提升管理者的人才洞察力经典人力资源.ppt
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1、目 录,第一部分 洞察人才从标准入手第二部分 洞察人才的高效方法,提升管理者的人才洞察力,常见的说法:,我们需要什么样的人才?,常用的词汇都是正确的,但是其内涵太丰 富,缺乏操作性定义;我们需要搭建一套可操作性的评判标准体系。,第一部分 洞察人才从标准入手,-学历专业-上进心强-经验-有责任感-能力强-人品好-能吃苦-性格好,会用人,才更会看人;有用人的心胸,才更会选人;看人既看全面,也看关键。,企业用人讲究的是实现绩效,要从实现绩效的角度洞察人才,而不是被一个人突出的特质打动,从个人的喜好来看人。,一、企业需要实现绩效的人才,企业需要实现绩效的人才,人岗匹配,人和组织发展匹配,人岗匹配,企业
2、文化团队结构上 司组织角色,稳 定成 长,岗位工作,二、实现绩效的含义是实现三个匹配,人和组织 匹配,评判标准,什么样的人是我们需要的人才?-能够实现绩效的人。,什么样的人能够实现绩效?-实现三个匹配的人:1.能够达到岗位的工作要求;2.能够和组织形成合力;3.能够在组织中稳定和成长的人。,实现人岗匹配,选不选做好这份工作,能不能做好这份工作,三、什么样的人能实现人岗匹配,什么样的人能够实现人岗匹配?,评判标准,看选不选动机 看能不能实力+资源条件,主要的动因是趋利避害,选不选,利益和价值评估;苦难和风险评估。,选择性,共性和个性问题,也包括演变规律。,对于选择性,一般采用推理的方式,一种工作
3、,如果不是能不能的问题,就是想不想的问题,先判断其能不能,再推断其想不想。,评判标准,能不能,实力 资源条件 机遇,实力和资源条件,好像武林人士的功夫与 兵器,是人才的两大要素。资源条件:主要是气质长相、人脉资源、信息资源、外在光环、相关支持等。,本课程重点讲解如何判断一个人能不能,一个人能不能实现人岗匹配,主要看三个方面:,评判标准,实力 资源条件 机遇,实力:企业需要的不是做了工作的人,而是把工作做好的人。做好工作的标准是什么?,以销售经理为例,复杂的说法:,简单的说法:,定策略 搭班子 带队伍,确定部门工作目标 进行任务细分,合理分工 做出年度和月度计划 指导并监控下属工作 进行客户谈判
4、,四、评估实力先定做好工作的标准,做好工作的标准:要把握三个方面:一把脉,二把度,三把空间和时间。,评判标准,把握横竖三条脉:工作层次和工作单元。把握程度差异 把握在什么条件下什么时间内实现程度差异。,1.把握横脉-工作层次,创造构想型,改进组织型,技术操作型,(一)把脉-把握工作的横竖三条脉,工作层次,创造构想型:特点:出谋划策。确定方向、目标和标准。通常是在未知、不确定状态下理顺思路、搭建解决问题的框架、提出新思路、新概念。一般在经常解决新问题,又缺乏可以直接参照的模式、缺乏强有力的指导的情况下,这种创造/构想型的工作具有非常重要的价值。,改进组织型:特点:协调组织。当有了目标的时候,协调
5、人、财、物的资源,保证通畅,提高效率,防范风险,主要工作在各个环节的沟通协调、落实监控、各类资源的有效利用、时间的管理等方面。这类工作有一定的灵活度,但是有很强的规范性。一般在目标清晰,领导指挥有利的环境中开展管理工作,这种工作类型很有价值。,技术操作型:特点:落实到点。这种工作比较具体和细致,实现明确的结果。通常有很强的技术性,强调执行。比如,在明确了销售方法后的具体的销售;问题清晰的技术工作;常规文档撰写等等。这种类型的工作在具体明确的环境中是经常出现的。,评判标准,评判人才需要把握工作的脉络。人才的优劣首先需要在一个方向上进行评估。,确定工作层次的方法:,什么发展阶段;什么样的团队(上司
6、同事下属);有什么样的资源条件。,创造构想型,改进组织型,技术操作型,2.把握竖脉-工作单元,指导 沟通,运作,构想 策划 决策,沟通,组织协调,分析 判断,沟通,执行,调查 思考,人,事,信息,(二)把度-把握程度差异,把工作做好,需要达到相应的标准,对于一个人工作的效果可以用程度差异来界;三个层次工作的程度差异将会落实到工作单元的程度差异。,做事方向清晰程度 确定方向和标准 做事符合要求程度 目标管理和确认标准 做事资源使用效率 资源分配 做事有序准时程度计划(任务分解、时间安排)做事的严谨无差错程度-监控、应变,技术操作型,改进组织型,创造构想型,准,省,快,细,活,和事打交道:,评判标
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