12教师资格面试ppt.ppt

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1、1,中小学教师资格考试面试 评分标准及评分策略,2,教师资格考试的发展及变化：,中小学教师资格考试时逐步推广：2011年“湖北，浙江”两省试点；2012增加“河北，上海，海南，广西”，共六省市试点；2013年再增加“山西，安徽，山东，贵州”共十个省市试点；2015年全国推广。考试内容的变化：以前是60%为知识性考题，现在60%考查实践能力。将考试命题和组织工作交给专业考试机构承担，增加考试的公信度；师范生不再直接认定教师资格，统一纳入考试范畴；破除教师终身制，五年一认定，加强对教师师德、培训和工作业绩的考查。2015年全国实施中小学教师资格考试和定期注册制度。,3,北京晚报2013.9.3第1

2、1版：,总报考人数：46898人笔试报考人数：35091人 考试合格：10635人 通过率：32.61%黄石考点通过率：27%面试报考人数：11807人 考试合格：9237人 通过率：79.8%黄石考点通过率:89%,4,2014年上半年湖北省的考试情况：,5,2014年下半年湖北省的报考情况：,笔试报考人数：70349人，人数翻倍 幼儿园：10486人 小 学：17936人 初 中：15723人 高 中：25687人 中 职：517人全省28个考区，34个考点。本次考试首次有师范生的加入。笔试取消幼儿园、小学的机考，笔试全部为纸笔考试。考生素质整体提高，所以面试环节的评价体系和评价策略应有相

3、应的变化，合格教师的标准有所提高。,6,中小学教师资格考试面试,流程模拟,出台背景,面试目标,面试内容,评分标准,评分策略,7,出台背景,（一）理论背景 1.国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020 健全教师管理制度。完善并严格实施教师准入制度，严把教师入口关。2.教育部出台相关文件 要将申请人修学教师资格课程、通过教育教学能力测试，进行教育实习和具备现代教育技术水平等作为申请教师资格的前提条件。3.长期教师教育研究积淀（1）全国教育科学“十五”规划教育部重点课题中国教师资格制度研究；（2）2007年教育部课题教师资格教育教学能力标准研究；（3）2009年6月开始研制教师资格标准、教

4、师资格考试大纲、教师资格面试大纲。,8,（二）现实背景 1.现状 确定教师相应的标准进行资格考试成为提高教师队伍建设的必然要求。通过对教师法定地位的确立来保障教师享有与其作用相称的社会地位。教师职业需要教师运用特殊的标准、评价方式和物质待遇来强调其专业特性。2.作用（1）有利于吸引优秀人才进入教师队伍;（2）有利于促进教师教育的发展;（3）有利于学校管理者考核评价教师的教育教学工作;（4）有利于提高教师的社会地位。,出台背景,9,面试目标,1.良好的职业道德、心理素质和思维品质。2.仪表仪态得体，有一定的表达、交流、沟通能力。3.能够恰当地运用教学方法、手段，教学环节规范，较好地达成教学目标。

5、,10,面试内容,（一）职业道德 教师的理想信念、敬业精神、思想修养、道德情操、文化知识等都会对学生产生直接或潜移默化的影响。1.热爱教育事业，有较强的从教愿望，正确认识、理解教师的职业特征，遵守教师职业道德规范，能够正确认识、分析和评价教育教学实践中的师德问题。2.关爱学生、尊重学生，公正平等地对待每一位学生，关注每一位学生的成长。（二）心理素质 教师的心理健康状况直接或间接地影响着学生的心理与行为。1.积极、开朗，有自信心。具有积极向上的精神，主动热情工作；具有坚定顽强的精神，不怕困难。2.有较强的情绪调节与自控能力。能够有条不紊地工作，不急不躁；能够冷静地处理问题，有应变能力；能公正地看

6、待问题，不偏激，不固执。,11,面试内容,（三）仪表仪态 1.仪表整洁,符合教育职业和场景要求。2.举止大方,符合教师礼仪要求。3.肢体语言得体,符合教学内容要求。（四）言语表达 教师的口语表达能力，是教师在教育教学活动中，运用口头语言讲解道理和连贯地有条理地传达教材信息、启发学生积极思维的能力。1.语言清晰,语速适宜,表达准确。口齿清楚,讲话流利,发音标准,声音洪亮,语速适宜；讲话中心明确，层次分明,表达完整,有感染力。2.善于倾听、交流，有亲和力。具有较强的口头表达能力,善于倾听别人的意见,并能够较准确地表达自己的观点；在交流中尊重对方、态度和蔼。,12,面试内容,（五）思维品质 思维是人

7、的大脑对客观事物进行分析、综合、判断、推理和反映的活动。它通过直觉、逻辑、想象等多种形式，由此而产生形象思维、逻辑思维和创造性思维。1.够迅速、准确地理解和分析问题，有较强的综合分析能力。2.能够清晰有条理地陈述问题，有较强的逻辑性。3.能够比较全面地看待问题，思维灵活，有较好的应变能力。4.能够提出具有创新性的解决问题的思路和方法。（六）教学设计 教师作为教的主体，在教学过程中起着举足轻重的主导作用。要使这一主导作用发挥出最好的效果，教师必须对自己的教学活动进行周密的思考和精心的设计。1.了解课程的目标和要求，准确把握教学内容。准确把握所教的教学内容理解本课（本单元）在教材中的地位以及与其他

8、单元的关系。2.根据教学内容和课程标准的要求确定教学目标教学重点和难点。3.教学设计要体现学生的主体性，因材施教，选择合适的教学形式与方法。,13,面试内容,（七）教学实施 课堂是教师的主战场，课堂教学效果的好坏直接影响教师教学质量的高低。因此，教师的课堂教学实施能力成为其教学专业能力的核心。1.能够有效地组织学生的学习活动，注重激发学生的学习兴趣，有与学生交流的意识。2.能够科学准确地表达和呈现教学内容。3.能够适当地运用板书，板书工整、美观、适量。4.能够较好地控制教学时间和教学节奏，合理地安排教与学的时间，较好地达成教学目标。（八）教学评价 教学评价，就是要根据一定的教学目标和标准，对教

9、师的教和学生的学进行系统检测，并评定其价值及优缺点，以求改进。1.在教学实施过程中注重对学生进行评价。2.客观评价自己的教学效果。,14,评分标准,面试考官的印象匹配 根据职位特点及其自身特征形成对该职位理想人选的构想。根据实际应试者的特征与该理想人选的印象进行对照并作出决策。,面试评价分值：职业道德 5%心理素质 5%仪表仪态 5%言语表达 15%思维品质 15%教学设计 10%教学实施 35%教学评价 10%,15,评分标准,注意事项：主要从考生对规定问题的回答等方面评判。,16,评分标准,注意事项：主要从考生对规定问题的回答、试讲中对问题的处理及试讲后的答辩等方面评判。,17,评分标准,

10、注意事项：主要从考生穿着、打扮、回答问题和讲课过程中的总体表现评判。,18,评分标准,注意事项：主要从普通话是否标准、言语是否规范、语言是否简洁、流畅等方面评判。,19,评分标准,注意事项：主要从考生回答问题和试讲中的综合表现评判。,20,评分标准,注意事项：主要从考生试讲过程中的综合表现评判。,21,评分标准,注意事项：主要从考生试讲过程中的综合表现评判。,22,评分标准,注意事项：主要从考生试讲过程中的综合表现评判。,23,面试方法,面试程序 第一步：抽题。在工作人员引导下，考生登录面试测评软件系统，计算机从题库中抽取一组试题，考生任选其中一道试题，通过计算机打印试题清单。第二步：备课。考

11、生持试题清单、备课纸，进入备课室，撰写教案。准备时间20分钟。第三步：回答规定问题。考生由工作人员引导进入指定考场。考官从试题库中随机抽取2道规定问题，要求考生回答。时间5分钟左右。第四步：试讲。考生按照准备的教案进行试讲。时间10分钟。第五步：答辩。考官围绕考生试讲内容进行提问，考生答辩。时间5分钟左右。第六步：评分。考官依据评分标准对考生面试表现进行综合评分，填写面试评分表，经组长签字确认，同时通过面试测评软件系统提交评分。,24,流程模拟,考官组成 每个考评组由3名考官构成，1名考官为教育学背景，2名考官为课程与教学论学科背景。设组长1名。普通专家必须通过组长同意才能对考生进行面试。,2

12、5,流程模拟 1-登陆系统（组长）,组长输入本人的用户名和密码（初始密码100084）进入系统,26,流程模拟 2-输入面试网址（组长）,此页面显示所有待面试考生的信息，按照考生事先在外面抽题（试讲题目）的先后顺序排列，组长选择当前准备面试的考生，点击【开始面试】,27,流程模拟 3-核对考生信息（组长）,此页面显示考生信息，如果信息无误，点击【确定】,28,流程模拟 4-抽必答题（组长）,考官宣读导语后，点击【抽题】按钮面试开始，普通考官在组长确认该考生信息后才能进行面试，如果组长还没有确认考生信息，普通考官点击操作“刷新”，直到组长确认考生为止。组长确认了考生信息后，普通考官点击【开始面试

13、】后进入打分面试页面。,29,流程模拟 5-回答问题（考生）,抽取试题后，系统会自动开始计时,30,流程模拟 6-试讲（考生）、打分（考官）,点击左面菜单“查看考生试讲题目”，考官可以看到“考核目标”一项，以便为考生打分。,31,流程模拟 6-试讲（考生）、打分（考官）,点击左面菜单“查看考生试讲题目”，考官可以看到“考核目标”一项，以便为考生打分。,32,流程模拟 7-打分，提交成绩,普通考官根据评分项目，给考生评分，评分后点击“提交”给组长，组长点击“提交”后出现“面试成绩”界面。,33,流程模拟 8-结束面试,提交成绩后，点击【结束面试】则评分结束，如需修改则点击【重新评分】。,34,评

14、分策略,（一）结构化面试 结构化面试又称结构面谈或标准化面试，它是指在面试前，就面试所涉及的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方法。,35,评分策略,（二）面试评分误差 结构化面试方法的有效性在一定程度上依赖于面试考官对于评分标准的准确把握。因此要提高结构化面试的信度，控制评分误差，就必须先要了解面试评分误差的来源和大小。1考官的专业程度影响评审的公平 教育和管理问题 教学设计及实施 学科知识及教学问题 2每组3位考官存在信度危机 结构化面试评分信度要达到0.80水平，考官人数应达到9名，此时经济性和效率性较高。要保证3人组面试考官评分具有较高的信度

15、，需要每一位考官具有责任心、专业水准和公平精神。在考官队伍固定不变的情况下，3个考官可基本达到随机条件下9个考官的评分信度。,36,评分策略,3区分“中等水平”考生水平难度较大 研究表明：对极端样本的评价，评分员之间的看法比较一致，也就是说很差的人大家都认为差，很好的人大家都认为好。而对于中等水平的被试，评分员之间的看法不尽一致。这对面试实践是很有启示的，当面试的目的是为了提拔少数“尖子”（低录取率）或淘汰几个最差的人（高录取率）时，那么少用几个评分员就可达到较好的面试效果；而当面试的目的是选拔一批人同时淘汰一批人（中等录取率）时，那么就得对中等水平的被试作出正确区分，这就要求多用几个评分员，

16、并在评分标准的制订与培训上多下功夫，否则难以达到预期的效果。4提高考官之间评分一致性的方法（1）商讨对评分标准宽严程度的把握；（2）建立优秀、合格、不合格入职内隐标准；（3）模拟面试评分、纠正系统偏严或偏宽；（4）一致性程度较差时启动【重新评分】程度。,37,评分策略,（三）考官心理及其调控 面试的评分，不仅取决于考官对评分标准和对学生表现的正确程度的认识，还受当时的心境、与学生的关系等因素的影响，这是对面试评分不容易做到的客观评价的心理原因。考官可能对面试的客观性和公正性实现带来较大影响或干扰的心理倾向和行为主要有如下8种。1心理定势 心理定势是指由于某种情境反复出现而形成的一种稳定的心理活

17、动趋势。如在评分中表现为总是偏低或偏高。还有的考官对男考生过于宽松，有的考官对女考生过于宽松等。细化标准 协商评分,38,评分策略,2首因效应 首因效应也叫初次效应或第一印象。这是指考官依赖于第一次接触时产生的印象，而对考生作出判断或评价。人与人见面约5分钟后就会产生第一印象。所谓第一印象是指第一次见面时形成的印象，它往往是通过对别人的外部特征，如人的面部表情、身体姿势、眼神、仪表、年龄等的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等方面的认识，最终形成关于这个人的总的看法。一般人通常根据第一印象而将别人加以归类，然后再判断分析。3近因效应 近因效应也可称为最新印象。这是指对人知觉时，个体往往被自

18、己对他人的最新或最近的印象所左右，从而忽略了先前或过去已经形成的对他人的认识。在面试中，考官常常会以他自己记忆中最清晰的印象，除了第一印象之外，那就是刚刚形成的最新印象。这就容易导致误差的出现。有统计数字表明，被录用的往往是最后一个面试的人。这就是因为受近因效应的影响对最后一个考生印象是最深刻的。,39,评分策略,4晕轮效应 考官对考生的某一方面优点或长处看得过重或特别欣赏，从而误认为该人员在其他方面也很出色。这种出于一点印象而扩大到全面印象的现象，在心理学上称为晕轮效应，也叫光环效应。比如，考官对考生举止仪表有了好印象，就很可能想当然地认为他有事业、有毅力、有作为、适合作教师等等。之所以会产

19、生晕轮效应，是因为考官对考生了解不多，而且其中还掺杂了大量的个人主观心理因素，因此有很大的片面性。人在晕轮效应的基础上作出的判断往往是以偏概全的。总含有“一好百好”的心理倾向。5偏见效应 偏见效应是指考官对考生某一方面的缺点、短处看得过重，或特别反感，从而误认为该考生在其他方面必定也很不妙。偏见效应的表现与晕轮效应恰恰相反，然而偏见效应与晕轮效应的实质完全一样都是由于一点印象而扩大到全面印象，都是以偏概全。比方说，某考官看见某考生奇装异服，因此，会不由自主地联想到此人自由散漫、没有计划、缺乏上进心和责任感、不适合做教师等等。事实也许根本不是这个样子。但考官往往没有时间深入细致地调查研究，而凭偏

20、见效应把该考生看得“一坏百坏”。,40,评分策略,6刻板印象 刻板印象也叫社会定型。这是指个体在对人知觉的时候，常常不知不觉地把人进行归类，然后把对某一类人的总的看法移植到某一个人的身上。在面试中也会受其自身特有的、固定的观念影响而形成对考生的印象。也就是说，在考官的头脑里，存在着关于某一类人的固定印象，这种固定印象使考官一评价考生时常常不自觉地按考生的年龄、外表、举止、谈吐、专业等特点进行归类，并根据头脑中已有的关于这一类人的固定印象来判断考生的个性。也就难免用这副“有色眼镜”去看一个个具体的人。7相似效应 考官在与考生面谈时，往往会特别体谅、关注考生与自己相类似的某些行为、态度、思想、经历。例如，考官看到考生与自己是校友或同乡，那么他自然会对考生产生一种亲切感，从而给予较高的评价。,41,评分策略,8权重策略 考官对特定岗位的有效人选有自己的原型，考官们的原型维度数量、特征和权重各不相同，它们影响着考官的信息取样、检索和整合，因此存在评分差异，而且原型中包含与岗位相关内容的考官要比其他考官的评分正确性高。有效考官（面试效度高的考官）在教师素质相关面试维度上赋予的权重较大，在其他不相关面试维度上的权重较小。考官的权重策略确实存在显著个体差异，有些偏重于语言表达，有些偏重于举止仪表，有的相对规范，有的就不那么规范。,42,谢谢，祝大家圣诞快乐!,