管理哲学第六讲.ppt

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1、第六章 后现代管理：主体回归的创新哲学,第一节 知识经济悄然降临第二节 以知识为中心的管理论第三节 谋求主动和适应的组织论第四节 渐趋现实化的人本管理,一个后现代主义的幽灵,强调否定性、非中心化、破碎性、反正统性、不确定性、非连续性以及多元性，建立起以“反”、“后”和“非”为字头的“主义”：“反基础主义”、“后人道主义”、“后结构主义”、“后现代解释学”、“后哲学文化”、“非理性主义”、“视角主义”、“认识论的无政府主义”,从现代主义到后现代主义,后现代主义（postmodernism），顾名思义，也许是在现代主义（modernism）之后的思潮，也许是对现代主义的破坏、反动或超越，也许本身就

2、是一种异于现代主义的思维方式和写作风格，甚至不过是绝望的呐喊。现代主义的发端可以追溯到笛卡尔哲学和近代科学的产生。这种现代主义的世界观认为：人是自然的解释者（培根）；或人是宇宙的观察者（伽利略），人们可以通过科学改造和控制世界，主体（自我）能自己证明自己，自己肯定自己。现代主义哲学试图成为“科学的”，它诉诣于一种精确的方法，而不是权威。,从现代主义到后现代主义,现代主义在康德那里取得了一种新的形式：它将笛卡尔的理性主义与洛克和休谟的经验主义结合起来。这样哲学中的现代主义便具有了超验的和经验的两个方面。超验的方面通过理性的工具提供经验多样性的统一，“我思”确立知觉的限度。伴随这种主观与客观的协作

3、（同一），现代主义哲学的基础被牢固地奠定了。在此基础上，现代主义哲学家形成了一种主体性的观念，该观念不仅是逃避的场所，而且也是所有知识的条件。笛卡尔、黑格尔和胡塞尔尽管处在不同的时代，代表了三个不同的流派，但在以主体性概念为基础这一点上是一致的，也正是主体性概念使关于意识的理论成为可能。因此他们的哲学都属于现代主义哲学。简言之，现代主义的特征是对基础、权威、统一的迷恋；视主体性为基础和中心；坚持一种抽象的事物观。,从现代主义到后现代主义,而对这一切的质疑便构成了后现代主义的特征：探求绝对真理的惟一的哲学已不复存在，只存在着各种形态的哲学；真理也不复存在，存在的只是话语（discourses）、

4、解释、言谈、思考、写作和传播；“中心”不再存在，只有飞速扩展的边缘；没有纵览一切、总括一切的视角，没有“上帝之眼”（Gods-eye view），有的只是无限多的不可通约（incommensurable）的解释。或许对许多后现代主义者来说，惟一健康的思想态度，是强烈的彻底的怀疑主义。,从现代主义到后现代主义,因此，后现代主义不可能是“哲学”，哲学在后现代思潮中已经死亡了。后现代主义是一只口袋，里面盛满了对传统哲学主张的反对、控诉、戏谑和讽刺。它基本上是否定性的，它欢呼哲学的终结，但并不致力于新的创造；它抛弃了以往哲学的信心和雄心，但大多数后现代主义者也并不是那么谦恭。,从现代主义到后现代主义,

5、后现代主义眼中的世界也许是到处弥漫着碎片的世界：文化的碎片，意义的碎片，政治、伦理的、正义的碎片，而最根本的则是自我的碎片，或者自我的消失。什么“我思故我在”，即使“我们存在”也是痴人说梦。自我不过是一个虚构，虚构出来让我们相信能够稳定地支撑着我们的生活的东西。,从现代主义到后现代主义,但无论如何，后现代主义实际上是西方传统的延续，它赖以生存的土壤正是博大精深的西方思想。它广泛探讨的主题在整个西方传统中也同样是或隐或显的问题怀疑论；多元论；强调风格、讽谑；拒斥教条主义；怀疑“真理”、“存在”等抽象概念；尊重甚至迷恋其他思想传统或文化；等等。当然，它对传统哲学的反思可谓深入而广泛，对当代资本主义

6、社会的理智生活和文化生活的批判也入木三分。但这种反思和批判并不是我们这个时代独有的。游牧民族和定居民族、游击队和正规军的斗争始终贯穿着整个西方的思想史。在后现代主义者安享巨大的智力优越感，傲视前贤，睥睨天下的同时，他们应当为人类思想的持续摸索前行照亮道路。如果他们丧失了这种功能，那么很快就会堙没在浩瀚的思想长河之中，每个人都只是5分钟的明星而已。,从现代主义到后现代主义,西方哲学经历了两千多年的曲折历程，时至今日，已经是一笔巨大的思想财富。西方哲人对智慧的探求如滔滔江水，绵延不绝，如群峰竞秀，高山仰止。思想危机常常伴随着社会生活的沧桑巨变，但每一次危机来临之时，也是重大的哲学创造爆发的契机。后

7、现代主义对现代性的批判、对西方哲学传统的解构也同样蕴育着未来哲学的转型。关键的问题在于，哲学应当始终铭记它原始而有深邃的涵义：爱智慧。而哲学所爱的智慧、对智慧的爱既有理论上的，也有实践上的，既发端于对宇宙的好奇，又着眼于人类安身立命的要旨。,从现代主义到后现代主义,哲学应当关注时代，历史现实永远是哲学创造力的源泉。作为爱智慧的哲学是在对现时代的思想危机、社会危机的关怀中彰显出它爱智慧的品性的。当哲学不再是“科学之科学”，被褫夺了“科学的女王”的宝座之后，它原始而终极的关怀反而愈加显露出来。哲学不是哲学王的事业，它是真正平民化的；哲学不能扮演被假冒的上帝的角色，它始终是此岸生活和有限生命的关怀者

8、。哲学家也不能再扮演没有音乐才能的音乐家，也不能再效法不赚钱的律师，甚至也不能把自己仅仅局限于专业人员的角色，而要在一个沧桑巨变的时代，恢复爱智慧的本色，回应时代的种种难题、困境和危机。这不仅仅是西方哲学所应承担的重任，也是其他任何文明的哲学思想必须面对的。,第一节 知识经济悄然降临,1996年世界经济合作与发展组织（OECD）发表以知识为基础的经济，提出完整的知识经济概念；推动经济增长的主导产业发生了变化，信息技术的重要性被提到了一个前所未有的高度。一、经济形态发生质变的两个标志：1、经济增长的原动力发生了迥异于以往经济形态的突变2、既往的经济理论受到挑战，新的经济想象在不少方面超过了传统经

9、济理论的解释能力二、知识经济带来的主要变化,一、经济形态发生质变的两个标志,1、经济增长的原动力发生突变2、传统经济理论受到挑战,1、经济增长的原动力的突变,知识财产成为时代的主要通货科技知识对经济增长的贡献吸纳劳动力知识经济的创造性应用，已成为现代经济增长的青春泉,2、传统经济理论受到挑战,美国的“两低一高”现象：低通货、低失业率与高增长；以往规律，低失业率、高增长伴随高通胀，低通胀与高失业率、低增长为伍传统经济理论尤其是20世纪30年代的凯恩斯宏观经济理论难以解释新经济现象，待修正知识经济改写传统经济学的一些基本经济理论,2、传统经济理论受到挑战,劳动价值论受到挑战经济增长理论失灵经济周期

10、理论发生动摇,劳动价值论受到挑战,知识经济时代，知识成为创造价值和和使用价值最基本的生产要素；传统经济时代有社会必要劳动时间决定商品价值的理论受到挑战；知识产品的独创性使它带有垄断性，利润的丰厚程度由产品中所注入的新知识和创新程度决定。创造财富的主要源泉转变为知识的生产率以及知识转化为技术和产品的效率。,比尔盖茨和他的微软帝国,经济增长理论失灵,新古典经济学家们单纯靠计算生产要素投入的“生产函数”理论，将知识排斥在外；“余数之谜”：经济增长中很大一块并不是资本和劳动力投入增长的结果；罗默：知识生产的投资不仅能增加知识的积累，还能增加其他要素生产能力的特性。这就解释了经济较为领先国家的能够持续保

11、持强劲经济增长率的原因。,索罗、丹尼森的核算公式,美国经济学家罗伯特索罗和爱德华丹尼森等人曾提出一个增长核算公式：经济增长=3/4劳动增长+1/4资本增长1948-1984，美国实际增长比理论计算出来的经济增长高66%。留下了关于生产力增长著名的“余数之谜”。,经济周期理论发生动摇,经济的周期性震荡是资本的一个痼疾。知识经济出现以来，由于经济发展的周期特征明显淡化，传统危机所固有的强震荡性和破坏性大大弱化，表现为经济有增长高低的波动而没有明显的衰退期。,二、知识经济带来的主要变化,1、经济增长的主导资源发生变化2、产业构成和就业人员发生变化3、企业资源的配置方式发生变化4、企业的生产方式发生变

12、化,1、经济增长的主导资源发生变化,农业经济命脉：土地和人口工业经济的核心生产要素：资本和劳动；物资稀缺，报酬递减；工业文明的逻辑是谋求最小的投入和最大的产出。实则一个“大”字，大意味着低成本，意味着竞争力，大鱼吃小鱼知识经济：以少量的资源凝结必要的知识获得产品运行遵循报酬递增规律；快，意味着：领先、优势；蛇吞象知识经济时代对创新管理提出特殊要求。,2、产业构成和就业人员发生变化,科技革命影响下的新兴工业多为知识高度密集的新型产业；信息、服务业比重大增。产业结构变化引起就业结构变化：“五增五减”，知识经济时代，知识阶层成为社会主体，知识产业成为现代经济中创造财富的主体。这个变化对人力资源的开发

13、赋予了新的内涵，也对管理提出了新的要求。,3、企业资源的配置方式发生变化,“国家经济式微，全球经济兴起”是知识经济带来的另一重大变化；技术条件、自身特殊性；任何一个国家不可能全面领先，必须根据比较优势有所选择；加之工业经济要求资源在更大范围内配置的规律仍起作用，使得“无国籍”跨国公司大量涌现，加剧经济全球化：罗伯特赖希从高产量到高价值一文列举了一个现代全球生产网络的典型例子：,一个冰球的产生,“精致的冰球设备在瑞典设计，由加拿大资助，在美国克利夫兰和丹麦装配，分发到北美和欧洲。所用的合金分子结构是在美国特拉华进行研究的，并注册了专利，合金是在日本制造的，所进行的一次广告战是在英国构思，在加拿大

14、拍摄胶片，在英国配音录制，在纽约进行编辑的。”,物流业：资源配置方式的变革,3、企业资源的配置方式发生变化,全球化浪潮的高涨及由此引发的“无国籍”公司大量出现，也给管理带来了大量新的课题，特别是在信息管理和跨文化管理方面要求做出有力的回应。,4、企业的生产方式发生变化,网络的诞生深刻影响传统企业的生产方式，知识经济在某种程度上已呈现出个性化、小型化的经济特点。产品服务更加非标准化、个性化，工业经济时代，企业竞争表现为生产同一产品的规模大小的竞争；知识经济时代，则体现为生产品种数量的竞争。知识经济还为分散化生产提供前提；SOHO模式；这些变化自然促进柔性管理、弹性管理等新的管理方式兴起。,第二节

15、 以知识为中心的管理论,知识经济时代，创新成为住在企业“生存还是死亡”命运的“上帝之手”，创新本质上是一种能力，它取决于一个企业对知识的积累、开发、共享和利用，即知识的管理水平。因为只是尽管是创新能力成长的土壤，但要把知识转化为现实的创新能力，很大程度上取决于对知识的管理。重智，是植根于人类深层心理的天性。从苏格拉底到培根,德鲁克后资本主义社会,追求知识的社会目的可分三阶段：第一阶段：工业革命之前，纯粹为了知识、启迪和智慧本身第二阶段：应用阶段，公元1700年开始第三阶段：将知识应用于知识本身的重要开始；即利用知识找出如何把现有知识最大限度地转化为生产力；即管理。“知识正被用于系统创新”；,第

16、二节 以知识为中心的管理论,1、知识从非实用转化为实用的原因2、隐性知识：知识管理的重点之一3、知识的有效共享和运用：知识管理的重点之二,1、知识从非实用转化为实用的原因,法国著名后现代主义哲学家利奥塔的阐述：为了出售而被生产，为了在新的生产中增值而被消费的商品化了的知识，由于与生产结合在一起，致使知识成为价值的一种形式，凡是与生产有密切的直接关系的知识才是合法的，才可能受到重视，否则得不到公司与企业的资助，就会失去价值，甚至丧失存在的合法性。,2、隐性知识：知识管理的重点之一,四类知识形态第一：知道是什么的知识（know-what）第二：知道为什么的知识（know-why）第三：知道怎么做的

17、知识（know-how）第四：知道是谁的知识（know-who）显性知识：可交易取得、易模仿、非知识管理重点和难点隐性知识：不可模仿、不可交易，直接对企业创新能力起孵化作用，成为企业管理重心所在只是生产是知识管理的中心环节，如何使企业的知识源源不断地生产出来，目前这方面至少有文化论、沟通论和竞争论等多个视角的研究。,文化论,提倡标新立异、不拘一格的企业文化，创造宽松的环境，提倡没有“知识的劳动分工”之类的理念，强调在知识创新型企业里，并没有一个专门的部门或专家小组单独承担创造新知识的责任，创造知识是每一个人的职责，高层管理者、中层管理者和一线员工都有责任创造新知识。,沟通论,发散性讨论、深度交

18、流对创造性思维起强有力的刺激作用；不同的人的思维方式是不一样的，分析或直觉的、概念或经验的、社会或独立的、逻辑或利益的，管理者职责就是鼓励各种思维方法和观点，兼容并包互相尊重。管理者要了解自己的思维方式，警惕自己的偏好和价值取向对组织内创造性的窒息，当然也要防止组织内的认识分歧导致个人的冲突，既非创造性碰撞。,竞争论,知识管理一个很重要的目标就是把隐性知识显性化，让知识管理不止于对客观信息进行简单的“加工处理”，而是要发掘员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感。野中郁次郎知识创新型企业，企业知识创新的四种基本模式：从隐性到隐性；从显性到显性；从隐性到显性；从显性到隐性推动企业知识创新的“组织重叠”法

19、：鼓励从不同角度研究项目、最终导出最佳方案；战略性转换，在不同技术领域之间，以及像研发和营销等不同部门之间进行轮换。有助于员工从多个角度理解企业的业务，使企业内的知识更容易传播，更容易付诸实践。,3、知识的有效共享和运用：知识管理的重点之二,知识的有效共享和运用是知识管理的另一个重点，而显性知识的分享，加强硬件的基础建设又是前提，具体讲就是建立知识库的系统。知识库系统：知识库、传输网络、运用系统；,第三节 谋求主动和适应的组织论,企业规模扩大+外部环境复杂化（经济形态变革）组织结构（制度）管理方式变革：,一 管理权革命,19世纪下半叶以来，企业组织概念和结构的两次重大变化：管理权革命（1895

20、-1905），私企管理能力跟不上规模扩张速度，把管理权让渡给职业管理者，理论基础为泰罗的职能化管理思想；“命令-支配型登记组织体系”（20年之后），家族公司为追求规模经济，私有产权社会化，发育出直线型性组织结构，向现代代企业制度过渡。,二、直线型组织结构的让位,韦伯的语言：“直线式组织结构必将因其更高的效率而成功，直线制结构就其运行的准确性、坚定性、严格性和可靠性而言，超过所有的其他形式。”直线型组织的优势：有效的组织生产、高效率的生产产品；缺点：不能快速创新产品。然而，任何事物都有自己的生命周期。伴随着现代信息技术和知识经济的兴起，直线型组织面临难以会议的挑战，不得不向新的历史形态转变。,三

21、、网络型组织,知识经济时代，适合于直线型组织结构管理的简单重复性工作正在急剧减少，机器可以完成更多的机械性工作，而剩下的工作更需要创造性和灵活性；直线型组织的结构规则更多强调的是对上司的严格服从和忠诚，而不崇尚独辟蹊径的创新，自由思考和大胆创新在直线型组织中被严重地窒息着；还有直线型组织对合作与沟通、对复杂问题的处理以及对环境的快速反应都力不从心成为局限。“灵活性、创新性、反应能力和快速革新能力他们正日渐被看作知识结构中最佳组织结构要素。”呼唤信息型组织（即网络型组织）,三、网络型组织,20世纪90年代以来，美国及其他西方公司的组织结构正在从“金字塔型”向“网络型”方向转变，传统垂直型企业正在

22、让位于网络型企业。组织结构变化的深层逻辑依据：高效性、适应性、创造性,高效性,网络组织界限不固定，具有伸缩性和变动性，需要某个职能支持，可以通过合作将其纳入网络之中。网络型组织分工按成批原则分工，各批间通过有机联系而成为一个整体。“空壳公司”、“临时公司”,适应性,知识经济无壁垒进入、市场变化快，要求企业反应能力高，决策尽可能接近市场，要求决策与实际操作人员紧密联系；知识企业中，懂得经营业务的人将主要是基层工作人员，这些专家各自从事技术性质不同的工作，并且由于技术经验的独占性而是比拥有很大的自主权，而决策由高耸的顶端下移，必然要求中间程序削弱，形成扁平结构。,创造性,专业化要求横向分工替代纵向

23、分工，交响乐队目标管理自我控制,企业职能部门负责检验质量标准、培训和安排专家；而生产任务主要有专门工作组去完成,四、知识经济条件下的组织设计,新型组织结构将是网络-层次式的组织结构：一，具有层次性：项目小组层、经营管理层、知识库层，二，具有网络性：领用信息技术，把知识库层与经营管理层和项目小组层联系起来，后者产生的知识存贮到知识库中，借助信息网络，在组织内部迅速扩散和传播，达到知识共享目的；组织成员在不同的层次中灵活、快速地转换角色的能力，形成了知识动态、循环的过程，最终决定了组织知识创新的能力。三，具有开放性：转变组织外部知识的能力，不断进行知识交流，搜集消费者对新产品的反馈信息、消费者需求

24、变化趋势以及与其他组织创造新产品概念的能力。,五、网络组织发生作用的建构条件,德鲁克：“以信息为基础的组织要求有这样一种领导，他尊重绩效，但是要求职工有自律性和从基层监工直到高层领导的对上的责任感。”这实际已触及组织文化的问题。,五、网络组织发生作用的建构条件,彼得圣吉：学习型组织提供了组织文化的导引“在这里，人们不断的扩张自己的能力，去创造他们所真正期待的结果；在这里，人们可以释放出他们郁结已久的激情；在这里，人们可以不断学习会如何在一起学习”五项修炼：系统思维、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和团队学习,五、网络组织发生作用的建构条件,“第五项修炼”打通了网络状组织的“经络”，特别是对

25、组织形成一批高素质团体起了极大的作用，而这种高素质的团体，又为学习型组织“地方为主”的管理创造了基础。网络化是组织具有适应力的体制条件，而组织内在创造力主要还是靠学习，只有有效建立起学习型组织，适应能力才能提高。,第四节 渐趋现实化的人本管理,行为科学：不满、反抗，觉醒只有知识经济，才能使以人为本真正从抽象的口号和理念走向具体的制度安排一、知识经济催生人本管理背后逻辑机制二、对人力资源的有效管理三、人力资源理论和创新管理的新进展四、工作生活质量运动,一、知识经济催生人本管理背后逻辑机制,知识经济增长的压倒性作用凸显了人力资源的空前重要性：人才制胜的时代，农业社会，土地是财富之母；工业社会，劳动

26、异化为资本的奴隶，资本成为经济增长的源泉，早中期物质资源起主宰作用，晚期，知识经济成为经济增长的主导因素。负载知识的人力资源：推动经济增长的“第一生产力”，一国经济增长主要是劳动力增长、资本投入、人力资本的贡献依靠人力资本发展的的新道理,二、对人力资源的有效管理,1、人力资源的特殊性2、人力资源管理理论的新进展,1、人力资源的特殊性,依附性：资本性+特殊性，与人力资本其他所有者之间必然存在矛盾；增值性：存在于人身上的技能和生产知识存量，可通过接受教育和职业培训而与时俱进动态性：人力资本承载着个人意志、情绪与行为等影响，更受外部诸环境变量的影响,1、人力资源的特殊性,人力资本的三重特性，必然呼唤

27、和要求人本管理：双重主体问题是人本管理的最大瓶颈：人本管理的最高境界是组织中没有管理者或者说都是管理者，这只有在人力资源成为人力资本，即职工凭知识和技能成为企业所有者才有可能。20世纪90年代开始过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构，也就是说人力资本作为企业的制度暗拍已登上社会经济历史的舞台。,1、人力资源的特殊性,可增值性推进了人本管理：企业命脉知识人才，人类资源开发成为企业重要的战略决策。而培养人对人的最大尊重和最好关心，由于人本管理的深层底蕴相契合。人力资源的动态性

28、也逻辑地要求着发挥好现有资源的作用，不仅使人尽其才，配置到合适的岗位上，更在于营造一种刺激思想活跃、促进创新的组织氛围。这要求从企业文化到组织结构以及控制方式，都体现出对人性的充分尊重。,2、人力资源管理理论的新进展,尊重人力资源的特性，必然带来管理方式的深刻变革，人本特征在管理实践中越来越明显，管理理论中“人的太阳”重新升起。人力资源的激励理论变化：强调激励，对拥有核心知识的职工区别对待，特殊待遇，根据对企业的增值能力付薪而非工作责任大小，享有更多财富分配。期权激励理论：以知识为中心，知识统帅资本，股东和职工共同拥有企业的模式。通过人力资本作为一种投入获取企业的股权，使知识劳动者成为企业的所

29、有者。知识所有者与资本所有者共同拥有企业。,舒尔茨人力资本投资,“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间，而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果，它们和其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因。”魏杰：期权激励，人力资本是资本，回报不应只是工资，薪酬制度；CEO的产生,2、人力资源管理理论的新进展,人力资源开发理论有了深化：由技能培训到生涯管理，为员工进行生涯设计，当前、未来，现实工作、职业理想，满意感、价值感；职业生涯管理理论是对传统人事管理理论的挑战。生涯管理是对以往将职工视为工具的一种反动。,2、人力资源管理

30、理论的新进展,工作质量运动：“工作质量运动对于工作组织来讲是一个过程，它使该组织能让处在各个级别的成员积极地参加与营造组织环境，塑造组织模式，产生组织成果。这个基本过程基于两个孪生目标，提高组织效率，改善雇员工作生活质量”,2、人力资源管理理论的新进展,工作质量运动：强调放弃一味追求生产效率的做法，重视每个员工的个人价值在工作中的体现，通过个人价值的实现，反过来促进组织效率的提高。其最大特点在于将企业发展和个人发展、工作要求和尊重人性结合起来，并寓于每日实践中。通过尊重个人尊严，使工作者做出积极回应，更多贡献、更高生产效率。,小结：,西方人本管理实现的历程昭示我们：社会历史进程仅靠管理方式的变革、唯管理主义是不行的；但如果以为只要确立了先进的社会制度就一定能落实以人为本，同样也是不行的。人的全面发展依赖于先进的社会制度和科学的管理方式的统一。,筹划人生,