深圳市人才交流服中心中心区分部.ppt
《深圳市人才交流服中心中心区分部.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《深圳市人才交流服中心中心区分部.ppt(113页珍藏版)》请在三一办公上搜索。
1、深圳市人才交流服中心中心区分部,张 安 民,2011年人才中介职业资格考试培训 劳动关系 中华人民共和国劳动法劳动合同法劳动合同法实施条例关于非全日制用工若干问题的规定 法律解读,内容提纲,一、几部法律相互关系,立法主体介绍 法的效力层次二、劳动法劳动合同法的立法背景三、有关专题内容专题一:劳动法劳动合同法的应用 专题二:几种常见的 特殊劳动合同 专题三:劳动规章制度,相关法律1995年1月1日劳动法2008年1月1日劳动合同法行政法规:2008年9月18日劳动合同法实施条例其他近期颁布的法律、法规2008.5.1中华人民共和国劳动争议调解仲裁法2008.1.1中华人民共和国就业促进法2008
2、.11.1深圳经济特区和谐劳动关系促进条例2008.1.1职工带薪年休假条例2008.9.18企业职工带薪年休假实施办法最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释,效力层次,法(法律)(广义法和狭义法的理解),法规(行政法规;地方法规),规章(国家部委规章、地方政府规章),规范性文件,(红头文件),立法体制,我国的“一元二级多层次”的立法体制 建立在以宪法为基础的统一的基础上,分为中央和地方两个级别,两个级别的内部有不同层次的机关制定不同效力的法律、法规或规章。,一元二级多层次的主体(一)中央一级层面的立法机关 全国人民大表大会 全国人大常委会 国务院(国务院常务会议)国务院各部委
3、 最高人民法院 最高人民检察院,国家层面的立法主体,多个主体、不同效力不同层次的立法,(二)地方一级层面的立法 地方人大(地方法规)地方政府(省政府、直辖市政府、省政 府所在地的市、国务院批准的较大市)特区(港澳)人大及政府 民族地方自治州(县)(地方政府组成部门、设区市、县级市、县及乡镇不包含在此立法范围内)-红头文件,地方层面的立法,狭义的法律 全国人大及其常委会制定的法律法规1、行政法规-国务院2、地方法规-地方人大-地方权力机关制定(省、自治区、直辖市、省政府所在地的市、国务院批准的较大市、特区市等)人民代表大会制定。规章1、国家部委规章 国务院各部委制定2、地方行政规章-地方政府(省
4、、自治区、直辖市、省政府所在地的市、国务院批准较大市、特区市政府),规范性文件:2000年11.2号深圳市行政机关规范性文件管理规定(市政府令第94号)市政府及其工作部门、各区政府根据法律、法规、规章和上级行政机关的决定、命令在其法定权限内的规范行政管理事务的1、具有普遍约束力的(一定时期内反复适用)2、时效超过六个月(不超过5年的文件)(不包括及时性、临时性的行政处理措施),1、深圳双重立法权国务院批准的较大市立法权特区立法 2、深圳“关内关外一市两法问题”(如:实践中涉及到最低工资标准,道路交通事故责任赔偿责任等)这一问题随着深圳市特区范围的扩大。即特区一体化,已经基本得到解决,国务院批准
5、的较大市:(直辖市、副省级市、地级市、直管市、县级市)以及(较大市、乡镇市)1984年,唐山,大同,包头,大连,鞍山,抚顺,吉林,齐齐哈尔,无锡,淮南,青岛,洛阳,重庆 1988年,宁波 1992年,淄博,邯郸,本溪 1993年,徐州,苏州 国务院一共批准了19个,现有18个较大市。(1997年,重庆升直辖市)赋予了较大市政府的立法权,即规章制定权。2000年3月15日通过的立法法把我国的五个特区纳入了较大市的范畴,深圳同时又作为较大市取得了立法权。,二、劳动法 劳动合同法的立法背景 初步建立了劳动保障体系:我国正在建设以宪法为依据以劳动法为基础以就业促进法劳动合同法及社会保险法为主干,以及相
6、关法律、法规为配套的劳动法律保障体系。相关法律的逐步完善,标志着我国劳动用工制度进入了一个崭新历史时期。劳动法相关章节总则、促进就业、劳动合同集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工的保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查、法律责任、附则等;全国年节及纪念日放假办法职工带薪休假条例工资支付条例等。,(三)劳动法的执法环境,在2005年劳动法颁布实施10周年,我国进行了一次劳动执法大检查,发现在劳动合同制度实施上存在五大突出的违法问题:一是事实劳动关系普遍化。单位没有依法与员工签订劳动合同,尤其是私营企业,大量使用农民工的建筑业、餐饮业劳动合同签订率更低,这
7、些都严重损害了劳动者的合法权益。,某市十年劳动合同签订率比较,二是劳动合同短期化;由于当时劳动合同期限没有法律的强制性规定,用人单位任意设置合同时限。三是对试用期、违约金的滥用;随意设置、延长试用期,任意为劳动者合同履行设置违约金条款。四是劳务派遣用工失范;派遣管理不规范,主要是合同问题、工资、福利问题以及休假、加班问题。派遣员工成了用工单位的二等公民。五是劳动争议频发,影响劳动关系的和谐稳定。劳动合同法的出台其宗旨就是要完善劳动合同,明确劳动双方的权利与义务,保护劳动者的合法权益,构建和谐稳定的劳动关系。,(四)劳动合同法的五大特点,一:扩大了法律的适用范围,非全日制、派遣等新的用工形式得到
8、规范。二:加大了对劳动者的保护。如对劳动者辞职、辞退的保护、合同变更的保护等。第19条 三:兼顾了对用人单位合法权益的保护。如竟业限制条款的规定、规模性裁员的规定等。四:增强了职工民主决策、监督和管理方面的作用。如规章制度的制定权等。五:维护了劳动者的合法权益,增强了劳动者法律意识及维权意识,也导致了劳动争议案件的急剧增长。(2010年深圳劳动争议仲裁案件近5万件),劳动合同法及实施条例的关系,一、进一步解释、细化劳动合同法明确了培训费用项目:包括用人单位对劳动者进行专业技术培训支付的有凭证的培训费用,培训期间的差旅费及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。明确了连续工龄的起算:连续工作满1
9、0年的起始时间,包括自劳动合同法施行前的工作年限。明确劳动者拒不签订书面劳动合同的处理方法。明确了劳动合同期限与服务期的关系。劳动合同期满,但约定服务期未满,劳动合同应当延续至服务期满。另有约定的从其约定,二、适当调整劳动合同法规定不明确的内容1、劳动者达到法定退休年龄,劳动合同终止。(实施条例第二十一条)与劳动合同法第四十四条的关系2、明确了以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的,用人单位应支付经济补偿金(实施条例第二十二条),三、民办非企业单位的理解,劳动合同法第二条 民办非企业单位是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量及公民个人利用非国有资产举办的,从事非营利性社会服务
10、活动的社会组织一是宗成立旨和目的不同 企业,包括服务类型企业,是通过经营活动而获取最大利润,营利是企业的唯一目的。而民办非企业单位则不同,其宗旨是向社会提供公益服务,目的不是为了营利。社会公益性是民办非企业单位的最大特征。因此,国家会在税收等方面对民办非企业单位实行特殊的减免政策,二是从财务管理和财产分配体制上来区分。企业的盈利可以在成员中分红,清算后的财产可以在成员中分配,而民办非企业单位的盈余和清算后的剩余财产则只能用于社会公益事业,不得在成员中分配。,不以营利为目及盈利性的理解 民办非企业单位,可以按国家的规定收取合理的费用这对维持其生存和发展是必要的。如果民办非企业单位非营利性特点来否
11、定民办非企业单位依法合理收费,民办非企业单位就无法生存和发展。民办学校是弥补国家教育力量的不足,促进教育事业发展。但为了自身生存和发展,允许其按规定收取一定的费用,并且可以盈利。但盈利的部分资金应投入到扩大教育事业中去。其他的民办医疗单位、民办科研单位等,都具有同样的性质。,民办非企业单位主要分布领域(一)教育事业,如民办幼儿园,民办学校、大学,民办培训(补习)学校等;(二)卫生事业,如民办医院等;(三)文化事业,如民办艺术表演团体、图书馆、美术馆、画院、名人纪念馆、收藏馆等;(四)科技事业,如民办科研院(所、中心)、科技服务中心、技术评估所(中心)等;(五)体育事业,民办体育俱乐部,民办体育
12、场等(六)劳动事业,如民办职业培训学校或中心,民办职业介绍所等(七)民政事业,如民办福利院、敬老院、托老所、老年公寓,民办婚姻介绍所,民办社区服务中心(站)等;(八)社会中介服务业,如民办评估咨询服务中心(所),民办信息咨询调查中心(所),民办人才交流中心等;,四、劳动合同主体的补充解释律师所:我国约有十三万律师,八千多个律师事务所,律师与律师事务所之间劳动争议日趋增多。长期以来,因各地劳动仲裁委员会对律师与律师事务所之间是否存在劳动关系难以认定,故一般不予受理。人民法院受理此类案件后,对于是否存在劳动关系也存有较大争议,多采调解方式以回避劳动关系问题。,上海市虹口区人民法院民事判决书第624
13、号认定“律师与律师事务所之间为劳动关系”第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于劳动合同法规定的用人单位。主要依据就是-身份隶属性。,身份隶属性判断控制论:用人单位对劳动者支配管理组织论:劳动者的工作是用人单位业务组成部分律师人事组织关系都在律师所、该律师的业务也是律师所的组成部分。律师事务所对其进行管理,对其业绩进行考核,为其缴纳社会保险。实施条例第3条立法目的是为了明确诸如此类的组织和基金会与雇用劳动者的劳动关系,消除争议。,劳动关系案例,深圳市投资控股集团下属某国企邀请深圳大学管理学院刘军教授给员工做一期关于企业品牌保护的讲座,双方按照市场惯例约定讲课费为3000
14、元,包括交通接送及午餐。上课途中,刘教授担心迟到,让国企办公室的专职司机小杨速度快一点,结果发生了交通事故。造成一死一伤。问:他们是否可以享受工伤待遇 他们相互之间的存在几种关系?,专题介绍,专题一:劳动合同法的实践与应用,管理意识转变 人工成本提高 违法成本加重 用工风险增长 管理难度加大 用工规范加强 用工方式调整 人才竞争加剧 劳动争议增多 异地管理统一,一、企业管理意识的转变1、对强势弱势的重新理解;企业从经济和财力上讲是强势,但是从法律上讲正逐步向劳动者倾斜,由于劳动立法的确认,劳动者逐步变得强势(规章制度的制定,合同解除权,举证责任的设置等)。2、对企业居高临下姿态的调整;调岗、调
15、薪依据劳动合同的相关程序协商,并需要书面确认。3、对企业人本管理的提倡;构建和谐劳动关系,构建和谐社会,提倡以人为本。企业人力资源管理开始更加重视人性化的管理,劳资双方做到平等、尊重、沟通、协商等。,二、企业人工成本的提高 劳动者入职成本、使用成本,离职、培训、离职补偿成本的提高,导致了人工成本的增加。1、入职成本提高:劳动合同法对试用期、服务期的限制,劳动者辞职权扩大,解雇保护的提高,合同终止后经济补偿增加等;使得单位更加重视“入门关”。2、培训成本增加:劳动合同法实施前,对违反服务期约定的劳动者,设置高额违约金,此时违约金具备补偿和惩罚两项功能;劳动合同法实施后,规定违约补偿的金额不得超过
16、培训费用,违约金失去了惩罚功能,只保留了补偿功能,违约金功能的下降,单位的出资培训风险增加,成本相应提高。,3、人工使用成本提高:规章制度:需职工代表大会或全体职工讨论,并提出方案和意见,最终与工会或职工代表平等协商确定。规章制度的制定由单方行使变为双方共同行使使得劳动者的使用成本,如工资、福利、社保、休假、奖惩等相应提高。使用成本的提高还包括:派遣员工的同工同酬,劳动者工资正常调整机制,劳动者人工成本相应的增加。4、离职成本提高:以前劳动立法规定:劳动合同因期满终止,用人单位无需支付经济补偿金。新颁布劳动合同法规定,固定期限劳动合同期满,除用人单位维持或提高劳动合同约定的条件,劳动者不同意续
17、订外,用人单位均应支付经济补偿金。,三、单位违法成本加重 劳动者随时解约权,对未签订劳动合同的行为科以双倍赔偿金,单位违法解雇成本增加。1、解约的成本增加:对用人单位未缴交保险和规章制度违法损害劳动者权益的行为设置了“随时解约权”和“求偿权”。2、劳动合同未签成本加大:超过一个月、超过一年未签订劳动合同,分别承担支付双培工资和依法签订无固定期限劳动合同的后果。3、违法解雇的成本增加:用人单位违法解除或终止劳动合同,劳动者要求继续履行的,应当继续履行,不要求或客观上已经不能继续履行的,按经济补偿标准的两倍支付补偿金。,四、单位用工风险增长 单位用工风险:无因辞职权、取消脱密期、有因辞职权(社保、
18、规章制度违法)、解雇保护、终止补偿等。脱密期:指用人单位与知悉本单位商业秘密的劳动者约定,该劳动者解除劳动合同的提前通知期(一般不超过六个月)1、劳动者离职导致企业用工风险的增加:无因辞职权、取消脱密期、增加有因辞职权,限制了服务期(用人单位只能在为劳动者出资提供专业培训时,才能约定服务期及违约金),用人单位即使为劳动者提供其他福利待遇,如住房、住房补贴、期权等,也不得与劳动者约定服务期和违反服务期的违约金。-加大了劳动者辞职权的保护,间接扩大了劳动者辞职权。,2、劳动合同保障:连续两次签约无固定期限合同规定 连续工作满十年,超过一年未签订劳动合同 解雇保护方面(增加了对可能遭受职业病危害的劳
19、动者和年长劳动者的特殊保护)劳动合同终止补偿方面(固定期限期满,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件,劳动者不同意续签外,终止时均应该支付补偿金。)变更劳动合同的应当采用书面形式,从而遏制劳动合同短期化行为。,透视华为事件,2007年9月底开始,华为共计7000多名工作满8年的老员工,相继向公司提交请辞自愿离职。大规模的辞职是由华为公司组织安排的,辞职员工随后即可以竞聘上岗,职位和待遇基本不变,唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄变化。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿,据了解总计高达10亿元。华为这一做法,很可能是为了避免与工作了近10年的员工签订无固定期限劳动合同。实施条例第十
20、条,3、商业秘密的保护 对于竞业限制,劳动合同法予以收紧,规定只适用于高级管理人员、高级技术人员和其他知悉本单位商业秘密的劳动者(原来被限制的多数劳动者被排除在竞业限制的范围之外)对于劳动法中脱密期,劳动合同法则予以取消;竞业限制争议(收紧)和脱密期(取消),使得用人单位保护商业秘密的手段减少,风险由此加大。,五、企业管理难度加大:1、对依法管理的要求提高:劳动合同法实施前,人力资源管理的领域违法状况相当普遍,从合同的签订,到工资福利、工时休假、调岗调薪、员工奖惩、培训、商业秘密的保护,一直到劳动合同解除和终止等。劳动合同法增加了劳动者的权利、加大了用人单位的违法成本、加强了政府监管的责任,这
21、些变化都将依法管理的底线要求提高。人力资源管理的难度由此加大。,2、成本与风险控制的要求提高:依法管理是人力资源管理的基本底线,用工成本的降低和用工风险的有效控制是对人力资源管理的另一个重要要求。3、工会、职工代表权利的扩大:用人单位制定和修改规章制度时,职工代表的权利由“监督权”转变为“决定权”。,4、人力资源管理者的地位得到提升:劳动合同法对劳动者倾斜的保护措施,导致了法律上劳动者的强势。用人单位为了应对这种转变,有效控制用工成本和用工风险,有效实施人力资源管理,客观上要求提高人力资源管理者素质和能力,从而保障了用人单位管理者特别是人力资源管理者地位提升。,六、单位用工规范加强 用工规范:
22、用人单位进行劳动合同管理时所遵循和依据的具有约束力各项规则:法律法规类:法律、法规、规章和规范性文件。规章制度类:用人单位内部规章制度。劳动合同类:员工合同,保密、培训协议等。1、规范的内容要合法:用人单位内部的“小法”是对“大法”的细化,劳动合同法保障了用人单位加强用工规范力度,确保“小法”不与“大法”抵触。,2、规范的内容要完备:用工规范合法是人力资源管理的底线要求。有效控制用工成本和用工风险,就要求用工规范,在合法的基础上创设有效的、可操作的具体内容,满足人力资源的更高要求。例如:劳动合同法规定,变更劳动合同,应采用书面形式包括(调岗、调薪及调整工作地点)。在定制劳动合同时,可采取预先“
23、铺轨”的方式,在劳动合同中,将调岗、调薪及调整工作地点发生的具体条件、标准、程序等详细的设定在劳动合同中,一旦将来发生这种问题,即可以按照履行劳动合同,而非变更劳动合同问题来解决,因此劳资无需双方书面认可。巧妙的将合同变更的性质转化成了合同的履行性质。,案例一:调整工作岗位引发劳动纠纷案【案情简介】越腾公司是一家中外合资企业,2008年,公司与宗某订立无固定期限劳动合同,劳动合同中约定:“公司聘宗某任分厂副经理,但公司可根据工作需要和宗某的工作能力及表现变更宗某的工作岗位,无正当理由,宗某应服从调动。”2009年,因业务需要,宗某被调至东莞任主管岗位。同年底,越腾公司开始技术创新和拓展出口业务
24、,主管岗位要求熟练的计算机操作技能和良好的英语听、说、读、写能力。公司考虑到宗某只有中专文化程度,已不能胜任公司重组后的主管岗位,基于与宗某签订的劳动合同以及员工手册中的规定,公司决定将宗某调至人力资源部,任后勤主管,新岗位的工资待遇有较大幅度的下降。,宗某对公司的安排不服,开始休病假,同时向仲裁委员会申请仲裁,要求公司继续履行原劳动合同,恢复其原工作岗位及工资待遇。【公司观点】:因为企业经营结构调整、规模扩大,对宗某原岗位的要求也按业务发展需要进行了调整。宗某的资历和能力已经无法胜任新岗位的要求,公司为其安排新工作岗位符合劳动合同的约定,且具有合理性。【争议焦点】公司调整宗某的工作岗位和工资
25、是否合理、合法。,【案例评析】1.本案中,宗某与公司2008年签订的无固定期限劳动合同约定:“公司可根据工作需要和宗某工作能力及表现变更工作岗位,无正当理由,宗某必须服从调动”。这表明双方在订立劳动合同时,已经对公司可对员工调岗调薪达成一致协议。公司可以据此条款对员工岗位进行单方面适当调整,该约定并无不当,且此条款本身并没有违反任何国家法律法规的强制性和禁止性的规定,因此,公司的做法是合法且合理的。2.公司对宗某行使劳动请求权是合理、合法的。劳动合同中的约定原则上应予认可,但为防止用工权的滥用,用人单位调整岗位时应说明调整具有充分合理性,否则用人单位的行为不能获得支持。,为了平衡用人单位利益和
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 深圳市 人才 交流 中心 中心区 分部
链接地址:https://www.31ppt.com/p-6141283.html