人员奖金分配方案（通用15篇）.docx

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1、人员奖金分配方案人员奖金分配方案（通用15篇）为了确保事情或工作有效开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编帮大家整理的人员奖金分配方案，欢迎大家分享。人员奖金分配方案篇1一.制定目的：促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。二.分配原则：内部公平与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合的原则奖金分配与绩效挂钩的原则三、适应人员：公司全体部门四、奖金总额提取说明1.年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终

2、奖金分配，只发放过节费）。2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M,年终奖金提取总额为：Mx2%o或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1.未完成目标，假设该年净利润是100O万，提留比例为98%,该年目标利润是20xx万，贝I：奖金总额=IooO万xQ-98%）x（1000万20xx万XlOO%）,相当于总利润的l%o2、超额完成目标，假设

3、该年净利润是3000万，提留比例为98%,该年目标利润是20xx万,贝h奖金总额=IoOo万xQ-98%)x(3000万20xx万XIoO%),相当于总利润的3%o3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：08-1.5,每个部门之间的系数差为0.1.4、个人奖金分配部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：个人奖金计算公式：个人奖金二部门奖金总额x(个人绩效系数/考核总系数之和)x其他5、年度绩效说明(1)、试用期的员工

4、不参与考评，只发放过节费；(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：(3)、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；(4)、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：(6)、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=Q2-入职月份)/12(7)、员工入职年限：根据员工入职年限的长

5、短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。人员奖金分配方案篇2一.奖金发放目的为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。二、奖金发放范围本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。三、奖金发放原则1.公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距

6、，使奖金发放真正起到激励的作用。四、奖金发放细则1.奖金基数：ol一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数;o2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；o3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；。4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和X其负责人KPI考核成绩;例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、丫、Z,甲部门负责人

7、A的KPI考核成绩为,则该部门的奖金总额=（Xx60%Yx40%Zx40%）a%项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）x该科室所有人员奖金基数X考核得分项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额X考核得分。3、每个人奖金数：高层领导月奖金额=上年度月工资标准70%KPI考核成绩;各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准60%xKPI考核成绩；项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额X科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数XKPI考核成绩;公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）X个人奖金基数XKPI考核

8、得分个人奖金基数XKPI考核得分。五.奖金发放扣除项目根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：1.违反公司或管理制度者；2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%,两次减发50%,三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；4、有旷工行为者,一次扣发奖金50%,两次扣发当月奖金；5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。六、奖金发放时间每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结

9、果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。人员奖金分配方案篇3为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。一.各类人员奖金标准比例在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第

10、三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。公司人员分类1.管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：1.按月工资总额减去应发工资（不

11、包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：奖金总额=计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）x计奖比例（100%）奖金总额应随公司应发工资水平而波动。2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：月度奖金总额=月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）X计奖比例（40元/吨）3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：奖金总额=月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）-月度实际备品备件消耗额/月实际产量）X计奖比例（1000元/吨）4、按入炉焦比节约程度提取奖

12、金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：月度奖金总额=月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kgt)X计奖比例(3000元)三、部门奖金分配原则确定采取系数法进行分配。系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成彳壬务的情况，按系数进行分配。部门奖金额=公司奖金总额X部门计奖系数部门计奖系数1.副总办公室0.0237,2、炼铁厂0.4150,3、烧结厂0.1305,4、总调0.0297,5、技术装备0.0137,6、质检0.0525,7法监0.0333,8、

13、采购0.02289、机修车间0.0731,10、动力车间0.0351,11、车队0.0509,12、安全0.0059,13、仓库0.0091,14、场管0.0157,15、球团厂0.0636,16、办公室0.0157,17财务0.0065,18人事0.0033。部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。四.个人奖金分配原则确定1.部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门

14、人平奖金的4倍。4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。五.本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。人员奖金分配方案篇4一目的为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。二.适用范围总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。三.分配原则1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。四.分配办法1、核算时间20xx年元月1日至

15、20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。2、发放标准(1)高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；(2)各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为IOoO元/月。具体核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：奖金

16、核算标准=奖金基本发放标准X考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：优考核系数为LO,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5五.职责与流程1.董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。人员奖金分配方案篇5一目的：为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性

17、、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。二.基本思路：奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。三、奖金分配原则：1.贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一

18、致。四.细则1、与考勤挂钩：D迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；2）请假按日奖金额X请假时间计发；3）有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；4）员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；5）员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；6）未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。2、与工作态度挂钩：7）违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；8）不服从上级工作安排者,一次减发奖金20%,二次减发奖金50%;三次减发当月奖金，态度

19、恶劣者停发奖金两个月；9）员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金;如果被口头警告,本月度扣10%奖金；3、与工作表现挂钩：D发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。2）员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金3）以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位,每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。4）设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。4、与个人业绩挂钩：1）能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所

20、作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；2）在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；3）在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；4）发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；5）经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；6）对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议,节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；7）信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；五.本方案在

21、执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。人员奖金分配方案篇6一、考核宗旨春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。二.考核程序员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。编写

22、要点：员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容(1)员工年终奖的考核；(2)员工年终奖的发放。三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等;76至79分为乙等；7。至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四、考核限制1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。(1)在考绩年度内曾受任可一种惩戒处分未予撤销者;(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。(1)曾受记过以上特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩

23、者，该部门经理须另呈特等考绩报告书呈予总经理。各部门考绩平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过880=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得叠呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。五.分数增减1.员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：(1)记大功或大过一次者：加减5分；(2)记小功或小过一次者：加减3分；(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。2、本项增减分数，独立于第四条

24、考绩平均总分数(8085分)限制之外。六、奖励实施注：考绩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金4%）；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒4%）七.考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。八、申诉经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。人员奖金分配方案篇7一.基本收费1 .项目组计提比例统一为（另外,项目管理奖计提比例为2%,项目（专业）技术

25、负责人计提比例为1%,项目内勤专员计提比例为0.5%）;2 .非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。二、追加收费项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2%,项目（专业）技术负责人计提比例为1%,项目内勤专员计提比例为0.5%）o三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。四.其他说明1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为%,项目内勤专员计提比例为0.5%,上述计提基数不包括钢筋产值,且上述人员名单必

26、须在计划里予以明确。2 .钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。3 .外聘劳务费基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为%o；非主导类专业的造价乘2系数;追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为%o4 .全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占x%,编制和审核部分占40%。5 .主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。6 .项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）o7 .各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。本规定

27、由部门经理负责解释，并于20x年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。人员奖金分配方案篇8一、指导思想为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此奖励性绩效工资分配方案（各校区可根据实际情况进行调整）。二、政策依据（一）自治区人民政府关于印发宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知（宁政发【20xx】71号）。（二）自治区教育厅关于印发宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的通知（宁教人【20xx】139号

28、）。（三）三J11市教育局关于印发银川市义务教育学校教职工绩效考核办法的通知（银教发【20XX】113号）。（四）银J11市人力资源和社会保障局以及银J11市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。三、分配原则根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。坚持实事求是，以人为本;以德为先，注重实绩;以岗定薪，岗变薪变;多劳多得，优绩优酬;客观公正，规范有序;奖勤罚懒，促进发展的分配原则。四.组织机构学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工

29、资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。领导小组：成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。五.考核分配范围各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%,再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。六、考核内容和办法从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。采取平时考核与年度考核相结合的方法。平时考核由考核小组评议、相关部门考评、年级部考评、教研组考评和备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要

30、依据。年度考核结合平时考核、民主测评、学生测评及家长的意见、教学成绩、各种获奖情况、个人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进行。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、基础性绩效工资发放等的主要依据。详细情况参见银川唐往回中教职工年终考核实施方案。七、设置及分配在奖励性绩效工资中设班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖（含岗位绩效奖和成果奖）三个项目，在考核的基础上，由学校按月、学期、学年核算发放。（一）班主任津贴（占奖励性绩效工资总额的20.94%）班主任津贴按银川唐徐回中班主任绩效津贴发放办法实施，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10个月，3月、9月停发（寒暑假）。

31、（二）超课时津贴1、超课时津贴各学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为10-12节。物理、化学每周授课时数为12-14节。政治、历史、地理、生物每周授课时数为12-14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为14-16节。教师跨课头任教，每两个教案附加1课时。体育教师承担课间操组织工作和信息技术教师承担机房管理工作，每周在跨头/附加中加2课时。超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为16元。2、各种辅导津贴早读和初三体育教师早操每次5元;数学、物理、化学、语文、英语、生物、计算机学科竞赛小组每次20元（辅导2节课）;合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、书法、美术及其它兴

32、趣小组每次10元（下午活动每次不少于1个小时）。假期训练辅导每天补助30元。化学实验员补助30元/月。（三）教育教学成果奖教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖，其中岗位绩效奖按月发放，占每月应发绩效工资总额的80%;每月应发绩效工资总额的20%汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。1.岗位绩效奖Q）任课教师月绩效奖任课教师月绩效奖=月课时总数学科系数X单位课时绩效工资学科系数语文、数学、英语学科系数为1;物理、化学学科系数为12/13=0.923;政治、历史、地理、生物学科系数为12/14=0.857;体育、美术、音乐、技术学科系数为12/16=

33、0.750;阅览课、听力课、专职实验员学科系数为0.6。单位课时绩效工资单位课时绩效工资=剩余奖励绩效工资总额/全校教学总课时剩余奖励性绩效工资总额=应发绩效工资总额x80%-管理岗位津贴总和-月超课时津贴总和-月早读津贴总和-月课外活动津贴总和骨干教师绩效奖总和+各项扣发绩效工资总和人员奖金分配方案篇9一.指导思想以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针,深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨

34、干和成绩突出的工作人员倾斜。二.分配原则1.以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。6、鼓励优质服务的原则。7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优

35、化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。IOs尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。IL符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。三、计算方法（一）各科室工作量指标1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人

36、次、重症病人收转人次核算工作量；4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。（二）各科室绩效工资具体核算公式1.住院科室绩效二（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；服务床日绩效二科室总出院床日X单床日奖励绩效X床日资产保值考核百分率其中：资产保值考核百分率二科室效益床日数单床资产保值考

37、核标准XIO0%为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的国有资产使用管理办法国卫财务发20XX85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式二科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值;历史的单床产值。人员

38、奖金分配方案篇10为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：一.在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：1.每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。2、各车间均达到目标产量（XX部XX万，XX部X万，XX部XX万）。3、各项品质指标以xxxx年712月质量控制目标中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。4、当月外部客户扣款不超过10万元。5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。二、考评：1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各

39、部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。三、奖金来源：1.为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金。另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如

40、下：XXX报废率1.5%.XXX报废率L1%XXX报废率0.9%外部客户报废率0.4%o（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。4、总奖金二（厂内设定当月报废面积一当月实际报废面积）X成本价X50%+效益奖金。人员奖金分配方案篇11一、毕业班升学考试奖励：1、初三升普高奖励1）奖励金额：毕业班升学考试校评进入全市前30名（含30名），受奖面过半，学校奖励现金100OO元。2）奖励计算公式：学校奖励金总额/中心校奖励金总额=奖励系数3）奖励细则：A、班级优

41、秀率奖：计算公式：中心校奖励总金额X奖励系数二奖励金额分配方案：语、数、外、政、史、地、物、化、生均为1,体育为0.7、班主任0.5、实验0.3B、单科奖励：计算公式：中心校奖励总金额X奖励系数=奖励金C、音、体、美特长生升学奖：计算公式：中心校奖励金额X奖励系数=奖励金额（奖励金额最高为中心校的2倍，就高不就低）D、学校升学考试质量未进入全市整体评估前30名的，奖励金额按中心校的2倍陪奖。E、凡市局抽考科目、毕业考试科目：中学：单科前50名，第一名奖500元，依次按10元递减。班级前50名，第一名奖100O元，依次按20元递减（奖给班主任和抽考科目的教师）。小学：单科前40名，第一名奖400

42、元，依次按10元递减。班级前40名，第一名奖800元，依次按20元递减（奖给班主任和抽考科目的教师）。F、初三毕业考试升学奖：升学率达60%的班级,奖班主任200元,每超1人，加奖50元；科任教师包学生，基数为5人，奖100元，每超1人，加奖100元/人。二.非毕业班教学质量奖励方案：以中心校奖励的2倍陪奖。三.市运会奖励：以中心校奖金的1倍陪奖。四、其它奖励：含论文、学生辅导、科技创新、教学比武、课题、通讯报道等到以中心校奖金的1倍陪奖。人员奖金分配方案篇12一、分配原则为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考

43、勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的目的二、奖金发放范围：适用于公司全体员工。三、下列员工不参与奖金分配：处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。四、季度奖分配（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。（二）考核内容与方法标准：1.根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员销售人员仓库、生产人员财务人员销售助理及行政人事等

44、其他部门,技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。五.年终奖分配（一）奖金基数：为本人的月工资金额。（二）分配办法按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励;每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%o（三）发放条件1.发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。2、受到行政处罚的减少奖金。人员奖金分配方案篇13一、目的：随着公司业务发展，公司规模逐渐加大，

45、为激励项目参与人员工作的积极性，增强员工的责任感、归属感，促使员工提高自身的工作效能和技术能力，从而提升项目执行力度和质量要求，为公司和个人创造更大的效益；同时，也体现论功行赏，能者多得的分配理念，激励快速、高效的完成工程计划和任务。以此培养出精锐团队，为公司快速稳定的发展打下坚实基础，也为员工建立一个阶梯的职业发展规划，特制订本奖励制度。二.范围：本奖励方案按照单个工程项目来核算，同时完成多个项目可累积计算。实行项目负责制，按工程项目核算利润金额分配奖金，部门经理按照相关比例分配给相关人员项目奖金。相关人员包括：部门经理、项目经理、项目部人员以及项目技术支持人员。三、项目奖金分配方案：1.公

46、司项目奖金总额计算方式：项目奖金二项目预算金额-项目实际发生金额工程项目奖金二项目奖金（S）x0.4（公司为0.6）2、员工个人奖金计算方式个人系数反映了不同岗位、不同职能的人员对项目运作的不同影响，充分体现个人贡献度，规定一定的范围，根据项目的运作情况，在考核时，由项目负责人确定工程项目部相关人员的系数值。1绩效成绩=工作时间系数X权重+工作态度系数X权重+工作结果X权重a）工作时间系数二个人工作工日/项目总工日b）工作态度系数二个人得分/参评人员平均分C）工作结果系数二个人得分/参评人员平均分d）权重表备注：工作态度评分由项目经理组织，公司相关领导及参评人员参加评分；工作结果评分结合业主和

47、相关单位的评价进行评分。人员奖金分配方案篇14一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1.以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为