人力资管源理环境.ppt

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1、人力资源管理学人力资源管理的环境,2,案例:沃尔玛在华成立工会(教材P117),思考题 沃尔玛为什么2006年7月之前在华不建立工会?(员工为什么没有提出?沃尔玛企业为什么不主动建立)2006年7月之后,沃尔玛为什么同意建立工会,其目的是什么?沃尔玛在美国为什么不建立工会?,沃尔玛的稳定的效益与员工报酬是重要原因:品牌影响法制不健全时,工会作用大,法律健全时工会影响力受一定影响,这可理解在中国要建工会,在美国可以不建.,3,一、人力资源管理环境概述,3,纲要,二、人力资源管理的外部环境,三、人力资源管理的内部环境,4,人力资源管理环境（1）,人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生

2、影响的各种因素。根据不同的标准，可以将人力资源管理的环境划分为不同的类别。按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境这里，我们按照系统管理学派的观点，将环境划分为企业外部环境和企业内部环境。,4,5,5,人力资源管理环境（2）,企业外部环境,企业内部环境,企业内部环境,企业外部环境,人力资源管理子系统,6,人力资源管理环境的辨别（1）,对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素：一是环境的复杂性，就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是多还是少；另一个是环境的稳定性，就是说影响人力资源管

3、理活动的因素的变化是大还是小。如果将这两个要素中的一个看作是横轴，另一个看作是纵轴，就会形成一个四象限的交叉图。,6,7,7,人力资源管理环境的辨别（2）,数量少,数量多,环境的复杂性,变化小,变化大,环境的稳定性,低度不确定性的环境影响因素的数量较少影响因素的相似程度较高影响因素的变化较小,中低不确定性的环境影响因素的数量较多影响因素的相似程度较低影响因素的变化较小,中高不确定性的环境影响因素的数量较少影响因素的相似程度较高影响因素的变化较大,高度不确定性的环境影响因素的数量较多影响因素的相似程度较低影响因素的变化较大,8,人力资源管理环境的辨别（3）,遵循这种思路，对人力资源管理环境的辨认

4、就会出现四种情况：低度不确定性环境：在这种环境中，影响因素的数量较少，相似程度较高，同时影响因素的变化较小。人力资源管理活动也是最简单的，它完全可以根据以往的经验和管理做出决策。（如职位分析、员工晋升）中低不确定性环境：对于这种环境，虽然影响因素的变化程度不大，但是因素的数量却较多，因此进行人力资源管理活动的关键是确认到底是哪些因素在起作用，只要能够确认这些影响因素，就可以做出比较准确的决策。（如薪酬考核）,8,9,人力资源管理环境的辨别（4）,中高不确定性环境：在这种情况下，虽然因素的数量变少的，但是变化程度却比较大，因此需要对影响人力资源管理活动的因素的变化做出预测，这也是比较难的一个地方

5、。（如绩效管理）高度不确定性环境：在这种环境中，影响人力资源管理活动的因素不仅数量多，相似程度低，而且变化程度也较大，这不仅需要对影响的因素进行确认，还要对他们的变化做出预测，因此人力资源管理的难度是最大的，往往需要做出很多新的决策，制定很多新的方案。(如企业文化促凝聚力),9,10,一、人力资源管理环境概述,10,纲要,二、人力资源管理的外部环境,三、人力资源管理的内部环境,11,11,政治因素（1）,政治环境的影响政治环境一般并不能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策的影响政府管理方式和方针政策能够直接影

6、响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。如果政府管理方式和方针政策经常发生变化，那么企业的人力资源管理也必须随之变化，这就会造成人力资源管理活动和政策的频繁变动，不仅会影响企业人力资源管理的效果，而且也不理于企业的经营发展。,12,政治因素（2）,工会工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。大家思考：中国工会对企业人力资源管理的影响大吗？其发挥了怎样的作用呢？中国员工碰到问题会找工会吗？如果不找，又是怎样处理自己碰到的问题？,13,13,经济因素（1）,经济体制的影响

7、经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。,14,14,经济因素（2）,经济发展状况和劳动力市场状况的影响经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活

8、动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。,15,15,法律因素,企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。我国有关人力资源管理的主要的法律法规：中华人民共和国劳动合同法失业保险条例企业职工奖惩条例企业劳动争议处理条例劳动保障监察条例,16,16,文化因素,由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的。威廉大内指出了美日企业人力资源管理模式的特点：,17,17,竞争者,在新经济时代，企业之间的竞争日

9、益激烈，而所有的竞争则集中在人力资源，可以说人力资源竞争的成败将决定企业竞争的成败。在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应当是薪酬管理，这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬外，还包括培训、晋升等内在报酬。企业为了将优秀的人才吸引进来，就必须提供比竞争对手更优越的薪酬待遇。,18,一、人力资源管理环境概述,18,纲要,二、人力资源管理的外部环境,三、人力资源管理的内部环境,19,企业发展战略（1）,企业发展战略就是指“企业为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划”，作为企业经营发展的最高纲领，战略对企业各方面的工作都具有重要的指导意义。简单的说，企业发展战略是用来解

10、决企业在一定时期内发展方向和发展目标问题的，发展战略一般有三种类型：成长战略：又可分为内部成长战略和外部成长战略。内部成长战略是指企业主要依靠自身的资源和积累来实现经营规模或经营领域的扩大；外部成长战略则是指企业借助兼并收购，主要依靠外部资源来实现经营规模或领域的扩大。稳定战略是指企业保持目前的经验规模和经营领域，既不扩大也不缩小，力求实现企业的稳定运行。收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自己经营的领域。,19,20,20,企业发展战略（2）,不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。,21,企业组织结构（1）,企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式，不同的组织结构，其

11、岗位和部门的设置及组合方式是不同的，而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的匹配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动有所不同。首先，要根据自己的目标确定现实目标所必需的活动，并对这些活动进行分类，形成不同的部门。然后，再将部门的活动作进一步的细分，形成不同的岗位。部门和岗位形成以后，将这些岗位和部门按照一定的方式组合，就形成了一定的组织结构。,21,22,企业组织结构（2）,企业的组织结构存在着各种各样的类型，如直线制、职能制、直线职能制、分部制、矩阵制、网络制等，但是根据企业的复杂化、正规化和集权化的不同，我们可以将他们归结为两种不同性质的组织结构类型：机械式组织和有机

12、式组织。,22,机械式组织和有机式组织的特点比较,23,23,企业组织结构（3）,对于不同的组织结构，其所对应的人力资源管理中的各项活动也有差别。,24,企业生命周期（重要内容）,企业的发展大都要经历大致相同的几个阶段，这些阶段就共同形成了企业的生命周期。企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个角度来理解：以静态的观点看，在生命周期的各个阶段中，由于内外环境的不同，企业具有不同的特点，包括发展目标、组织结构、管理方式等，因此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同，作为企业管理子系统的人力资源管理也是不同的以动态的观点看，生命周期是一个发展演进的过程，企业只有顺利地从一个阶段过渡到下一

13、个阶段，才能够持续地生存并发展下去，而这种极端的转化需要企业内部各方面的支持，其中，自然也包括人力资源管理，因此随着企业的发展，人力资源管理也必须进行调整。,24,25,企业生命周期示意图,25,创业阶段,集体化阶段（成长）,正规化阶段（稳定）,合作阶段（再创业）,平稳时期,变革时期,领导危机,自主危机,文牍主义危机,再生需求危机,变革,26,26,企业生命周期对人力资源管理活动的影响,企业生命周期的每个阶段中，其人力资源管理的重点也会有所不同，具体情况见下表：,27,企业文化（1）,企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的综合。企业文化一般都

14、是企业创始人或企业高层管理者价值观念的直接体现，反映了他们对事、对人的基本看法以及基本价值取向，当这些价值观念在企业成员之间达成共识后，就形成了企业文化；而人们的观念意识又决定了他们的行为，因此不同的企业文化必然会导致管理方式的不同。企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不同的。,27,28,企业文化（2）,我们一般可以从以下几个方面来对企业文化进行描述：控制程度：对员工的直接监督控制程度。开发程度：对企业外部人员以及新事物的接纳程度。个人集体意识：在工作过程中，是更强调个人的作用还是更重视集体的力量。结

15、果过程倾向：管理中更看重员工工作的结果还是他们工作的过程。风险容忍程度：鼓励员工开拓、革新和冒风险的程度。,28,29,企业文化（3）,冲突宽容程度：允许员工自由地发表不同意见和公开批评的程度。人本程度：企业对员工的关注程度，管理是从人的角度出发还是从事的角度出发。公平观念：对待企业内部的公平问题方面，是绝对主义倾向还是相对主义倾向。奖励导向：是以员工的工作业绩、工作能力等绩效因素为基础还是以员工的资历、领导的好恶等非绩效因素为基础来决定报酬，这里的报酬包括内在报酬和外在报酬两类。管理关系导向：企业实行的是单向命令式的管理还是双向互动式的管理。,29,30,30,不同企业文化下的人力资源管理活

16、动（1）,企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不同的。如果一个企业的控制程度比较高，就以为着管理者对员工更多地进行直接的监督控制，管理者的个人因素在管理中就占据着主导地位，这会大大降低人力资源管理的复杂程度。当企业的开放程度比较高时，招聘录用就会从内外两个渠道来进行；反之，企业员工则不太欢迎外部人员。,31,31,不同企业文化下的人力资源管理活动（2）,在强调个人的企业中，薪酬管理和绩效管理都是以个人为基础来设计的；而在重视集体的企业中，工作是以团队进行的，因此在薪酬和绩效上就会以团队为基础。如果企业更

17、看重员工的工作结果，那么绩效和薪酬都会以结果为导向；如果企业看重员工的工作过程，那么就会在考核中设置与之相关的指标来引导和约束员工的行为。当管理以“事”为出发点，那么人力资源管理的重点就是强调“人”要匹配“事”；当管理以“人”为出发点，那么人力资源管理的重点就是强调“事”要适合“人”。,32,32,不同企业文化下的人力资源管理活动（3）,如果企业文化以绝对的观念来看待公平，那么管理就会更多地追求结果公平；如果以相对的观念来看待公平，管理注重的是过程公平，强调付出与获得的平等。单向命令式的管理中，管理者处于指挥地位，员工不能参与人力资源管理的决策，人员配置、绩效目标、培训计划都由上级决定；而双向

18、互动的管理则注重管理者和员工的相互沟通，在很多方面都会参考员工的意见和建议。,33,我国企业文化管理现状（老师的见解）,我国企业文化管理困惑、误区及发展路径,34,认识企业文化管理(1),对企业文化的定义有多种，仁者见仁，智者见智 特雷斯E迪尔和阿伦L肯尼迪指出：企业文化是由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工具有重大的意义 约翰科特和詹姆斯L赫斯克特认为：企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业文化价值观念和经营实践，是指一个企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象 威廉大内认为：一

19、个公司的企业文化有其传统和风气所构成,35,认识企业文化管理(2),埃德加H沙因:企业文化是一种基本假设的模式，它是群体在应付它的外部适应性问题和内部整合问题时，创造、发现和发展的，它在运用中被认为是完全有效的 经盛管理咨询公司总经理叶生:“企业文化如水”论和“企业文化哲学”论 企业文化是“柔情似水”企业文化是“水滴石穿”企业文化是“如鱼得水”，企业文是“滴水之恩，涌泉相报”，企业文化是“水到渠成”，企业文是“水能载舟亦能覆舟”,36,认识企业文化管理(3),“企业文化哲学”论定义企业文化为企业解决对内和对外各种矛盾的一套辩证思维，也就是我们所说的企业哲学，它是指导企业成员如何共同生活的方式，

20、是指导企业处理与消费者、利益相关者、社会、国家的关系的经营管理思想，是企业行为的先导，是“一只看不见的手”，支配着企业的规章制度、组织结构战略决策等企业经济运行的每一个环节、每一个层次。这种经营管理思想的哲学思考通常涉及到对人性的假设（善、恶）、人与自然环境的关系（征服、协调、支配）、时间取向（过去、现在、未来）、行动指向和人群关系五个方面的关系。,37,认识企业文化管理(4),我们的主张:企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业在自身发展过程中形成的以员工的世界观、价值观和人生观为核心的独特的文化管理

21、模式，是社会文化与企业管理实践相融合的产物,38,我国企业文化建设的主要误区,一是注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。这是企业文化建设的“形式主义”二是将企业文化视同企业精神，使企业文化脱离企业管理实践。这是企业文化建设的“空想主义”三是将企业文化建设等同于政治思想工作。这是企业文化建设的“党派主义”四是将传统文化等同于企业文化。这是企业文化建设的“民族主义”五是企业文化建设千篇一律，没有个性。这是企业文化建设的“共产主义”,39,我国企业文化管理误区产生的根本原因,企业文化建设没有抓住中国人的人性特征，中国企业文化建设缺失人性假设前提:趋利性已经成为当前我国人们的主要人性特征。尽管有人不承认这个结论，但确是事实，中国已进入趋利性时代。中国政府巩固社会固有的传统伦理道德已力不从心，近乎无可奈何，导致企业文化建设缺乏社会支撑体系 企业管理者的素质低，与企业文化管理的高尚境界要求不相配,40,我国企业文化管理健康发展路径,倡导正确的价值观 加强精神文明建设，健全教育体系，加大伦理道德教育内容 健全法律法规体系，加大对违法乱纪的惩治力度，决不姑息，增强人们向往和谐社会的信心 企业管理者要修身，提高素质 企业文化要体现以人为本，管理者要抓住员工的心 健全企业教育体系,41,下一讲,人力资源管理理论,