鑫科集团薪酬设计方案.ppt
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1、北大纵横管理咨询公司,鑫科集团薪酬方案,1,薪酬设计方案需要考虑的问题,薪酬设计方案必须考虑企业的效益和长远发展前景,其中重点可以分为几个因素:,岗位价值岗位评估业绩贡献业绩考核个人能力素质,2,薪酬设计方案中岗位价值的问题主要通过岗位评价来解决,岗位评价因素,责任因素,风险控制责任,直接成本/费用控制责任,风险控制责任,内部协调责任,外部协调责任,工作结果责任,组织人事责任,法律责任,决策层次,知识技能因素,最匹配的学历要求,知识多样性,熟练期,工作复杂性,工作经验,工作的灵活性,语言文字的应用能力,计算机知识,专业技术知识能力,管理知识技能,综合能力,努力程度因素,工作压力,脑力辛苦程度,
2、工作地点稳定性,创新与开拓,工作紧张程度,工作均衡性,职业病或危险性,工作时间特性,工作环境因素,对一个岗位进行价值评估,需要考虑多方面的因素,3,通过岗位评价,建立新的职等系统,职等评级标准 采用国际成功制造业组织通用的职等系统,将现有岗位划分为管理、行政职能、业务三类 然后根据二十八个因素将所有岗位进一步划分为1至9个职等根据上述因素对所有岗位打分,根据得分所处的区段确定岗位的职等。鑫科目前的职等包括A1至C3共13级。,4,鑫科新的职等体系,职等,管理职系,行政职能职系,基于岗位价值每个职等与岗位明确对应,员工不升迁将不进行职等变动在职等内划分薪档,确保薪酬的弹性高职等的平均薪酬高于低职
3、等的平均薪酬,特点,高层管理,中层管理,基层管理,行政、职能人员,业务人员,业务职系,5,鑫科总部岗位与职系对应表,6,鑫科经营部门岗位与职系对应表,7,在岗位价值衡量的基础上,考虑员工经验的积累,在合理划分职等的基础上细分职档,高层管理的职档划分,中层管理的职档划分,基层管理的职档划分,管理职系,8,行政职能职系的职档划分,业务职系的职档划分,9,薪酬与管理职系、职等和薪档的对应,年薪制等级,例子:,效益年薪根据全年整体业绩来确定,与效益挂钩,10,薪酬与管理职系、职等和薪档的对应,中层管理,基层管理,A1中包含的岗位:总裁项目秘书、财务中心总经理助理、投资事业部项目经理、担保公司经理、资金
4、部经理、会计稽核部经理、财务管理经理、事业部财务经理,管理总部薪酬试算,较现行的工资水平要偏低,11,行政职能职系的职档划分,管理总部薪酬试算,总裁秘书较现在现行工资较低,其他岗位普遍比现行工资较高500元左右,12,业务职系的职档划分,金属事业部新酬试算:,薪酬设计方案中储运部适用岗位绩效工资制,从而改变储运部施行的销售提成制,同时,方案中储运部的设计工资较现行的工资水平要低,13,业务职系的职档划分,房地产事业部新酬试算:,薪酬设计方案中,房地产基层管理人员的薪酬要比现行的低,C2、C3中岗位的岗位工资较现行工资水平要高500800元,14,业务职系的职档划分,IT事业部新酬试算:,较现行
5、工资水平要高8001000元,15,业绩考核与绩效工资,16,考核的目的,建立良好的价值评价体系,努力实现科学地评估价值,合理地分配价值,从而驱动员工积极创造价值考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣,更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作,形成良性循环通过绩效考核促进上下级沟通,增进团队合作精神通过客观评价、良好激励,提高员工的工作绩效、部门绩效,从而有效提升公司整体绩效,实现公司的发展战略,17,考核的原则,以提高员工绩效为导向原则:考核不是为了扣钱定量与定性考核相结合原则:突出关键业绩指标针对性和实用性原则:在公司不同的发展阶段,考核的着重点不同公开、公正、公平原则:程序公开、标
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