战性的独立工作，让其在工作中成长，是一种很好的“自我培训”机制，增强了大学生的自我认同感和价值感。,6、提供职业生涯设计。在就业压力面前，绝大多数毕业生已经认识到在没有工作经验时，很难提高薪水，因此都把注意力放在发展机会上。公司应当在大学生入职后，及时为员工规划职业路径，以及帮助员工设定职业发展目标，是留住毕业生的有效方式,7

34、、丰富企业生活工作的枯燥无味是很多大学生所抱怨的，并最终导致其离职的原因之一。公司应当提供一切可以利用的机会，告诉员工“我可以为你提供广阔的空间和丰富的生活”。这样可以帮助大学生更早的融入企业，构建和谐的工作氛围，提高团队精神。,三、结论应届毕业生是企业的新鲜血液，是保持企业活动的源泉，不仅可以解决企业人才缺乏的问题，还能保证企业的长久发展。所以我们通过提前做好的培训详细计划和周密的安排，并与各部门良好配合，提高了新员工对组织的认同感和适应性，减少冲突降低应届大学生的流失率，形成双方认同的稳定关系最终实现双赢。,培训安排,组建讲师团、教练团制定系统的培训计划后勤服务,人力资源是企业的第一资源，

35、各公司要高度重视新进人员培训，为保证达到预期培训效果，要在各方面予以积极配合及作好充分的准备。,通过审阅各培训讲师讲义，普遍存在偏重理论化、填鸭式的培训方式，要加强实战演练，演练时间至少要占到培训时间的70%以上，同时要结合个人在正大多年的感悟实践去讲。,培训应以学员为中心，培训主讲只是一个教练，演练要尽量兼顾到每个学员，培训讲义一定要与饲料销售紧密结合。,培训师要加强及善于对于演练效果的评估，善于对相关销售知识的总结与提炼，可以就部分培训内容拟定百分百答，打印交学员参照学习，以便于记忆领会。,进行正大企业文化培训时，应结合谢董事长三小时的对话节目，清华大学2个小时的演讲，播放集团宣传片等方式

36、，同时可以通过从集团网络下载一些集团高层领导访谈资料发放给学员，以使其进一步加深对文化的理解与感知。,礼仪知识培训要避免走入大而全的误区，而应把握关键，此项培训也应结合实际，了解现有销售所常用的相关礼仪技能，同时要设计尽量真实的营销场景，对不同地域风俗、场合礼仪要点进行讲解，每个人都要进行演练。,推销自我知识培训，应注重讲实效而非讲道理，此项培训可请真实的客户参加演练，对每个技巧及可能遇到的情景模拟。,关于市场调查培训，要明确对象，不可拿来主义、空对空、地去讲，而应结合市场实际情况，细分竞争客户、经销商、产品、等层面方面调查进行详细讲解。目前来讲，市场调查仍属各公司薄弱环节，应尽快调整，并加强

37、此方面的系统性。,产品知识培训，首先要明确产品卖点，卖点不宜太多面面俱到，应少而突出，不仅应与竞争对手还应与预混料进行对比，另外还要教会学员进行算账来证明我们产品强于竞对手。不仅要介绍产品的特点，对饲喂过程也要进行介绍。同时结合不同产品特点，对经常会遇到的客诉如何处理也应予以讲解。,客诉处理培训应对各类客诉进行细分，可从市场收集一些照片与实例进行讲解，要让学员了解客户的心理，此项培训模拟情景非常重要，至少两天。,要认识到一次成功的培训不仅仅是讲义内容，而且还包括课程前、中、后期的课程设计与组织。,原则上要求演练项目至少要占课程总时间的70%以上，同时尽量保证各学员均能参与其中。各培训讲师应根据

38、课程讲义内容精心设计演练项目，演练项目设计应尽量贴近当前市场实际运作情况。,对每一培训讲义中各演练项目要求尽量细化，如场景布置，角色设置、道具配备等要有书面详细方案。最终讲义及演练项目详细方案应于该课程培训前呈姜总裁审阅通过。场景布置应可能全面真实再现课程所反应之市场实战场景，如寻找可用于相关模拟训练的沙发、镜子、屏风等必要的硬件设施。,角色设置应根据课程选择合适人员参与，必要时可邀请公司客户、老业务员进行友情客串。条件允许情况下，应将演练过程全程DV跟踪并进行播放，对学员演练表现及时点评，点评可为培训师直接点评或参训人员互评，培训师之点评要求专业且到位。,为保证达到预期演练效果，原则上每次培

39、训都应有助教参与，助教责任：扮演客户的角色要到位，助教要求：必须懂得市场，有相关课程的丰富的实践经验和深刻的理解。课程中各不同演练项目之安排还应注意先后顺序及相关内容的衔接。,过程,（8）单元考试、自我演练、实战总结（晚上）,产品知识单元考试授课老师出题，试卷EMS,饲养管理单元考试授课老师出题，试卷EMS,学员自我演练点评巩固理论，复习技巧，锻炼表达,每期实战总结经验交流，互相取长补短,单元考试试卷讲评选出考试前三名，讲评试卷,2、全程要有严格的管理制度,培训协议费用报销规定八项纪律教练须知关于对新学员实战考核的通知,培训协议严格条款，并须具有实际约束力。,（1）劳动法规定未毕业学员在公司实习可不签定劳动合同。（2）为保证学员遵守培训协议，不仅应明确其培训完毕后，应在公司任职达几年以上，培训期间违纪或因个人原因中断培训，培训费用由学员支付。（3）培训协议中要明确意外伤害条款责任承担，要为其参加人身意外保险，也要明确个人身体健康有问题隐瞒者，公司随时与其中断培训。,3、追踪过程，保证结果,针对学员学习情况实行日记录，周考核，月总结。日记录：每日记录总结学习心得（学习日志）周考核：每周对所学内容进行笔试、练兵考核月总结：通过座谈、演练等方式进行月培训结 果总结，追踪学习阶段学习效果,