青年人才队伍建设存在的问题及对策建议思考.docx

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1、青年人才队伍建设存在的问题及对策建议思考随着改革开放和社会主义现代化建设不断推进，国有企业各项工作对专业化、精细化提出了越来越高的要求，对青年人才队伍整体素质能力也提出了新的要求。面对新时代新任务，国有企业必须把握青年人才成长规律，优化成长环境,拓宽成长空间，加强队伍的培养，努力打造一支高素质专业化的青年人才队伍。一、青年人才队伍建设现状及存在的问题（一）青年人才队伍建设现状。近年来，国有企业围绕企业发展目标，坚持党管人才的原则，不断引进各类人才，积极探索培养方式，建立完善考核激励机制，培养了一支数量充足、适应企业生产经营需求的青年人才队伍。呈现出队伍规模逐步扩大、队伍年龄愈发年轻、学历结构保

2、持稳定、年轻干部逐渐增多的态势。（二）青年人才队伍建设存在的问题。从青年人才队伍现状看，呈现出稳中有进的特点。但国有企业青年人才队伍建设中仍然存在一些亟待解决的问题，主要体现在以下几方面：1,重使用轻培养。国有企业将青年员工当作“万金油使用，导致其无法深入钻研自身业务。部分新进毕业生，工作不久就被上级单位或机关借调使用，导致他们不能更深入地钻研自身业务，对工作计划、安排、落实等缺乏深层次的理解，普遍存在博而不专、学而不精的现象，使得青年员工持续提高的后劲不足。部分国有企业存在只关注青年员工是否具有胜任岗位的能力，不注重做好传帮带工作，其能力水平的提高主要依靠自主学习和经验领悟，潜力没有得到充分

3、挖掘，不利于青年员工的快速成长。2,多岗位历练不够，青年员工多岗位历练较少。一方面，新进员工在入职后，长期从事单一岗位工作，缺乏多岗位锻炼，个别青年员工，工作了四五年，还没有更换过岗位；另一方面，青年员工参加的教育培训仅限于本专业、本岗位，限制了青年员工综合能力的提高，多数青年员工希望参加跨专业、跨岗位的培训锻炼，以便轮岗交流时快速上手。还有青年员工轮岗锻炼工作安排不实，在轮岗交流时，只被安排了一些整理资料，报送文件等辅助性、临时性工作任务，加之轮岗交流时间较短，学到的知识和技能不多，对能力的提升帮助不大。3.高层次人才较少。青年人才队伍存在“人员数量不断增多，高层次人才有所减少”的问题。高学

4、历人才较少，大部分青年职工是大学本科学历，硕士及以上学历的较少，博士生更少。高技术技能人才占比不高，具有中、高级技术职务的青年员工虽有所增加，但具有高级及以上职业资格的青年员工增幅不大。4.青年人才库动态管理不到位。青年人才库存在动态管理不到位,出现重选拔轻管理的现象。对青年人才库人员的跟踪培养、进退机制执行不到位，没有对青年人才库人员及时补充和更替。青年人才考核评价制度还不完善，在跟踪培养和全过程记录方面较为欠缺，不利于青年人才的动态管理。二、原因分析（一）重使用轻培养的原因。近年来，国有企业相继建立了青年人才管理制度，并出台了青年人才库管理办法，逐步加大了对青年人才的培养使用力度，但是仍在

5、不同程度上呈现出缺乏具体措施、基层部门反应迟缓的“上热、中温、下冷的现象，导致对青年人才队伍建设重视不够，工作推进不足。（二）多岗位历练不够的原因。一是没有制订切实可行的培养制度和培养计划，青年员工培养工作仍限于旧思维、凭借老经验、依靠旧习惯，方式较为单一，青年员工能力水平提高不大，部分青年职工戏称“听时都懂、用时不会“。二是青年员工培养系统性不足，缺乏长期职业生涯规划和持续跟踪培养，导致招聘、使用、培养三者脱节，没有充分体现所学即所用、所用即所学，青年员工学习专业与工作岗位不匹配，造成人才资源的浪费。三是青年员工培训针对性不强。在日常工作中，青年员工得到指导帮助和提醒纠错较少，而参加的培训又

6、多是“大讲堂、上大课”，导致其能力水平的提高主要依靠自主学习和经验领悟，成长成才的难度较大。四是青年员工培训内容不多，教育培训只针对特定岗位和特定专业，导致青年员工对其他专业和岗位的现状发展了解不多,知识技能掌握不多，限制了青年员工的工作视野及综合能力的提高，不利于复合型人才的培养。（三）高层次人才较少的原因。一是青年员工学习的主动性有所减弱。青年员工尤其是青年党员对工作的责任心和使命感有所减退，学习的主动性有所减弱。二是技术技能人才聘任条件限制。技术技能人才聘任主要采用公开竞聘的方式，岗位设置是基于现有具备资格人数，一定程度上制约了青年员工的成长。（四）干部人事队伍建设不够，管理水平不强。一

7、是部分国有企业人事部门在工作推进中缺乏现代化、信息化的管理意识和管理手段，调查研究不够。在政策制定前，对人事管理全盘信息了解不足、把握不充分，造成制度措施与实际工作脱节；在政策制定后，缺乏跟踪调查，没有及时总结和发现制度措施执行过程中存在的问题。二是干部人事工作人员紧缺，干部人才归口管理职能部门，与精细化的人力资源管理要求不匹配，导致人事管理专业化水平与企业高质量发展存在差距。三、青年人才队伍建设的对策措施（一）重视人才培养，营造成才环境。国有企业要高度重视青年人才培养工作，把对青年人才的培养作为一项重要工作来抓。要充分发挥青年人才敢为人先的精神，破除束缚青年人才成长的限制，强化青年人才观念、

8、做法，重能力、重技术、重业绩、重素质，把人才作为企业的一种无形资产，建立完善青年人才职业生涯规划和动态管理机制，做好人才的培养和储备，营造青年人才脱颖而出的良好氛围。（二）科学动态管理，拓宽成才通道。一是完善青年人才管理考核办法，建立评价指标体系，通过不断完善考核评价标准，为其培养使用提供可靠依据，切实解决青年人才管理办法存在的跟踪培养不到位、考核激励机制不完善等问题。二是建立青年人才出入库管理机制，有效推进青年人才库的动态管理。通过动态管理青年人才，使青年人才库成为企业后备人才的蓄水池，为企业的生产经营管理源源不断地输送人才。（三）强化学习培训，提升能力素质。国有企业要把青年人才的培训放在第

9、一位，培训内容要多层次、全方位。从政治理论学习到专业技能技术培训，既要做到政治坚定，戒骄戒躁，勇于担责，乐于奉献，又要适应新思潮、新理论、新技术。在培训好本专业本岗位业务知识的基础上，组织青年员工参加跨专业跨岗位的教育培训，从生产经营、岗位技能、执行力等综合素质全面培养，努力拓宽知识面，打造复合型人才。（四）搭建俄炼平台，打牢实践基础。L坚持新进大学生到基层进行锻炼的工作要求，让他们在基层锻炼中丰富阅历、注重实践、解决实际问题的能力水平。2.坚持青年员工“挂职锻炼”制度，不断推荐优秀青年人才到上级单位相应部门进行轮岗培训、学习锻炼。进一步规范员工轮岗交流和借用管理程序，加大30岁以下青年员工的

10、轮岗交流力度，为岗位调整提供多项选择平台。3.选择思路清、人品正、专业强、技能高的优秀员工“结对帮带”，确保选对师傅，带好徒弟，增强青年员工培养使用的系统性和计划性，切实提高青年员工解决实际问题的能力水平。4.积极发挥新入职员工求知欲强、业务适应快等特点，让他们在“急、难、险、重”的工作岗位积累工作经验、夯实工作基础，为企业使用人才提供充足储备，为个人岗位晋升搭建更广阔的平台，做到人人成长、人岗相宜。5.依托岗位技能比武、技能竞赛、QC精益改善、内训师微课程评比等平台，鼓励和支持青年人才踊跃参与,达到练兵实战效果。（五）强化干部人事队伍建设，服务青年人才。打铁还需自身硬，作为人力资源的管理者、

11、政策措施的制订者和人才培养的执行者，干部人事管理队伍的工作作风、管理水平和能力素质，对青年人才队伍建设至关重要。因此，必须把干部人事队伍建设放在更加突出的位置来抓，造就一支党性坚强、作风过硬、工作出色的干部人事管理队伍。国有企业干部人事管理队伍首先要转变工作作风，不断提高政治站位,积极开展调查研究，多做人才家底盘点，摸清工作实情，注重工作实效，以对企业高度负责的工作态度推进干部人才队伍建设。其次提高管理水平，结合实际，不断建立健全各项制度，补充完善各项机制，不断加大对人力资源信息系统等现代化人事管理工具的运用，不断提高管理水平和效率。最后要提升能力素质，干部人事队伍是管人才的人才，必须先精于己、后施于人，必须不断加强对现代人力资源管理理论的研究和学习，不断提升人事管理工作的能力水平。四、结语青年人才是国有企业长远发展的希望，是企业人才队伍的活力源泉。国有企业要切实加强青年人才队伍建设，高度重视青年人才培养，选好用好青年人才队伍，为国有企业高质量发展提供坚实的人才保障。