就业能力调查报告.ppt

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1、全国电力行业应届大学毕业生就业能力调查报告,1.调查背景,就业能力是指个体在劳动力市场成功地获取工作、保持工作以及转换工作时所具有的知识、技能、个性特征及各种条件的集合。就业能力(employability)在过去十多年来一直是欧美学术界研究的热点问题,也是许多国家人力资源管理和就业政策的核心。对就业能力进行探讨和分析,对于我国人力资源管理和就业政策的制定具有重要的理论与现实意义。,1.调查背景,为了解电力行业企事业单位对应届大学毕业生素质及能力的要求情况，以及为2010年度招聘活动提供可供参考性的指导意见，更好的帮助用人单位培养更适合的新员工。同时也让应届大学毕业生获知用人单位的招聘标准，寻

2、找自身不足，有针对性的强化素质能力，建立适合市场需求的就业价值观。对学校做好大学生就业能力培养的工作给与启示。“电力人才网络联盟”秘书处以电力行业为出发点，首次在全国范围内，开展2009年全国电力行业应届大学毕业生就业能力调查活动，由全国各电力行业企事业招聘单位填写调查问卷。,2.调查过程与数据统计,电网系统单位42家,发电系统单位63家,电力设备单位25家,科研设计单位12家,其他类型单位11家,本次调查时间为2009年7月25日至10月15日，历时82天，共收到153份有效问卷。,2.1问卷设计与调查过程,第一阶段（）为问卷设计阶段,第二阶段（）为问卷收集阶段,第三阶段（）为数据分析与报告

3、撰写阶段,为了进一步提高“2009年全国电力行业应届大学毕业生就业能力调查问卷”的专业性和权威性，“电力人才网络联盟”秘书处对问卷设计、评价体系建设、数据分析和报告撰写等方面进行进一步修改、细化调查内容。,“电力人才网络联盟”秘书处对收集的数据进行研究分析，撰写报告。,以线上收集为主、线下收集为辅（包括发放问卷和电话调查）。,2.2问卷收集与审核,为保证数据的有效性，我们对不符合逻辑规则的数据做了相应的处理，最终得到有效问卷153份。,为保证数据质量，对系统进行了多过滤条件设定，如企业名称涂鸦（填注内容无意义）等问题在问卷填写时已被筛选。,2.3数据统计方法,本次研究主要使用了描述性统计方法，

4、包括频数分析、均值分析和交叉分析等等。,3.问卷调查内容分析,应届大学毕业生岗前培训,招聘描述,宏观环境与应届大学毕业生招聘,应届大学毕业生就业能力评价,企业人才状况与应届大学毕业生的关系,本次问卷包括五大方面,问卷设计力争全面涵盖用人单位选人、用人、评价、培训等相关环节，分析研究用人单位对应届大学毕业生的素质及能力要求，以提供更多有价值的信息。,3.1招聘描述,用人单位近年来聘用应届大学毕业生情况,3.1招聘描述,调查发现 近3年来，电力行业用人单位招聘应届大学毕业生的工作具有一定的连续性，连续招聘大学毕业生的频率高达82.35%。随着电力事业的蓬勃发展，对大学毕业生的需求持平稳上升趋势，招

5、聘数量根据同年岗位退休人数、新技术短缺人数、市场扩张所需人数等方面所确定，电力行业人才队伍结构年轻化的步伐不变。,3.1招聘描述,如果用人单位不招聘应届大学毕业生的主要原因,3.1招聘描述,调查发现1.“缺乏工作经验、专业技能不足、没有招聘计划、抗挫折/抗压能力差”是用人单位不招聘应届大学毕业生的主要原因，分别排在前四位。其中外因是“缺乏工作经验、专业技能不足、抗挫折/抗压能力差”，内因是“没有招聘计划”。2.“解决问题能力差”占11.93%、“自我管理能力低”占8.86%的原因也不容忽视。以上数据反映出应届大学毕业生的适岗能力有待进一步提高，专业知识与社会接轨需要时间的磨练，工作心态需要及时

6、的自我调节。3.招聘单位经常招聘应届大学毕业生的专业排在前五位的是电力工程及自动化、发电厂及电力系统、继电保护、输配电及用电工程、热能动力、高电压及绝缘技术。,3.1招聘描述,用人单位招聘应届大学毕业生的渠道,3.1招聘描述,调查发现1.用人单位招聘应届大学毕业生的渠道主要通过校园招聘会、网上招聘、企业网站招聘、熟人介绍。其中校园招聘会会选择专场招聘会、宣讲会等形式。2.在回答“如果选择人才网络招聘，您一般会选择哪些网站查阅人才简历或发布招聘信息”的问题中，选择电力行业人才信息网占37.58%、高校就业信息网占26.36%、大型综合类网站占20.50%、企业网站占10.35%、其它占5.21%

7、。,3.1招聘描述,用人单位招聘应届大学毕业生的步骤,3.1招聘描述,调查发现1.招聘单位一般都会通过职位申请、简历筛选、笔试、面试、试用等规范的招聘流程，但人才测评这项方法使用的频率不高，仅占7.83%。2.背景调查是指对准备录用的应届大学毕业生进行在校成绩单、获奖证书、英语及计算机证书及在校情况等方面的调查核实，这项工作现在所占比例仅为2.40%，但反映出用人单位对生源的信息可靠性持不确定态度，预计以后会有上升的趋势。3.在回答“初次筛选应届大学毕业生的简历时，一份简历一般您会看多少时间”问题中，“13分钟”占 65.55%、“30秒1分钟”占26.32%、“1530秒”占7.66%、“3

8、分钟以上”占0.48%。,3.1招聘描述,应届大学毕业生的福利待遇,图中可看出，单位通常都会上养老保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金，部分上失业保险、生育保险和商业保险，极少数单位上企业年金。,3.1招聘描述,调查发现1.在户口方面，用人单位在招聘应届大学毕业生时，有49.67%认为必须本地户口，有43.14%认为本地或外地户口均可，有7.19%认为本地户口优先。2.用人单位回答“是否解决被录用毕业生户口”问题时，有7.84%回答“解决”，79.08%回答“部分解决”，13.07%回答“不解决”。3.电力行业用人单位认为应届大学毕业生第一年的年均收入分别是，“2万以下”占0.65%、“23万

9、”占14.41%、“34万”占50.56%、“4-5万”占26.11%、“5-6万”占5.75%、“6-7万”占1.81%、“7万以上”0.71%。,3.2应届大学毕业生就业能力评价,用人单位对应届大学毕业生个人属性的要求,3.2应届大学毕业生就业能力评价,用人单位对应届大学毕业生个人属性的要求,3.2应届大学毕业生就业能力评价,数据显示1.招聘单位对性别的要求认为“非常重要”占64.05%和“一般重要”占35.29%，占据所有比例，可看出电力行业岗位设置对性别有一定的要求，原因是一线工作条件比较艰苦。2.相貌仪表、兴趣爱好、性格特点、较为成熟的职业生涯规划的选项中，招聘单位认为“一般重要”占

10、主要，都在90%以上，反映出这些选项并不是招聘单位选择大学应届毕业生的苛刻条件。3.学习能力、抗挫折/承受压力的选项中，招聘单位认为“非常重要”占主要，都在80%以上，反映招聘单位要求大学应届毕业生在工作岗位上要不断学习新知识，建立学习型组织，并且在工作中承担压力，在挫折中不断总结、不断进步。4.所毕业学校的选项中，“非常重要”占37.91%和“一般重要”占60.13%，占据大部分比例，可看招聘单位选择大学应届毕业生比较看重生源出处。,3.2应届大学毕业生就业能力评价,用人单位对应届大学毕业生个人属性的满意度如下图：,该图显示，用人单位对应届大学毕业生的学习能力持肯定的态度，但对他们的抗挫折/

11、承受压力方面的评价中“一般”占75.82%。用人单位认为抗挫折/承受压力“非常重要”与“一般”的现状存在较大落差，反映出用人单位对应届大学毕业生此项能力不太满意。反言之，高校对这方面的教育与辅导应该加强，引导学生建立乐观和积极向上的就业观。,3.2应届大学毕业生就业能力评价,用人单位对应届大学毕业生专业素质与能力的要求,3.2应届大学毕业生就业能力评价,调查结果中，我们发现：1.招聘单位对应届毕业生的专业知识要求非常高，认为专业知识是毕业生非常重要的求职条件，反映出用人单位希望通过招聘专业水平较高的毕业生来提升员工总体知识水平的愿望，期望通过高技能水平开拓新的业务领域。2.“学校专业排名”的选

12、项中，“比较重要”占58.82%、“一般重要”占40.52%，反映出招聘单位对学生在校期间的专业成绩非常看重，期待所招聘的是专业过关，技术过硬，能够在工作岗位上充分发挥专业优势的员工，以便用精湛的专业素质拓宽工作领域。3.“解决专业问题”的选项中，“非常重要”和“比较重要”占据所有的比例，反映出招聘单位对应届大学毕业生专业利用率的期望，期待他们利用专业知识为单位的技术革新提供技术支持。,3.2应届大学毕业生就业能力评价,4.“英语水平”的选项中，“比较重要”和“一般重要”平分秋色，反映出技术的革新存在引进国外技术的需要，要求一定的翻译水平，但不是处于“非常重要”的地步，普通员工的外语水平虽然是

13、录取条件的硬性要求，但在实际应用中处于使用率不高的状态。5.“相关专业证书”的选项中，“一般重要”占据84.31%，说明毕业生在校期间所获专业证书对于毕业生来说只是一个求职敲门砖，用人单位更注重学生各项专业技能在现实工作中的实践和表现，此项要求存在招聘单位对需求条件与实践水准的差异。,3.2应届大学毕业生就业能力评价,用人单位对应届大学毕业生而言，该项能力的满意度如下图：,重点强调的是，用人单位对应届大学毕业生的专业素质能力持肯定的态度，但对他们的相关专业证书方面的评价是“一般”。解决专业问题方面的选择中，“非常满意”占60.78%、“基本满意”占20.92%、“一般”占18.30%。,3.2

14、应届大学毕业生就业能力评价,用人单位对应届大学毕业生沟通与人际交往能力的要求,3.2应届大学毕业生就业能力评价,调查发现1.用人单位在沟通与人际能力中最看重团队合作能力，89.54%选择“非常重要”，可以看出一名新员工要迅速的融入到新单位中必须具有强烈的团队意识。2.同时用人单位也非常重视沟通与协调能力，56.21%选择“非常重要”。3.文字和语言表达能力选项中，84.97%选择“比较重要”。4.人际交往能力选项中，43.79%选择“比较重要”。,3.2应届大学毕业生就业能力评价,用人单位对应届大学毕业生而言，该项能力的满意度如下图：,我们能发现，用人单位对应届大学毕业生的团队合作能力持肯定的

15、态度，与单位对此项的素质要求相匹配。分析认为，这是因为新员工入职后，用人单位通常会开展岗前培训，重点灌输企业文化，强调团队合作的重要性，而新员工能够吸收企业文化精髓并迅速融入到用人单位的工作氛围，所以出现用人单位对该选项有31.37%“非常满意”、54.90%“基本满意”的选择。,3.2应届大学毕业生就业能力评价,用人单位对应届大学毕业生实践经历及解决问题能力的要求,3.2应届大学毕业生就业能力评价,调查发现1.用人单位对应届毕业生的解决问题能力要求很高，认为这项能力是“非常重要”。2.学生在校期间的社会实践/社团活动、学生干部经历被认为“一般重要”。3.实习经历、任务统筹能力和创新意识与能力

16、被认为“比较重要”。以上情况，反映出招聘单位选择应届大学毕业生时比较重视实践经历及解决问题能力，期待他们能将专业知识与实践活动结合起来，开拓创新，统筹安排，达到“专业引导实践，实践推动专业”的目标。,3.2应届大学毕业生就业能力评价,用人单位对应届大学毕业生而言，该项能力的满意度如下图：,重点强调的是，用人单位对应届大学毕业生的实习经历有32.68%持“不满意”的态度，反映出当前应届大学毕业生的实习质量和数量不能让用人单位满意，同时也反映大学生对实习的重视程度还不够高。而在对任务统筹能力的评价中，用人单位有77.12%持“一般”的态度，反映出应届大学毕业生对该项能力存在欠缺。,3.2应届大学毕

17、业生就业能力评价,用人单位对应届大学毕业生工作态度的要求,3.2应届大学毕业生就业能力评价,调查发现1.用人单位在请示汇报选项中认为96.08%“比较重要”，主动性选项中认为32.68%“非常重要”、67.32%“比较重要”，责任感选项中认为70.59%“非常重要”、29.41%“比较重要”，忠诚度选项中认为88.24%“非常重要”、11.11%“比较重要”。2.从中我们看出，用人单位对应届大学毕业生工作态度的要求中最看重的是责任感和忠诚度，因为有了这两项就能激发出毕业生的工作潜能，能够促进他们工作的主动性和创造力。调查还发现，用人单位对前五项应届大学毕业生就业能力评价中，最看重工作态度。,3

18、.2应届大学毕业生就业能力评价,用人单位对应届大学毕业生而言，该项能力的满意度如下图：,该图反映出用人单位对应届大学毕业生工作态度还是基本满意的，但我们也发现不少用人单位对应届大学毕业生主动性工作和请示汇报后工作评价为“一般”。,3.3企业人才状况与应届大学毕业生的关系,电力行业用人单位目前的人力资源配置的现状,3.3企业人才状况与应届大学毕业生的关系,调查发现1.电力行业用人单位人力资源配置中突出的问题是：员工的结构性短缺，有部分员工出不去，同时又有部分员工进不来。39.78%认为人员数量质量均需要提高、30.39%认为员工总量多、结构性缺编，27.62%认为员工总量不足，仅有1.93%的单

19、位认为在人员的数量、结构方面均合理。2.在回答“在未来2年招聘时，招聘各类毕业生学历的比例”问题时，用人单位认为研究生及以上约占33%、本科生约占46%、专科生约占11%、技校、职高生约占7%、其它人员约占3%。同时，用人单位表示将在以后招聘工作中加大研究生招聘的比重。,3.3企业人才状况与应届大学毕业生的关系,电力行业用人单位在人才队伍建设方面的策略,在人才队伍建设的主要策略中，电力行业用人单位首先会考虑社会招聘和校园招聘的方式来充实队伍，它们的所占比例非常接近，单位内部调整是用人单位的第三种选择。,3.3企业人才状况与应届大学毕业生的关系,电力行业用人单位在人才管理需改进和提高的步骤,有4

20、4.44%的用人单位认为需要改进和提高的步骤是“选”，“留”和“育”各占21.57%，“用”占12.42%排在最后。该数据表明，用人单位今后在选择人才时必将严格把关，认为抓好人才入口才是以后“用”、“育”的前提。,3.4应届大学毕业生岗前培训,新员工培训时间,在正式上岗前，电力行业用人单位通常会进行新员工的岗前培训，培训时间持续一周的占67.32%、持续两周的占26.80%、持续三周的占0.65%、持续四周及以上的占5.23%。由此可见，在员工培训时间的设置上，大部分用人单位更倾向于短期培训，利用两周以内的时间，让新员工迅速了解和熟悉自己的岗位职责，在工作中进一步实践和改进。,3.4应届大学毕

21、业生岗前培训,新员工培训内容,经统计，用人单位在对新员工培训内容和时间的比例选项中：1.单位层面（发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景、宏观环境）占30%2.岗位层面（岗位职责、成本控制、安全问题、处事流程）占50%3.个人层面（职业生涯规划、基本技能、团队意识、沟通意识、服务意识）占20%在回答“以上培训内容方面您觉得哪些是新员工在大学期间可以获得”的问题中，有82.35%的用人单位认为“个人层面”可在大学期间学习到，13.73%的用人单位认为“岗位层面”可在大学期间学习到，3.92%的用人单位认为“单位层面”可在大学期间获知。从这个数据中可解答“为什么现在不少企业会进校开展宣讲

22、工作”的问题，那是因为学生获知招聘企业信息的渠道比较少，尤其在创业发展期的企业，更需要进校向学生宣传本企业文化和发展战略。,3.5宏观环境与应届大学毕业生招聘,造成当前应届大学毕业生就业难的主要原因,3.5宏观环境与应届大学毕业生招聘,上图可看出，用人单位认为造成当前应届大学毕业生就业难的主要原因排在前六位的是：个人期望值高、缺乏工作经验、对行业和职位了解不够、求职目标不清、无熟人介绍、包装过度。加上用人单位为应对全球金融危机的影响，纷纷减员增效，缩减招聘计划，造成了近两年我国大学应届毕业生就业难的问题。而2009年电力行业用人单位的情况又是如何呢？调查发现，电力行业有81.05%的用人单位认

23、为2009年的应届大学毕业生招聘计划受经济形势“有一定的影响”，9.15%的用人单位认为“没有影响”，9.80%的用人单位认为“有较大影响”。,3.5宏观环境与应届大学毕业生招聘,其中，有41.18%的用人单位的招聘计划没有太大变化，有40.52%的用人单位采取减员增效的办法来降低成本，有17.65%的用人单位利用时机、增加招聘和储备人才。我们调查发现，面对就业难的问题，42.0%的大学生认为应该从努力提高自身素质做起，多参加社会活动，了解社会需求，及早开始实习，积累工作经验，35.5%的人认为应该先就业再择业。可见多数大学生还是能够比较理性、务实的对待这个问题。,3.5宏观环境与应届大学毕业

24、生招聘,应届大学毕业生实习,数据显示，有62.16%的用人单位愿意让应届大学毕业生前来单位实习，37.84%的用人单位不愿意让应届大学毕业生前来单位实习，查其原因如下图：,3.5宏观环境与应届大学毕业生招聘,我们发现“缺少实习对接机制”、“没有就业实习基地”和“安全方面问题”是阻碍用人单位接收应届大学毕业生实习的主要原因。事实上，用人单位本身是愿意让应届大学毕业生前来实习的，希望通过实习过程，发现并挑选表现优异的学生。所以说，在37.84%的用人单位不愿意让应届大学毕业生到单位实习当中，仅有2.43%是“没有这方面的需求”。这个问题值得校企双方共同关注，寻找和解决这一矛盾，探索一条可行的学生实

25、习渠道。,3.5宏观环境与应届大学毕业生招聘,同时，调查发现用人单位最想接收在校大学生实习的专业排前十位的分别是：电气工程及自动化、发电厂及电力系统、继电保护、输配电及用电工程、热能动力、水能动力、高电压与绝缘技术、电力工程、供用电技术、通讯工程。另外，用人单位最想接收在校大学生实习的高校以著名高校（“985”高校）、重点高校（部属院校与211工程院校）、行业专业对口高校为主，原因是专业对口、学生素质好。,6.结束语,通过上述分析，可以发现电力行业用人单位近年来招聘应届毕业生数量基本保持正常水平，对生源质量的要求进一步提高，对行业发展方向（如新能源领域）的专业人才需求量逐年增加。同时，我们也要

26、清醒的看到，高校与企业之间，特别是高校毕业生与企业之间在就业能力标准上存在着一定的认识偏差。对于毕业生而言，认为就业能力最重要的是专业能力，而企业认为专业能力是基础，最重要的是工作态度，是操守，是职业品德。但是，这种认识上的缺失和错位，并不能将责任简单的归结于毕业生和高校，企业在大学毕业生培养过程中介入太少，前期没有引导，后期没有疏导，依照自己的标准进行选聘人才，在流程上就存着缺陷。因此，我们认为企业在高校前期人才培养阶段就应尽早介入，这既是对社会负责任的表现，同时也是对未来人才培养模式发展趋势的有益探索。,6.结束语,最后，对参与本次调查活动的所有单位表示衷心感谢！同时，也希望各位代表对调查活动多提宝贵意见和建议。今后，“电力人才网络联盟”秘书处将继续开展此类活动，并对调查内容进行进一步的细化和改良，将活动做成电力行业最具权威性、最具规模性、最具影响力的人力资源调查品牌，为电力行业用人单位、高校和毕业生搭建良好的参考平台，更好的贯彻和落实“促学子就业，助企业纳才”的服务宗旨。,Thank You!,