教学课件第三单元工作满意度研究新进展.ppt

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1、1,第三单元 员工工作满意度研究,2,内容提纲,工作满意度研究的意义工作满意度研究的兴起工作满意度的定义和特性工作满意度产生的理论基础工作满意度的影响因素工作满意度的维度及测量工作满意度对组织绩效的影响工作满意度研究领域存在的问题与争议,3,一、工作满意度研究的意义,长期以来，管理界往往以利润率、资产负债率、生产率等所谓的“硬指标”来衡量组织的管理效率。而“以人为本”的管理思潮兴起和人力资源管理的出现，使得学术界、企业界对组织绩效的认识发生了根本的变化，即由原来以单一的物质、经济指标为绩效依据，转变为以多重指标作为绩效依据。多重指标既包括了经济、物质方面的“硬指标”，同时也包括了人力资源效率方

2、面的“软指标”，如员工工作满意度等。,4,二、工作满意度研究的兴起,有关工作满意度的研究最早可追溯到工业社会学的创始人、人际关系理论的代表梅奥()1927-1932年的霍桑实验。研究中提出，影响生产力的最主要的因素是在工作中发展起来的人际关系。他们高举管理哲学的新旗帜一个工业组织应该具有两个目标:生产率和工作满意感。Hoppock(1935)发表了第一篇对员工工作满意度的研究报告，拉开了对工作满意度进行研究的序幕。,5,三、工作满意度的定义和特性,1、工作满意度的定义综合型定义：将员工的工作满意度作为一般性解释，认为员工满意是单一的概念，是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即员工

3、对其全部工作的整体反应。（Locke，1976）。期望-差值定义：员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距，得出对工作满意度的评价。研究学者代表美国心理学家Vroom。参考型定义：工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果，是员工对其工作参考维度的情感反应。（Smith，1969；张凡迪，2003）。,6,2、工作满意度的特性工作满意度是一种情感性的态度，它在一定程度上代表的是员工对工作的喜欢或厌恶的感情（Pinder,1998；Newstorm和Davis,1997）。工作满意度是一种比较复杂的态度，它可以由情感、思想和行为意向组成（

4、Newstorm和Davis，1997）。工作满意度稳定性与价值观相比较低（王垒,1995；Cheung和Scherling,1999）。工作满意度稳定性与组织承诺相比也较低（Marsh，Manari，1977；Mowday，Pirter，Steers，1986）,7,四、工作满意度产生的理论基础,需要层次理论 双因素理论 工作特征理论 公平理论 期望理论,8,1、需要层次理论,心理学家Maslow创建的需要层次理论认为，人类的需要具有多样性、层次性，人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。,9,马斯洛的需要层次论模型,10,这种观点认为，需

5、要满足（need-gratifying）决定工作满意度，工作满意度的产生是源于个人的需要通过工作活动或工作情境而得到满足的过程。,11,2、双因素理论,20世纪50年代后期，美国心理学家Herzberg提出了双因素理论。他将与工作满意相关的因素称为满意因素或激励因素;将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素。,12,赫茨伯格的双因素论,导致不满意的因素,有激励作用的因素,%,%,发生频率的百分比,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,（1844个工作事件）,（1753个工作事件）

6、,安全感,13,双因素理论认为工作满意度是员工对工作的一种感受，这一感受由激励因素决定，而保健因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。因此，只有激励因素才能够调动起员工的积极性，才能提高他们的工作满意度和生产效率。,14,3、工作特征理论,哈克曼和劳拉(Lawler)认为员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的，而不是由工作的客观特征所决定。工作特征理论模型的基本含义是:员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的，即:工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。,15,工作激励的工作特征模型,核心的工作特征,关键的心理状态,个人和工作的结果,技能多样化任务完整性任务意义,体

7、验到的工作意义,自主性,反馈,体验到的对工作结果的责任感,对工作活动实际结果的了解,高度的内在工作动机对工作的高度满意感高质量的工作绩效低缺勤率和离职率,员工成长需要强度,16,4、公平理论,亚当斯（1963）的公平理论，个体倾向于通过比较自己的产出-投入以及与他人的产出-投入比率（而不是用报酬的绝对水平）进行比较。工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果，对公平的知觉决定工作满意度，也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知。,17,亚当斯的公平理论模型,当事人A结果O投入I,参照者B结果O投入I,A同B比较 OA OB IA IB,OA OB IA IB

8、,OA OB IA IB,OA OB IA IB,（心理平衡）,不公平,公平,不公平,（吃亏感）,（负疚感）,18,5、期望理论,1967年，美国心理学家弗鲁姆(Vroom)提出了期望理论，知觉差异决定工作满意度。这种观点认为，个人对其工作的期望和他们对工作的知觉之间的差异决定着工作满意度的高低。,19,六、工作满意度的影响因素,1、国外研究进展：（1）组织心理学家赫兹伯格（Herzberg）根据自己提出的双因素理论，对满意与不满意的影响因素进行了进一步研究，指出导致工作满意或不满意的因素是截然不同的。导致满意的因素有五个：成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展。导致不满意的因素有：企业政策

9、与行政管理、监督、工资人际关系以及工作条件等。他进而得出结论，对工作满意起作用的主要因素是成长与发展，而对工作不满意起作用的主要因素是环境因素。,20,（2）美国组织行为学者Locke(1986)在对工作满意度的研究作了详细的论述后，认为工作满意度的影响因素主要包括:工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等。（3）等（2005）研究发现，他们对工作的控制（如对操作的工作的影响，时间的控制，工作的参与）对工作满意度有很显著的影响，而任务需要和与任务相关的问题几乎没有影响；处于高职位的人工作满意度比处于低职位的低。高水平的工作满意度与有趣的工作需要和有机会展现才能相关，为了改善工作

10、满意度，更多应该关注与改善工作条件，包括对决策制定的控制，并且对工作地点和工作安排有更多的影响。,21,（4）;和（2005）研究发现，职业发展和有一个与个人价值一致的工作环境比报酬和继续进修更能显著的预测工作满意度。（5）Petty,Gregory C等（2005）对青年发展组织研究发现，员工满意度与人口统计的变量没有显著的关系。,22,2、国内研究进展,（1）黄强（1986）发现，我国企业职工的基本激励因素主要有七个，依次为：能力因素、基本需要因素、工作责任因素、个人发展因素、奖励因素、领导作风因素和情绪因素等。（2）陈子光（1990）发现集体工作意识、组织气氛、工作难度和价值、工作潜力知

11、觉、工作结果、年龄和工资、人际关系等都对知识分子的满意度有较大影响.,23,（3）俞文钊(1996)发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有：个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。（4）张岩（2001）发现，IT行业的激励因素可以归为“工作关系与制度条件”、“个人发展与挑战”、“核心工作特性”、“薪酬与福利”、“权力需要”、“工作条件”、“组织特性”等；传统行业的激励因素可以归为“个人发展与挑战”、“薪酬福利与制度”、“组织特性”、“工作特性”、“权力需要”、“工作条件”等。,24,(5)舒晓兵等(2003）通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影

12、响进行研究。研究发现：组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。(6)胡蓓(2003)在对我国脑力劳动者进行研究时，认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类：工作本身、工作关系、工作环境。研究结果还发现，影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系，其次才是属于激励因素的工作本身，工作环境则排到第三位。,25,(7)南剑飞等(2004)认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系，即员工满意度=f(员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感

13、知)(8)王志刚等(2004)的研究发现，影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平(学历)和月收入。员工的学历和其工作满意度呈负相关关系，与此相反，员工的月收入和其工作满意度成正相关关系。,26,(9)刘凤瑜、张金成（2004）的研究发现，民营企业员工满意度调查问卷的维度“培训与发展”，“高层管理”、“所在部门”和“客户服务”对员工的满意度具有较大的影响，而“直接主管”、“薪资与福利”和“工作目标与绩效”等对员工满意度几乎没有什么影响。(10)赵伟军（2004）认为影响知识型员工满意度的主要因素根据重要性顺序可以分为：(1)环境、制度和管理以及与之相适应的企业文化；(2)个体成长；(3)工作自

14、主；(4)工作成就；(5)公平性；(6)薪酬体系。,27,3、工作满意度的其他影响因素,目前，学术界还就文化价值取向、人格基因遗传乃至性情等与工作情境关系不大的因素对工作满意度的影响进行了广泛的研究（McCue和Gianakis,1997；Cheung和Scherling,1999；Hui和Yee,1999；Steel和Rentsch,1997；Pinder,1998）。,28,（1）文化价值取向对工作满意度的影响。有证据表明，工作满意度与文化价值取向之间也具有一定的联系（Hui等人,1995；Hui和Yee,1999）。Hui等人（1995）研究了个人主义集体主义文化价值取向对中国香港员工的

15、工作满意度的影响。研究发现，集体主义者对他们的工作、薪酬、晋升、主管和同事的满意度水平比个人主义者要高。,29,工作满意度的其他影响因素,文化价值取向对工作满意度的作用也会受到工作情境的影响。Hui和Yee（1999）研究发现，个人主义者在积极的工作群体氛围（positive workgroup atmosphere）中，总体工作满意度较低；而集体主义者在相同的工作群体氛围中总体工作满意度较高。而且研究还发现，只有在同质性较高的工作组成员中间，集体主义与工作满意度之间才有正相关。,30,工作满意度的其他影响因素,（2）人格和基因遗传因素对工作满意度的影响 20世纪90年代以来，一些研究表明人格

16、和基因遗传等典型的非情境因素也会影响到工作满意度（Arvey等人,1989；Keller等人,1992；Arvey等人,1994；Organ和Lingl,1995）。Organ和Lingl（1995）发现“大五”人格中的宜人性（agreeableness）和责任心（conscientiousness）与工作满意度有密切的关系。回归分析表明，宜人性和责任心可以有效地预测员工对同事关系的满意度，其中宜人性是正向预测因子，责任心是负向预测因子。,31,工作满意度的其他影响因素,Arvey（1989）对同卵双生子进行研究，首次发现了基因遗传因素对工作满意度的影响。Keller等人（1992）和Arve

17、y（1994）通过对分开教养的同卵双生子和异卵双生子工作满意度的研究，进一步证实了这种影响的存在。Keller等人（1992）认为，基因遗传因素能够解释工作满意度变异的40%，环境和误差因素解释了其余60%的变异。Arvey（1994）则发现，基因遗传对内源性工作满意度和总体工作满意度有显著的影响，但对外源性工作满意度没有影响。,32,（3）性情对工作满意度的影响,20世纪90年代以来，学术界对工作满意度形成机制的争论又产生了一个新焦点：工作满意度究竟是由情境（situation）决定的，还是由性情（disposition）决定的（Steel和Rentsch,1997；Pinder,1998；

18、Judge等人,1998）。有些研究发现，个人的某些性情因素也决定着工作满意度的高低（Judge等人,1998；Steel和Rentsch,1997）。那些对任何事物都抱着乐观态度的人，他们的工作满意度水平也会因此而偏高。,33,Judge等人（1998）研究了核心自我评价（core self-evaluation）包括自尊（self-esteem）、一般自我效能（generalized self-efficacy）、控制源（locus of control）、神经质（neuroticism）等与情感性性情（affective disposition）有紧密联系的因素对工作满意度的影响。,34

19、,性情因素对工作满意度的作用机制包括直接作用和间接作用两个方面：直接作用：具有积极的自我概念（Self-concept）的个体自然会对其所处的情境（包括工作）产生更为积极的评价。,35,间接作用：自我概念会影响到个体对其工作态度的实际知觉。也就是说，具有积极的自我概念的个体，不仅会因为他们感到愉快而产生较高的工作满意度，而且还会因为他们易于知觉到工作中的积极因素而产生较高的工作满意度。总之，“性情决定工作满意度”这种观点为我们对工作满意度的认识提供了一个全新的视角，也为今后工作满意度的研究带来了新的挑战和方向。,36,七、工作满意度的维度及测量,1、工作满意度的单维和多维划分（1）单维。就是将

20、工作满意度看作是一个整体的水平，不作各个维度上的区分。许多研究者均认为单一题目测量相当具有信度与效度(Wanous,Reichers,及 Hudy，1997；Dolbier,Christyn L等人，2005)。（2）多维。就是将工作满意度区分为不同的方面，从而进行分别测量。对工作满意度进行多维的研究，对组织管理的意义比单维工作满意度对组织的意义更为重大，（Newstorm 和Davis，1997；Hirschfeld，2000）,37,2、工作满意度的维度,Newstorm 和Davis（1997）和Hirschfeld（2000）指出，对多维的工作满意度进行研究，这对组织管理的意义比单维工

21、作满意度对组织的意义更为重大，而工作满意度的研究也因此多集中于多维划分的工作满意度上。王垒（1995）、Rice（1991）等人认为：单维和多维之间有着很紧密的联系。有一种观点认为，各方面的满意度加权总和可以反映总体满意度，而另一种观点认为总体满意度等于各部分满意度的简单相加。,38,Rice等人（1991）探察了工作总体满意度、各方面满意度、各方面重要程度三者之间的关系，研究结果表明，虽然各方面的满意度水平受其重要程度的影响，但是总体工作满意度与各方面满意度之间的关系并不受各方面重要程度的影响，这说明总体工作满意度与各方面满意度更有可能是简单相加的关系。另外单维和多维之间也可能是相互影响的关

22、系。Pinder（1998）指出，总体满意度和各方面满意度之间很可能是互为因果的。也就是说，如果一个人对其工作的某个或某几个方面满意度很高，那么他的总体满意度可能因此也趋于较高的水平，反之亦然。,39,3、工作满意度维度研究的概况,（1）洛克的工作满意度研究维度：工作本身报酬认可晋升工作条件自己领导同事顾客家人及其他,40,（2）明尼苏达工作满意调查表,本调查表共有20个大项，每项下有5个小项共100项调查内容。这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；,41,9.创造力；10.独立性；11.道德标准；12.公司对员工

23、的奖惩；13.本人责任；14.员工工作安全；15.员工所享受的社会服务；16.员工社会地位；17.员工关系管理和沟通交流；18.公司技术发展；19.公司的多样化发展；20.公司工作条件和环境。,42,（3）阿德谟和菲德曼的工作满意度指标,工作本身上司经济报酬升迁工作环境工作报酬,43,（4）我国学者提出的五维度模型,（1）对企业形象的满意度（管理制度、客户服务、质量 管理、参与管理等）；（2）对领导的满意度（管理者、工作认可等）；（3）对工作回报的满意度（报酬、福利、培训与开发、工作环境等）；（4）对工作协作的满意度（同事、沟通、尊重等）；（5）对工作本身的满意度（工作胜任感、成就感、安全 感

24、等）；,44,（5）15维度的模型,（1）和同事的习惯；（2）发展前景；（3）工作量；（4）工作环境；（5）工作的重要性；（6）人际关系；（7）常用设备资源；（8）薪金和福利待遇；（9）一致性和公正性；（10）工作信息；（11）职位；（12）经历及感受；（13）培训；（14）内部沟通；（15）经理对员工的态度。,45,4、内源性与外源性工作满意度研究,工作满意度的维度划分中，将工作满意度划分为内源性（intrinsic）和外源性（extrinsic）两个维度，这是一种非常常见而且重要的划分方式（Wong等人,1998；Hirschfeld,2000）。,46,（1）内源性工作满意度（intri

25、nsic job satisfaction）就是指人们对工作任务本身性质的感受。包括对如下几方面的满意程度：成就感、对成就的认可、工作本身、责任、个人成长或发展。（2）外源性工作满意度（extrinsic job satisfaction）就是指人们对各种外部的工作情境的感受。包括对如下几方面的满意程度：公司政策和行政措施、督导方式）、人际关系、工作条件、报酬、地位、安全感。,47,内源性/外源性工作满意度的划分，对工作满意度的研究具有重要的意义。一些研究（Bourne,1982；Mottaz,1987；Arvey,1994；Wong等人,1998；Moorman,1993）表明，内源性/外源

26、性工作满意度与其他组织变量之间的关系是不同的：,48,Bourne（1982）和Mottaz（1987）发现，年长的员工内源性满意度水平显著高于年轻的员工。Wong（1998）发现，工作知觉（job perception）与内源性工作满意度之间是相互影响的关系，而与外源性工作满意度之间则没有这种关系。Brown（1996）发现内源性工作满意度与工作投入之间有较强的联系，而外源性工作满意度与工作投入之间的联系相对较弱。Arvey（1994）和Bouchard（1997）发现内源性工作满意度比外源性工作满意度更多地受到基因遗传因素的影响。Diane.Smith等（2005）研究发现，内源性满意度的

27、影响因素,如职业发展、与个人价值一致的工作环境比外源性的影响因素如报酬和继续进修更能显著的预测工作满意度。,49,5、工作满意度的测量,鉴于维度划分的差异，工作满意度的测量方法也是多种多样的（Moorman,1993；Pinder,1998；Kraut,1998）。而学术界对工作满意度的测量也存在不同的范式，即测量的是情感性的满意度（affective satisfaction），还是认知性的满意度（cognitive satisfaction）。这两种满意度测量范式都承认工作满意度的本质是态度，但是两者的出发点是不同的。,50,（1）情感性工作满意度测量情感性工作满意度测量范式是以对工作总体

28、的、积极的、情绪上的评价为出发点的。这种范式的测量焦点是，工作是否能够唤起良好的心情、积极的感受等。基于这种范式的测量问卷往往会让被试评价其在工作时候的感受或心情。,51,（2）认知性工作满意度测量认知性工作满意度测量范式是以对工作条件更为合乎逻辑的评价为出发点的。对工作满意度的评价不依赖于情绪性的判断，而是注重对各种工作条件、机会或成果的评价。基于这种范式的测量问卷往往要求被试评价其工作，而不是感受。绝大多数工作满意度测量问卷，包括在工作满意度研究中常用的MSQ、JDI、JDS等问卷，采用的都是这种测量范式。,52,Moorman（1993）探讨了这两种不同测量范式在研究工作满意度与组织成员

29、行为之间关系的时候所产生的影响。研究发现，采用认知性工作满意度测量工具（MSQ），工作满意度所解释的组织成员行为的变异百分比更高一些；而如果采用情感性测量工具（Brayfield-Rothe scale），则工作满意度所解释的变异百分比很小。可见，这两种测量范式之间的确存在一定的差异，而且这些差异可能会对有关工作满意度或工作满意度与其他组织变量之间关系的研究产生影响。,53,八、工作满意度对组织影响的研究,工作满意度与工作绩效工作满意度与工作退缩行为 工作满意度与组织承诺工作满意度与组织公民行为,54,1、工作满意度与绩效的关系研究,组织管理所关注的传统意义上的工作绩效，一般就是指员工的生产力

30、。近50年以来，学术界对工作满意度和员工个人生产力之间的关系进行了大量的研究。（1）高工作满意度导致高绩效20世纪40年代以来，许多人对工作满意度和生产力之间关系的假定是，“快乐的员工，就是有生产力的员工”，即高的工作满意度导致高的员工绩效（王垒,1995；Newstorm 和Davis,1997；Pinder,1998）。,55,（2）工作满意度不能预测工作绩效大量研究表明，工作满意度始终不能明确地、稳固地预测员工绩效（王垒,1995；McCue和Gianakis,1997；Newstorm 和Davis,1997；Pinder,1998）。导致这一情况的原因可能是：态度在预测行为时具有相当

31、的局限性。有些研究者认为只有用明确的态度，才能预测明确的行为。工作满意度是一种总体的工作态度，而工作绩效往往表现为特定的工作行为，因此工作满意度是无法预测工作绩效的。,56,（3）其他变量影响了工作满意度和工作绩效之间的关系一些中介变量干扰了工作满意度与工作绩效之间的关系（王垒,1995；McCue和Gianakis,1997；Pinder,1998）。工作满意度与工作绩效之间的关系会受到许多中介变量和调节变量的影响，比如员工的行为是否受外界控制、自我效能、工作动机、工作中的模糊性，等等。有研究表明，只有当奖励与生产力之间挂钩时，工作满意度与生产力之间的关系才会比较明显。还有研究表明，当员工行

32、为不受外界因素控制时，工作满意度与绩效的关系才会较强。,57,（4）工作绩效影响工作满意度目前，许多研究者认为工作满意度与绩效之间的关系更倾向于“高绩效促成高工作满意度”（Locke和Latham,1990；王垒,1995；Newstorm和Davis,1997；Pinder,1998；Scotter,2000）。,58,2、工作满意度与工作退缩行为,工作退缩行为（withdrawal behaviors）主要包括缺勤（absenteeism）和离职（turnover）等行为。研究表明，工作满意度与工作退缩行为之间存在一定的负相关（Eby和Freeman,1999；Irvine和Evans,1

33、995；Carsten和Spector,1987；Scotter,2000；Hom等人,1992）。两者之间的关系并不是非常简单的，要受到许多中介变量的影响（王垒,1995；Hom等人,1992；Pinder,1998）。,59,（1）工作满意度与缺勤率,Pinder（1998）指出，工作满意度与缺勤行为之间的关系可能不是很强烈的，这是因为缺勤行为可能由许多因素导致，比如个人或家人的疾病、社交活动、照顾子女等等，工作满意度高的员工也可能因为这些原因而缺勤。,60,社会经济和失业状况是一个非常重要的调节因素。Carsten和Spector（1987）发现，在经济萧条时期，工作满意度和离职率之间的

34、负相关不明显，经济繁荣时期工作满意度和离职率之间的负相关很显著。工作绩效也是一个重要的调节因素。王垒（1995）指出，工作绩效高并受到重用的员工，即使对工作不满，也不一定会辞职。,（2）工作满意度与离职率,61,研究表明，内源性工作满意度与离职行为之间的负相关关系，比外源性工作满意度与离职行为的负相关关系更为稳定和明显。Carsten和Spector（1987）发现社会经济和失业状况是一个非常重要的调节因素。工作满意度与离职行为之间的负相关程度可能要大于与缺勤之间的负相关程度。Eby和Freeman（1999）的元分析发现，总体工作满意度与离职行为之间有显著的负相关（r=-.14，p.01），

35、而与缺勤行为之间则没有相关（r=.05，n.s.）。,62,Hom等人（1992）对17项研究进行了元分析。结果表明，工作满意度对离职行为的影响受到诸多因素的调节，这其中包括了一些与退缩性认知（withdrawal cognitions）有关的心理因素，如离职意愿（intentions to quit）等。尽管如此，有关工作满意度与工作退缩行为的研究仍旧对组织管理有着重大的指导意义（Pinder,1998；Newstorm和Davis,1997）。,63,3、工作满意度与组织承诺,组织承诺（organizational commitment）也可称为组织忠诚度，是员工认同组织，并愿意继续积极地

36、参与其中的程度。组织承诺可能划分为三个维度（Meyer等人,1993；凌文辁等人,1997）：情感承诺（affective commitment）；继续承诺(continuance commitment)；规范承诺（normative commitment）。,64,Meyer等人（1993）对护士的组织承诺进行了研究。研究发现，工作满意度与情感承诺（r=.49，p.01）和规范承诺有比较显著的正相关（r=.37，p.01）。Begley和Czajka（1993）发现，在工作压力对工作满意度的影响过程中，组织承诺具有一定的调节作用，只有对于组织承诺较低的被试，工作压力的上升才会导致工作满意度下

37、降；而对于组织承诺较高的被试，工作压力上升，工作满意度则没有变化。,65,4、工作满意度与组织公民行为,所谓组织公民行为，是指个人自发做出的，与组织中的奖励系统没有直接或明确联系的，能够促进组织成功的行为（Newstorm和Davis,1997；Schappe,1998）。研究表明，工作满意度与组织公民行为之间存在着一定的联系。Organ和Ryan（1995）研究发现，对于非管理人员和非专业人员，工作满意度和组织公民行为之间有很强的关系。Moorman（1993）也发现，工作满意度能够在一定程度上预测组织成员行为。,66,九、工作满意度研究领域存在的问题与争议,1.大多数研究发现，单维整体测量

38、法比多维测量法更准确，测得的结果与其他研究得出的结果高度一致。为什么单维整体测量法更准确存在争议。2.对多维的工作满意度进行研究，这对组织管理的意义比单维工作满意度对组织的意义更为重大，而工作满意度的研究也因此多集中于多维划分的工作满意度上。有一种观点认为，各方面的满意度加权总和可以反映总体满意度，而另一种观点认为总体满意度等于各部分满意度的简单相加。总体工作满意度究竟是个纬度的加权总和还是各部分满意度的简单相加有待于进一步研究。,67,3.一方面有人认为，“快乐的员工，就是有生产力的员工”，即高的工作满意度导致高的员工绩效工作满意度与绩效的关系，另一方面有人认为，工作满意度与绩效之间的关系更

39、倾向于“高绩效促成高工作满意度”。满意度与绩效之间的影响关系不明，对期间中介变量的作用应进一步研究。4.目前，工作满意度形成机制的争论产生了一个新焦点：工作满意度究竟是由情境（situation）决定的，还是由性情（disposition）决定的。各自的影响到底有多大也不清楚。,68,参考文献：1.刘凤瑜，张金成.员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究，南开管理评论2004年7卷，第3期第98-104页2.赵伟军.知识型员工满意度研究，生产力研究No 7.20043.向征,曾国平.重庆市国有企业高学历员工满意度的实证分析与对策研究,重庆大学学报,2004年第10卷第

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