工作动机与工作满意度.ppt

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1、工作动机与工作满意度,姚利民湖南大学教育科学研究院,工作动机,一、工作动机理论工作动机指的是一系列激发与工作绩效相关的行为,并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量内部动机指的是因为工作本身具有挑战性、趣味性等从而使个体产生的工作欲望或愿望外部动机指的是因为工作以外的内容如报酬、他人的承认或其他与结果相连的因素所导致的工作欲望或愿望,美国学者通过调查发现,人在没有激励条件下,一般只发挥个人能力的20%至30%;如果有良好的内、外部激励条件,可发挥个人潜能的80%至90%。,Maslow“需求层次理论”。生活、安全、社会、尊重和自我价值实现等五个需求等级。Herzberg“双因

2、素理论”。促进（激励）因素、促退（保健）因素。Alderfer ERG理论。生存需求、关系需求、成长需求。Vroom“期望论”Adams“公平理论”,控制点理论内在控制点理论认为,人经过努力可以控制所做事情结果；外在控制点理论认为,人所发生的事情都在自己控制之外。自决理论认为，“自决就是在深入思考下产生的行为。当一个人感觉有自主权的时候,他会有一种自由的感觉,他们可以做任何感兴趣的、对自己重要和必须的事情。”自决理论主要包括独立性、能力、关系需求三个方面。,完成意图和自激目标（implementation and auto-motive goal）Gollwotzer(1999)发现，完成复杂

3、任务的目标意图比仅仅只有实现的意图更可能实现目标组织公正 组织公正引起工作动机 情感的重要性ErezIsen（2002）证明更积极的情感引起更高水平的动机、坚持性、努力和绩效。,二、工作动机研究方法 工作动机包含内在动机与外在动机内在动机包含学习、掌握、发展、成就外在动机包含关系、报酬、名声、避败,员工工作动机要素和激励要素内在动机挑战性动机、胜任动机、爱好动机外在动机收入报酬动机、晋升动机、他人肯定动机、面子动机,三、工作动机分类 安身立命和养家糊口免于空虚和无聊产生成就感和获得满足,Amabile（1994）发现五种内部动机：自我决定、胜任、任务卷入、好奇心、兴趣五种外部动机：评价关注、承

4、认关注、竞争关注、对金钱或其他物质方面内容的关注、对他人指令的关注。,Amabile（1994）内部动机：挑战(challenge)与乐趣(enjoyment)外部动机：报酬(compensation)与外在(outwards),Amabile（1994）自我决定与胜任追求是内部动机的代表性成分；对报酬的追求和外在评价的关注是外在动机的代表性成分。Ryan and Deci（2000）有机辩证元理论(organismic dialectical metatheory)，关系需要（内在性、普遍性与中心性）是个体内在的心理需要之一,张剑、郭德俊（2003)提出五因素模型因素一 追求胜任取向因素二

5、外在报酬取向 因素三 他人评价取向 因素四 自我决定取向 因素五 良好关系取向 研究表明，五因素模型非常显著地优于两因素模型,五因素模型具有更优的构想效度。,知识员工动机分类（王佳，谭德庆，2007）工作特性:技能的多样性、任务的完整性、任务的重要性、工作自主权、工作反馈（哈克曼与奥德海姆）。工作复杂性:变化性、自主性、责任、所需知识及技能、所需的社会交往、可选择的社会交往（TurnerLawrence）。,个人特质:成长需要、兴趣匹配度、能力匹配度、成就需要。团队工作机制:团队关系、冲突解决机制、工作卷入程度。组织环境:竞争奖惩机制、报酬、组织公正（程序公正和结果公正）、组织文化。,知识型员

6、工激励因素（张望军和彭剑锋）工资报酬与奖励个人成长与发展有挑战性的工作组织的前提工作保障和稳定,高校教师动机分类（杨焯然，2007）生存需求 满足人们基本生活需求资金来源基本工资、薪水期望、额外福利；安全需求 工作安全性、不安全因素的解决情况；社会需求 人际关系、被认可接受程度、归属感；尊重需求 被尊重程度、社会地位；自我价值实现需求 工作中已取得的进步；将来工作的发展空间；促退因素 工作量、教育资源、参加研讨会机会、学校政策和管理方法,期望理论 对工作成果的期望、为成功而付出的努力、成功的价值和意义对个人的影响；等价理论 待遇平等、工作成果得到公正的评价；目标设定理论 制定工作目标、工作计划

7、；控制点理论 对工作的控制能力；自决理论 对自己工作有决定权、对整个学校管理政策有决策权；完成工能力、人际关系、被认可接受度。,四、工作动机强烈程度企业知识员工大都拥有较高的工作动机，得分多集中在3分5分之间。（王佳，谭德庆，2007）对“是否喜欢教师这一职业?”的平均值为257,说明有三分之一的教师不喜欢教师这一职业。（杨焯然，2007）,五、工作动机影响因素十一种影响因素即工作能力、薪水、薪水期望、接受程度、归属感、进步、发展空间、教育资源、学校政策和管理、决策权和自主权与教师工作动机有关。五种影响因素与教师工作动机间的关系明显,按影响大小依次排列为 薪水期望、工作中取得的进步、自主权、学

8、校政策和管理、决策权。（杨焯然，2007）,内在动机与外在动机这两个维度中，内在动机（3.68）高于外在动机(3.49)各因子的平均数比较，其大小的顺序依次为 报酬 掌握 学习 发展 成就 关系 避败 名声（张炼，2004）,六、员工类型与工作动机管理人员及专业技术人员的内在动机显著高于一般工作人员及工人。在学习因子和发展因子上，管理人员显著高于一般工作人员及工人，专业技术人员显著高于工人在成就因子上，管理人员和专业技术人员显著高于一般工作人员及工人。在关系因子上，国有企业和民营企业的员工显著高于私营企业的员工，管理人员显著高于专业技术人员及一般工作人员。（张炼，2004）,男性员工在追求胜任

9、与自我决定取向上明显高于女性员工 学历高的个体在追求胜任取向上的得分显著地高于学历低的个体,在外在报酬取向上的得分显著地低于学历低的个体。其他个体特征(年龄、职业类型)与工作动机取向的关系不明显。（张剑，郭德俊，2003),七、工作动机激发员工的内在动机与组织激励的整合注重员工需要环境激励职业发展计划员工外在动机与组织激励的整合,工作满意度,一、定义随着现代管理思想的逐步成熟,应用心理学家尤其是管理心理学家越来越重视工作满意度的研究。虽然有关工作满意度的理论可追及到 19个世 纪 末 与 20 世 纪 初(Freud,1922,E.L.Thorndike,1892),但直到 20 世纪 30

10、年代中期,才有了真正的工作满意度方面的研究。,赫兹伯格等人早在1959年便对美国知识分子进行了工作满意度和工作动机的研究，认为只有依靠激励因素来调动人的积极性，才能提高工作绩效。工作满意度是一个心理学概念,它是工作者对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。,国外关于工作满意度的研究集中于结构和影响因素 Vroom 的七因素论 Friedlander 的三因素论 Smith、Kendall&Hulin的五因素论。影响因素 人口学统计项目(指性别、年龄、文化、工龄、行业、工种、婚姻等因素)、组织规模、组织气氛、领导行为、职业声望、工作压力等心理与环境因素。,

11、工作满意度的综合性(Overall Satisfaction)定义,将工作满意度的概念作一般性的解释,重点在于个人对其工作及有关环境所持有的一种态度。工作满意度的期望差距(Expectation Discrepancy)定义,将个人满足的程度视为其在特定的工作环境中所预期应获价值与实际获得之价值的差距。,工作满意度的参考框架(Frame of Reference)或构面型的定义,指个体根据参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果,重点在于个人对其工作参考维度的情感反应。,2006年的普通社会观察课题采用随机挑选能广泛代表美国各阶层的27000多人进行问卷调查。在所有的职业中，47%的受调查

12、者说他们满意自己的工作,有33%的人对自己的工作感到很快乐。（胡静，2007）,满意的职业百分比依次是 牧师 87%；消防员 80%；临床医生 78%；作家 74%；特殊教育教师 70%；教师 69%；教育管理者 68%；画家和雕刻家 67%；保安和财经销售者 65%；操作技师 64%；行政人员 61%。（胡静，2007）,不满意的职业百分比依次是 体力劳动者（除了建筑工人）21%；服装、缝纫销售人员 24%；手工包装者和行李工 24%；食品制造、加工和销售者 24%；房屋修建者 25%；收银员 25%；家具制造和销售者 25%；酒保、酒吧工作者 26%；货运、股市和材料操作员 26%；侍者和

13、服务员 27%。（胡静，2007）,二、维度工作本身（工作性质）:包括健康性、创新性、自主性、挑战性、发展性等工作环境与条件:工作环境的卫生性、对健康的影响性、舒适度和工作条件的优良性、资源的丰富性、可得到性,组织气氛（组织文化）:组织的人性关注程度、目标导向、合作性 薪酬与福利:薪酬与福利的绝对值和相对值（比较）工作回报:工作的奖励程度,个人及专业发展（进修与提升）个人及专业发展包括工作的发展前途、自我价值的实现、能否及时派送教师去培训与考察、学校学术氛围及科研政策领导与管理包括领导者的道德、品行、人格、感情、工作态度、工作作风、组织管理状态、对员工工作的认可与指导等。,人际关系:工作中和工

14、作外的人际关系，如与领导、管理层人员、同事、学生及学生家长等发生交往、联系和沟通的情况工作卷入程度:继续教育、教学、科研、职务及职称晋升的难度、强度及压力、工作态度、时间与精力的投入、工作业绩等；公平机制:进修、职称晋升、升迁、荣誉称号及报酬的公平性、公开性,三、研究方法李克特（Likert）6或5评分法,四、总满意度教师对工作的满意程度处于中度偏上水平,满意度总平均分144.34。基本满意的65.09%,较满意和很满意的23.87%。（孙建萍等，2006）大学教师总体满意度平均得分150.44 分,显著高于理论上中性值144 分,但远远低于比较满意理论分值192 分。（王志红,蔡久志，200

15、5）,教师对工作和生活总体满意度情况均值分别为3.990.93 和3.861.03,满意和比较满意的人数比例分别为84.76%和80.49%（刘刚，2006）在工作环境和工作条件、薪酬福利、工作群体人际关系、工作岗位四个维度中，高校教师的工作满意度一般,满意率为60.5%。（赵丽,朱淦君,邝慧瑜，2007）,五、分项满意度较高的满意度有六项，由高到低依次为：人际关系、工作本身、社会承认、工作卷入程度、个人及专业发展、工资及福利。高层领导素质及管理方式、公平机制得分低于一般水平（孙建萍等，2006）,高校教师在人际关系、领导与管理方面满意度较高,在薪资待遇、工作性质、进修与提升和工作环境与条件方

16、面满意度较低。（袁凌,谢赤,谢发胜，2006）,“同事关系”排在满意度的第一，最高比例为88.96%,而有关“公平的报酬”和“支持性工作环境”（工作挑战性不太满意和不满意的最低,比例为53.66%；工作条件不太满意和不满意的最高比例为51.22%，最低比例超过了34.00%)等内容排在较后。,高校教师对工作性质兴趣、人际关系等较为满意，而对薪水、福利、进修晋升机会不很满意。（周丽超，2004）,大学教师对工作卷入程度自我评价最高,对工作协作、组织文化、工作本身基本满意,对工作回报和领导与管理因素不太满意,尤以工作回报的满意感最低。影响大学教师工作满意的因素主要有6个,按其对总体满意度的贡献率,

17、依次为：领导与管理因素、工作本身的因素、工作回报因素、组织文化因素、工作卷入程度、工作协作因素。（王志红,蔡久志，2005）,六、性别与工作满意度在薪资待遇、进修提升和领导管理方面的满意度男女教师存在显著的差异,而在人际关系、工作性质和工作的环境与条件方面的满意度大致相当。（袁凌,谢赤,谢发胜，2006）,在工作满意度的领导管理、工作环境两个维度的差异性达到了显著性水平,并且男性比女性都显示了较高的满意度（杨 秀 伟等，2005）。,性别对影响因素的排序结果,男性与女性有较大差别的(相差2 个以上次序)是领导因素、管理制度，男教师比女教师更注重领导因素和管理方面的公平性。女教师更注重承担社会工

18、作时给她们带来的趣味性。（范立国等，2004）,不同性别在工作满意各层面上没有显著差异。（王志红,蔡久志，2005）男教师在收入满意方面显著高于女教师，而在其它方面男女教师之间没有显著差异。（周丽超，2004）,男女教师相比较,女教师比男教师在职业引力、工作投入、工作压力和组织承诺四个方面更满意,在自我实现和社会认可两方面不满意,在领导关系、工资收入、学生品质和同事关系四个方面没有明显的差异。（郑洁红，2007）女性教师要比男性教师的工作满意度要高，但在工作满意度的各个维度上并无显著差异。（杨继平等，2006）,七、职称与工作满意度教师总满意度及在工作卷入程度、社会承认、工资与福利、人际关系等

19、4 个维度上的满意度存在着显著职称差异。满意度在工作卷入程度上出现中间低、两头高的现象,随职称的增高在社会承认这一维度上有上升趋势,在人际关系上有下降趋势,在工资与福利、总满意度上除正高外呈下降趋势。（孙建萍等，2006）,在工作总体满意度、对领导与管理的满意度和对工作回报的满意度上初级职称满意度最高,高中级职称较低,存在显著差异,但高中级职称之间无显著性差异。（王志红,蔡久志，2005）副教授与讲师在“公平的报酬”和“心理挑战性工作”方面有显著性差异。（刘刚，2006）,工作满意度的福利报酬和人际关系两个维度的职称差异性显著,具有高级职称的教师在福利报酬方面的满意度最高,中级的最低。在人际关

20、系方面初级及以下的满意度最高,高级的最低（杨 秀 伟等，2005）,高职称教师在职业引力、自我实现、工资收入、工作压力、领导关系、组织承诺、社会认可和工作投入八个方面更满意。（郑洁红，2007）,讲师和副教授在工资、福利待遇、工作成就感、工作趣味性、业务发展机会、职务提升方面的满意度完全相同;在人际关系和工作变化性方面的满意度基本相同;主要差别在办公条件、管理制度、工作挑战性和领导因素四个项目。随着职称等级的提高,办公条件和工作挑战性的重要性下降,管理制度和领导因素的重要性上升。（范立国等，2004）,八、年龄与工作满意度赫兹伯格（1959）研究发现了U形关系 即工作满意度在开始时比较高，然后

21、下降，接着又随着年龄的增长而提高。,Gruneberg(1979)解释说,当一个年轻人得到他的第一个工作时，会产生一种由于独立、成熟、视为成人等而带来的自我崇拜的情感，由此而产生的工作满意度也比较高；然而不久，他就会遇到金钱不够用，工作烦恼，缺乏专业发展和晋升的机会等，从而使他的工作满意度下降；随着年龄的增长，工作经验、地位和知识等一般也在提高，工作满意水平也会逐渐提高。,教师工作满意度有随着年龄增长而上升的趋势，除对领导的满意项外，其它方面在不同的年龄段之间有显著差异，一般是随着年龄的增大，满意水平提高。（周丽超，2004）,不同年龄段的教师总体工作满意没有显著差异,但在工作卷入程度和对组织

22、文化的满意度上,45岁以上教师最高,2534岁最低,两者有显著差异。（王志红,蔡久志，2005）,教师总体工作满意度不存在显著的年龄差异,但在个别维度上的差异具有显著性,随年龄的增长和在工作卷入程度、社会承认两方面的满意度有显著的上升趋势,但在人际关系方面的满意度呈显著的下降趋势。（孙建萍等，2006）,老年教师与中青年教师之间在“总体工作”和“总体生活”两方面都存在显著性差异,老年教师较中青年教师更为满意。老年与中年教师中的教授与教授之间、副教授与副教授之间在“公平的报酬”方面的满意度有明显的差别。（刘刚，2006）,满意度在五个维度上都呈现了随着年龄的增长先降低后增高的U 型总体变化趋势。

23、排序结果看,工资对于所有年龄组的教师最重要,排序在第一位,在职务提升最不重要,业务发展机会和工作趣味性的重要性随年龄增长而下降的趋势；工作成就感则与之相反；领导因素随年龄增长其重要性也随之而增；青年组的教师不如其他年龄组教师更重管理制度。（范立国等，2004）,高校青年教师总体职业满意度存在显著教龄差异。随着从教年限的增长,青年教师总体职业满意度呈上升趋势,与教龄显著正相关。（朱新秤等，2005）不同年龄段的高校教师在工作满意度的各个维度上差异均显著，尤以 30-39岁40-49岁年龄段的高校教师工作满意度的得分低。（杨继平等，2006）,九、工龄与工作满意度工龄在满意度五个维度上的差异性都没

24、有达到显著性水平。从各个维度上来看,满意度水平基本上呈现了先下降后上升的变化趋势（杨 秀 伟等，2005）。不同工作时间的高校教师在工作本身满意度、上级满意度以及作环境满意度的维度上存在显著差异，工作时间为11-20年的高校教师各项工作满意度的指标得分均较低。（杨继平等，2006）,十、学历与工作满意度不同学历教师的总满意度及在工作卷入程度、社会承认、工资与福利、高层领导素质与管理方式等4 个维度上满意度的差异有统计学意义,除“社会承认”外,满意度随教育水平的增高有下降趋势。（孙建萍等，2006）,博士在各个维度上都显示了较高的满意度,通过平均数的比较,发现博士在五个维度上与硕士的差异都具有显

25、著性。博士与学士及以下的教师在工作本身和工作环境方面的差异也具有显著性。（杨 秀 伟等，2005）,不同学历满意度完全相同的有：工资、工作趣味性、领导因素、管理制度、业务发展机会和其他等六项;不同学历满意度大致相同的有：福利待遇、工作创造性、人际关系、职务提升和工作变化性等五项;不同学历满意度差别较大的有：办公条件、工作成就感和工作挑战性三项,其中办公条件的差距最大。（范立国等，2004）,不同学历教师其工作满意度没有显著性差异。（王志红,蔡久志，2005）不同学历的高校教师在对上级、对工资的满意度上差异显著。（杨继平等，2006）,十一、类型与工作满意度实习指导教师在工作条件和工作认可度方面

26、与理论课教师、行政管理教师存在显著差异，其余各项指标差异不显著（周丽超，2004）行政教师的总体满意感最高,理论课教师最低;除人际关系、公平机制外,其余6 方面的满意度均有显著差别,且除发展及晋升机会外,行政教师各项得分均最高（孙建萍等，2006）,不同职称系列的工作卷入程度不同,教师系列显著高于实验系列，在工作满意的其它层面上,两者之间无显著差异。（王志红,蔡久志，2005）,不同专业的排序结果主要差别体现在领导因素、办公条件和工作挑战性三项,其他选项大致相同。文科专业教师较外向、感性,而理工科专业教师更显内敛、理性。理工科的教师更需要高关系型的领导和良好的教学科研设备条件支持。而感性的文科

27、教师更倾向注重工作本身的创造性和挑战性。（范立国等，2004）,不同婚姻状况在上级满意度、工作环境满意度、晋升的满意度上存在差异显著。未婚教师整体上要比已婚教师的工作满意程度高。（杨继平等，2006）,十二、工作满意度与教师缺勤Smith(1977)认为,工作满意度在组织成员是否决定缺勤的行为中起着关键作用。Steers和Rhodes(1978)发现,多种因素影响组织成员是否缺勤,这些因素包括低的工作满意度和认为缺乏进一步的发展机会。罗宾斯指出,满意和缺勤之间存在着一种稳定的消极关系,但这种相关仅达到中等水平通常小于0.40（兰惠敏，2007）。,十三、工作满意度与教师离职每减少一个单位的工作

28、满意度，反映在离职意向上是增加约 1.5个标准偏差（杨庆山、李静，2000）愿意从事教师职业的中，70%工作满意。（周丽超，2004）教师离职的原因通常是薪水太低、有限的发展机会以及在有限的时间里要完成太多的工作任务等(Litt&Turk,1985)。,Ladwig(1994)认为，缺乏领导支持也是教师离职的一个普遍原因。Marlow,Inmar,and Betancourt-Smith(1996)认为，教师离职的原因是由于学生学习成绩差,学生缺乏学习动机,教师得不到社区、家长、学生和管理者的尊重等。（兰惠敏，2007）工作满意度中有三个维度对离职倾向有显著的负向影响,影响程度由高到低依次是工

29、作本身、领导管理和人际关系（杨 秀 伟等，2005）,十四、工作满意度与组织忠诚度Edelwieh和Brodsky(1980)发现，对工作不满意的员工变得对组织不是很忠诚,甚至完全放弃这个职业（兰惠敏，2007）。,十五、工作满意度与教师身心健康工作满意度与职业倦怠高度相关,不满意的组织成员比满意的成员显示出高的职业倦怠状况(Bacharach,Bamberger,&Conley,l991)。Lee和 Ashford(1993)通过比较人格解体与个人成就感发现,在工作满意度与职业倦怠间存在一种负的相关关系（兰惠敏，2007）。Schwab&Lwanicki(1982)认为，当教师感到不能全力应

30、付学生时 会表现出情感枯竭。,高校教师职业倦怠与工作满意度、社会支持呈显著负相关,即随着教师工作满意度和社会支持水平的提高,教师职业倦怠有下降的趋势。工作性质、人际关系、自我实现、受教育情况、生活环境、职称、主观支持和教龄 8 个因素能有效预测高校教师职业倦怠程度。（唐芳贵，2007）。,十六、工作满意度的提升(1)薪酬激励(2)环境激励(3)工作本身激励(4)发展激励,参考文献陈云英,孙绍邦.教师工作满意度的测量研究.心理科学,1994,17(3)146-149.杨继平,张雪莲.山西省高校教师工作满意度的调查研究.教育理论与实践,2006,26(7)39-43.吕晓俊.职业紧张研究的回顾与展

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